Qualifizierungsreihe GesundheitskoordinatorInnen

Präsentation zum Thema: "Qualifizierungsreihe GesundheitskoordinatorInnen"—  Präsentation transkript:

1 Qualifizierungsreihe GesundheitskoordinatorInnen
Grundlagenwissen: Arbeit und Gesundheit Teil 1 Rita Jenewein Organisationsberatung Nürnberger Str. 45 10789 Berlin Tel: Fax: Mobil: Januar 2011

2 Grundlagenwissen zu Arbeit und Gesundheit Teil 1
Handlungstheoretisches Verständnis Belastungen und Beanspruchung Arbeitsbedingte Erkrankung: Was macht krank? Stresstheoretisches Verständnis Stress und die Folgen aus medizinischer Sicht „Geschichte“ der BGF Krankheits- und Gesundheitsgeschehen in der Arbeitswelt Krankheitsgeschehen Daten und Fakten

3 „Anders sind die Krankheiten der Höflinge und Adligen, anders die der Soldaten, die der Gelehrten. Die Handwerker haben verschiedene und ihnen eigentümliche Leiden.“ J.P. Frank, 1790

4 Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren
Darunter sind Zustände bei und Ereignisse während der Arbeit zu verstehen, die den Eintritt einer gesundheitlichen Beeinträchtigung zur Folge haben können. Arbeitsbedingte Gesundheits-gefahren Berufskrankheiten § 9 SGB VII Vgl. Berufskrankheitenliste Unfallgefahren

5 Arbeitsbedingte Erkrankung
Der Begriff fand 1973 Eingang in das Arbeitssicherheitsgesetz: Er wurde eingeführt, um die präventivmedizinischen Aufgaben der Betriebsärzte festzuschreiben: Sie haben die Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen und dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung dieser Erkrankungen vorzuschlagen. Als arbeitsbedingte Erkrankungen sind alle Krankheiten aufzufassen, deren Auftreten mit der Arbeitstätigkeit in Verbindung stehen. Arbeitsbedingte Erkrankungen können z.B. bei folgenden Diagnosegruppen vorliegen: Muskel- und Skelett-Erkrankungen Atemwegserkrankungen Herz-Kreislauferkrankungen Psychische Erkrankungen etc. vgl. Kuhn, K.:Arbeitsbedingte Einflüsse bei der Entstehung chronischer Erkrankungen; Fehlzeiten-Report 2006

6 Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren
Ca. 30% aller Erkrankungen sind arbeitsbedingt! = Erkrankungen, die durch Arbeitseinflüsse (mit)-verursacht sind oder deren Verlauf ungünstig beeinflusst wird. (Berufliche) Leistungsfähigkeit im Alter wird maßgeblich durch die individuelle Lebensführung und durch die Art der Tätigkeit und der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen mitbestimmt: Alltägliche, jahrelang wirkende Belastungen Subjektive Wahrnehmung dieser Belastungen Individuelle Verhaltensweisen im Umgang mit den Belastungen

7 Wie entstehen Belastungen?

8 Grundbaustein der Handlung
Die zyklische Einheit: Ziel Planung Rückmeldung Ausführungsoperationen

9 Beispiel: Handlungsgefüge
Workshop durchführen Vortrag inhaltlich vorbereiten Ablauf planen

10 Handlungsregulationstheorie
Mit Handlungsregulation ist der psychische Prozess der Formung und Lenkung menschlicher Handlungen bezeichnet. Menschliches Handeln lässt sich beschreiben durch Prozesse der Zielbildung, der Zielkonkretisierung und der Planung, der Ausführung und Kontrolle. Wenn diese Prozesse beeinträchtigt werden, liegen Stressoren vor. Stressoren sind demnach Beeinträchtigungen der Handlungsregulation.

11 Störungen der Handlungsregulation führen zu Belastungen
Regulationsüberforderungen Regulationsbehinderung Regulationsunsicherheit Widersprüchliche Ziele Unterbrechungen Einfach zu viel

12 Entstehung von Belastungen
1. Diskrepanzen zwischen der Arbeitsaufgabe und den Ausführungsbedingungen - Unzureichend gestaltete oder fehlende Arbeitsmittel, Unterbrechungen - Informatorische Erschwerungen - Motorische Erschwerungen z.B. der Körperbewegung  2. Ziel - Diskrepanzen z.B. bei unklaren oder widersprüchlichen Zielen: maximale Qualität in minimaler Zeit 3. Regulationsüberforderungen z.B. Zeitdruck Belastungen entstehen, wenn Ziele nicht erreicht werden können, die Zielerreichung erschwert oder behindert ist, die eigenen Leistungsreserven dauerhaft überfordert werden.  Belastungen führen zu Zusatzaufwand oder zu risikoreichem Handeln.

