 Orientierungsphase  Klärungsphase  Veränderungsphase  Abschlussphase

 Meilensteingespräche zw. Projektleiter und Auftraggeber  Schnittstelle zw. Projektleiter und einem Linienvorgesetzten  Zwei Kollegen in Kunden Lieferant Beziehung wollen Aufgabenbereich definieren  Vorgesetzter führt mit seinem Mitarbeiter ein Personalentwicklungsgespräch  Konflikte Vorgesetzten und Mitarbeiter  Strategiebesprechung zwischen Bereichsleiter und technischer Experte

 Neutralität  Regeln aufstellen  Ziel und Vorgehensweise klären

 Sichtweisen schildern  Problem herausarbeiten  Gespräch neutral leiten

 Gemeinsamkeiten herausstellen  Kritik in Wünsche formulieren

 Kontrakte vereinbaren

 Was sind die Erwartungen der Teammitglieder, Was soll erreicht werden  Was sind die Erwartungen und Möglichkeiten des Coach? Was ist er bereit zu tun? Was kann aus seiner Sicht mögliches Ergebnis sein?  Eindeutigen Kontrakt über das Ergebnis, Vorgehen und Umfang schließen. Wichtig ist, dass dabei tatsächlich alle zustimmen!

 Was sind Stärken / Schwächen des Teams  Was denke ich, was denken die anderen über das Team?  Wie würde ein Kunde das Team charakterisieren?  Was erwarten andere von dem Team? Wie weit erfüllen wir diese Erwartung?

 Teilnehmende Beobachtung des Coach an Teamsitzungen  Teamfragebogen  Darstellung der Ist-Situation mit Hilfe von Symbolen oder Metaphern  Visualisierung des Sozialen Systems mit Hilfe von Karten, Stühlen usw. Hilfreich dabei: ein Mitglied visualisiert – andere beobachten und kommentieren

 Veränderung der Personen  Veränderung subjektiver Deutungen  Veränderung sozialer Regeln  Veränderung von Regelkreisen und Interaktionsstrukturen  Veränderung der Systemumwelt  Beschleunigung oder Verlangsamung der Entwicklung

 Teamentwicklungsseminare  Experteninformationen z.B.: zum Thema Projektmanagement  Input über Phasen der Teamentwicklung  Moderation einzelner Teamsitzungen durch den Coach  Erstellung von Checklisten für Abläufe in Teamsitzungen  Optimierung der Ablauforganisation innerhalb des Teams

 Was sind Wünsche an andere Personen  Was sind Schritte zur Verbesserung der Teamarbeit  Wunderfrage: Stellen sie sich vor, ihr Team hat sich in einem Jahr zu einem absoluten Spitzenteam entwickelt: Was ist gleich geblieben? Was hat sich verändert?  Was ist unsere Vision als Team

 Was sind die nächsten Schritte?  Ist ein Maßnahmenkatalog festgelegt?  Stimmen alle diesen Schritten zu?  Wie wird die Einhaltung der Schritte kontrolliert?  Was nimmt jeder als Ergebnis des Gespräches mit?  Wie wird dieser Prozess durch den Coach weiter begleitet?

 Allgemein Intrapersonaler Konflikt Intrapersonaler Konflikt Interpersonaler Konflikt Interpersonaler Konflikt Sozialer Konflikt Ziel – oder Bewertungskonflikt Beurteilungskonflikt Beziehungskonflikt Kognitive Ebene + Verhaltensebene

 Beeinflussung eines Konflikts von unterschiedlichen Faktoren sozialer Systeme Personen Subjektive Deutungen Soziale Regeln „Eine Gewitter reinigt die Luft“ „Wir müssen alles ausdiskutieren“ „Wir verstehen uns gut“ Soziale Regeln „Eine Gewitter reinigt die Luft“ „Wir müssen alles ausdiskutieren“ „Wir verstehen uns gut“ Konflikt- strukturen Systemumwelt Entwicklung von Konflikten

