Vorlesung Arbeitswissenschaft 1

Vorlesung Arbeitswissenschaft 1
Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel

1. Thema der GiB-Tagung „Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit?“ Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Gliederung GiB

Entwicklung der Krankenstände in Deutschland
Krankenquote (Jahresdurchschnitt) (in %) 5,7 5,6 5,25 5,2 5,1 4,65 4,2 4,15 4,0 Gründe für das Sinken der Krankenstände: • verbesserte Arbeitsbedingungen (betrieblicher Gesundheitsschutz) • Verschieben der Altersstruktur der Belegschaften zu jüngeren Arbeitnehmern • zunehmende Angst vor Arbeitsplatzverlust (z.B. Abnahme der Kurzzeit-Krankheiten) Folgen: • längere Lebenserwartung bei den Beschäftigten • höhere Motivation bei den Beschäftigten bei größeren Handlungsspielräumen • Abnahme der krankheitsbedingten Fehltage von 13,5 (in 2003) auf 13 Tage in 2004) • größere Nutzung der Produktionskapazitäten • Einsparung von Lohnnebenkosten bei den Unternehmen (von 2003 zu 2004 bei den Lohnfortzahlungen von ca. 1 Milliarde Euro) • Einsparungen bei den Krankenkassen (ca. 0,8 Mrd. Euro) 3,6 3,4 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2004 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Entwicklung der Krankenstände in Deutschland (Quelle: Bundesgesundheitsministerium, zit. in FR ) GiB

Anzeigen und Rentenfälle der häufigsten Berufskrankheiten 25000
23698 23349 22486 21922 22228 Silikose 21224 20984 21440 20670 Hautkrankheiten 19783 20000 19256 16677 16363 Lärmschwer- hörigkeit Lendenwirbelsäule 14695 15000 13638 13217 12728 12028 12400 13022 13155 11529 13941 12689 12114 11093 12448 11602 11757 10000 10306 10018 8920 6691 6642 8828 Anzeigen auf Verdacht der Berufskrankheit Neue Rentenfälle 7557 5000 6387 5184 3820 5244 3499 3146 3388 2997 2813 2499 2382 2050 1748 1758 1527 1784 49‘ 59‘ 70‘ 80‘ 85‘ 90‘ 95‘ 96‘ 97‘ 98‘ 99‘ 00‘ 01‘ 02‘ 03‘ Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Anzeigen auf Verdacht der häufigsten Berufskrankheiten und Anzahl der erstmals bewilligten Rentenfälle (Quelle: Unfallverhütungsbericht des BMA, 2003) Martin GiB

Wege- und Arbeitsunfälle Entwicklung der Arbeits- und Wegeunfälle
Tote und Rentenfälle 180000 Tötliche Wegeunfälle Tötliche Arbeitsunfälle Rentenfälle (Wege) Rentenfälle (Arbeit) 973540 175000 176420 25000 Arbeitsunfälle 882497 21354 Wegeunfälle 20603 170000 800000 19516 20000 168353 165000 600000 6640 6578 15000 6510 7000 159955 6000 160000 400000 5000 10000 4000 3000 155000 200000 5000 2000 669 581 595 811 773 741 1000 150000 2001 2002 2003 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Entwicklung der Arbeits- und Wegeunfälle (Quelle: VMBG-Mitteilungen 5/2004) GiB

Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1000 Vollarbeiter
Baugewerbe 73 (124) Holz 68 (121) Landwirtschaft 55 Nahrungs- und Genussmittel 50 (70) Steine und Erden 46 (85) Verkehr 44 (59) Metall 44 (80) Öffentlicher Dienst 34 Durchschnitt = 31 (54) Papier und Druck 26 (47) Bergbau 26 (77) Gas, Fernwärme und Wasser 25 Textil und Leder 24 (38) Handel und Verwaltung 19 (31) Feinmechanik/Elektrotechnik 18 (27) Chemie 17 (32) (Angaben in Klammern vom 1996) Gesundheitsdienst 12 (28) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Arbeitsunfälle nach Wirtschaftszweigen 2003 (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) ASchu

1 Integration von Prävention in betriebliche Innovationsstrategien 1.1 Integration der präventiven Arbeitsgestaltung in betriebliche Wettbewerbsstrategien 1.2 Neue Methoden der Wirtschaftlichkeitsbewertung 1.3 Strategien zur Bewältigung psychischer Anforderungen und Aufbau individueller Ressourcen 1.4 Prävention als Bestandteil des betrieblichen Innovationsmanagement 2 Neue Akteursallianzen in der Prävention 2.1 Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung in der Wissensökonomie 2.2 Partizipation, Führung und präventive Arbeitsgestaltung 2.3 Überbetriebliche Allianzen für präventive Arbeitsgestaltung 3 Neue Wege des Transfers für einen präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Themenfelder des Förderprogramm „Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz“ des BMBF GiB

