Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 1 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalentwicklungsinformationssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 2 1.Definition = Maßnahmen zur Erhaltung u./o. Erhöhung der Qualifikation der Mitarbeiter (eines Unternehmens), d.h. Programme und Systeme, die sich mit Personalförderungsmaßnahmen sowie der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Unternehmen befassen. Grund ist z.B....rasche technologische Entwicklungen verändern die Arbeitsplatzanforderungen

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Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 4 Aufgabe Überlegen Sie sich weitere Gründe, warum PE-Maßnahmen im Unternehmen in Zukunft eine sehr wichtige Position einnehmen. Ergänzen Sie Ihr Skript.

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 5 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6 2.Ziele der Personalentwicklung Ausbau unternehmensspezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten Erfüllung der individuellen Wünsche und Ziele der Mitarbeiter nach “persönlicher Entwicklung” institutionelle Verstetigung des Lernens (Lernen Lernen) Verfügbarmachung bestgeeigneter Mitarbeiter Vermittlung neuen Wissens und neuer Erfahrungen Sicherung eines qualifizierten Berufsnachwuchses Verbesserung des Führungsverhaltens Verminderung der Fluktuation Verbesserung des Unternehmensimages am Arbeitsmarkt Ziele des Unternehmens und Bedürfnisse der Mitarbeiter in Einklang zu bringen

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 7 „Befragung, welche Ziele Mitarbeiter mit PE-maßnahmen verfolgen“ durchgeführt von Böning-Cosulting Quelle:

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 8 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 9 3.Bedeutung der Personalentwicklung  Personalentwicklung vor Personalbeschaffung  Innovations- und Wissensmanagement  Motivation der Mitarbeiter  Aufrechterhaltung und Weiter- entwicklung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens innerbetrieblich

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 10 3.Bedeutung der Personalentwicklung  Übernahme eines wesentlichen Teiles der Berufsbildungsmaßnahmen  Finanzielle Entlastung der anderen Bildungsträger  Ermöglichen des dualen Bildungssystems durch gemeinsam von Unternehmen und Schule vermittelte Berufsausbildung  Unmittelbare Ausrichtung von Bildungsinhalten auf die Praxisbedürfnisse  Gezielte Aufstiegsförderung geeigneter Leistungsträger  Aktivierung des volkswirtschaftlichen Leistungspotentials volkswirtschaftlich

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 11 3.Bedeutung der Personalentwicklung  Anhebung des gesellschaftlichen Bildungsniveaus  Beeinflussung der Sozialstruktur  Erhöhung des gesellschaftlichen Leistungswillen gesellschaftlich

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 12 3.Bedeutung der Personalentwicklung  Erreichen eines bestimmten beruflichen Qualifikationsniveaus  Verbesserung des gegebenen Qualifikationsniveaus ohne Arbeitsunterbrechung  Befähigung für höherwertige Positionen  Verbesserung der individuellen Lebensgestaltungsmöglichkeiten  Veränderung der beruflichen Ausrichtung und damit der Tätigkeitsart mitarbeiterbezogen

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 13 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 14 Auszubildende Technische Mitarbeiter z.B. Mitarbeiter der Fertigung, Werkstattmitarbeiter Kaufmännische Mitarbeiter z.B. Büroangestellte, Mitarbeiter im Marketing, Personalwesen Führungskräfte z.B. Manager, Abteilungsleiter, Meister, Vorarbeiter Topmanagement z.B. Geschäftsleitung, Vorstände Berufsausbildung, Arbeitsplatz- bezogene Qualifizierungsmaßnahmen Berufsbildende bzw. –weiterbildende Qualifizierungen, z.B. Anpassungsfortbildung an neue Techniken, TQM-Fortbildung, Projektmanagement Führungsfortbildung Aufstiegsfortbildung, persönlichkeitsbildende Maßnahmen Seminare, Kongresse, Tagungen zur Weiterbildung und Information über aktuelle Entwicklungen

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 15 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 5.Konzept der Personalentwicklung ~ orientiert an der Unternehmensstrategie 16

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 5.Inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 17  Lernfähigkeit  Selbstkontrolle  Kreativität  Innovationsfähigkeit  Belastbarkeit  Lernfähigkeit  Selbstkontrolle  Kreativität  Innovationsfähigkeit  Belastbarkeit  Kommunikationsfähigkeit  Kooperationsfähigkeit  Teamfähigkeit  Kommunikationsfähigkeit  Kooperationsfähigkeit  Teamfähigkeit

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 5.Inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 18  Fachwissen  Fachkenntnisse  Fertigkeiten  Fachwissen  Fachkenntnisse  Fertigkeiten  Planungs- und Entscheidungstechniken  Präsentationstechniken  Analytische, diagnostische Fähigkeiten, Zusammenhänge erkennen  Langfristiges Denken  Planungs- und Entscheidungstechniken  Präsentationstechniken  Analytische, diagnostische Fähigkeiten, Zusammenhänge erkennen  Langfristiges Denken

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 19 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 20 6.Kostenkontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen Kosten durch Arbeitsausfall bezahlte Arbeitszeit des in PE befindlichen Mitarbeiters ggf. Ausbilderzeit, Referenten Zeit und –Gehalt, wenn Referent = eigener Mitarbeiter ggf. Ersatzmitarbeiter Opportunitätskosten z.B. bei Produktionsausfall

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6.Kostenkontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen 21 Kosten interner Bildungsmaßnahmen  Kosten der Unterweisung /Unterrichtung durch den Vorgesetzten  Verwaltungskosten der Personalabteilung

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6.Kostenkontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen Kosten interner Bildungsmaßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes  Honorare, Reisespesen des externen Referenten  Raumkosten  Lehrmittelkosten  Auslagen und Spesen 22

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6.Kostenkontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen Kosten externer Bildungsmaßnahmen  Veranstaltungsgebühren  Reisekosten  Kosten für Unterkunft und Verpflegung  Verwaltungskosten (Personalabteilung, Buchungs- und Abwicklungsaktivitäten) 23

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6.Erfolgskontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen Zufriedenheitskontrolle Lernerfolgskontrolle  nach Abschluss der Bildungsmaßnahme  im Verlauf des Lernprozesses Anwendungserfolgkontrolle (Nutzen der Bildungsmaßnahme allgemein)  durch Befragung  durch Beobachtung  durch Mitarbeiterbeurteilung 24

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6.Erfolgskontrolle von Qualifizierungsmaßnahmen Schwierigkeiten bei der Erfassung der PE-Erfolge Messbarkeit der Lernerfolge Möglicherweise Einsatz des Erlernten erst viel später Behaltens- Erinnerungs-, Wiedererkennungswert von vermitteltem Wissen “Inkubationszeit der Erkenntnis” Wirkung von Verhaltenslernen langfristig 25

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 26 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 7.Laufbahnplanung Definition: systematischer Wechsel von Arbeitsplätzen im Laufe der Zugehörigkeit eines Mitarbeiters zum Unternehmen gezielte und bewusste Vorwegnahme einer im Zeitablauf vorgesehenen Abfolge von Positionen 27

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 7.Laufbahnplanung Arten:  nach dem Planungsobjekt Potenzialorientierte Laufbahnplanung ausgehend von den Fähigkeiten des Mitarbeiters Positionsorientierte Laufbahnplanung ausgehend von den Anforderungen der zukünftig zu besetzenden Positionen  nach der Planungsrichtung vertikal: “Aufstieg” horizontal: Inhaltliche Weiterentwicklung zentripetal: z.B. Wechsel von der Niederlassung in die Zentrale. 28

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Arten:  Führungslaufbahnen = klassische Laufbahn, Besetzung von Führungspositionen  Spezialistenlaufbahn = gleichwertig zu Führungslaufbahn, Aufstieg in verschiedene Spezialistenpositionen  Projektlaufbahnen = Projekt-, teamorientiert und bereichsübergreifend angelegte Laufbahnen mit späterem Einstieg in “normale” Leitungsebenen 29

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 7.Laufbahnplanung Die Laufbahnplanung richtet sich nach 1.) dem Bedarf des Unternehmens und 2.) den Bedürfnissen und Interessen der Mitarbeiter. Der Zeithorizont der Planung beträgt in der Regel zwischen zwei und zehn Jahren. 30

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 31 1.Definition 2.Ziele der Personalentwicklung 3.Bedeutung der Personalentwicklung ~ innerbetrieblich ~ volkswirtschaftlich ~ gesellschaftlich ~ mitarbeiterbezogen 4.Zielgruppen der Personalentwicklung 5.Konzept und inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung 6.Kosten –und Erfolgskontrolle von PE-Maßnahmen Ergänzung: 7.Laufbahnplanung 8.Personalinformationsentwicklungssystem

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 8.Personalentwicklungsinformationssysteme Definition: = EDV-gestütztes Erfassungssystem von Mitarbeiterfähigkeiten und -kenntnissen sowie Schulungsmaßnahmen Phasen der Entwicklung eines PE Informationssystems (Skill-Datenbank)  Ermittlung und Erfassung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter durch  Eigenbewertung  Fremdbewertung (Vorgesetzter, Kollegen)  Beobachtung 32

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 8.Personalentwicklungsinformationssysteme Erstellung eines Mitarbeiter - Anforderungsprofils aus Stellenbeschreibungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Laufbahnplänen etc. Beurteilung der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für den gegenwärtigen Arbeitsplatz Beurteilung der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für zukünftige Positionen 33

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 8.Personalentwicklungsinformationssystem  Ermittlung und Konkretisierung der PE-Maßnahmen durch Abgleich von Ist- und Soll-Fähigkeiten  Dokumentation der PE-Maßnahmen und Erfolge 34

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 35 Stand Quellennachweis de.wikipedia.org Becker, M.(2005):Personalentwicklung, Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis,4.akt. U. überarb. Auflage Stuttgart: Schäffer Poeschel Becker, M.(2005): Systematische Personalentwicklung, Planung, Steuerung und Kontrolle im Funktionszyklus, Stuttgart:Schäffer- Poeschel Becker,M./Schwarz,V./Schwertner,A.(2002): Theorie und Praxis der Personalentwicklung, Aktuelle Beiträge aus Wissenschaft und Praxis, München: Rainer Hampp Meifert, M.T. (2006): Defizite der betrieblichen Personalentwicklung, in: Fredersdorf, F. & Meifert, M.T. (Hrsg.), In Bewegung - Von der betrieblichen Weiterbildung zur strategischen Personalentwicklung - Festschrift für Prof. Dr. Klaus W. Döring, Symposion Verlag, S Meifert, M.T. (2007): Strategische Personalentwicklung - Ein Programm in acht Etappen, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York Peterke, Jürgen (2006), Handbuch Personalentwicklung, Berlin: Cornelsen Verlag Scriptor Heimerl, P. & Loisel, O. (2005). Lernen mit Fallstudien in der Organisations- und Personalentwicklung. Anwendungen, Fälle und Lösungshinweise. Wien: Linde.

Human Ressource Management Kapitel 8: Personalentwicklung I. Teil © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 36 Ende Kapitel 8