 Checkliste Welche Personen sind an dem Konflikt beteiligt? Spielen Personen im Hintergrund eine Rolle? Welche immer wiederkehrenden Verhaltensmuster bestehen? Wie deuten die betreffenden Personen das Verhalten des anderen? Gibt es Regeln, die den Konflikt beeinflussen? Welche Umweltfaktoren beeinflussen den Konflikt? Wie ist die bisherige Entwicklung des Konfliktes verlaufen? Welche Personen sind an dem Konflikt beteiligt? Spielen Personen im Hintergrund eine Rolle? Welche immer wiederkehrenden Verhaltensmuster bestehen? Wie deuten die betreffenden Personen das Verhalten des anderen? Gibt es Regeln, die den Konflikt beeinflussen? Welche Umweltfaktoren beeinflussen den Konflikt? Wie ist die bisherige Entwicklung des Konfliktes verlaufen?

Verhaltensebene Ebene subjektiver Deutung Konfliktlösung auf der Verhaltensebene Konfliktlösung auf der Ebene subjektiver Deutung

Konfliktlösung auf der Verhaltensebene Konfliktlösung auf der Ebene subjektiver Deutung 1.Bisherige Lösungsversuche klären und ausschalten 2.Etwas anderes tun 1.Bisherige Lösungsversuche klären und ausschalten 2.Etwas anderes tun Kognitive Umstrukturierung Reframing Kognitive Umstrukturierung Reframing

 Orientierungsphase ◦ Was ist das Thema? ◦ Was genau soll das Ergebnis ein?  Klärungsphase ◦ Was ist ein konkretes Beispiel für den Konflikt?  Veränderungsphase ◦ Was waren die bisherigen Lösungsversuche?  Abschlussphase ◦ Was ist das Ergebnis? ◦ Was sind die nächsten Schritte?

 Allgemein: ◦ Eine Form des Triadencoachings ◦ Neutralität des Coachs!!!! (verbale, mittige Sitzposition, gleichmäßige Zuwendung)  Orientierungsphase  Klärungsphase  Veränderungsphase  Abschlussphase  Aber: Konfliktcoaching muss nicht zu einer Einigung führen

Verbindung von Coaching und Lernsequenzen Verhaltenstheoretische Lerntheorie Kognitive Lerntheorie Systemtheorie

Festlegung des Hauptziels Festlegung von Teilzielen Unterstützung bei der Veränderung subjektiver Deutungen und Einstellungen Entwicklung von Handlungsplänen Einüben von Fertigkeiten Einführen von Ankern

5.1 Übergangscoaching 5.2 Coaching von Führungskräften 5.3 Projektcoaching 5.4 Strategiecoaching

 Was ist beim Wechseln in eine neue Position zu beachten?  Schwierigkeit: Übergang von vertrauten in ein unbekanntes soziales System

1. Endphase in ursprünglichen System 2. Diagnose des neuen sozialen Systems 3. Im neuen System seine Position gewinnen - laufende Aufgaben abschließen - „Diagnose“ und „Interviews“ - Kick-off-Tag - Übergabe an Nachfolger regeln - Auswertung der Diagnosephase - Inneren Abschluss finden- Die eigene strategische Positionierung / im sozialen Umfeld - Schaffung eines sozialen Support-Systems - Monitoring des Prozesses

 Häufige Unklarheit bei Führungskräften, welche Aufgaben wahrzunehmen sind (stärkere Betonung auf Teamarbeit)  Führungskompetenz: den Gesamtprozess im Arbeitsbereich aus einer übergeordneten Perspektive steuern

 1. Delegation von Aufgaben  2. Steuerung des Arbeitsbereiches  3. Unterstützung des Mitarbeiters als Aufgabe von Führung

 Projektcoaching und Strategiecoaching als weitere Beispiele für Coaching als Expertenberatung

