Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel.

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel."—  Präsentation transkript:

1 Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel

2 Martin Gliederung Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB Thema der GiB-Tagung Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit? 2.Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen 3.Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta 4.Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz

3 Martin Gliederung Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB Thema der GiB-Tagung Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit? 2.Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen 3.Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta 4.Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz

4 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Entwicklung der Krankenstände in Deutschland (Quelle: Bundesgesundheitsministerium, zit. in FR ) 5,6 5,25 5,7 4,65 5, Krankenquote (Jahresdurchschnitt) (in %) Gründe für das Sinken der Krankenstände: verbesserte Arbeitsbedingungen (betrieblicher Gesundheitsschutz) Verschieben der Altersstruktur der Belegschaften zu jüngeren Arbeitnehmern zunehmende Angst vor Arbeitsplatzverlust (z.B. Abnahme der Kurzzeit-Krankheiten) Folgen: längere Lebenserwartung bei den Beschäftigten höhere Motivation bei den Beschäftigten bei größeren Handlungsspielräumen Abnahme der krankheitsbedingten Fehltage von 13,5 (in 2003) auf 13 Tage in 2004) größere Nutzung der Produktionskapazitäten Einsparung von Lohnnebenkosten bei den Unternehmen (von 2003 zu 2004 bei den Lohnfortzahlungen von ca. 1 Milliarde Euro) Einsparungen bei den Krankenkassen (ca. 0,8 Mrd. Euro) 5,1 4,2 4,15 4,0 3,6 3,4 GiB

5 Martin Anzeigen auf Verdacht der häufigsten Berufskrankheiten und Anzahl der erstmals bewilligten Rentenfälle (Quelle: Unfallverhütungsbericht des BMA, 2003) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Anzeigen und Rentenfälle der häufigsten Berufskrankheiten Silikose Lärmschwer- hörigkeit Lendenwirbelsäule Hautkrankheiten Anzeigen auf Verdacht der Berufskrankheit Neue Rentenfälle GiB

6 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Entwicklung der Arbeits- und Wegeunfälle (Quelle: VMBG-Mitteilungen 5/2004) Wege- und Arbeitsunfälle Tote und Rentenfälle Tötliche Wegeunfälle Rentenfälle (Wege) Tötliche Arbeitsunfälle Rentenfälle (Arbeit) Wegeunfälle Arbeitsunfälle GiB

7 Martin ASchu Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsunfälle nach Wirtschaftszweigen 2003 (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) 12 (28) 17 (32) 18 (27) 19 (31) 24 (38) (77) 26 (47) (80) 44 (59) 46 (85) 50 (70) (121) 73 (124) Gesundheitsdienst Chemie Feinmechanik/Elektrotechnik Handel und Verwaltung Textil und Leder Gas, Fernwärme und Wasser Bergbau Papier und Druck Öffentlicher Dienst Metall Verkehr Steine und Erden Nahrungs- und Genussmittel Landwirtschaft Holz Baugewerbe (Angaben in Klammern vom 1996) Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1000 Vollarbeiter Durchschnitt = 31 (54)

8 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 1Integration von Prävention in betriebliche Innovationsstrategien 1.1Integration der präventiven Arbeitsgestaltung in betriebliche Wettbewerbsstrategien 1.2Neue Methoden der Wirtschaftlichkeitsbewertung 1.3Strategien zur Bewältigung psychischer Anforderungen und Aufbau individueller Ressourcen 1.4Prävention als Bestandteil des betrieblichen Innovationsmanagement 2Neue Akteursallianzen in der Prävention 2.1Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung in der Wissensökonomie 2.2Partizipation, Führung und präventive Arbeitsgestaltung 2.3Überbetriebliche Allianzen für präventive Arbeitsgestaltung 3Neue Wege des Transfers für einen präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz GiB Themenfelder des Förderprogramm Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz des BMBF

9 Martin AW Gliederung Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 1.Thema der GiB-Tagung Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit? 2.Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen 3.Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta 4.Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz

10 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Sorgen und Hoffnungen der deutschen Bevölkerung (Quelle: BAT-Freizeitforschungsinstitut 2004, zit. in Gesichertes Leben 5/2005) Sport Kultur Reisen Freunde Hobbies Muße Familie Armut Ausbildungsplatz Altersrente Terrorismus Kriminalität Gesundheit Arbeitsplatz Sorgen und Ängste Hoffnungen und Wünsche Von 100 Befragten machen sich Sorgen um … Von 100 Befragten erhofften sich mehr Zeit für … (Angaben der Nennungen in %) GiB