13 Belastung durch Regulationsüberforderung
Bedingungen des Arbeitshandelns, die die menschliche Leistungsfähigkeit auf Dauer überfordern, z.B. durch Arbeitsmenge oder Zeitdruck = Zustand von häufig wiederholenden gleichartigen und einförmigen Arbeitsschritten, die ständige Aufmerksamkeitszuwendung erfordern. Die belastende Wirkung der beschriebenen Behinderung ergibt sich durch die betrieblichen Einschränkungen des Umgangs mit ihnen. Oft sind Ziele, Mittel und Wege zum Ziel genau festgelegt. Gäbe es diese Einschränkungen nicht, könnte man sich beim Auftreten solcher Ereignisse mehr Zeit lassen, in Ruhe ein anderes Vorgehen überlegen oder sogar durch betriebliche Veränderungen die Störungsursache beseitigen.

14 Belastungen durch Regulationshindernisse
= Aufgabenbezogene Belastungen entstehen, wenn die konkreten Arbeitsbedingungen die Arbeitsausführung behindern, ohne dass die arbeitende Person diesen Bedingungen effizient begegnen kann. Die Person benötigt dann zusätzlich Zeit, die eigentlich nicht da ist und nur durch Intensivierung des Arbeitsvollzugs oder riskantes Handeln kompensiert werden kann. Stehen betrieblicherseits keine Ressourcen zur Beseitigung zur Verfügung, geraten die Ziele und die Durchführungsbedingungen in Widerspruch. Da diese Behinderungen in das Handeln (genauer in die Regulation des Handelns) eingreifen, werden sie Regulationshindernis genannt.

15 Regulationsbehinderung
Regulationsbehinderungen, in deren Folge psychische Belastungen auftreten Regulationsbehinderung Regulationshindernis Regulationsüberforderung Aufgaben- immanent Aufgaben- unspezifisch Erschwerung Unterbrechung Monotone Bedingungen -Zeitdruck Informatorisch - Motorisch durch: Person Funktionsstörung Blockierung

16 Von der Belastung zur psychischen Beanspruchung
Eine psychische Beanspruchung Wichtige Anhaltspunkte für das Vorhandensein von Belastungen, die zu psychischer Überforderung der Beschäftigten führen sind Klagen über Zeitdruck, Konflikte, Erschöpfung etc. Psychische Vorgänge im Menschen sind all diejenigen, die mit Wahrnehmen, Denken, Erinnern und Empfinden zu tun haben. Dies betrifft die Sinnesorgane und die Wahrnehmung, Denken, Lernen, Gedächtnis sowie Gefühle, Antrieb und Empfindungen Folgen der psychischen Beanspruchung: psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung und Stress. Psychische Beanspruchung = ist die individuelle, zeitlich unmittelbare und kurzfristige Auswirkung der Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und den vorhandenen Bewältigungsstrategien. Folgen: Erschöpfung, Stress etc. Krankheit Ursachen: Arbeitsabläufe, Betriebsklima und Führung

17 Gratifikationskrisen als Stressauslöser
Berufliches Kontrollstreben Streben nach Anerkennung Stress Niedrige Belohnung Hohe Verausgabung Anforderungen Verpflichtungen Einkommen Anerkennung Statuskontrolle

18 Konzept der beruflichen Gratifikationskrise
Erklärung zum Zustandekommen von langfristig wirkenden Stressemotionen durch eine Unpassung der individuellen Arbeitsaufwendung und der betrieblichen Gratifikation (Siegrist 1999): „Ungleichgewicht zwischen hoher Verausgabung auf der einen Seite und niedrige Kontrolle und Belohnung auf der anderen Seite. Durch eine ungünstige Bilanz zwischen Anstrengung und Ertrag werden nicht nur negative Gefühle (Ärger, Frust) ausgelöst, sondern auch Erregungen in dem Teil des Nervensystems, der willentlicher Steuerung nicht direkt zugänglich ist.“ Stressemotionen sind abhängig von nicht-monitären Gratifikationen: Achtung, Anerkennung, Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit!

19 Belastungen durch Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe
Arbeitsaufgabe Zeitliche Bedingungen Soziale Situationen am Arbeitsplatz Betriebliche Rahmenbedingungen Emotionale Belastungen und Dissonanzen Umgebungsbedingungen Körperliche Belastungen Führung Geschlechtsspezifische Faktoren Persönlichkeitsspezifische Faktoren

20 Belastungsteufelskreise
verstärken die Belastung Hohe Arbeitsmengen und das Gefühl die Arbeit nicht zu schaffen Gereiztheit Verzicht auf informelle Kontakte Rückzug Rückmelde-prozesse funktionieren nicht mehr Informations-prozesse sind gestört

21 Die Schwierigkeit die vier Lebensbereiche auszbalancieren
Diese vier Felder stellen die Lebensbereiche und damit einen bedeutenden Teil der Persönlichkeit eines Menschen dar.