„In jedem sozialen System gibt es eine Fülle von Abläufen oder Prozessen. Zum Teil wurden sie gezielt eingeführt, zum Teil haben sie sich im Laufe der Zeit entwickelt. Viele sind im Laufe der Zeit zu umständlich oder unnötig und könnten vereinfacht werden.“ Quelle: König/Volmer

(1)Prozessauswahl -Prozess mit geringstem Aufwand und größtem Nutzen -Immer nur ein Prozess -Auswahl bestimmt der Coachee (2)Zerlegung in Teilschritte -Schritte, in die der Prozess aufgeteilt werden kann -Beteiligte Personen

(3)Kunden-Lieferanten-Beziehung -In jedem Prozess gibt es Kunden und Lieferanten -Wer sind die Kunden? -Was erwarten sie? (4)Wertschöpfung und Verschwendung -Wertschöpfung: Was der Kunde erwartet -Verschwendung: Alles, was dem Kunden nichts nützt -Verschwendung von Personal, Material und Zeit -Wie groß ist die Verschwendung?

(5)Ursachen von Verschwendung -Prozessschritte und Faktoren, die zu Verschwendung führen (Ishikawa-Diagramm) -Welcher Faktor führt zur größten Verbesserung? (6)Maßnahmenplan -Prozessschritte kürzen oder streichen -Einsparungen von Zeit und Material, etc. (7)Umsetzung und Überprüfung -Überprüfung der Umsetzung auf evtl. Nebenwirkungen

Prozessebene (1)Orientierungsphase (Inhalts- und Systemebene) -Thema, Ziel, Ablauf der Besprechung (2)Klärungsphase -IST-Situation klären (3)Veränderungsphase -Festlegung nächster Ziele und Handlungsmöglichkeiten (4)Abschlussphase -Ergebnis?

Systemebene Sachinhalt Selbstkundgabe Äußerung Appell (Ich-Botschaft)(Du-Botschaft) Beziehung (Wir-Botschaft) Schulz von Thun: Vier-Seiten-Modell

Systemebene -Personen -Subjektive Deutungen -Soziale Regeln -Regelkreise -Systemumwelt -Entwicklung

Persönliche Ziele Das soziale System Mehr oder weniger effiziente Prozesse

-IST-Analyse des Zeitverhaltens -Systemdiagnose Stakeholder Subjektive Deutungen Soziale Regeln Regelkreise Systemumwelt Entwicklung -Persönliche Vision -Prozessoptimierung

-Daten sammeln, die auf Erfolg/Misserfolg des Coachings hinweisen -Wichtig für Auftraggeber, Coachee und Coach -Grundsatz: Maßnahme nie ohne Evaluation

(1)Gegenstand der Evaluation Prozessschritte: Ziel- evaluation Input- evaluation Prozess- evaluation Output- evaluation Outcome- evaluation Erwartungen des Coachee, Ziele des Auftraggebers Aufwand Kosten Zeit Behandelte Themen, Verlauf, Beurteilung Veränderung der Einstellung und des Verhaltens des Coachee Längerfristige Konsequenzen -Erfolg - Zufriedenheit - Steigerung des Umsatzes

(2)Methoden der Evaluation Quantitative (objektive) Daten Qualitative (interpretative) Daten Veränderungen direkt messbar Zusammenhang zw. Coaching und Auswirkung direkt erfragbar Zusammenhang jedoch nicht Subjektive Einschätzung eindeutig nachweisbar Das sicherste Ergebnis lieferte eine Evaluation dann, wenn „objektive“ und „subjektive“ Daten erhoben werden

(3)Zeitpunkt der Evaluation Ist individuell wählbar vor Beginn des Coachings: Zielevaluation... nach jeder Coachingsitzung: Kurze Einschätzung... zu Beginn jeder Sitzung: Zwischenzeitliche Umsetzung?... zum Ende des Coachings: Abschlussevaluation