11 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Volkswirtschaftlicher Schaden durch Arbeitsunfähigkeit (AU) (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) Schätzung des Kapazitätsverlust menschlicher Arbeitsleistung 34,145 Mio. Arbeitnehmer x 13,7 Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) = Arbeitsunfähigkeitstage (AUT)=467,79 Mio. AUT = ausgefallene Erwerbsjahre (EJ)= 1,28 Mio. EJ Schätzung der Produktionsausfallkosten anhand der Lohnkosten (Produktionsausfall) 1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x durchschnittliches Arbeitnehmerentgelt = ausgefallene Produktion durch Arbeitsunfähigkeit= 42,55 Mrd. = Anteil am Bruttonationaleinkommen= 2,01 % Schätzung des Verlustes an Arbeitsproduktivität (Ausfall der Wertschöpfung) 1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x durchschnittliche Bruttowertschöpfung = ausgefallen Bruttowertschöpfung= 66,36 Mrd. = Anteil am Bruttonationaleinkommen= 3,14 % GiB

12 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) sonstige Krankheiten Verletzungen, Vergiftungen Krankheiten des Muskel- Skelett-Systems und des Bindegewebes Krankheiten des Verdauungssystems Krankheiten des Atmungssystems Krankheiten des Kreislaufsystems Psychische und Verhaltensstörungen 118,99 (91,7) 61,04 (67,3) 116,50 (135,0) 30,11 (36,7) 66,05 (80,9) 29,53 (31,5) 45,54 (27,3) 10,82 (15,77) 5,55 (11,55) 10,60 (23,18) 2,74 (6,30) 6,01 (13,89) 2,69 (5,41) 4,14 (4,69) Produktionsausfall (in Mrd. ) Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) (in Mio. Arbeitstage Summe: 42,55 Mrd. Summe: 406,72 Mio. AUT GiB (Angaben in Klammen von 1999)

13 Martin Argumente für mehr Prävention am Arbeitsplatz Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Steigerung vonSenkung von Gesundheit (Wohlbefinden ) körperlichem und psychischem Leid Arbeitszufriedenheit Arbeitsunfähigkeit Motivation Fluktuationsraten Arbeitsqualität Lohnnebenkosten Leistungsfähigkeit der Ausschussquoten Identifikation mit dem Unternehmen direkte Unfall- bzw. Krankheitskosten Betriebsklima Unfall- und Krankenversicherungskosten Image des Unternehmens in der Frühverrentungskosten Öffentlichkeit Rentabilität des Unternehmens allgemeine Gesundheitskosten allgemeine Volksgesundheit GiB

14 Martin AW Gliederung Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 1.Thema der GiB-Tagung Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit? 2.Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen 3.Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta 4.Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz

15 Martin Ottawa-Charta der WHO zur Gesundheitsförderung Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.... (Anfang der deutschen Fassung der Charta, die auf der ersten internationalen Konferenz der WHO zur Gesundheitsförderung am 21. November 1986 in Ottawa verabschiedet wurde.) GiB

16 Martin Zielsetzung der Ottawa-Charta der WHO Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft "Die Gesundheitsförderung soll Menschen befähigen, Kontrolle über ihre Gesundheit zu erlangen und ihren Gesundheitszustand zu verbessern. Einzelne oder Gruppen sollen, um einen Zustand weitgehenden physischen, psychischen und sozialen Wohlbefindens zu erreichen, in der Lage sein, Erwartungen wahrzunehmen und zu verwirklichen sowie ihre Umwelt zu verändern bzw. zu lernen, mit ihr umzugehen. Gesundheit ist ein positiver Begriff, der ebenso auf die sozialen und persönlichen Ressourcen abzielt wie auf seine Körperfunktionen. Gesundheitsförderung fällt nicht allein in die Verantwortung des Gesundheitsdienstes, sondern in alle Bereiche des öffentlichen Lebens und beinhaltet auch mehr als gesunde Lebensweisen." GiB