22 Doppelbelastung von Frauen
Beispiel: Untersuchung bei Lehrerinnen und Erzieherinnen (Boni-Hamm, 2005) Es reicht nicht, rein arbeitsplatzbezogene Belastungsfaktoren zu berücksichtigen, sondern man muss die Wechselwirkung betrachten. 50 % der Erzieherinnen und 40 % der Lehrerinnen benennen die Doppelbelastung durch Erwerbsarbeit und Familien-/Hausarbeit 62 % der Erzieherinnen und 44 % der Lehrerinnen geben an: Angst es nicht zu schaffen Eigener Anspruch kann nicht erfüllt werden (Perfektionsansprüche geben 68 % der Erzieherinnen und 59 % der Lehrerinnen an!) Schlechtes Gewissen gegenüber der Familie Mangelnde Distanzierungsfähigkeit

23 Persönliche Belastungen
Schnittstelle zwischen Privat- und Arbeitsleben Ungenügende Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, mangelnde Unterstützung von zu Hause, Konflikte zwischen Anforderungen von Arbeit und Privatleben. Personenbezogene, innere Prozesse können zur Belastung werden Ineffektive Handlungsregulation Ermüdungs- und Ärgerzustände Private Problemlagen Kommen kummulativ zum Stress am Arbeitsplatz hinzu und verschärfen ihn. Oft haben solche Menschen die Fähigkeit verloren, nach Arbeitsschluss innerlich Abstand zu gewinnen. Sie haben meist ein unterentwickeltes Privatleben und büßen daher ihre Erholungsfähigkeit ein. Fatalerweise merken die Betroffenen dies selbst nicht, da es sich um einen unbewusst gesteuerten Prozess handelt. Aber auch auf Seiten des Arbeitgebers gibt es Burnout- Ursachen: hoher Leistungsdruck, Eintönigkeit der Arbeit bzw. fehlende Anforderungsvielfalt, ein Übermaß an Vorschriften, die den Gestaltungsspielraum des Arbeitnehmers einengen, sowie fehlende Unterstützung und Anerkennung vom Vorgesetzten oder von Kollegen. Körperliche Veränderungen bei Burnout. Organische Veränderungen finden sich vor allem beim Stress- Hormon Cortisol, außerdem ist im Blut die Funktion von weißen Blutzellen (Leukozyten) und von Abwehrzellen (Lymphozyten) verändert. Die Veränderungen sind jedoch nicht geeignet für die Stellung der Diagnose. Die Diagnose eines Burnout- Syndrom kann nur durch eine ärztliche bzw. psychosomatisch- psychotherapeutische Untersuchung gestellt werden. Die Diagnose kann durch psychologische Tests gesichert werden.  Vorbeugung gegen Burnout: Supervisionsgruppen oder Psychotherapie. Es gibt gut wirksame Hilfen und Therapien. Die Erfolge sind am besten, wenn die Hilfestellung im Frühstadium erfolgt. Für den einzelnen Betroffenen am besten ist zunächst die Teilnahme an einer Supervisionsgruppe, d.h. an einer Kollegengruppe unter Leitung eines Psychotherapeuten, die sich z. B. einmal wöchentlich oder zweimal monatlich trifft. Reicht dies nicht aus, sollte eine Einzel- Psychotherapie in Erwägung gezogen werden. Leider werden psychotherapeutische Hilfen aus Scham oder Stolz oft nicht oder viel zu spät aufgesucht. Fachgerechte Psychotherapie wird von den Kassen bezahlt. Was kann vonseiten des Arbeitgebers gegen Burnout getan werden? Vorgesetzte sollten in Supervisionsgruppen ihr dienstliches Verhalten auf den Prüfstand stellen. Als ungünstig hat sich insbesondere fehlende Anerkennung für die Mitarbeiter und ein hochgradig strukturierendes Führungsverhalten erwiesen, welches dem Mitarbeiter keine Gestaltungsspielräume lässt. Vonseiten der Arbeitsorganisation innerhalb der Firma ist zu beachten, dass übermäßiger Leistungsdruck kontraproduktiv ist. Das Gleiche gilt für eintönig gestaltete Arbeitsabläufe mit fehlender Anforderungsvielfalt.

24 Aufschaukelungsprozesse führen zu Dauerbelastungen
Toleranzzeit, bis sich eine Belastung negativ auswirkt: Monate Beispiel: Lang andauernde hohe Verausgabung ohne entsprechende Entlohnung führt u.a. zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen (selbstregulatorische Prozesse sind gestört)! Die Zeit der Belastung muss überschaubar sein, damit das Ereignis belastungsneutral bleibt! Entscheidend sind die zur Verfügung stehenden Bewältigungs- ressourcen!

