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Inklusion als Gesamtauftrag Elke Stein Bereichsleitung Bereich Berufliche Integration (4 Jobcoaches, 55 Außenarbeitsplätze) Seit 9 Jahren RRSS Dipl.-Sozialpädagogin.

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Präsentation zum Thema: "Inklusion als Gesamtauftrag Elke Stein Bereichsleitung Bereich Berufliche Integration (4 Jobcoaches, 55 Außenarbeitsplätze) Seit 9 Jahren RRSS Dipl.-Sozialpädagogin."—  Präsentation transkript:

1 Inklusion als Gesamtauftrag Elke Stein Bereichsleitung Bereich Berufliche Integration (4 Jobcoaches, 55 Außenarbeitsplätze) Seit 9 Jahren RRSS Dipl.-Sozialpädagogin

2 Inklusion aus Sicht der WfbM Inklusion ist seit 2010 (Fachkonzept) ein Schwerpunkt und wird aktiv betrieben – dadurch gewinnt WfbM allmählich anderes Bild bei den Kostenträgern und in der Gesellschaft. Außenarbeitsplätze sind wirtschaftlich interessant – sie rechnen sich für die WfbM. Durch das Thema Inklusion kommen auch Personen, die vorher die WfbM für sich abgelehnt haben. Die Anfragen steigen stetig.

3 Inklusion aus Sicht der WfbM Die Platzierung auf Außenarbeitsplätzen gelingt, ca. 15% der WfbM (auch deutlich eingeschränkte Personen) werden platziert, es geht noch mehr…. TN für die Außenarbeitsplätze zu gewinnen fällt schwer, viele haben sich für die WfbM entschieden (Teilweise absolut berechtigt aber auch Hospitalisierung ist eine Gefahr). Dauerhafte Außenarbeit ist seltener, meist brauchen Menschen die WfbM nach einiger Zeit wieder. Der „Drehtüreffekt“ ist für die WfbM Belastung. Die WfbM ist wichtig für den überwiegenden Personenkreis und auch für ausgelagerte Personen unerlässlich da Sicherheit und Rückkehroption. Vermittlung in den 1. Arbeitsmarkt weiterhin gering.

4 Inklusion aus Sicht der WfbM Bewährte Methoden: Inklusion als Gesamtauftrag der WfbM verstehen und kommunizieren (Konferenzen, Tagungen intern und extern). Place an Train – schnell (ca. 2-3 Monate) platzieren, um Hospitalisierung zu vermeiden und dann üben. Investitionen/Aufstockung der Jobcoaches da wirtschaftlich und politisch interessant. Durchlässigkeit der WfbM fördern – dadurch entstehende Probleme akzeptieren.

5 Inklusion aus Sicht der Gruppenleitung Für Gruppenleitung bringt Inklusion Unruhe, ist eine zusätzliche Belastung. Es gibt zunehmend Unsicherheit was zentrale Aufgabe der GL ist - Beschäftigung und Anleitung oder Inklusion? Eine Vorbereitung auf die Anforderungen des 1. AM ist in der WfbM nicht wirklich realisierbar (Arbeitsangebote und Strukturierung der Arbeit sind bewusst anders). Es ist eine Herausforderung in einer Gruppe deutlich eingeschränkte und belastbare Mitarbeitende angemessen zu beschäftigen und zu betreuen.

6 Inklusion aus Sicht der Gruppenleitung Bewährte Methoden: Würdigung der GL und deren Arbeit – externe und interne Beschäftigung ergänzen sich. Anerkennen, dass Inklusion GL Probleme macht, nicht erwarten dass GL diese intensiv fördern. GL informieren und einbinden, mit auf Außenarbeitsplätze nehmen, bei der Anleitung in den Firmen vereinzelt einsetzen.

7 Inklusion aus Sicht der Teilnehmenden Inklusion macht Hoffnung, reizt und macht teilweise Angst, das Thema ist zwiespältig. Die WfbM zu verlassen fällt schwer, wenn man sich erst mal dafür entschieden hat. Die Arbeits- und Bildungsangebote in der WfbM haben sich deutlich verbessert, TN fühlen sich wohl und wollen bleiben. Es gibt nur für den Personenkreis mit EM-Rente einen finanziellen Anreiz für Inklusion. Die Chance, dass Inklusion auch dauerhaft gelingt besteht „nur“ zu 50%, die Angst vor Enttäuschung und Krankheitsschüben ist groß. Eine Übernahme in Anstellung auf dem 1. Arbeitsmarkt ist selten, daher lehnen TN den Weg der Inklusion ab.

8 Inklusion aus Sicht der Teilnehmenden Bewährte Methoden: Information bereits von Beginn an im EV, dann im BB und AB (Infotafeln mit offenen Stellen, Berichte platzierte Personen, alle drei Monate Gespräch mit den BiBeg im BB). Kommunikation (Praktika gehören zur Maßnahme, Rückkehr in die WfbM leicht möglich, Sicherheit und Schutz durch Jobcoach ist gegeben).

9 Inklusion aus Sicht der Teilnehmenden Bewährte Methoden: Suche nach möglichst individuell passenden Plätzen. Begleitung durch einen Jobcoach – Bezugsperson. Qualität und Quantität der Unterstützung richtet sich nach dem Bedarf des TN. Empowerment, TN in Prozess einbinden.

10 Inklusion aus Sicht der Teilnehmenden Filmausschnitte platzierter Personen - hier positive Verläufe der Inklusion

11 Inklusion aus Sicht der Arbeitgeber AG interessiert das Thema Inklusion nicht, ist in deren Realität nicht relevant. Der Arbeitsmarkt ist immer noch leistungsbezogen, deutlich eingeschränkte Personen passen da kaum rein bzw. es gibt auch wenig passende Angebote. AG interessierten sich für die Zusammenarbeit, wenn sie etwas davon haben – Win-Win Situation und sind dann bereit auch Geld zu bezahlen. TN müssen für AG planbar, berechenbar sein. Jobcoaching in den Firmen ist selten gewünscht oder nötig. Inklusion ist möglich, Integration schwierig.

12 Inklusion aus Sicht der Arbeitgeber

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15 Bewährte Methoden: Akzeptanz der AG-Realitäten. Herausfinden wie AG „ticken“ und passende Angebote machen. Mittelweg zwischen Bedarf AG und TN finden. Angemessene Aufklärung der AG über Krankheit. Sicherheit durch Ansprechpartner/Jobcoach, schnell agieren, wenn Bedarf ist.

16 Fazit  Der Ansatz Place and Train ist richtig, wie frühzeitig Teilnehmende platziert werden ist individuell.  Dauerhafte Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt ist noch gering, aber möglich.  Was Erfolg ist entscheiden Teilnehmende – Erfolg nicht einseitig mit Integration in den Arbeitsmarkt gleichsetzen. Teilhabe zählt!  Integration ist kein linearer Prozess, sondern jeder Gesundungsweg ist anders.

17 Fazit  Integriertes Training weiter ausbauen! 20% Platzierung aus der WfbM sind machbar.  Ausgelagerte Plätze mit Anbindung an die WfbM werden die Zukunft sein.  Stimmt der Arbeitsplatz, können auch nicht so leistungsfähige Teilnehmende platziert/vermittelt werden.  Geschützte Angebote werden dadurch nicht überflüssig!

18 Inklusion als Gesamtauftrag Herzlichen Dank für das Interesse Elke Stein


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