17 Martin Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung (Quelle: Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung nach dem "Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)" Arbeitsbedingte körperliche Belastungen mit dem Präventionsprinzip: Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates Betriebsverpflegung mit dem Präventionsprinzip: Gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegung Psychosozialer Stress mit dem Präventionsprinzip: Abbau psychosozialer Belastungen (z.B. Zeitdruck. Autoritäre Personalführung), Stressmanagement, gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung Genuss- und Suchtmittelkonsum mit dem Präventionsprinzip: Punktnüchternheit bei der Arbeit (null Promille Alkohol am Arbeitsplatz) GiB

18 Martin Qualitätsbereiche für die Gesundheitsförderung (Quelle: Gemeinsamen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Betriebliche Gesundheitsförderung und Unternehmenspolitik Gesundheitsförderung muss als Führungsaufgabe akzeptiert und in bestehende Management- systeme, einschließlich der Organisations- und Personalmaßnahmen, integriert werden. Personalwesen und Arbeitsorganisation Die Fähigkeiten der Mitarbeiter müssen bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden. Mit- arbeiter und deren gewählte Vertreter sind weitgehend an Planungen und Entscheidungen zu beteiligen. Planung betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen Klare (unternehmensbezogene) Konzepte, fortlaufende Überprüfung der Maßnahmen und Informationen der Mitarbeiter sind Voraussetzung erfolgreicher betrieblicher Gesundheits- förderung. Soziale Verantwortung Die Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung können nur im Kontext des gesellschaft- lichen Umfeldes erfolgreich wirken. Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung Die Verknüpfung von gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung und die Unterstützung gesund- heitsgerechten Verhaltens und deren systematische Durchführung müssen sichergestellt sein. Ergebnisse betrieblicher Gesundheitsförderung Der Erfolg muss mittels Indikatoren messbar sein. Besondere Anforderungen gelten auch für die Anbieter von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Präventionsprinzi- pien sind jeweils an bestimmte berufliche Qualifikationen gekoppelt. GiB

19 Martin Modelle der Gesundheitswissenschaften Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Pathogenese Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens: Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden Organismus, Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus, die organischen Abläufe (Funktionen) werden falsch reguliert, die Krankheitssymptomatik entsteht. Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung Salutogenese Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird. Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an. Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-, Wirk- oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt. Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinen als Krankheitssymptome. GiB

20 Martin Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits- förderung in der EU (November 1997) - Definitionen Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung Stärkung persönlicher Kompetenzen... BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeits- unfällen, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern. Unternehmen, die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheits- bedingte Kosten und steigern ihre Produktivität. Dies ist das Ergebnis einer gesünderen Belegschaft mit höherer Motivation, besserer Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB

21 Martin Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits- förderung in der EU (November 1997) - Salutogene Faktoren Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen Der Arbeitsplatz beeinflusst Gesundheit und Krankheit auf verschiedene Art und Weise. Wenn Beschäftigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten müssen, nicht an- gemessen qualifiziert sind oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen. Arbeit kann aber auch die berufliche und persönliche Entwicklung fördern. BGF will diejenige Faktoren beeinflussen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Dazu gehören: Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor, eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiter- beteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen, eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und andererseits eigenen Fähigkeiten, Einfluss- möglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung, eine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgt, ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB

22 Martin Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits- förderung in der EU (November 1997) - Leitlinien BGF kann ihr Ziel gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen erreichen, wenn sie sich an den folgenden Leitlinien orientiert: 1.Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation). 2.BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration). 3.Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement). 4.BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie ver- bindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit). Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB

23 Martin AW Gliederung Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 1.Thema der GiB-Tagung Gesundheitsförderung in Betrieben – teurer Luxus oder wirtschaftliche Notwendigkeit? 2.Die Bedeutung der Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen 3.Die Betriebliche Gesundheitsförderung als Folge der Ottawa-Charta 4.Das aktuelle Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz

24 Martin Artikel 137 des EU-Vertrags (Artikel 118 alt) Artikel 137 Zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 136 unterstützt und ergänzt die Gemeinschaft die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf folgenden Gebieten: Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer, Arbeitsbedingungen, Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, berufliche Eingliederung der aus dem Arbeitsmarkt ausgegrenzten Personen, unbescha-det des Artikels 150, Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt und Gleichbehand- lung am Arbeitsplatz. Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB

25 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Umsetzung von Arbeitsschutzrichtlinien nach Art. 137 EG-Vertrag (Amsterdamer Vertrag) (Quelle: Blume 2003) Artikel 137 EG-Vertrag UVEG Unfallversicherungs- Einordnungsgesetz ArbStättV Arbeitsstättenverordn. BioStoffV Biostoffverordnung BetrSichV Betriebssicherheitsv. BaustellV Baustellenverordnung PSA-BV Persönl. Schutzausr. MuSchRiV Mutterschutzrichtl.ver. Lastenhand- habV GefStoffV Gefahrstoffverordn. BildscharbV Bildschirmarbeitsv. ArbZRG Arbeitszeit- rechtsgesetz ArbSchuG Arbeitsschutz- gesetz SGB VII Gesetzliche Unfallversicherung ArbZG Arbeitszeit- rechtsgesetz 93/104 89/391 89/654 89/655 89/656 89/ /54 89/270 Art. 137 Art /57 92/85 90/394 98/24 Die Ziffern geben die jeweilige EG-Richtlinie an. (Jahr/Nummer) GiB

26 Martin Ganzheitliches Verständnis vom Arbeits- und Gesundheitsschutz (nach Pieper, Vorath 2001) Ganzheitlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz Arbeits- und Gesund- heitsschutz bezieht -physikalischen, -chemischen, -biologischen, -physischen und -soziale Faktoren des Arbeits- prozesses ein. Arbeits- und Gesund- heitsschutz wendet sich an alle Beschäf- tigten differenziert nach -Geschlecht, -Alter und -Leistungspotenzial und berücksichtigt alle Tätigkeiten. Arbeits- und Gesundheitsschutz umfasst -Schutz vor Verletzungen und arbeits- bedingten Erkrankungen -Gesundheitsförderung Arbeits- und Gesundheitsschutz erfordert -Gestaltung technischer, organisatorischer und personeller Bedingungen (T-O-P) (Arbeitssystemgestaltung) -Gestaltung eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzmanagements Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB

27 Martin Bausteine eines integrierten Managements der betrieblichen Gesundheitsförderung (Quelle: Schroer 1999) Integriertes Gesundheitsmanagement für Unternehmen Dienstleistungsangebot zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz Interdisziplinäre Zusammenarbeit Bündelung der Kräfte des Unter- nehmens im Interesse eines moder- nen Gesundheitsmanagements Begleitende Mitarbeiter-Partizipation Nutzen des Erfahrungsschatzes der MitarbeiterInnen über die Verhältnisse am Arbeitsplatz Wissenschaftliche Auswertungsverfahren Arbeitsunfähigkeitsdatenanalyse, psycho-soziale Mitarbeitererhebung, Vergleich mit anderen Daten Information und Öffentlichkeitsarbeit Transparenz der Zielvorgaben und regel- mäßige Berichterstattung gegenüber Un- ternehmensleitung und MitarbeiterInnen Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft GiB

28 Martin Zitat von Konfuzius (chinesischer Philosoph v. Chr.) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Wer sich heute nicht die Zeit nimmt, seine Gesundheit zu pflegen, muss sich morgen die Zeit nehmen, seine Krankheit zu heilen. GiB

29 Ich danke für die Aufmerksamkeit.

30

31

32 Weitere Folien zur Thematik

33 Pflichten im Rahmen des neuen Arbeitsschutzgesetzes (1996) § 1Zielsetzung und Anwendungsbereich Das Gesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Es gilt in allen Tätigkeitsbereichen.... § 2Begriffsbestimmungen Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.... § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.... Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 1) GiB

34 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 2) § 4 Allgemeine Grundsätze Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grund- sätzen auszugehen: 1.die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird; 2.Gefahren sind an der Quelle zu bekämpfen; 3.bei den Maßnahmen sind der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen; 4.Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitplatz sachgerecht zu verknüpfen; 5.individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen; 6.spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen sind zu berücksichtigen; 7.den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen; 8.mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend ist. GiB

35 § 5Beurteilung der Arbeitsbedingungen (1)Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit ver- bundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. (2)Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei- gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 1.die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2.physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3.die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeits- stoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4.die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5.unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten. Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 3) GiB