1. Thema der GiB-Tagung „Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit?“ Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Gliederung AW 1

Sorgen und Ängste Hoffnungen und Wünsche Von 100 Befragten machen sich Sorgen um … Von 100 Befragten erhofften sich mehr Zeit für … 83 Arbeitsplatz Familie 51 68 Gesundheit Muße 50 59 Kriminalität Hobbies 44 58 Terrorismus Freunde 43 57 Altersrente Reisen 31 54 Ausbildungsplatz Kultur 22 44 Armut Sport 18 (Angaben der Nennungen in %) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Sorgen und Hoffnungen der deutschen Bevölkerung (Quelle: BAT-Freizeitforschungsinstitut 2004, zit. in Gesichertes Leben 5/2005) GiB

Schätzung des Kapazitätsverlust menschlicher Arbeitsleistung
34,145 Mio. Arbeitnehmer x 13,7 Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) = Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) = 467,79 Mio. AUT = ausgefallene Erwerbsjahre (EJ) = 1,28 Mio. EJ Schätzung der Produktionsausfallkosten anhand der Lohnkosten (Produktionsausfall) 1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x € durchschnittliches Arbeitnehmerentgelt = ausgefallene Produktion durch Arbeitsunfähigkeit = 42,55 Mrd. € = Anteil am Bruttonationaleinkommen = 2,01 % Schätzung des Verlustes an Arbeitsproduktivität (Ausfall der Wertschöpfung) 1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x € durchschnittliche Bruttowertschöpfung = ausgefallen Bruttowertschöpfung = 66,36 Mrd. € = Anteil am Bruttonationaleinkommen = 3,14 % Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Volkswirtschaftlicher Schaden durch Arbeitsunfähigkeit (AU) (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) GiB

Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen
(in Mio. Arbeitstage Produktionsausfall (in Mrd. €) Psychische und Verhaltensstörungen 45,54 (27,3) 4,14 (4,69) Krankheiten des Kreislaufsystems 29,53 (31,5) 2,69 (5,41) Krankheiten des Atmungssystems 66,05 (80,9) 6,01 (13,89) Krankheiten des Verdauungssystems 30,11 (36,7) 2,74 (6,30) Krankheiten des Muskel- Skelett-Systems und des Bindegewebes 116,50 (135,0) 10,60 (23,18) Verletzungen, Vergiftungen 61,04 (67,3) 5,55 (11,55) sonstige Krankheiten 118,99 (91,7) 10,82 (15,77) Summe: 406,72 Mio. AUT Summe: 42,55 Mrd. € (Angaben in Klammen von 1999) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) GiB

Argumente für mehr Prävention am Arbeitsplatz
Steigerung von Senkung von  Gesundheit (Wohlbefinden )  körperlichem und psychischem Leid  Arbeitszufriedenheit  Arbeitsunfähigkeit  Motivation  Fluktuationsraten  Arbeitsqualität  Lohnnebenkosten  Leistungsfähigkeit  der Ausschussquoten  Identifikation mit dem Unternehmen  direkte Unfall- bzw. Krankheitskosten  Betriebsklima  Unfall- und Krankenversicherungskosten  Image des Unternehmens in der  Frühverrentungskosten Öffentlichkeit  Rentabilität des Unternehmens  allgemeine Gesundheitskosten  allgemeine Volksgesundheit Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Argumente für mehr Prävention am Arbeitsplatz GiB

Ottawa-Charta der WHO zur Gesundheitsförderung
"Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. ...„ (Anfang der deutschen Fassung der Charta, die auf der ersten internationalen Konferenz der WHO zur Gesundheitsförderung am 21. November 1986 in Ottawa verabschiedet wurde.) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Ottawa-Charta der WHO zur Gesundheitsförderung GiB

Zielsetzung der Ottawa-Charta der WHO
"Die Gesundheitsförderung soll Menschen befähigen, • Kontrolle über ihre Gesundheit zu erlangen und • ihren Gesundheitszustand zu verbessern. Einzelne oder Gruppen sollen, um einen Zustand weitgehenden • physischen, • psychischen und • sozialen Wohlbefindens zu erreichen, in der Lage sein, • Erwartungen wahrzunehmen und zu verwirklichen sowie • ihre Umwelt zu verändern bzw. zu lernen, mit ihr umzugehen. Gesundheit ist ein positiver Begriff, der ebenso auf • die sozialen und • persönlichen Ressourcen abzielt wie auf • seine Körperfunktionen. Gesundheitsförderung fällt nicht allein in die Verantwortung des Gesundheitsdienstes, sondern in alle Bereiche des öffentlichen Lebens und beinhaltet auch mehr als gesunde Lebensweisen." Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Zielsetzung der Ottawa-Charta der WHO GiB

Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung
Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung nach dem "Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)"  Arbeitsbedingte körperliche Belastungen mit dem Präventionsprinzip: Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates Betriebsverpflegung mit dem Präventionsprinzip: Gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegung Psychosozialer Stress mit dem Präventionsprinzip: Abbau psychosozialer Belastungen (z.B. Zeitdruck. Autoritäre Personalführung), Stressmanagement, gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung Genuss- und Suchtmittelkonsum mit dem Präventionsprinzip: Punktnüchternheit bei der Arbeit (null Promille Alkohol am Arbeitsplatz) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung (Quelle: Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK) GiB

Qualitätsbereiche für die Gesundheitsförderung
 Betriebliche Gesundheitsförderung und Unternehmenspolitik Gesundheitsförderung muss als Führungsaufgabe akzeptiert und in bestehende Management- systeme, einschließlich der Organisations- und Personalmaßnahmen, integriert werden.  Personalwesen und Arbeitsorganisation Die Fähigkeiten der Mitarbeiter müssen bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden. Mit-arbeiter und deren gewählte Vertreter sind weitgehend an Planungen und Entscheidungen zu beteiligen.  Planung betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen Klare (unternehmensbezogene) Konzepte, fortlaufende Überprüfung der Maßnahmen und Informationen der Mitarbeiter sind Voraussetzung erfolgreicher betrieblicher Gesundheits-förderung.  Soziale Verantwortung Die Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung können nur im Kontext des gesellschaft-lichen Umfeldes erfolgreich wirken.  Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung Die Verknüpfung von gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung und die Unterstützung gesund-heitsgerechten Verhaltens und deren systematische Durchführung müssen sichergestellt sein.  Ergebnisse betrieblicher Gesundheitsförderung Der Erfolg muss mittels Indikatoren messbar sein. Besondere Anforderungen gelten auch für die Anbieter von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Präventionsprinzi-pien sind jeweils an bestimmte berufliche Qualifikationen gekoppelt. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Qualitätsbereiche für die Gesundheitsförderung (Quelle: Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK) GiB

Modelle der Gesundheitswissenschaften
Pathogenese Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens: • Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden Organismus, • Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus, die organischen Abläufe (Funktionen) werden falsch reguliert, • die Krankheitssymptomatik entsteht. Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung Salutogenese Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird. • Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an. • Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-, Wirk- oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt. • Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinen als Krankheitssymptome. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Modelle der Gesundheitswissenschaften GiB

Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: • Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen • Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung • Stärkung persönlicher Kompetenzen ... BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeits- unfällen, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern. Unternehmen, die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheits- bedingte Kosten und steigern ihre Produktivität. Dies ist das Ergebnis einer gesünderen Belegschaft mit höherer Motivation, besserer Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima.“ Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits- förderung in der EU (November 1997) - Definitionen GiB

Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor,
Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen „Der Arbeitsplatz beeinflusst Gesundheit und Krankheit auf verschiedene Art und Weise. Wenn Beschäftigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten müssen, nicht an- gemessen qualifiziert sind oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen. Arbeit kann aber auch die berufliche und persönliche Entwicklung fördern. BGF will diejenige Faktoren beeinflussen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Dazu gehören: • Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor, • eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiter- beteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen, • eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und andererseits eigenen Fähigkeiten, Einfluss- möglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung, • eine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgt, • ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz.“ Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits- förderung in der EU (November 1997) - Salutogene Faktoren GiB

sich an den folgenden Leitlinien orientiert:
„BGF kann ihr Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ erreichen, wenn sie sich an den folgenden Leitlinien orientiert: 1. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation). 2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration). 3. Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: • Bedarfsanalyse, • Prioritätensetzung, • Planung, • Ausführung, • kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement). 4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie ver- bindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).“ Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits- förderung in der EU (November 1997) - Leitlinien GiB

Artikel 137 des EU-Vertrags (Artikel 118 alt)
Zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 136 unterstützt und ergänzt die Gemeinschaft die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf folgenden Gebieten:  Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer,  Arbeitsbedingungen,  Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer,  berufliche Eingliederung der aus dem Arbeitsmarkt ausgegrenzten Personen, unbescha-det des Artikels 150,  Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt und Gleichbehand-lung am Arbeitsplatz. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Artikel 137 des EU-Vertrags (Artikel 118 alt) GiB

Umsetzung von Arbeitsschutzrichtlinien
Art. 137 Art. 138 Artikel 137 EG-Vertrag UVEG Unfallversicherungs- Einordnungsgesetz SGB VII Gesetzliche Unfallversicherung ArbZRG Arbeitszeit- rechtsgesetz ArbZG Arbeitszeit- rechtsgesetz 93/104 ArbSchuG Arbeitsschutz- gesetz 89/391 ArbStättV Arbeitsstättenverordn. 2000/54 BioStoffV Biostoffverordnung 89/654 BetrSichV Betriebssicherheitsv. 92/57 BaustellV Baustellenverordnung 89/655 PSA-BV Persönl. Schutzausr. 92/85 MuSchRiV Mutterschutzrichtl.ver. 89/656 90/394 98/24 Lastenhand- habV GefStoffV Gefahrstoffverordn. 89/269 BildscharbV Bildschirmarbeitsv. Die Ziffern geben die jeweilige EG-Richtlinie an. (Jahr/Nummer) 89/270 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Umsetzung von Arbeitsschutzrichtlinien nach Art. 137 EG-Vertrag (Amsterdamer Vertrag) (Quelle: Blume 2003) Martin GiB

Ganzheitliches Verständnis vom Arbeits- und Gesundheitsschutz
Arbeits- und Gesundheitsschutz umfasst - Schutz vor Verletzungen und arbeits-bedingten Erkrankungen - Gesundheitsförderung Arbeits- und Gesund-heitsschutz bezieht - physikalischen, - chemischen, - biologischen, - physischen und - soziale Faktoren des Arbeits-prozesses ein. Arbeits- und Gesund-heitsschutz wendet sich an alle Beschäf-tigten differenziert nach - Geschlecht, - Alter und - Leistungspotenzial und berücksichtigt alle Tätigkeiten. Ganzheitlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz Arbeits- und Gesundheitsschutz erfordert - Gestaltung technischer, organisatorischer und personeller Bedingungen (T-O-P) (Arbeitssystemgestaltung) - Gestaltung eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzmanagements Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Ganzheitliches Verständnis vom Arbeits- und Gesundheitsschutz (nach Pieper, Vorath 2001) Martin GiB

Mitarbeiter-Partizipation
Interdisziplinäre Zusammenarbeit Bündelung der Kräfte des Unter- nehmens im Interesse eines moder- nen Gesundheitsmanagements Begleitende Mitarbeiter-Partizipation Nutzen des Erfahrungsschatzes der MitarbeiterInnen über die Verhältnisse am Arbeitsplatz Integriertes Gesundheitsmanagement für Unternehmen Dienstleistungsangebot zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz Wissenschaftliche Auswertungsverfahren Arbeitsunfähigkeitsdatenanalyse, psycho-soziale Mitarbeitererhebung, Vergleich mit anderen Daten Information und Öffentlichkeitsarbeit Transparenz der Zielvorgaben und regel- mäßige Berichterstattung gegenüber Un- ternehmensleitung und MitarbeiterInnen Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Bausteine eines integrierten Managements der betrieblichen Gesundheitsförderung (Quelle: Schroer 1999) Martin GiB

(chinesischer Philosoph 551 - 479 v. Chr.)
„ Wer sich heute nicht die Zeit nimmt, seine Gesundheit zu pflegen, muss sich morgen die Zeit nehmen, seine Krankheit zu heilen.“ Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Zitat von Konfuzius (chinesischer Philosoph v. Chr.) GiB

Ich danke für die Aufmerksamkeit.

Weitere Folien zur Thematik

Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 1)
Pflichten im Rahmen des neuen Arbeitsschutzgesetzes (1996) § 1 Zielsetzung und Anwendungsbereich Das Gesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Es gilt in allen Tätigkeitsbereichen. ... § 2 Begriffsbestimmungen Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. ... § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. ... Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 1) GiB

§ 4 Allgemeine Grundsätze Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grund- sätzen auszugehen: 1. die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird; 2. Gefahren sind an der Quelle zu bekämpfen; 3. bei den Maßnahmen sind der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen; 4. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitplatz sachgerecht zu verknüpfen; 5. individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen; 6. spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen sind zu berücksichtigen; 7. den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen; 8. mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend ist. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 2) GiB

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit ver-bundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei-gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeits-stoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 3) GiB

§ 6 Dokumentation (1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurtei-lung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten. Soweit in sonstigen Rechts-vorschriften nichts anderes bestimmt ist, gilt Satz 1 nicht für Arbeitgeber mit zehn oder weniger Beschäftigten; die zuständige Behörde kann, wenn besondere Gefährdungs-situationen gegeben sind, anordnen, dass Unterlagen verfügbar sein müssen. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten nach Satz 3 sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. (2) Unfälle in seinem Betrieb, bei denen ein Beschäftigter getötet oder so verletzt wird, dass er stirbt oder für mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeits- oder dienstunfähig wird, hat der Arbeitgeber zu erfassen. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 4) GiB

Arbeitsschutz § 89 BetrVG
(1) Der Betriebsrat hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen sowie sich für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb einzusetzen. (2) Der Arbeitgeber und die in Absatz 1 genannten Stellen sind verpflichtet, den Betriebsrat oder die von ihm bestimmten Mitglieder des Betriebsrats bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unverzüglich die den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung betreffenden Auflagen und Anordnungen der in Absatz 1 genannten Stellen mitzuteilen. (3) An den Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten oder dem Sicherheitsausschuss nach § 22 Abs. 2 des Siebten Buchs Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat beauftragte Betriebsratsmitglieder teil. (4) Der Betriebsrat erhält die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 3 hinzuzuziehen ist. (5) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Durchschrift der nach § 193 Abs. 5 des Siebten Buchs Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat zu unterschreibenden Unfallanzeige auszuhändigen. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Arbeitsschutz § 89 BetrVG GiB

Gesundheitspräventive Maßnahmen
Angaben der Betriebsräte (in %) Auswertung betrieblicher Fehlzeiten 56,9 Beschäftigengerechte Arbeitszeitregelung 49,3 Mitsprache Beschäftigte bei der Arbeitsgestaltung 44,7 Sportgruppe, Betriebssport 35,0 Bericht zur Gesundheitslage im Betrieb 31,1 Suchtprävention 28,3 Mitarbeiterbefragungen zu Belastungen 23,8 Kommunikationstraining 22,6 Preisermäßigung in Fitnessstudios 22,3 Entspannungs- und Bewegungsprogramme 21,8 Konflikt- und Stressbewältigungsseminare 15,7 Führungskräfteseminar Betriebl. Gesundheitsförd. 15,1 Gesundheitszirkel 15,0 Ernährungsprogramme 11,3 Förderung kultureller Aktivitäten 11,2 Kinderbetreuungsmöglichkeiten 6,3 Förderprogramme für ältere Beschäftigte 2,3 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Gesundheitspräventive Maßnahmen (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004) GiB

Gründe für unzureichende Umsetzung der Gesundheitsschutzvorgaben
Angaben der Betriebsräte (in %) andere betriebliche Erfordernisse wichtiger 66,6 Kostenargumente des AG 63,4 mangelndes Interesse der Mitarbeiter 28,3 unklare Verantwortlichkeit beim AG 32,2 AG vom Nutzen nicht überzeugt 32,2 Wechsel des Managements mit anderen Prioritäten 19,0 Arbeitsüberlastung des BR 18,7 BR fehlt externe Beratung 11,6 BR-Probleme mit Zielsetzung der Prävention 10,5 BR vom Nutzen nicht überzeugt 1,6 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gründe für unzureichende Umsetzung der Gesundheitsschutzvorgaben (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004) Martin GiB

Angaben der Betriebsräte (in %)
49,0 Optimierung des Führungsverhaltens 33,7 Kommunikationsverbesserung zwischen Belegschaft, AG und BR 30,8 17,3 26,3 gesunde, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 18,0 Umgestaltung von Arbeitsorganisation und -abläufen 20,2 17,2 qualifikations- und aufstiegsbezogene Personalentwicklung 15,4 11,5 15,1 besondere Fördermaßnahmen für Ältere 15,4 13,5 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 8,5 13,2 bessere Beziehungen zwischen Kollegen 9,1 12,0 beschäftigungsgerechte Arbeitszeitregelung Handlungsbedarf 6,0 Beratungsbedarf 6,0 Krankenrückkehrgespräche 9,2 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Handlungs- und Beratungsbedarf der Betriebsräte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004) Martin GiB

Die Gesundheitsförderung ist aus Sicht der befragten Betriebsräten ...
49,3 48,0 1997 2003 34,7 24,6 18,0 12,7 8,0 3,3 0,7 0,7 0,0 0,0 sehr gut gut befriedigend ausreichend mangelhaft ungenügend Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Stand der Gesundheitsförderung (Quelle: IG Metall, Hans-Böckler-Stiftung, zit. in IGM direkt 21/2004) GiB

Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen
Produktionsausfall (in Mrd. €) Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) (in Mio. Arbeitstage Psychische und Verhaltensstörungen 45,54 4,14 Krankheiten des Kreislaufsystems 29,53 2,69 Krankheiten des Atmungssystems 66,05 6,01 Krankheiten des Verdauungssystems 30,11 2,74 Krankheiten des Muskel- Skelett-Systems und des Bindegewebes 116,50 10,60 Verletzungen, Vergiftungen 61,04 5,55 sonstige Krankheiten 118,99 10,82 Summe: 42,55 Mrd. € Summe: 406,72 Mio. AUT Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) ASchu

Ausgaben im Gesundheitswesen 2001
Insgesamt wurden in 2001 die Daten von 1,2 Millionen Versicherten der Gemündener Ersatzkasse näher analysiert. Die Ausgabenanteile für spezifische Krankheiten: Anteil an Gesamtausgaben - Herz-Kreislauferkrankungen 15 % - Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems 14 % - Krebs 11 % - Verletzungen 9 % - psychische Erkrankungen 9 % - Stoffwechselerkrankungen 3 % - Infektionen 2 % Verteilung der Ausgaben - 92 % der Gesamtausgaben werden von einem Fünftel der Versicherten verursacht. - ca. 50 % der Gesamtausgaben sind durch 2,5 % der Versicherten („Hochnutzern“) bedingt. Schlussfolgerung Durch verbesserte Prävention bei den klassischen Volkskrankheiten lassen sich mehr Ausgaben einsparen als durch Beitragsmodelle mit Risikoprämien, z.B. bei Drachenfliegern. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Ausgaben im Gesundheitswesen 2001 (Quelle: Gmündener Ersatzkasse (GEK), FR ) GiB

Arbeitsunfähig- Anteil an den Produktions‑ Anteil am
Diagnosegruppe keitstage (AUT) Ausfalltagen ausfall Bruttonational‑ (in Mio.) (in %) (in Mrd. DM) einkommen (%) Krankheiten des Skeletts, der Muskeln und 135,0 28,7 23,18 0,61 des Bindegewebes Krankheiten der ,2 13,89 0,37 Atemorgane Verletzungen und 67,3 14,3 11,55 0,31 Vergiftungen (Unfälle) Krankheiten der 36,7 7,8 6,30 0,17 Verdauungsorgane Krankheiten des 31,5 6,7 5,41 0,14 Kreislaufsystems Psychiatrische 27,3 5,8 4,69 0,12 Erkrankungen Restliche Krankheiten 91,7 19,5 15,75 0,42 Gesamt 470,4 100,0 80,77 2,14 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Volkswirtschaftliche Produktionsausfälle auf Grund von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten (Quelle: Arbeitssicherheit ´99, BMA 1999) Martin GiB

Gründe für den Arbeitsschutz
Humane und rechtliche Gründe • Achtung der Menschenwürde (Art. 1 Ziff. 1 GG) • Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Ziff. 2 GG) • arbeitswissenschaftliches Prinzip der gesundheitsschonenden Arbeitsgestaltung Betriebswirtschaftliche Gründe Arbeitsbedingte Personenschäden beeinflussen die betrieblichen Produktionsfaktoren: • Organisation (Unternehmensleitung), • Arbeit und • Kapital (Betriebsmittel), z.B. durch zusätzlichen Planungs- und Steuerungsaufwand, Krankheitskosten, Einarbeitungs-kosten, Ausfallkosten, Leerkosten, Stillstandskosten, Reparaturkosten Volkswirtschaftliche Gründe • Kosten für arbeitsbedingte Personenschäden in den Kranken-, Unfall- und Renten- versicherungen • Minderung der menschlichen Arbeitskapazität z.B. Verringerung des Erwerbspotenzials, personeller Kapazitätsausfall Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Gründe für den Arbeitsschutz GiB

Durchschnittliches Eintrittsalter in den Ruhestand
Das Durchschnittsalter, in dem ArbeitnehmerInnen in Rente gehen (mit Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit) Westdeutschland Ostdeutschland 61,6 60,4 59,5 59,5 59,6 60,2 60,1 58,5 58,6 58,7 1960 1970 1980 1990 1995 2000 2002 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Durchschnittliches Eintrittsalter in den Ruhestand in Deutschland (Quelle: Verband Deutscher Rentenversicherungsträger (VDR), zit. in IGM direkt 10/2003) Martin GiB

Stärken von jungen und alten Menschen
Leistungspotenziale Jüngere Beschäftigte Ältere Beschäftigte Erfahrungswissen Theoretisches Wissen Kreativität Lernbereitschaft Lernfähigkeit Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin Einstellung zur Qualität Zuverlässigkeit Loyalität Teamfähigkeit Führungsfähigkeit Flexibilität Körperliche Belastbarkeit Psychische Belastbarkeit Beruflicher Ehrgeiz Nennungen: wenig häufig sehr häufig Befragung von Unternehmen in den Arbeitsamtsbezirken Berlin-Mitte, Schweinfurt und Suhl (Basis: 88 Betriebe) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Stärken von jungen und alten Menschen (Quelle: Inifes/Söstra, zit. in FR ) GiB

Neue Qualität der Büroarbeit
K er n f a k t o r e n Innovations- bereitschaft und Kreativität Unternehmenswerte und Unternehmensklutur Nachhaltige Unternehmenspolitik Lernförderlichkeit Neue Qualität der Büroarbeit Effektivität und Effizienz Arbeits- und Bürozu- friedenheit Kommuni- kations- qualität Eigeninitiative und Selbst- organisation Sicherheit und Gesundheit Zuverläs- sigkeit Ökologie E r f o l g s k r i t e r i e n Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Kernfaktoren und Erfolgskriterien der „Konvention INQA Büro“ (Quelle: (Stand )) Martin GiB

Unfälle und relatives Unfallrisiko (in %)
Beschäftigte an der Arbeit (Exposition) (in %) 10 100 8 80 Beschäftigte an der Arbeit (Exposition) 6 60 relatives Unfallrisiko 4 40 2 20 Unfälle 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 >12 Geleistete Arbeitsstunden Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Unfallgeschehen in Abhängigkeit von der Arbeitsstunde (Quelle:Hänecke, Tedemann, Nachreienr, Grzech-Sukola 1998) GiB

Anzahl der tödlichen Arbeitsunfälle
3000 2840 2662 2668 Alle gemeldeten tödlichen Arbeitsunfälle 2538 2500 2365 2226 2272 2288 2097 2148 1983 2000 1500 1000 Gemeldete tödliche Arbeitsunfälle in der gewerblichen Wirtschaft 578 577 591 597 517 471 450 500 407 353 341 332 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Entwicklung der tödlichen Arbeitsunfälle in Deutschland (Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - BAuA 2003, zit. in IGM direkt 17/2004) GiB

Definition der Gesundheitsförderung der Ottawa-Charta der WHO
"Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. ... Menschen können ihr Gesundheitspotenzial nur dann weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können. ... Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben. Gesundheit entsteht dadurch,  dass man sich um sich selbst und für andere sorgt,  dass man in die Lage versetzt ist, selber Entscheidungen zu fällen und eine Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben sowie dadurch,  dass die Gesellschaft, in der man lebt, Bedingungen herstellt, die all ihren Bürgern Gesundheit ermöglichen. ..." (Ottawa-Charta der WHO vom 21. November 1986) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Definition der Gesundheitsförderung der Ottawa-Charta der WHO GiB

Salutogenese nach Antonovsky (1)
Der Gesundheitszustand eines Menschen wird nach Antonovsky wesentlich durch eine individuelle, psychologische Einflussgröße bestimmt: eine allgemeine Grundhaltung eines Individuums gegenüber der Welt und dem eigenen Leben - eine Weltanschauung oder ein Kohärenzgefühl (sence of coherence). Das Kohärenzgefühl ist "eine globale Orientierung, die das Ausmaß ausdrückt, in dem jemand eine durchdringendes, überdauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat, dass erstens die Anforderungen aus der inneren oder äußeren Erfahrungswelt im Verlauf des Lebens strukturiert, vorhersagbar und erklärbar sind und dass zweitens die Ressourcen verfügbar sind, die nötig sind, um den Anforderungen gerecht zu werden. Und drittens, dass diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Investition und Engagement verdienen" (Antonovsky 1997, S. 12). Dieses Kohärenzgefühl (Grundhaltung) setzt sich aus drei Komponenten zusammen: • Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit (sense of meaningfulness) • Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility) • Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit (sense of manageability) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Salutogenese nach Antonovsky (1) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) GiB

Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit (sense of meaningfulness) Diese Dimension beschreibt das "Ausmaß, in dem man das Leben als emotional sinnvoll empfindet: Dass wenigstens einige der vom Leben gestellten Probleme und Anforderungen es wert sind, dass man Energie in sie investiert, dass man sich für sie einsetzt und sich ihnen verpflichtet, dass sie eher willkommene Herausforderungen sind als Lasten, die man gerne los wäre". Antonovsky sieht diese motivationale Komponente als wichtigste an. Ohne Erfahrung von Sinnhaftigkeit und ohne positive Erwartungen an das Leben ergibt sich trotz einer hohen Ausprägung der anderen beiden Komponenten kein hoher Wert des integrierten Kohärenz-gefühls. Ein Mensch ohne Sinnhaftigkeit wird das Leben in allen Bereichen nur als Last empfinden und jede weitere sich stellende Aufgabe als zusätzliche Qual. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Salutogenese nach Antonovsky (2) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) GiB

Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility) Diese Komponente beschreibt die Erwartung bzw. Fähigkeit von Menschen, Stimuli (von außen wirkende Reize oder Anregungen) - auch unbekannte - als geordnete, konsistente, strukturierte Information verarbeiten zu können und nicht mit Reizen konfrontiert zu sein bzw. zu werden, die chaotisch, willkürlich, zufällig und unerklärlich sind. Mit Verstehbarkeit meint Antonovsky ein kognitives Verarbeitungsmuster. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Salutogenese nach Antonovsky (3) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) GiB

Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit (sense of manageability) Diese Komponente beschreibt die Überzeugung eines Menschen, dass Schwierigkeiten lösbar sind. Antonovsky nennt dies auch instrumentelles Vertrauen und definiert es als das "Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen". Dabei betont Antonovsky, dass es nicht nur darum geht, über eigene Ressourcen und Kompetenzen verfügen zu können, auch der Glaube daran, dass andere Personen oder eine höhere Macht dabei helfen, Schwierigkeiten zu überwinden, ist damit gemeint. Ein Mensch, dem diese Überzeugung fehlt, gleicht dem ewigen Pechvogel, der sich immer wieder schreckliche Ereignissen ausgeliefert sieht, ohne etwas dagegen unternehmen zu können. Das Gefühl von Handhabbarkeit wird als kognitives-emotionales Verarbeitungsmuster betrachtet. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Salutogenese nach Antonovsky (4) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) GiB

Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (1)
Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohlbefindens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das "Krankmeldeverhalten". Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst gegenüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesund-heitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlich-keiten verdeutlichen und stärken. Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dement-sprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstützungsmechanismen und anderer "salutogener" Ressourcen). Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (1) (nach ISO 1995) GiB

Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne verpflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell "Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen" genügt weder dem Anspruch von Gesundheitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belastungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken." Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Individuum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychischen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren. Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Betrieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit. Anders ausgedrückt: Was als "normales" Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung "gelernt". Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch gegenüber dem so genannten privaten individuellen Risikover-halten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (2) (nach ISO 1995) GiB

Modelle in den Gesundheitswissenschaften
Pathogenese Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens: 1. Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden Organismus, 2. Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus, 3. die organischen Abläufe (Funktionen) werden falsch reguliert, 4. die Krankheitssymptomatik entsteht. Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung Salutogenese Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird: 1. Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an. 2. Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-, Wirk- oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt. 3. Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinen als Krankheitssymptome. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Modelle in den Gesundheitswissenschaften GiB

• Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohlbefin-dens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das „Krankmeldeverhalten“. • Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst ge-genüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesundheitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlichkeiten verdeutlichen und stärken. • Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dementsprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstützungsmechanismen und anderer „salutogener“ Ressourcen). • Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne ver-pflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell „Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen“ genügt weder dem Anspruch von Gesund-heitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belas-tungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (1) (Quelle: ISO 1995) GiB

• Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Indivi-duum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychi-schen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren. • Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Betrieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit. Anders ausgedrückt: Was als „normales“ Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung „gelernt“. Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch gegenüber dem sogenannten privaten individuellen Risikoverhalten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (2) (Quelle: ISO 1995) GiB

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