25 Wie wird aus einer Belastung Stress und Krankheit?

26 Belastungs- und Beanspruchungskonzept
Lazarus und Launier (1981) Anforderungen Tätigkeitsinhalt Organisation Gesamtlebens- situation arbeitsbedingte Belastungen Individuelle Voraus- setzungen und Ressourcen Psychische Beanspruchung kognitiv, emotional, motivational Ressourcen vorhanden Hierbei ist aber wichtig, dass eine psychische Beanspruchung durch Merkmale, Eigenschaften, Verhaltensweisen des Individuums beeinflusst wird und das Resultat einer bewussten oder unbewussten Verarbeitung einer Belastung ist. Erst durch die individuellen Reaktionen auf psychisch belastende Einflüsse entscheidet sich, wie beanspruchend eine Tätigkeit oder Situation vom Individuum erlebt wird. Dabei ist die ausgelöste Beanspruchung immer abhängig von dem, was das Individuum fühlt, wahrnimmt, erlebt, denkt und wie es eine Situation bewertet. Welche Bewältigungsstrategie ein Individuum wählt, hängt ebenfalls von den individuellen Voraussetzungen ab (Hacker & Richter, 1998; Udris & Frese, 1999; Ducki 2000). Als positive Beanspruchungsfolgen kann z. B.. die Gesundheit oder die fachliche Kompetenz des Individuums gefördert werden. Die möglichen negativen Folgen einer Beanspruchung (Fehlbeanspruchung) sind sehr unterschiedlich, „sie reichen von kurzfristigen, aktuellen, vorübergehenden Reaktionen bis zu langfristigen, chronischen Manifestationen mit körperlichem und/oder psychischem Krankheitscharakter“ (Udris u. Frese, 1999, S. 432). Nicht genug Ressourcen vorhanden negative Beanspruchungsfolgen positive Beanspruchungsfolgen

27 Belastungs- und Beanspruchungskonzept
Belastungen = objektive, von außen her auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren Beanspruchung = deren Auswirkungen auf den Menschen Rückkopplungsprozesse Belastungen sind erst einmal neutral. Das Ausmaß der Beanspruchung wird durch die Höhe der Belastungen sowie durch individuelle Eigenheiten, Fertigkeiten und Konstitution des Menschen beeinflusst. Ob eine Belastung zu negativer Beanspruchung führt, ist abhängig von Voraussetzungen und Ressourcen. Rohmert und Rutenfranz, 1975

28 Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter
Stress und Stressoren Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen. Stress entsteht immer dann, wenn ich befürchte, dass ich eine äußere Anforderung nicht bewältigen kann, mir aber die Bewältigung der Anforderung persönlich wichtig ist. nach Greif (1981)

29 Stresstheoretisches Belastungsverständnis
Stresstheoretisch entstehen Belastungen, wenn ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten/Ressourcen erlebt wird. D.h. persönliche Sichtweise der Arbeitenden ist entscheidend! Personenbezogenes Belastungsverständnis! Die Wahrnehmung ist beeinflusst vom Vorhandensein der Ressourcen! Aber: Es gibt ‚objektive‘ Situationsmerkmale, die mit hoher Wahrscheinlichkeit bei sehr vielen Personen Stress auslösen! Objektivierbare Stressoren

30 Signale aus dem Steinzeitgehirn
Stress und seine Wirkungen

31 Gehirn als Dirigent und Adressat
Präfrontaler Cortex Amygdala Hippocampus Das Gehirn steuert den vegetativen Prozess Hypothalamus

32 Stressprozesse im Körper
Negative Rückkopplung über den Blutkreislauf zum Gehirn Kortisol Nebennierenrinde Bei Dauerbelastung entstehen negative Rückkopplungen Stern Gesund leben 5/2010

33 Vegetativer Stressprozess
Stress soll den Körper zum Kampf oder zur Flucht aktivieren. Über die Wachzentrale (Formatio reticularis) erfolgt die Aktivierung des vegetativen Zentrums im Hypothalamus. Von hier aus wird unmittelbar der für die Herstellung von Arbeitsbereitschaft (im Sinne von Energiebereitstellung) zuständige Nerv, der Sympathicus, aktiviert. Die vitalen Funktionen von Hirn, Herz, Kreislauf, Atmung und Bewegungsapparat werden für erhöhte Anforderungen bereit gestellt. Verdauungstätigkeit, Fortpflanzung und Infektionsabwehr spielen dann eine untergeordnete Rolle. Der Körper ist angespannt.

34 Achtung Gefahr: Notfallreaktion
Wenn der Cortex eine Gefahr erkennt, schüttet der Hypothalamus vermehrt den Botenstoff CRF (corticotropin-releasing Hormon) aus. Dieser löst Angst aus und regt die Hypophyse zur Freisetzung des Hormons ACTH an, das über den Blutkreislauf zur Nebennierenrinde gelangt. Diese gibt verstärkt das Stresshormon Kortisol ab und kurbelt den vegetativen Prozess weiter zum Durchhalten an. Ein permanent erhöhter Kortisolspiegel hat negative Folgen für die Psyche und die Gesundheit. Das Immunsystem wird gestört.

35 Dauerstress verändert Hirnareale
Der Botenstoff CRF stößt nicht nur die Stressreaktion des Körpers an, er wirkt auch im Gehirn selbst. Je höher der CRF-Spiegel im Frontalhirn, desto negativer werden Belastungen eingeordnet. Die Amygdala, in der Gefühle wie Angst oder Wut entstehen, ist ständig übererregt. Der Hippocampus in dem Neues im Gedächtnis gespeichert und Gefühle verarbeitet werden, schrumpft. Der linke präfontale Cortex, der für erstrebenswerte Ziele zuständig ist und positive Emotionen erzeugt, ist unteraktiviert. Dies führt dazu, dass das Gefühlsleben beim kleinsten Anlass aus den Fugen gerät und die Betroffenen überempfindlich reagieren.

36 Die Rolle der Gefühle Limbisches System: Randgebiet zwischen Großhirn und Gehirnstamm, das die hormonale Steuerung und das vegetative Nervensystem beeinflusst und von dem gefühlsmäßige Reaktionen auf Umweltreize ausgehen. Furcht- und Angstsystem Furcht entsteht angesichts einer greifbaren, nahen und bestehenden Gefahr oder Bedrohung. Das Handlungsmuster der Furcht ist die Flucht. Der Befehl lautet: „Nichts wie weg, raus aus der Gefahrenzone!“ Fehlt die Kontrollüberzeugung „Ich bin mir nicht sicher, wie es ausgehen wird“, wird Angst erzeugt. Angst wird für undefinierbare Gefahren in einer fernen Zukunft benutzt, bei denen es unklar bleibt, ob sie für jemanden überhaupt real werden können. Wut- und Ärgersystem Ärger und Wut entsteht, wenn die Bedrohung sehr real und nahe ist und eine aggressive Verteidigung die einzige Möglichkeit darstellt. Der Befehl lautet: Ran an den Feind! Verteidigung bei Gefahr!

37 Reaktionskette des Körpers auf Stresssituationen
Wachheits-zentrale Ständige Impulse Cortex bewertet: Gefahr Limbisches System: Angst Spinales System: Körperspannung zum Angreifen oder zur Flucht

38 Psychoneuroendokrinologisches Stressmodell
Wahrnehmungs- ebene Stressor Verarbeitungsebene Fronto-temporaler Cortex Limbisches System Emotionale Ebene Ärger Furcht Depression Verhaltens- ebene Kampf Anstrengung Flucht Anstrengung Kontrollverlust Unterordnung Neuroendokrine Reaktionsmuster Es steigt: Blutdruck ++ Herzfrequenz ++ Noradrenalin ++ Es steigt: Adrenalin ++ Cortisol + Es steigt: ACTH ++ Cortisol ++

39 Körperliche Wirkung psychischer Belastung
Akut (24-Std.) Chronisch (Monate/Jahre) Vegetative Wirkungen +++ + Motorische Wirkungen ++ Hormonale Wirkungen Stoffwechsel Wirkungen Immunologische Wirkungen

40 Folgen von Belastungen
Ebene Kurzfristige Stressfolgen Langfristige Stressfolgen (6-12 M.) Physiologisch/ Somatisch Erhöhung der kardiovaskulären Aktivität (Blutdruck, Herzfrequenz) Verstärkte hormonelle Reaktion (Adrenalin, Noradrenalin) Psychosomatische Beschwerden Erhöhung der Krankheitsanfälligkeit durch Störung des Immunsystems Kognitiv/ emotional Anspannung, Denkblockaden Gereiztheit, Frustration, Ärger, Stress, Ermüdung, Monotonie, Sättigung Depressivität Eingeschränktes Selbstwertgefühl Unzufriedenheit, Resignation Burnout Verhalten Abschottung Leistungsschwankungen Konzentrationsstörungen Erhöhte Fehlerhäufigkeit Vermehrter Rückzug Eingeschränktes Freizeitverhalten Nikotin, Alkohol, Erhöhte Fehlzeiten Bezugsgruppe Konflikthafte Interaktion, Streit, Aggression Isolierung innerhalb und außerhalb der Arbeit Soziale Spannungen Eskalierte Konflikte, Mobbing Organisation Hektik, Qualitätsverlust Unzuverlässigkeit Verminderte Leistungsbereitschaft Innere Kündigung, AU-Häufigkeit

41 Beispiel: Koronare Erkrankungen
Östrogen Serum Lipide Cholesterin LDL HDL Triglyceride Depression KHK Lipo- lyse Cortisol Feind- seligkeit Aggression Ärger Sympa- thische Akti- vierung Insulin- spiegel Noradre- nalin Zentral- Nervöses Arousal Alter Bewegung Angst BMI

42 Beispiel: Metabolisches Syndrom
Gleichzeitiges Auftreten verschiedener Risikofaktoren, die eine Gefäßverkalkung hervorrufen: Bauchbetontes Übergewicht Veränderte Blutfettwerte (Triglyzeride zu hoch, HDL Cholesterin zu niedrig) Erhöhter Blutdruck Erhöhter Nüchtern-Blutzucker, gestörte Glukosetoleranz oder Zuckerkrankheit Insulinresistenz als Vorläufer von Diabetes Typ II: Ist die Insulinwirkung auf den Blutzuckerspiegel reduziert, weil die Zucker aufnehmenden Rezeptoren an den Zellen verändert sind, versucht der Körper, dies durch eine erhöhte Insulinsekretionsrate auszugleichen. Dies ist noch kein Diabetes. Fette werden aber durch die Wirkung von Insulin in den Fettzellen gespeichert. Der erhöhte Insulinspiegel verursacht dadurch eine Erhöhung des Blutdrucks, sowie einer verminderten Anpassungsfähigkeit der Ateriolen, die sich nicht mehr eng oder weit stellen und damit den Blutdruck regulieren.

43 Beispiel: Muskel- und Skeletterkrankungen
In % lassen sich die Ursachen für Rückenbeschwerden nicht eindeutig organisch ermitteln. Körperliche Ursachen für Rückenschmerzen: Degenerative Prozesse des Körpers Zu wenig Bewegung Arbeitsbedingte Risikofaktoren: Eine als gering empfundene subjektive Kontrolle über den Arbeitsablauf Hohes Arbeitstempo und Stress Niedrige Arbeitsplatzzufriedenheit Spannungen und Konflikte am Arbeitsplatz Ergonomische Bedingungen: Nur für das repetitive Heben schwerer Lasten und Arbeiten in ungünstiger Körperhaltung konnte ein eindeutiger Zusammenhang festgestellt werden. Psychische (arbeitsbedingte und/oder persönliche) psychische Belastungen begünstigen Muskel- und Skeletterkrankungen!

44 Fehlzeiten Allgemeine Fehlzeitenentwicklung
Im Jahr 2009 stieg der Krankenstand von 4,6 auf 4,8%, mit 17,3 Kalendertagen. Branche Öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung: 5,4% Fehlzeitenreport 2010

45 Branche Öffentliche Verwaltung 1994 - 2009

46 Branche Öffentliche Verwaltung AU 2009 im Vergleich zum Vorjahr

47 DAK Gesundheitsreport 2010
Anteile der AU-Fälle unterschiedlicher Dauer an den AU-Tagen und Fällen 2009 insgesamt

48 Dauer der AU in der Branche Öffentliche Verwaltung 2009

49 DAK Gesundheitsreport 2010
Anteile der zehn wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen

50 BKK Gesundheitsreport 2010

51 Barmer Gesundheitsreport 2010

52 AU nach Krankheitsarten in der Branche Öffentliche Verwaltung

53 Barmer Gesundheitsreport 2010
Erkrankungsdauer (AU-Tage) für die vier wichtigsten Erkrankungsarten und differenziert nach Altersgruppen

54 Barmer Gesunheitsreport 2010
Anteil an den AU-Tagen in Prozent für die vier wichtigsten Erkrankungsarten und differenziert nach Altersgruppen

55 DAK Gesundheitsreport 2010
Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den Frauen

56 DAK Gesundheitsreport 2010
Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den Männern

57 BKK Gesundheitsreport 2010

58 Differenzierte Betrachtung von AU

59 Fließender Entscheidungsprozess
Krankheit als Prozess Fließender Entscheidungsprozess Ermüdung, Erschöpfung Befindlichkeitsstörungen 100% gesund 100% krank Zunehmendes Krankheitserleben und Empfinden Frage der Betroffenen: Fühle ich mich unter den gegebenen Umständen und unter Anbetracht meiner Symptome in der Lage zu arbeiten? Stehen mir Ressourcen am Arbeitsplatz zur Verfügung? Entscheidung über AU

60 Erklärungsmodelle für „Absentismus“
Ursachen des Absentismus Rückzug-Modell Medizinisches Modell Abweichendes- Verhalten-Modell Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen Fehlzeit als Nische Motivationsbedingte Fehlzeit Innere Kündigung Schonhaltung Leistungszurückhaltung Belastende Arbeits-bedingungen Coping: Arbeitsunfähigkeit als Stressbewältigung Coping: Erholpausen Krankheitsentwicklung Persönlichkeitsaspekte Verletzung von Regeln Ausnutzung des Arbeitgebers Begleitende Somatisierung

61 Motivationsbedingte Fehlzeit: Rückzug
Keine „Blaumacher“! sondern: Die Fehlzeit ist Nische für ein nicht zu bewältigendes Problem, scheint die einzige Lösungsmöglichkeit zu sein! Bei 5 % Krankenstand geht man von 2% motivationsgetragenen Fällen aus. Die Unterscheidung in medizinische und motivationsbedingte Fehlzeiten ist äußerst schwierig, aber für die Ursachenbekämpfung entscheidend. Die Arbeitsmotivation entsteht durch das Zusammenwirken persönlicher Motive (Leistungsbereitschaft, Integration) und den Motivierungspotentialen des Arbeitsplatzes (Feedback und Anerkennung). Die motivationsgetragenen Fälle gelten als vergleichsweise (rasch) beeinflussbar, z.B. durch Organisationsoptimierung, systematische Gesprächskonzeption.

62 Regelverletzung So wie Anwesenheit im Betrieb nicht gleichbedeutend ist mit Gesundheit, so bedeutet Abwesenheit nicht zwangsläufig Krankheit. Einer Untersuchung des Gevat-Instituts (2007) zufolge schwänzen deutsche Berufstätige jährlich im Durchschnitt an 1,83 Tagen die Arbeit. Auf die Frage „Wie oft haben Sie sich in diesem Jahr unberechtigterweise krank gemeldet?“ antworteten 80 Prozent mit „nie“, 8 Prozent mit „ein bis zwei Tage“, 3 Prozent mit „drei bis vier Tage“ und 9 Prozent mit „mehr als vier Tage“.

63 Entwicklung der BGF

64 Rechtsgrundlagen 1972 Betriebsverfassungsgesetz
1973 Arbeitssicherheitsgesetz – ASiG 1986 Ottawa-Charta 1989 Gesundheitsreformgesetz § 20 SGB V 1997 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG, 1996, 1997) Umsetzung der EU-Richtlinien: verpflichtet Unternehmen, Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu treffen. Verankerung in verschiedenen Regelungen und Verordnungen Arbeitsstättenverordnung (Nichtraucherschutz), Bildschirmarbeitsplatzverordnung u.a. Gesundheitsreformgesetz (2000) und Sozialgesetzbuch V, (2004) Neuregelung der Leistungen der Krankenkassen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention.  Präventionsgesetz (2004) SGB IX § 84, Abs. 2 sieht ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach einer Krankheitsdauer von mehr als insgesamt 6 Wochen vor.

65 Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung seit den 80iger Jahren
Ende der 80er Jahre wurde erstmals der Gesundheitsförderungsgedanke in das Sozialgesetzbuch aufgenommen. Dieser Aufnahme war eine breite Diskussion vorausgegangen, die ihren Höhepunkt in der von der WHO am 21. November 1986 auf der internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung verabschiedeten Ottawa-Charta fand. Sie war vor allem eine Antwort auf die wachsenden Erwartungen an eine neue Bewegung für die Gesundheit in der ganzen Welt. Ausgangspunkt waren die auf der Grundlage der Deklaration von Alma-Ata über gesundheitliche Grundbetreuung erzielten Fortschritte, das WHO-Dokument „Einzelziele für Gesundheit 2000“. Für die Arbeitswelt bedeutete das WHO-Grundsatzdokument nicht nur die Beseitigung schädigender Einflüsse am Arbeitsplatz, sondern vor allem mehr Entscheidungs- und Gestaltungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Gesundheitsförderung sollte somit die Realisierung intellektueller, emotionaler und sozialer Bedürfnisse am Arbeitsplatz fördern und unterstützen.

66 Selbstverständnis der BGF
1986: Ottawa-Charta der 1. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung Betriebliche Gesundheitsförderung ist „ein stetiger Prozess, in dessen Verlauf Menschen in zunehmendem Maße befähigt werden, ihre gesundheitliche Situation zu kontrollieren und zu verbessern…. ” „Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein…” Gesundheit beschränkt sich nicht ausschließlich auf physische Aspekte, sondern weist auch psychische und soziale Dimensionen auf. Gesundheit wird als dauerhafter Entwicklungsprozess verstanden, der sich sowohl auf Aspekte der individuellen Handlungsfähigkeit als auch auf das subjektive Wohlbefinden bezieht.

67 Leitsätze für Maßnahmen der Gesundheitsförderung
Europäische Rahmenrichtlinie (1989) und Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (1996) Ziel jeder Gesundheitsförderung ist die Schaffung von gesundheitsförderlichen Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen. Gesundheitsförderung befähigt und ermöglicht Personen, ihr Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Damit zielt Gesundheitsförderung darauf ab, persönliche Kompetenzen zu fördern. Gesundheitsförderung verlangt ein koordiniertes Zusammenwirken aller Verantwortlichen und Betroffenen. Damit ist Gesundheitsförderung eine „Querschnittsdisziplin“, die nur interdisziplinär effektiv wirken kann. Gesundheitsförderung ist ein langfristiger Prozess, der sich nicht nur auf Risikogruppen konzentriert, sondern grundsätzlich allen Personen offen steht. Daher sollten gesundheitsförderliche Einzelmaßnahmen in einem Gesamtprogramm aufeinander abgestimmt und langfristig angelegt sein.

68 BGF – Ganzheitliches Konzept
Über Korrektur und Prävention hinausgehend befähigt Gesundheitsförderung die Beschäftigten, ihre Gesundheitspotenziale selbst zu verwirklichen. Betriebliche Gesundheitsförderung hat die Aufgabe, positive Merkmale der Arbeit, die das Wohlbefinden und die Handlungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen, zu identifizieren und Arbeit entsprechend zu gestalten. Dazu gehört die Einbeziehung der psychosozialen Aspekte der Gesundheit. Damit ist Gesundheitsförderung sowohl situations- als auch personenorientiert: Neben verhaltensändernden Angeboten muss betriebliche Gesundheitsförderung auch verhältnisbezogene Maßnahmen einschließen. Betriebliche Gesundheitsförderung setzt Partizipation voraus: Beteiligung erfolgt beim gesamten Prozess der Gesundheitsförderung, setzt bereits in der Planungsphase ein und besteht aus Aufgreifen von Vorschlägen, Information, Beratung und (Mit-)Entscheidung.

69 Frühere Schwerpunkte der betrieblichen Gesundheitsförderung
Mit der Einführung des § 20 in das SGB V durften Krankenkassen nun „den Ursachen von Gesundheitsgefährdungen und Gesundheitsschäden und auf ihre Beseitigung hinwirken“ und bei der „Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren mitwirken.“ Die überwiegende Zahl der Projekte Ende der 80iger Jahre, Anfang der 90iger Jahre waren im Bereich der Verhaltensprävention (Durchführung von Rückenschulen) und wenig in der Verhältnisprävention angesiedelt. Ziel war die Senkung des Krankenstandes, aber noch keine Thematisierung des Führungsverhaltens! Durchführung von Gesundheitszirkeln, aber noch keine Organisations- und Personalentwicklung!

70 Heutige Ziele von BGF-Projekten
Gesundheitsförderliche Orientierung bewegt sich im Rahmen eines Unternehmenleitbildes, Betriebsvereinbarungen / Dienstvereinbarungen sind selbstverständlich, es liegen Konzepte vor! Änderung des Führungsverhaltens ist ausdrücklich Thema! BGF ist Bestandteil der Organisationsentwicklung und Personalentwicklung! Mitarbeiterbeteiligung ist ausdrücklich gewollt! Senkung des Krankenstandes steht nicht mehr allein im Mittelpunkt der Zielformulierung, es ist ein Ziel unter vielen geworden! GM berücksichtigt Diversity (Alter, Geschlecht)

71 Heutige Qualitätskriterien für BGF
Beschäftigung mit den Themen: Gender Mainstreaming / Diversity – BGM berücksichtigt unterschiedliche Bedingungen, u.a von Männern und Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel Umgang mit psychischen Belastungen und Erkrankungen Risikofaktoren chronischer Erkrankungen, z. B. Rückenschmerzen, Herz-Kreislauferkrankungen Zwischenmenschliche Konflikte Personalführung und Personalmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Erhaltung der Produktivität durch Verringerung der Gesundheitsrisiken und Verbesserung der psychosozialen Bedingungen

72 Verknüpfung: Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (Arbeitsschutz)
Das BGM berücksichtigt die staatlichen und berufsgenossenschaftlichen Regelungen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Der Ausschuss für Arbeitssicherheit (ASA) kann über das in Nr.6.2 Abs.1 genannte Aufgabenspektrum des AGM hinaus zur besseren Abstimmung und zur Vermeidung von Doppelarbeit Aufgaben nach §11 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) auf den AGM übertragen. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind vor ihrer Bestellung (§93 und 6 Arbeitssicherheitsgesetz) über ihre Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung zu informieren. Sicherheitsbeauftragte sind zur Unterstützung des BGM zu schulen. Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes stellen Teil des GM dar, sie sind mit den GesundheitskoordinatorInnen abzustimmen. Die Leitung der Dienststelle wird in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten vom AGM und vom ASA beraten und unterstützt.