36 § 6Dokumentation (1)Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurtei- lung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten. Soweit in sonstigen Rechts- vorschriften nichts anderes bestimmt ist, gilt Satz 1 nicht für Arbeitgeber mit zehn oder weniger Beschäftigten; die zuständige Behörde kann, wenn besondere Gefährdungs- situationen gegeben sind, anordnen, dass Unterlagen verfügbar sein müssen. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten nach Satz 3 sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. (2)Unfälle in seinem Betrieb, bei denen ein Beschäftigter getötet oder so verletzt wird, dass er stirbt oder für mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeits- oder dienstunfähig wird, hat der Arbeitgeber zu erfassen. Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchuG (Teil 4) GiB

37 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsschutz § 89 BetrVG § 89 Arbeitsschutz (1)Der Betriebsrat hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen sowie sich für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb einzusetzen. (2)Der Arbeitgeber und die in Absatz 1 genannten Stellen sind verpflichtet, den Betriebsrat oder die von ihm bestimmten Mitglieder des Betriebsrats bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unverzüglich die den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung betreffenden Auflagen und Anordnungen der in Absatz 1 genannten Stellen mitzuteilen. (3)An den Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten oder dem Sicherheitsausschuss nach § 22 Abs. 2 des Siebten Buchs Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat beauftragte Betriebsratsmitglieder teil. (4)Der Betriebsrat erhält die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 3 hinzuzuziehen ist. (5)Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Durchschrift der nach § 193 Abs. 5 des Siebten Buchs Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat zu unterschreibenden Unfallanzeige auszuhändigen. GiB

38

39 Martin Gesundheitspräventive Maßnahmen (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 2,3 6,3 11,2 11,3 15,0 15,1 15,7 21,8 22,3 22,6 23,8 28,3 31,1 35,0 44,7 49,3 56,9 Förderprogramme für ältere Beschäftigte Kinderbetreuungsmöglichkeiten Förderung kultureller Aktivitäten Ernährungsprogramme Gesundheitszirkel Führungskräfteseminar Betriebl. Gesundheitsförd. Konflikt- und Stressbewältigungsseminare Entspannungs- und Bewegungsprogramme Preisermäßigung in Fitnessstudios Kommunikationstraining Mitarbeiterbefragungen zu Belastungen Suchtprävention Bericht zur Gesundheitslage im Betrieb Sportgruppe, Betriebssport Mitsprache Beschäftigte bei der Arbeitsgestaltung Beschäftigengerechte Arbeitszeitregelung Auswertung betrieblicher Fehlzeiten Angaben der Betriebsräte (in %) GiB

40 Martin Gründe für unzureichende Umsetzung der Gesundheitsschutzvorgaben (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 1,6 10,5 11,6 18,7 19,0 32,2 28,3 63,4 66,6 BR vom Nutzen nicht überzeugt BR-Probleme mit Zielsetzung der Prävention BR fehlt externe Beratung Arbeitsüberlastung des BR Wechsel des Managements mit anderen Prioritäten AG vom Nutzen nicht überzeugt unklare Verantwortlichkeit beim AG mangelndes Interesse der Mitarbeiter Kostenargumente des AG andere betriebliche Erfordernisse wichtiger Angaben der Betriebsräte (in %) GiB

41 Martin Handlungs- und Beratungsbedarf der Betriebsräte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 6,0 12,0 13,2 13,5 15,1 15,4 20,2 26,3 30,8 49,0 9,2 6,0 9,1 8,5 15,4 11,5 17,2 18,0 17,3 33,7 Krankenrückkehrgespräche beschäftigungsgerechte Arbeitszeitregelung bessere Beziehungen zwischen Kollegen Vereinbarkeit von Familie und Beruf besondere Fördermaßnahmen für Ältere qualifikations- und aufstiegsbezogene Personalentwicklung Umgestaltung von Arbeitsorganisation und -abläufen gesunde, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Kommunikationsverbesserung zwischen Belegschaft, AG und BR Optimierung des Führungsverhaltens Angaben der Betriebsräte (in %) Beratungsbedarf Handlungsbedarf GiB

