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Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Montag, 16. September 2013 Martin Riesen Strategisches Personalmanagement.

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Präsentation zum Thema: "Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Montag, 16. September 2013 Martin Riesen Strategisches Personalmanagement."—  Präsentation transkript:

1 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Montag, 16. September 2013 Martin Riesen Strategisches Personalmanagement

2 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? 1.TeilAusgewählte Mega-Trends: HAUPTTEIL 2.TeilExkurs: Kompetenzprofil 3.TeilStrategisches Personalmanagement Strategisches Personalmanagement

3 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? 1.TeilAusgewählte Mega-Trends 2.TeilExkurs: Kompetenzprofil 3.TeilStrategisches Personalmanagement Strategisches Personalmanagement

4 «Nur wer die Vergangenheit kennt, hat eine Zukunft.» Wilhelm von Humboldt (1767 – 1835) «Mehr als die Vergangenheit interessiert mich die Zukunft, in ihr gedenke ich zu leben.» Albert Einstein (1879 – 1955) bewahren reproduzieren vermitteln VERGANGENHEIT Schulen im Spannungsfeld von und entwickeln erneuern gestalten ZUKUNFT Strategisches Personalmanagement

5 «Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen.» Karl Valentin Wie sieht die Zukunft aus? Welche Trends zeichnen sich ab? Welche Kompetenzen sind in Zukunft von besonderer Relevanz? Was bedeutet dies für die Schule? Strategisches Personalmanagement

6 Irrtümer und Fehlprognosen «Die weltweite Nachfrage nach Autos wird eine Million nicht überschreiten – allein schon aus Mangel an verfügbaren Chauffeuren.» Gottlieb Daimler, 1901 «Ich denke, dass es einen Weltmarkt für vielleicht fünf Computer gibt.» Thomas Watson, CEO IBM, 1943 «Computer der Zukunft werden nicht mehr als 1.5 Tonnen wiegen.» US-Zeitschrift PopularMechanics, 1949 Strategisches Personalmanagement

7 Megatrends sind die grossen Veränderungsprozesse, die unser Leben, beruflich und privat, über grössere Zeiträume grundlegend verändern. Es sind Entwicklungen und Prozesse, die über 20 – 50 Jahre anhalten fast überall - wenn nicht immer gleichzeitig - spürbar sind somit universellen Charakter haben überdauern, auch wenn sie sich vielleicht vorübergehend wieder abschwächen Nachfolgend werden ausgewählte Megatrends skizziert. Strategisches Personalmanagement

8 1. BESCHLEUNIGUNG Kaum verloren wir das Ziel aus den Augen, verdoppelten wir unsere Anstrengungen. Mark Twain Technische Beschleunigung Mobilität, Produktionssteigerung, gleichen Zeit mehr erleben können als früher Sozialer Wandel Von der Produktions- zur Konsumgesell- schaft, Anpassungszwang, «Der flexible Mensch» (R. Sennett) Erhöhung des Lebenstempos Multitasking, Buisness-Lunch «Von der viralen zum neuralen Zeitalter» (Byung-ChulHan) Strategisches Personalmanagement

9 Wege aus der Beschleunigungsfalle Entschleunigung: Kritik – Fetisch der «handzahmen Langsamkeit» (Lobo, Sascha) Wechsel von Phasen des Stresses und solchen der Stressfreiheit «Kultur des Verpassens» (Lobo, Sascha) Im Strudel des Wildwassers fahren lernen (V. Vail) Strategisches Personalmanagement

10 2. REIFE GESELLSCHAFT – SILBERNE GENERATION Strategisches Personalmanagement

11 Bundesamt für Statistik Anteil der über 65jährigen heute: 17% Anteil der über 65jährigen im 2035:25% Gründe: Babyboomer – nach zweitem Weltkrieg bis 60er-Jahre 2.7 Kinder pro Familie in der Schweiz Pillenknick – führt u.a. dazu, dass heute in der Schweiz 1.2 Kinder pro Familie zur Welt gebracht werden Längere Lebenserwartung – siehe nächste Folie Strategisches Personalmanagement

12 Längere Lebenserwartung Jedes zweite Baby von heute wird in Ländern mit guter Gesundheitsversorgung mindestens 100 Jahre alt. Strategisches Personalmanagement

13 Silberne Revolution Die Menschen haben in den letzten 100 Jahren in den meisten Industrieländern 30 Jahre oder mehr Jahre hinzugewonnen. Trend zum Pro-Aging: Das Alter wird neu definiert. Heute gilt für die meisten Menschen das gefühlte Alter; das ist in der Regel das tatsächliche Alter minus 10 bis 15 Jahre. Gesundheit wird noch stärker zur Schlüsselressource. Prognose: Mangel an qualifizierten Arbeitskräften wird sich noch verschärfen, nicht nur, aber insbes. im Pflegebereich Strategisches Personalmanagement

14 3. INDIVIDUALISIERUNG Chancen Freiheiten und Optionen Leben in eigener Regie gestalten Leben in Netzwerken Zumutungen Entsolidarisierung Egoismus Überforderung Strategisches Personalmanagement

15 4. PLURALISMUS Vielfalt – Heterogenität ist das Normale Aspekte: Kulturen Konfessionen Werthaltungen Familienformen Unternehmensformen Lebenskonzepte Erwartungen an Schule Strategisches Personalmanagement

16 5. 1 GLOBALISIERUNG Strategisches Personalmanagement

17 PISA – ein Globalisierungsphänomen Strategisches Personalmanagement

18 5. 2 LOKALISIERUNG SWISSNESS Strategisches Personalmanagement

19 5. «GLOKALISIERUNG» Strategisches Personalmanagement

20 6. CONNECTIVITY Virtuelle Vernetzung Chancen & Risiken Strategisches Personalmanagement

21 Digital Natives sind mit den modernen Technologien aufgewachsen; der Umgang mit neuen Technologien erfolgt spielerisch, erkundend, intuitiv; auf Neuerungen freuen sie sich. Digital Immigrants mussten den Umgang mit modernen Technologien einüben; der Umgang mit neuen Technologien ist von der Sorge geprägt, den Anschluss zu verpassen; gegenüber permanenten Neuerungen sind sie eher skeptisch. Strategisches Personalmanagement

22 Vom Konsumenten – zum User (Benutzer) Vom kontrollierbaren Wissen – zum unkontrollierbaren Wissen Von der lokalen Kommunikation – zur globalen Kommunikation Vom Dialogpartner – zum Dialog im Netzwerk Strategisches Personalmanagement

23 7. KLIMAWANDEL Zwei Planeten treffen sich: «Wie geht es dir?» «Nicht besonders. Ich leide an homo sapiens.» «Ich bedaure dich. Es gibt aber einen Trost: Es wird vorbei gehen.» Die Erderwärmung ist planetarisch bedeutungslos. Vielmehr geht es um die Lebensmöglichkeiten der menschlichen Gattung. Strategisches Personalmanagement

24 8. NACHHALTIGKEIT im Bereiche der Natur, der Umwelt (ökologischer Aspekt) der Menschen, der Gesellschaften (sozialer Aspekt) der Finanzen (ökologischer Aspekt) Ziel: Entwicklungen so anlegen, das nachfolgende Generationen keinen Schaden nehmen. Strategisches Personalmanagement

25 9. BILDUNG Wissensexplosion Halbwertzeit unseres Wissens Schule verliert das Wissensmonopol Schülerinnen und Schüler wissen Unterschiedliches – und zum Teil mehr und anderes als ihre Lehrpersonen Verlust unmittelbarer, sinnlicher Erfahrungen Bildung als Ressource wird – weiterhin – eine zentrale Bedeutung zukommen, nicht nur im einzelnen Unternehmen, sondern für ganze Volkswirtschaften, erst recht für die Schweiz – und erst recht für den einzelnen Menschen. Strategisches Personalmanagement

26 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? 1.TeilAusgewählte Mega-Trends 2.TeilExkurs: Kompetenzprofil 3.TeilStrategisches Personalmanagement Strategisches Personalmanagement

27 FRAGE Die Zukunft hat viele Namen: Für die Schwachen ist sie das Unerreichbare, für die Furchtsamen das Unbekannte, für die Tapferen die Chance. Victor Hugo (1802 – 1885) Über welche Schlüsselkompetenzen müssen Heranwachsende verfügen, um ihr zukünftiges Leben in Verantwortung für sich und für ihre Mit- und Umwelt aktiv mit gestalten zu können? Strategisches Personalmanagement

28 Schlüsselkompetenz Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten Haltungen und Bereitschaften, die erforderlich sind, um die Schlösser zu den wichtigsten Toren des Lebens zu öffnen. Welche Kompetenzen müssen junge Menschen erwerben, damit sie lebens- und gesellschaftstüchtig sind? Strategisches Personalmanagement

29 Beispiel: Medienkompetenz (Universität Bremen) Strategisches Personalmanagement

30 Kompetenzprofil – strategische Funktion Treuhänderische Verpflichtung gegenüber den Lernenden, Eltern, Abnehmerinnen / Abnehmern etc.: «Produktedeklaration» Einlösen des Anspruchs, überfachliche Kompetenzen zu vermitteln Steuerungsinstrument für die Unterrichts- und Schulentwicklung Strategisches Personalmanagement

31 Welche Schlüsselkompetenzen für welche Zukunft? 1.TeilAusgewählte Mega-Trends 2.TeilExkurs: Kompetenzprofil 1.TeilStrategisches Personalmanagement Strategisches Personalmanagement

32 Leitfragen 1.Welches Selbstverständnis brauchen Schulen, um im Wandel nicht nur zu bestehen (durch Anpassungslernen), sondern Entwicklungen (durch Veränderungslernen) mit gestalten zu können? 2.Wie wird sich der Arbeitsplatz «Schule» mit Blick auf mögliche Zukunftsszenarien verändern? 3.Welches Personal brauchen Schulen – der Zukunft? Über welche Schlüsselkompetenzen muss das Personal verfügen? 4.Wie wird die Schulleitung vermutlich in Zukunft aussehen? Welche Entwicklungstendenzen sind bereits erkennbar? Strategisches Personalmanagement


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