42 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Stand der Gesundheitsförderung (Quelle: IG Metall, Hans-Böckler-Stiftung, zit. in IGM direkt 21/2004) 0,0 3,3 12,7 34,7 49,3 0,7 8,0 18,0 24,6 48,0 sehr gutgutbefriedigendausreichendmangelhaftungenügend Die Gesundheitsförderung ist aus Sicht der befragten Betriebsräten GiB

43

44 Martin ASchu Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Produktionsausfälle nach Diagnosegruppen (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Unfallverhütungsbericht Arbeit 2003, BAuA 2005) sonstige Krankheiten Verletzungen, Vergiftungen Krankheiten des Muskel- Skelett-Systems und des Bindegewebes Krankheiten des Verdauungssystems Krankheiten des Atmungssystems Krankheiten des Kreislaufsystems Psychische und Verhaltensstörungen 118,99 61,04 116,50 30,11 66,05 29,53 45,54 10,82 5,55 10,60 2,74 6,01 2,69 4,14 Produktionsausfall (in Mrd. ) Arbeitsunfähigkeitstage (AUT) (in Mio. Arbeitstage Summe: 42,55 Mrd. Summe: 406,72 Mio. AUT

45 Martin Ausgaben im Gesundheitswesen 2001 (Quelle: Gmündener Ersatzkasse (GEK), FR ) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Insgesamt wurden in 2001 die Daten von 1,2 Millionen Versicherten der Gemündener Ersatzkasse näher analysiert. Die Ausgabenanteile für spezifische Krankheiten: Anteil an Gesamtausgaben -Herz-Kreislauferkrankungen15 % -Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems 14 % -Krebs11 % -Verletzungen 9 % -psychische Erkrankungen 9 % -Stoffwechselerkrankungen 3 % -Infektionen 2 % Verteilung der Ausgaben -92 % der Gesamtausgaben werden von einem Fünftel der Versicherten verursacht. -ca. 50 % der Gesamtausgaben sind durch 2,5 % der Versicherten (Hochnutzern) bedingt. Schlussfolgerung Durch verbesserte Prävention bei den klassischen Volkskrankheiten lassen sich mehr Ausgaben einsparen als durch Beitragsmodelle mit Risikoprämien, z.B. bei Drachenfliegern. GiB

46 Martin Volkswirtschaftliche Produktionsausfälle auf Grund von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten (Quelle: Arbeitssicherheit ´99, BMA 1999) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Arbeitsunfähig- Anteil an den Produktions Anteil am Diagnosegruppe keitstage (AUT) Ausfalltagen ausfall Bruttonational (in Mio.) (in %) (in Mrd. DM) einkommen (%) Krankheiten des Skeletts, der Muskeln und 135,0 28,7 23,18 0,61 des Bindegewebes Krankheiten der ,2 13,890,37 Atemorgane Verletzungen und 67,3 14,3 11,55 0,31 Vergiftungen (Unfälle) Krankheiten der 36,7 7,8 6,30 0,17 Verdauungsorgane Krankheiten des 31,5 6,7 5,41 0,14 Kreislaufsystems Psychiatrische 27,3 5,8 4,69 0,12 Erkrankungen Restliche Krankheiten 91,7 19,5 15,75 0,42 Gesamt 470,4 100,0 80,77 2,14 GiB

47 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gründe für den Arbeitsschutz Humane und rechtliche Gründe Achtung der Menschenwürde (Art. 1 Ziff. 1 GG) Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Ziff. 2 GG) arbeitswissenschaftliches Prinzip der gesundheitsschonenden Arbeitsgestaltung Betriebswirtschaftliche Gründe Arbeitsbedingte Personenschäden beeinflussen die betrieblichen Produktionsfaktoren: Organisation (Unternehmensleitung), Arbeit und Kapital (Betriebsmittel), z.B. durch zusätzlichen Planungs- und Steuerungsaufwand, Krankheitskosten, Einarbeitungs- kosten, Ausfallkosten, Leerkosten, Stillstandskosten, Reparaturkosten Volkswirtschaftliche Gründe Kosten für arbeitsbedingte Personenschäden in den Kranken-, Unfall- und Renten- versicherungen Minderung der menschlichen Arbeitskapazität z.B. Verringerung des Erwerbspotenzials, personeller Kapazitätsausfall GiB

48 Martin Durchschnittliches Eintrittsalter in den Ruhestand in Deutschland (Quelle: Verband Deutscher Rentenversicherungsträger (VDR), zit. in IGM direkt 10/2003) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft 59,5 61,6 58,5 59,5 59,6 60,1 60,4 60,2 58,6 58, Westdeutschland Ostdeutschland Das Durchschnittsalter, in dem ArbeitnehmerInnen in Rente gehen (mit Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit) GiB

49 Martin Stärken von jungen und alten Menschen (Quelle: Inifes/Söstra, zit. in FR ) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft LeistungspotenzialeJüngere Beschäftigte Ältere Beschäftigte Erfahrungswissen Theoretisches Wissen Kreativität Lernbereitschaft Lernfähigkeit Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin Einstellung zur Qualität Zuverlässigkeit Loyalität Teamfähigkeit Führungsfähigkeit Flexibilität Körperliche Belastbarkeit Psychische Belastbarkeit Beruflicher Ehrgeiz Befragung von Unternehmen in den Arbeitsamtsbezirken Berlin-Mitte, Schweinfurt und Suhl (Basis: 88 Betriebe) wenig häufigsehr häufig Nennungen: GiB

50

51 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Kernfaktoren und Erfolgskriterien der Konvention INQA Büro (Quelle: (Stand )) Innovations- bereitschaft und Kreativität Lernförderlichkeit Nachhaltige Unternehmenspolitik Unternehmenswerte und Unternehmensklutur Effektivität und Effizienz Arbeits- und Bürozu- friedenheit Kommuni- kations- qualität Eigeninitiative und Selbst- organisation Sicherheit und Gesundheit Zuverläs- sigkeit Ökologie E r f o l g s k r i t e r i e n K er n f a k t o r e n Neue Qualität der Büroarbeit GiB

52

53 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Unfallgeschehen in Abhängigkeit von der Arbeitsstunde (Quelle:Hänecke, Tedemann, Nachreienr, Grzech-Sukola 1998) > Geleistete Arbeitsstunden Unfälle und relatives Unfallrisiko (in %) Beschäftigte an der Arbeit (Exposition) (in %) Beschäftigte an der Arbeit (Exposition) relatives Unfallrisiko Unfälle GiB

54 Martin Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Entwicklung der tödlichen Arbeitsunfälle in Deutschland (Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - BAuA 2003, zit. in IGM direkt 17/2004) Anzahl der tödlichen Arbeitsunfälle Gemeldete tödliche Arbeitsunfälle in der gewerblichen Wirtschaft Alle gemeldeten tödlichen Arbeitsunfälle GiB

55

56 Martin Definition der Gesundheitsförderung der Ottawa-Charta der WHO Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.... Menschen können ihr Gesundheitspotenzial nur dann weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können.... Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben. Gesundheit entsteht dadurch, dass man sich um sich selbst und für andere sorgt, dass man in die Lage versetzt ist, selber Entscheidungen zu fällen und eine Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben sowie dadurch, dass die Gesellschaft, in der man lebt, Bedingungen herstellt, die all ihren Bürgern Gesundheit ermöglichen...." (Ottawa-Charta der WHO vom 21. November 1986) GiB

57 Martin Salutogenese nach Antonovsky (1) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Der Gesundheitszustand eines Menschen wird nach Antonovsky wesentlich durch eine individuelle, psychologische Einflussgröße bestimmt: eine allgemeine Grundhaltung eines Individuums gegenüber der Welt und dem eigenen Leben - eine Weltanschauung oder ein Kohärenzgefühl (sence of coherence). Das Kohärenzgefühl ist "eine globale Orientierung, die das Ausmaß ausdrückt, in dem jemand eine durchdringendes, überdauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat, dass erstens die Anforderungen aus der inneren oder äußeren Erfahrungswelt im Verlauf des Lebens strukturiert, vorhersagbar und erklärbar sind und dass zweitens die Ressourcen verfügbar sind, die nötig sind, um den Anforderungen gerecht zu werden. Und drittens, dass diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Investition und Engagement verdienen" (Antonovsky 1997, S. 12). Dieses Kohärenzgefühl (Grundhaltung) setzt sich aus drei Komponenten zusammen: Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit (sense of meaningfulness) Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility) Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit (sense of manageability) GiB

58 Martin Salutogenese nach Antonovsky (2) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit (sense of meaningfulness) Diese Dimension beschreibt das "Ausmaß, in dem man das Leben als emotional sinnvoll empfindet: Dass wenigstens einige der vom Leben gestellten Probleme und Anforderungen es wert sind, dass man Energie in sie investiert, dass man sich für sie einsetzt und sich ihnen verpflichtet, dass sie eher willkommene Herausforderungen sind als Lasten, die man gerne los wäre". Antonovsky sieht diese motivationale Komponente als wichtigste an. Ohne Erfahrung von Sinnhaftigkeit und ohne positive Erwartungen an das Leben ergibt sich trotz einer hohen Ausprägung der anderen beiden Komponenten kein hoher Wert des integrierten Kohärenz- gefühls. Ein Mensch ohne Sinnhaftigkeit wird das Leben in allen Bereichen nur als Last empfinden und jede weitere sich stellende Aufgabe als zusätzliche Qual. GiB

59 Martin Salutogenese nach Antonovsky (3) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility) Diese Komponente beschreibt die Erwartung bzw. Fähigkeit von Menschen, Stimuli (von außen wirkende Reize oder Anregungen) - auch unbekannte - als geordnete, konsistente, strukturierte Information verarbeiten zu können und nicht mit Reizen konfrontiert zu sein bzw. zu werden, die chaotisch, willkürlich, zufällig und unerklärlich sind. Mit Verstehbarkeit meint Antonovsky ein kognitives Verarbeitungsmuster. GiB

60 Martin Salutogenese nach Antonovsky (4) (Quelle: Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.-Verlag.) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit (sense of manageability) Diese Komponente beschreibt die Überzeugung eines Menschen, dass Schwierigkeiten lösbar sind. Antonovsky nennt dies auch instrumentelles Vertrauen und definiert es als das "Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen". Dabei betont Antonovsky, dass es nicht nur darum geht, über eigene Ressourcen und Kompetenzen verfügen zu können, auch der Glaube daran, dass andere Personen oder eine höhere Macht dabei helfen, Schwierigkeiten zu überwinden, ist damit gemeint. Ein Mensch, dem diese Überzeugung fehlt, gleicht dem ewigen Pechvogel, der sich immer wieder schreckliche Ereignissen ausgeliefert sieht, ohne etwas dagegen unternehmen zu können. Das Gefühl von Handhabbarkeit wird als kognitives-emotionales Verarbeitungsmuster betrachtet. GiB

61 Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (1) (nach ISO 1995) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohlbefindens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das "Krankmeldeverhalten". Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst gegenüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesund- heitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlich- keiten verdeutlichen und stärken. Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dement- sprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstützungsmechanismen und anderer "salutogener" Ressourcen). GiB

62 Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (2) (nach ISO 1995) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne verpflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell "Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen" genügt weder dem Anspruch von Gesundheitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belastungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken." Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Individuum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychischen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren. Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Betrieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit. Anders ausgedrückt: Was als "normales" Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung "gelernt". Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch gegenüber dem so genannten privaten individuellen Risikover- halten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten. GiB

63 Martin Modelle in den Gesundheitswissenschaften Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Pathogenese Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens: 1.Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden Organismus, 2. Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus, 3. die organischen Abläufe (Funktionen) werden falsch reguliert, 4. die Krankheitssymptomatik entsteht. Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung Salutogenese Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird: 1. Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an. 2. Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-, Wirk- oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt. 3. Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinen als Krankheitssymptome. GiB

64 Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (1) (Quelle: ISO 1995) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohlbefin- dens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das Krankmeldeverhalten. Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst ge- genüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesundheitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlichkeiten verdeutlichen und stärken. Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dementsprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstützungsmechanismen und anderer salutogener Ressourcen). Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne ver- pflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen genügt weder dem Anspruch von Gesund- heitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belas- tungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken. GiB

65 Martin Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (2) (Quelle: ISO 1995) Universität Kassel Institut für Arbeitswissenschaft Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Indivi- duum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychi- schen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren. Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Betrieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit. Anders ausgedrückt: Was als normales Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung gelernt. Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch gegenüber dem sogenannten privaten individuellen Risikoverhalten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten. GiB

66


Herunterladen ppt "Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz – Perspektiven – von Prof. Dr.-Ing. Hans Martin Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel."

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen