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Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 1 4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens 4.1 Persönlichkeitstheorien 4.1.1.

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1 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 1 4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens 4.1 Persönlichkeitstheorien Typologien der Personen Theorien der Persönlichkeiten 4.2 Lerntheorien Behavioristische Lerntheorie Kognitive Lerntheorie 4.3 Motivationstheorien Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland) Prozesstheorien (Vroom, Porter/Lawer, Locke, Weiner, Adams 4. Theorie des Managements

2 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 2 Beziehungen zwischen den Analyseebenen 1 Gesellschaft (Umwelt) 2 Organisation 3 Gruppen 4 Individuen Quelle: Staehle, W. H.:Management, Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, München 1999, S Theorie des Managements

3 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 3 Der Begriff Persönlichkeit bezeichnet: 1.einen Menschen mit einer ausgeprägten individuellen Eigenart, einem bestimmten Naturell (kämpferische Persönlichkeit) 2.jemanden der eine hervorgehobene Rolle in der Öffentlichkeit spielt (eine prominente Persönlichkeit) 3.die Gesamtheit der persönlichen Eigenschaften eines Menschen, die den Charakter eines Individuums ausmachen. 4.1 Persönlichkeitstheorien

4 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 4 Persönlichkeit stellt die dynamische Organisation der psychophysikalischen Systeme eines Individuums dar, die seine ihm eigenen Anpassung an seine Umwelt festlegen. Allport, G.(1973), Personality, New York 1937; deutsch: Persönlichkeit.. Struktur, Entwicklung und Erfassung der menschlichen Eigenart, 2. Aufl., Meisenbach, S. 48. Persönlichkeit ist ein stabiles und überdauerndes Muster von Merkmalen, die das Denken, Fühlen und Handeln einer Person beeinflussen und prägen, und die nicht nur aus der momentanen Situation heraus verstanden werden können. Sackmann, Sonja A. Definitionen: Persönlichkeitstheorien: Psychoanalytische Theorien (Freud, Jung) Eigenschafts-Theorien (Allport, Catell) Ich-Theorien (Rogers, Agyris) Soziale Lerntheorien (Bandura, Mischel) Quelle:Staehle, W. H. (1999), S Persönlichkeitstheorien

5 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 5 Quelle: Stachle, W. H. (1999), S Bestreben die Heterogenität der menschlichen Persönlichkeit in eine idealtypische Ordnung zu bringen hat eine lange Tradition. Typologie nach Hippokrates: Sanguiniker (lebhafter, temperamentvoller Mensch) Phlegmatiker (träger, wenig agiler Mensch) Choleriker (reizbarer, jähzorniger Mensch) Melancholiker (trübsinniger, schwermütiger Mensch) Typologie von Sheldon ( ): Endomorph (der Korpulente, Pyniker) Mesomorph (der Muskulöse, Athlet) Ectomorph (der Schmalgebaute, Leptosom) Typologien der Person

6 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 6 Persönlichkeitstheorie nach Carl Gustav Jung (1875 – 1961) Erkennen/Fühlen: Menschen verlassen sich auf ihre Sinne, starke Personenorientierung (positivistische Technokrat mit Herz) Intuition/Fühlen: Menschen besitzen langfristige Zukunftsperspektive für menschenwürdige Organisationen (kreativer Generalist mit Herz) Erkennen/Denke: Entscheidung auf Grundlage von Fakten, die analysiert und logisch verknüpft werden(kühl rechnender Analytiker und Bürokrat) Intuition/Denken: Entwurf großer Theorien, langfristiger, abstrakter Unternehmensstrategien, bei denen der Menschen außen vor bleibt (abstrakt, konzeptionell denkender Theoretiker ErkennenIntuition Wahrnehmung Entscheidung Denken Fühlen Einteilung in extrovertiertes und introvertiertes Verhalten Jung geht über die Dichotomie hinaus Divergentes Denken Konvergentes Denken Typologien der Person

7 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 7 linke Gehirnhälfterechte Gehirnhälfte sequentielles Denken sprachliche Fähigkeiten logische Ableitungen analytische Denken Logik, Rationalität, Intellekt Divergentes Denken vernetztes Denken non-verbales Verhalten Mustererkennung Synthetisches Denken Intuition, Kreativität, Emotion Konvergentes Denken Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 185 Split-Brain Ansatz PlanungsaufgabenMintzbergManagementaufgaben Typologien der Person Kritik der Personentypologien: Gefahr der voreiligen, unreflektierten und unwissenschaftlichen Etikettierung eines Menschen aufgrund einzelner weniger, temporär nicht stabiler Merkmale > Sterotypenbildung

8 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Theorien der Persönlichkeit Angelsächsische TheorienKontinentale Theorien legen besonderen Wert auf: Äußeres Verhalten Oberflächenmerkmale Motorische Komponenten des Verhaltens Zwischenmenschliche Beziehungen Modifizierbarkeit der Persönlichkeit Innere Anlagen Konstitutionelle Bedingungen Strukturelle Festigkeit der Persönlichkeit Relative Unabhängigkeit von der Gesellschaft Relative Nichtmodifizierbarkeit der Persönlichkeit Quelle: Stachle, W. H. (1999), S Die kontinentalen Theorien sind eher durch die geisteswissenschaftlich-hermeneutische Forschungsrichtung geprägt (ideographische Persönlichkeitspsychologie). Dabei werden individuelle und detaillierte Biographien erstellt, um die Unterschiede zwischen den Personen herauszustellen.

9 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Theorien der Persönlichkeit Stages of Personality Development von Erikson Stadien- abfolge Psychosoziale Krisen (Lebenskrisen) Alter des ersten Auftretens 1VertrauenskriseSäuglingsalter 2Autonomie-KriseKleinkindalter 3Initiativ-KriseSpielalter 4LeistungskriseSchulalter 5IdentitätskriseAdoleszenz bzw. Jugendalter 6IntimitätskriseFrühes Erwachsenenalter 7GenerativitätskriseErwachsenenalter 8IntegritätskriseReifes Erwachsenenalter Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 187 f.

10 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 10 Quelle: Staehle, W. H. (1999): Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, S Theorien der Persönlichkeit Agyris (1957) geht davon aus, dass sich die Persönlichkeit eines Menschen auf einem Kontinuum zwischen Unreife (Kind) und Reif (Erwachsener) entwickelt. Der Entwicklungsprozess beinhaltet 7 Dimensionen, die, jede für sich, ein eigenes Kontinuum bildet Charakteristik einer unreifen PersonCharakteristik einer reifen Person Passivität Abhängigkeit Wenig Verhaltensalternativen Oberflächliche Interessen Kurze Zeitperspektive Unterordnung Fehlende Selbsterkenntnis/Fremdkontrolle Aktivität Unabhängigkeit Viele Verhaltensalternativen Tiefergehende Interessen Lange Zeitperspektive Gleich- oder Überordnung Selbsterkenntnis und Selbstkontrolle

11 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Theorien der Persönlichkeit In der angelsächsischen Denkweise wird die empirische Forschung und Konstruktion von Gesetzeswissen favorisiert. Die nomothetische Persönlichkeitspsychologie versucht zu allg. Gesetzen zu kommen, die sowohl für Einzelne als auch für Mengen von Individuen Geltung besitzen > The Big Five. 1.Extraversion (extraversion) gesprächig - ruhig; offen – verschwiegen; gesellig – zurückgezogen; abenteuerlustig – vorsichtig, bestimmt – scheu, energisch – gehemmt 2.Verträglichkeit (agreeableness) Warm – kalt, gutmütig – grob; kooperativ – misstrauisch; freundlich – unfreundlich; einfühlend – rüde 3.Gewissenhaftigkeit (conscientiousness) organisiert – desorganisiert, kleinlich – sorglos; gründlich – oberflächlich, effizient – unpraktisch, beharrlich – unbeständig; ordentlich – schlampig 4.Emotionale Stabilität (versus: Neurotizismus (!) neuroticism) launenhaft – unerschütterlich, nervös – beherrscht, entspannt – angespannt, gefasst – erregbar, ungestört, ängstlich, reizbar – gelassen, unemotional – emotional 5.Offenheit (openness) phantasievoll – geistlos, komplex – einfach; unkonventionell – konventionell; breite Interessen – enge Interessen, intellektuell – unintellektuell, kreativ - einfallslos

12 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Theorien der Persönlichkeit Eigenschaften sind Persönlichkeitsmerkmale die zeitlich und übersituativ stabil sind (also nicht nur einmal und in einer einzigen spezifischen Situation beobachtbar sind) und universell vorkommen (bei allen Menschen vorhanden sind, wenngleich in je unterschiedlicher Ausprägung), Neuberger, Oswald (2002) Führen und führen lassen. Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung, 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart, S. 226.

13 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Lerntheorien Lernen setzt Wahrnehmung voraus. Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess. Lernen setzt ein Gedächtnis voraus

14 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 14 Begriff - Individuelles Lernen Prozess der Neuentwicklung Vgl. Miller, M. (1986), S. 18. "ein relativ überdauernder Wandel des (langfristigen) Verhaltens". Staehle, W. H. (1994), S. 192 "eine überdauernde Veränderung des Wissens bzw. der kognitiven Struktur ist, die sich in motorischen oder verbalen Verhaltensweisen nachweisen lässt." Angermeier, W. F., Bednorz, P., Schuster, M. (1991), S. 27. ist die Bezeichnung dafür, dass man nicht beobachten kann, wie Informationen dadurch weitreichende Konsequenzen auslösen, dass sie in einem System partielle Strukturänderungen bewirken, ohne dadurch die Selbstidentifikation des Systems zu unterbrechen. Luhmann, N. (1984), S Lerntheorien

15 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Lerntheorien Lernen setzt Wahrnehmung voraus. Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess. Lernen setzt ein Gedächtnis voraus (Sensotorisches Gedächtnis; Langzeit-Speicher, Kurzzeit-Speicher) Lernerfolge setzten sich im Langzeit-Speicher fest und benötigen Motivation zur Memoration. Grundannahmen individualer Lerntheorien: –Nur das Individuum ist fähig zu lernen. –Lernen ist ein individueller Prozess. Vgl. Miller, M. (1986), S. 16 Kollektives Lernen ist demnach ein Aggregat der individuellen Lernprozesse. Das Ganze ist nicht mehr als die Summe seiner Teile.

16 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Behavioristische Lerntheorien Oder – Stimulus-Response-Theorien Der Mensch ist eine Black – Box Er erhält Anreize (Stimulus) und reagiert irgendwie und antwortet mit eine bestimmten Reaktion (Response) SR Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien: 1)Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize Lernen aufgrund von Stimuli Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion Experimente Pawlows an Hunden 1927

17 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 17 Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien: 1)Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize Lernen aufgrund von Stimuli Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion Löschung der konditionierten Reaktion tritt ein, wenn der erwartete Reiz dauerhaft ausbleibt Experimente Pawlows an Hunden 1927 Experiment von Watson mit dem Kind Albert und der weißen Ratte Behavioristische Lerntheorien

18 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Behavioristische Lerntheorien 2)Lernen nach dem Verstärkungsprinzip Lernen aufgrund der Konsequenzen (positive, negative) bestimmter Verhaltensweisen Operantes Konditionieren: Reaktion > Reiz Thorndike, E. L. – Law of Effect Reiz-Reaktions-Verbindungen, die von einem positiven (negativen) Effekt begleitet wurden, nehmen am Stärke zu (ab). Die Reaktion ist instrumental zur Erreichung des Erfolges Der Erfolg tritt nicht automatisch ein, das Individuum muss aktiv werden und erhält die Verstärkung erst nach der gezeigten Reaktion. Positive Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit, dass auf eine Reaktion eine bestimmter Reiz folgt steigt. Negative Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit nimmt ab.

19 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 19 S R Organis- mus der Ansatz der Produktionssysteme, der Ansatz der Schemata und der Ansatz der mentalen Modelle Kognitive Lerntheorien Zwischen Stimulus und Response treten vermittelnde Prozesse (bspw. Begriffsbildungs- und Kodierungsprozesse.

20 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Kognitive Lerntheorien Konzentration auf den Organismus als eigenständiges System, das über Wahrnehmen, Erkennen und Nachdenken zu Einsichten gelangt (Lernen durch Einsicht). Mensch strukturiert die Umweltwahrnehmungen entsprechend der von ihm gespeicherten Pläne über die Gestalt der Umwelt. Hauptvertreter: Tolman, E. C. Zunächst bildet sich der Organismus eine vorläufige Karte (cognitive map) Besteht bei einer neuen Situation noch keine ausreichend strukturierte Karte, bildet der Organismus Erwartungen über die mögliche Problemstruktur. Gelerntes Verhalten ist hier demnach Ergebnis zielgerichteten Problemlösungsverhaltens. Der Mensch wird als Black-Box betrachtet. Mit Hilfe von Denk-laut-Verfahren werden bspw. Daten gesammelt Protokolle. Auf Basis dieser Protokolle werden Programme geschrieben. Diese Programme können im Anschluss mit unterschiedlichen Situationen konfrontiert werden. (künstliche Intelligenz).

21 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Kognitive Lerntheorien Soziales Lernen: Voraussetzung ist das Vorhandensein von realen oder symbolischen, verbalen oder bildlichen Modellen (Vorbilder) Vertreter: Albert Bandura – Lernen durch Nachahmen, Imitation und Identifikation Beobachter wird das Verhalten dann in sein Repertoire aufnehmen, wenn es im Vorbild belohnt wird. Wichtiger Bestandteil ist die wahrgenommene Selbstwirksamkeit (self-efficacy) Beobachtungslernen wird nach Bandura durch kognitive Teilprozesse gesteuert. Modelliertes Ereignis Aufmerksamkeits- prozesse Behaltens- prozesse Motorische Reproduktions- prozesse Motivations- prozesse Nachbildungs- leistung Quelle: Ridder, H.-G. (1999): Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 1999, S. 273.

22 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 22 Definition Motiv: Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff. 4.3 Motivationstheorien Hypothetisches Konstrukt, das nicht unmittelbar erkannt, sondern aus dem Verhalten erschlossen werden muss. Ursache zielgerichteten Verhaltens Zeitlich relativ überdauernde psychische Disposition Motiv Primäres Motiv - biologisch notwendig - körpernaje Mängelzustände (Durst, Hunger) Sekundäres Motiv - erlernt Motive (Leistungsstreben)

23 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 23 Definition Motivation Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff. 4.3 Motivationstheorien Lat. movere (=bewegen) Etwas in Bewegung bringen Alltagssprachlich: Streben, Wollen, Begehren, Trieb, Wille, Wunsch Richtung, Stärke, zeitliche Dauer des individuellen Verhaltens Auslösung, Antriebskraft, Steuerung, Beendigung eines Verhaltens Motivation ist ein hypothetisches Konstrukt

24 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 24 Motivationsprozess Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Motivationstheorien

25 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 25 finanzielle Anreizsysteme äußere Arbeitsbedingungen Fertigungstechniken Human Relations Druck Autonomie Ganzheitlichkeit Lernmöglichkeiten Kooperationserfordernis Anforderungsvielfalt extrinsische Motivation intrinsische Motivation Extrinsische und intrinsische Motivation nicht trennscharf, sondern nur typisierender Charakter 4.3 Motivationstheorien Als intrinsisch motiviert wird ein Verhalten dann bezeichnet, wenn das Verhalten nicht Mittel zum Zweck ist, sondern Selbstzweck-Charakter hat. Als intrinsisch wird entsprechend häufig eine Handlung bezeichnet, deren Vollzug lustvoll ist, also Valenzcharakter aufweist.

26 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Motivationstheorien Motivforschung A = Attention I = Interest D = Desire A = Action Bewusste und unbewusste Motive erforschen, die eine Kauf- oder Wahlhandlung bestimmen Emotionen und Motive als Wertmesser eines Gutes/einer Entscheidung (Produktimage) Bewusste und unbewusste Gründe, einer Anweisung der Führungskraft zu folgen

27 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Motivationstheorien

28 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Inhaltstheorien der Motivation Die Bedürfnistheorie von Maslow Das meiste, was wir über menschliche Motivation wissen, stammt nicht von den Psychologen, sondern von den Psychotherapeuten, die Patienten behandeln. Diese Patienten sind eine große Quelle von Irrtümern wie auch von nützlichen Resultaten, denn sie stellen offensichtlich eine schlechte Stichprobe aus der Bevölkerung das. Quelle: Maslow, A.H.: Motivation und Persönlichkeit, 1981, S. 61. Forderung von Maslow: Nicht Neurotiker, sondern Gesunde sollten hinsichtlich ihrer Motivation untersucht werden!

29 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Inhaltstheorien der Motivation

30 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 30 Die 5 Bedürfnisklassen nach Maslow 1. Die physiologischen Bedürfnisse: Erkenntnisse aus der Homöostase (Anstrengungen des Körpers, eine stetige, normale Blutzirkulation aufrechtzuerhalten) Erkenntnisse aus der Appetitforschung (Mangelempfinden führt zur Entwicklung eines konkreten Appetits oder pertiellen Hungers) Die psychologischen Bedürfnisse sind relativ, aber nicht vollständig isolierbar In Extremsituationen kann der Organismus von den physiologischen Bedürfnissen beherrscht sein. Physiologische Bedürfnisse hören dann auf, als aktive Determinanten oder Ordner des Verhaltens zu existieren, wenn sie dauerhaft befriedigt werden. Entbehrungshypothese! Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 62 ff Inhaltstheorien der Motivation

31 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Die Sicherheitsbedürfnisse: Bedürfnisse nach Sicherheit, Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit, Struktur, Ordnung, Gesetzt, Grenzen. Bedrohung durch Chaos, Diktatur usw. rufen Kräfte der Verteidigung der eigenen Sicherheit auf den Plan. 3. Die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit: Empfinden des Mangels von Freunden, Kindern, Ehepartnern. Suche nach einem akzeptablen Platz in der Gruppe, der Familie, im Unternehmen. Jugendrevolten seien profunder Hunger nach gruppenkontakt, nach wirklichem Zusammensein. Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 66 ff Inhaltstheorien der Motivation

32 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Die Bedürfnisse nach Achtung: Bedürfnis nach Wertschätzung, Selbstachtung und Achtung durch andere. Bedürfnis nach Stärke, Leistung, Bewältigung, Kompetenz, Vertrauen, Unabhängigkeit und Freiheit Bedürfnis nach einem guten Ruf, nach Prestige, Hochachtung seitens anderer Leute, Stärke, Berühmtheit, Rum, Dominanz, Anerkennung, Bedeutung, Würde Befriedigung dieses Bedürfnisses führt zum Gefühl des Gebrauchtwerdens des Nützlichseins. Nichtbefriedigung führt zu Minderwertigkeitsgefühle, Entmutigung, Hilflosigkeit und Schwäche. Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 66 ff. 5. Die Bedürfnisse nach Selbstbefriedigung: Was ein Mensch sein kann will er und muss er sein. Naturgemäße Selbstverwirklichung als Maler, Musiker, Manager Inhaltstheorien der Motivation

33 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Physiologische Bedürfnisse 2. Sicherheitsbedürfnisse 3. Soziale Bedürfnisse 4. Bedürfnis nach Anerkennung und Achtung 5. Bedürfnis nach Selbst- verwirklichung volle Verwirklichung eigener Möglichkeiten, fortschreitende Selbstverwirklichung volle Verwirklichung eigener Möglichkeiten, fortschreitende Selbstverwirklichung Angliederung an andere Mitglieder, Freundschaften, zwischenmenschliche Beziehungen Angliederung an andere Mitglieder, Freundschaften, zwischenmenschliche Beziehungen Materielle Sicherung, Mindest- einkommen, physische Arbeitsbedingungen Selbstachtung und Selbstvertrauen Anerkennung und Status Selbstachtung und Selbstvertrauen Anerkennung und Status Allgemeine Schutzbedürfnisse, Sicherheit am Arbeitsplatz Allgemeine Schutzbedürfnisse, Sicherheit am Arbeitsplatz BedürfnisseAnsatzpunkte Befriedigung in der industriellen Organisation nur begrenzt möglich Befriedigung in der industriellen Organisation nur begrenzt möglich In industriellen Organisationen weitestgehend befriedigt In industriellen Organisationen weitestgehend befriedigt Zum Teil in industriellen Organisationen bereits befriedigte Bedürfnisse Zum Teil in industriellen Organisationen bereits befriedigte Bedürfnisse Gegenwärtige Ansatzpunkte zur Leistungsmotivation der Mitarbeiter Gegenwärtige Ansatzpunkte zur Leistungsmotivation der Mitarbeiter Bedürfnispyramide Inhaltstheorien der Motivation

34 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 34 Physiologische Bedürfnisse Sicherheits- bedürfnisse Zugehörigkeits- bedürfnisse Achtungs- bedürfnisse Selbstverwirklichungs- bedürfnisse Dringlichkeit (relatives Aktivitätsniveau) Phase im Lebenszyklus Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Inhaltstheorien der Motivation

35 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 35 Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen (I) 1.Das höhere Bedürfnis ist eine spätere phylogenetische oder evolutionäre Entwicklung. Je höher das Bedürfnis, um so spezifisch menschlicher ist es. 2.Höhere Bedürfnisse sind spätere ontogenetische Entwicklungen. 3.Je höher das Bedürfnis, desto weniger zwingend ist es für das bloße Überleben, um so länger kann die Befriedigung aufgeschoben werden und um so leichter kann das Bedürfnis auch permanent verschwinden. (Achtung ist eine entbehrlicher Luxus im Vergleich mit Nahrung und Sicherheit). 4.Auf einem höheren Bedürfnisniveau zu leben bedeutet größeren biologischen Wirkungsgrad, Längerlebigkeit, weniger Krankheit, besseren Schlaf, Appetit usw. 5.Die höheren Bedürfnisse sind subjektiv weniger dringlich Inhaltstheorien der Motivation

36 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 36 Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen (II) 6.Höhere Bedürfnisse führen zu erwünschten subjektiven Resultaten (tieferes Glück, Gelassenheit, Reichtum des inneren Lebens) 7.Die höheren Bedürfnisse erfordern mehr Vorbedingungen. 8.Höhere Bedürfnisse erfordern bessere äußere Bedingungen, damit sie möglich werden. 9.Alle, die in ihren höheren wie auch niedrigen Bedürfnissen befriedigt wurden, werten die höheren mehr als die niedrigen. (Wer beides kennt, wird allg. die Selbstachtung als eine höhere, wertvollere subjektive Erfahrung einstufen als einen vollen Magen). 10.Die Befriedigung höherer Bedürfnisse steht der Selbstverwirklichung näher als diejenigen der niedrigeren Inhaltstheorien der Motivation

37 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Inhaltstheorien der Motivation

38 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 38 Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich unzufrieden gemacht hat! Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich zufrieden gemacht hat! Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg Inhaltstheorien der Motivation

39 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Inhaltstheorien der Motivation

40 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 40 Einfluss von Motivations- und Hygienefaktoren auf die Arbeitszufriedenheit Arbeits- unzufriedenheit Neutraler Zustand Arbeits- zufriedenheit Vermehrung der Motivationsfaktoren Vermehrung der Hygienefaktoren Inhaltstheorien der Motivation

41 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 41 Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen Faktoren, die zu extremer Unzufriedenheit führten (gewonnen aus 1844 Arbeitsepisoden) Häufigkeit in % Faktoren, die zu extremer Zufriedenheit führten (gewonnen aus 1753 Arbeitsproben) Häufigkeit in % Quelle: Herzberg, F.: Was Mitarbeiter wirklich in Schwung bringt. In Harvard Manager, Führung und Organisation, Bd. 3, Hamburg, S Inhaltstheorien der Motivation

42 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 42 Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit Ergebnis der Studie: Zufriedenheit vermittelt sich – nach Herzberg – primär über Leistung, Anerkennung und den Arbeitsinhalt (intrinsische Faktoren). Motivatoren (Zufriedenmacher) Unzufriedenheit hängt primär von der Unternehmenspolitik, dem Einkommen und dem Führungsstil ab (extrinsische Faktoren). Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher) Inhaltstheorien der Motivation

43 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 43 Quelle: Weinert, A. B. (1998), S Inhaltstheorien der Motivation

44 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 44 Vergleich Maslow - Herzberg Maslow Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Selbst- verwirklichung Motivatoren Leistung Anerkennung Arbeit selbst Verantwortung Beförderung Wachstum U-Politik Verwaltung Überwachung Beziehungen zu Vorgesetzten Arbeitsbedingungen, Lohn Beziehungen zu Kollegen eigenes Leben Beziehungen zu Untergebenen Status, Sicherheit Hygiene- faktoren Herzberg Defizit- bedürfnisse Wachstums- bedürfnisse Physiologische Bedürfnisse Selbstachtung Anerkennung Inhaltstheorien der Motivation

45 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 45 Schlussfolgerungen aus der Zwei-Faktoren-Theorie Inhaltstheorien der Motivation

46 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 46 Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151 f. Beurteilung der Theorie von Herzberg Inhaltstheorien der Motivation

47 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 47 Die ERG-Theorie von Alderfer Inhaltstheorien der Motivation

48 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 48 7 Postulate nach Alderfer Inhaltstheorien der Motivation

49 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 49 7 Postulate nach Alderfer Inhaltstheorien der Motivation

50 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 50 Aus den 7 Postulaten nach Alderfer folgt: Inhaltstheorien der Motivation

51 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 51 Beurteilung der Theorie von Alderfer: Inhaltstheorien der Motivation

52 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 52 Quelle: Hentze, J, (1992), S. 41. McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse Inhaltstheorien der Motivation

53 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 53 Schlüsselbedürfnisse nach McClelland Inhaltstheorien der Motivation

54 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 54 Schlüsselbedürfnisse nach McClelland 1.Leistungsmotiv (need for achievment) Bedürfnis nach Leistung zeigt sich im Setzen von Zielen, in Befriedigung von Effizienz- und Effektivitätskriterien. Charakteristisch: Streben nach innotiven Aufgaben, mit kalkuliertem Risiko der Eigenverantwortung und schnellem Feedback. 2.Zugehörigkeitsmotiv (need for affiliation) Zugehörigkeitsgefühle zeigen sich im Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein und dort Sicherheit zu finden. Konfliktfreie Situationen und Interaktionen mit geringem Wettbewerb werden von Personen bevorzugt, deren Zugehörigkeitsstreben sehr ausgeprägt ist. 3.Machtmotiv (need for power) Machtstreben zeigt sich im Versuch, eine Position der Überlegenheit gegenüber anderen Personen zu realisieren Inhaltstheorien der Motivation

55 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 55 McClelland thematisiert insbesondere das Leistungsmotiv: Theorie der Leistungsmotivation Für das Management einer Organisation ist jedoch das Leistungsstreben mit Abstand am bedeutendsten. Quelle: Staehle, W.H. (1999), S Forschungsfragen von McClelland: - Warum zeigen Menschen eine höhere Leistungsmotivation als andere? - Unter welchen Bedingungen lässt sich die Leistungsmotivation steigern? Zur Beantwortung dieser Frage ermittelt McClelland typische Charakteristika hoch Leistungsmotivierter (high achievers) Inhaltstheorien der Motivation

56 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 56 Quelle: Scholz, Ch. (1994), S Identifikation des Leistungsmotivs Inhaltstheorien der Motivation

57 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 57 Untersuchungsergebnisse von McClelland Hoch Leistungsmotivierte weisen spezifische Charakteristika auf: - gehen kalkuliertes, überschaubares Risiko ein - bevorzugen mittelschwere Aufgaben - konzentrieren sich auf die die Arbeit - bevorzugen Arbeitsituationen, in denen sie selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten und entscheiden können - benötigen unmittelbares Feedback - intrinsische Motivation Stärke des Leistungsmotivs ist abhängig vom Anspruchsniveau: - Erfolgsmotivierte (Hoffen auf Erfolg) mittelschwere Aufgaben - Mißerfolgsmotivierte (Furcht vor Misserfolg) leichte und schwere Aufgaben Inhaltstheorien der Motivation

58 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 58 Typ 1:Person ist habituellerweise auf das Erreichen von Erfolg ausgerichtet (Hoffnung auf Erfolg) Typ 2: Person ist habituellerweise auf die Vermeidung von Misserfolg ausgerichtet (Furcht vor Misserfolg) Erfolgsmotivierte: bevorzugen mittelhohe Risiken, schreiben sich selbst Erfolg zu Misserfolgsmotivierte: neigen zu Unter- bzw. Überforderung, externalisieren Misserfolge Inhaltstheorien der Motivation

59 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 59 Auswirkungen der Leistungsmotivation Leistungs-, Macht- uns Anschlußmotive der Führungskräfte sind für den Erfolg von Unternehmen bedeutsam: Erfolgreiche Unternehmen haben -Hochleistungsmotivierte - niedriganschlussmotivierte - indifferente machtorientierte (zurückhaltende) Führungskräfte Inhaltstheorien der Motivation

60 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 60 Beurteilung der Theorie von McClelland Inhaltstheorien der Motivation

61 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 61 Vergleich der bisher behandelten Inhaltstheorien Quelle: Staehle, W. H. ( 1999), S Inhaltstheorien der Motivation

62 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 62 Zusammenfassung zu den Inhaltstheorien Inhaltstheorien geben Auskunft darüber, was bzw. welches Motiv für ein best. Verhalten ursächlich ist. Sie erklären nicht, wie das Verhalten zustande kommt. Diese kognitiven Prozesse (Motivationsprozess) sind Bestandteil der im folgenden behandelten Prozesstheorien. Prozesstheorien gehen von rational entscheidenden und nutzenmaximierenden Individuen aus Inhaltstheorien der Motivation

63 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 63 Vroom, V. A.: Work and Motivation, New York Vgl. zu den Ausführungen auch Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München 1999, S. 231 ff.; Scholz, C.: Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 4. Aufl., München 1994, S. 433 ff. Weinert, A. B.: Organisationspsychologie, 4. Auflage 1998, S. 158 ff. Vrooms Erwartungs-Valenz-Modell bzw. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie Prozesstheorien der Motivation

64 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 64 Ausgangspunkt: homo oeconomicus rational entscheidendes und nutzenmaximierendes Individuum Grundbegriffe - Valence (Wertigkeit) - Force (Kraft) - Life space (Lebensraum) - Quality of action and result (Handlungs- und Ergebnisqualität von Zielen in der subjektiven Einschätzung) - Goal distance (Entfernung möglicher Ziele) - Expectancy (Erwartung an die Handlungsfolgen und den Handlungsprozess) - Outcome (subjektive Auswertung erwarteter Handlungsgeschehnisse) Prozesstheorien der Motivation

65 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 65 Theorieinhalt Erwartungswerttheorie: Individuen bilden sich Erwartung darüber, dass ein erwünschtes Verhalten belohnt wird. Weg-Ziel-Ansatz: Individuen wählen die Handlungsalternative, die ihren subjektiv erwarteten Nutzen maximiert d. h. Leistung (Weg) wird nur dann als erstrebenswert angesehen, wenn sie zu einem erwünschten Ziel führt. Vergleich zur Inhaltstheorie: –nicht Prädispositionen, Anlage, Sozialisation führen zu Handlungen, sondern die Günstigkeit der Situation Prozesstheorien der Motivation

66 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 66 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 231 f Prozesstheorien der Motivation

67 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 67 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

68 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 68 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

69 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 69 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

70 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 70 Quelle: Scholz, C. (1994), S Prozesstheorien der Motivation

71 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

72 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

73 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 73 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 235 f Prozesstheorien der Motivation

74 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 74 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Das Motivationsmodell von Porter/Lawler Prozesstheorien der Motivation

75 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 75 Motivationsmodell von Porter/Lawler Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

76 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 76 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

77 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 77 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

78 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

79 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 79 Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30 f Prozesstheorien der Motivation

80 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 80 Quelle: Berthel, J. (1997), S Prozesstheorien der Motivation

81 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 81 Quelle: Berthel, J. (1997), S Prozesstheorien der Motivation

82 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 82 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

83 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

84 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 84 Geld Partizipation Richtung Intensität Ausdauer Strategien Ziel- identifikation Ziel- akzeptanz Zielklarheit Fähigkeiten Leistung Wissen über Ergebnisse Feedback Zielsetzungstheorie nach Locke Quelle: Staehle, W. H., 1999, S Prozesstheorien der Motivation

85 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

86 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 86 Quelle: Berthel, J. (1997), S. 34. Theorieinhalte: Attributionstheoretisches Modell Weiner Prozesstheorien der Motivation

87 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 87 Begriffsklärung: Attribution (Zuschreibung): kognitiv ausgerichteter Forschungsansatz der Sozialpsychologie Bezeichnung für einen üblichen Vorgang im Alltag, eigenes und fremdes Verhalten erklären zu wollen Ausgangspunkt: Mensch als konstruktiv-kreativ denkendes Individuum neigt aufgrund seiner starken Bedürfnisse nach kausaler Erklärung dazu, wahrgenommenen Ereignissen, Verhaltensweisen und Empfindungen bestimmte Ursachen/Motive zuzuschreiben Ursachenzuschreibungen hängen von kulturspezifischen Einflüssen, der sozialen Umwelt etc. ab Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp Prozesstheorien der Motivation

88 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 88 Begriffsklärung: Gerechtigkeit (lat. Justitia): Bezeichnung für einen humanitär-soz. ausgereichteten, ethisch hochrangigen Idealwert Grundwerte maßgeblich für Prägung und Veränderung gesellschaftlicher Lebensverhältnisse Ziel: faire und moralisch angemessene Behandlung, d.h. möglichst ausgewogene Verteilung von Lebens- und Entfaltungschancen, von Anstrengungen, Belastungen, Kosten etc. Soziologische Funktion der Gerechtigkeit: Ermöglichung von Werturteilen innerhalb menschlicher Beziehungen Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp Prozesstheorien der Motivation

89 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 89 Attributions- und Gerechtigkeitstheorien Prozesstheorien der Motivation

90 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 90 Schema zur Klassifikation von Ursachen Quelle: Berthel, J. (1997), S. 35. Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

91 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 91 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S Prozesstheorien der Motivation

92 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 92 Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 242; Berthel, J. (1997), S Prozesstheorien der Motivation

93 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

94 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

95 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 95 Problem der Attribution: Intrinsische und extrinsische Motivation können sich gegenseitig untergraben. Beispiele: Korrumpierung der intrinsischen durch extrinsische Motivation: - Bezahlung von bisher nicht bezahlten Überstunden - Bezahlung von Reisezeiten - Belohung von Ideen im Ideenmanagement - Zielvereinbarungen - Halma-Spiel Korrumpierung der extrinsischen durch intrinsische Motivation: - Selbstverwirklichung in einer Aufgabe - Einsatz für Werte statt für Geld - Eremiten, Mönche, Eltern, Erzieher,... - Egoisten und Geizhälse Prozesstheorien der Motivation

96 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 96 Aufgaben des Managements zur Versöhnung extrins./intrins. Motivation 1.Klarheit herstellen über die Ergiebigkeit von Aufgaben zur Befriedigung intrinsischer und extrinsischer Motivation - Routineaufgaben - kreative Aufgaben - schwierige/einfache Aufgaben 2.Begrenzte Möglichkeiten der Ausgestaltung von Motivation aufzeigen - Organisationsziele haben Priorität - Situationen bestimmen Handlungen ohne Rücksicht auf Motivationslage Kant: Handel aus Pflicht! 3.Extrinsische und intrinsische Motivation entlohnen durch: - Fordern – intrinsisch - Fördern – intrinsisch - Befördern – extrinsisch - Bezahlen - extrinsisch Prozesstheorien der Motivation

97 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 97 Prozesstheorien Erwartungstheoretische Ansätze Ausgleichtheoretische Ansätze Prozesstheorien der Motivation

98 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 98 Grundannahmen der Gleichheitstheorie (Balance-Theorie) Verhalten wird initiiert, gelenkt und aufrechterhalten durch die Versuche des Menschen, eine innere Balance zu finden, d.h. seinen psychischen Haushalt im Gleichgewicht zu halten. Quelle: Weinert, A.B. (2004): Organisations- und Personalpsychologie. 5. Aufl. Weinheim. S Ziel: Zufriedenheit Dissonanzen, Ungleichheiten setzen motivationales Potenzial frei! Reduzierung von Dissonanzen, Abbau von Ungleichheit! Prozesstheorien der Motivation GleichheitstheorienHarmoniestreben

99 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 99 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Postulate: 1.Diskrepante Kognitionen verursachen psychische Spannungen 2.Spannungen werden als unangenehm empfunden 3.Menschen versuchen, dissonantes in konsonantes Empfinden umzubauen durch: A. indem Situationen beseitigt werden, z.B. durch Erledigung eines unangenehmen Telefonanrufes B.indem Situationen vermieden werden, die zu Dissonanzen führen können, z.B. Faulenzen, Krank feiern, Fehler übersehen C.indem man seinen Frieden mit nicht lösbaren Situationen macht, z.B. mein Chef ist wie er ist, ich bleibe, weil ich nicht wechseln kann Festinger nennt kongnitive Dissonanz Unvereinbarkeit von mehreren Überzeugungen, Einstellungen, Haltungen gegenüber Umweltsituationen, anderen Menschen und deren Anschauungen Prozesstheorien der Motivation

100 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 100 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Prozesstheorien der Motivation Höhe der Dissonanz ist abhängig vom Verhältnis der dissonanten zu den konsonanten Kognitionen und von der Wichtigkeit der betreffenden Kognitionen. Die Existenz von Dissonanz erzeugt einen Druck zur Reduktion der Dissonanz und zur Vermeidung der Dissonanzzunahme. Die Wirkungsweise des Drucks manifestiert sich Verhaltensänderungen, Änderungen von Kognitionen (die den geringsten Änderungswiderstand aufweisen) und der Vorsicht bei der Konfrontation mit neuen Informationen und neuen Meinungen.(Addition, Subtraktion, Substitution) Quelle: Festinger, L. (1978), S. 17 ff. Kognitionen (cognitive elements) sind Kenntnisse, Meinungen oder Überzeugungen von der Umwelt, von sich selbst oder von dem eigenen Verhalten. Kognitionen können in relevanter und irrelevanter Beziehung stehen. Relevante Beziehungen können konsonant oder dissonant sein.

101 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 101 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Prozesstheorien der Motivation Öffentliches Verhalten einer Person widerspricht seinen Einstellungen. Widerherstellung des kognitiven Gleichgewichts durch: - Adaption bzw. Änderung der Einstellung - äußere Rechtfertigung (Belohnung oder Bestrafung) Einstellungsdiskrepantes Verhalten (forced compliance) Durch selektive Auswahl von Informationen wird versucht, die gewählte Entscheidungsalternative abzusichern (Rechtfertigungsdruck). Intensität der Suche ist Abhängig von der Höhe der kognitiven Dissonanz. Ist Dissonanz extrem hoch, wird nach dissonanten Informationen gesucht, um Entscheidungsrevision vorzubereiten. Selektive Informationssuche (selective exposure) Quelle: Festinger, L. (1978), S. 126 ff. und 90 ff.

102 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 102 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Prozesstheorien der Motivation Durch Verzicht auf positive Eigenschaften der nichtgewählten Alternative und der Inkaufnahme der negativen Eigenschaften der gewählten Alternative entsteht kognitive Dissonanz. Dissonanzreduktion durch: - Änderung der subjektiven Sicherheit die richtige Entscheidung getroffen zu haben - selektive Suche nach entscheidungskonsonanten Informationen - Änderung der Attraktivitätseinschätzung beider Alternativen Dissonanz nach Entscheidung (postdecisional dissonanz) Soziale Unterstützung (social support) Bei Konfrontation mit attitüdendiskrepanter Information werden Personen versuchen durch soziale Unterstützung anderer Personen einstellungs- unterstützende Elemente zu erlangen. (Interaktion mit Gleichgesinnten) Quelle: Festinger, L. (1978), S. 43 ff. und 177 ff.

103 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

104 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 104 Postulate der Equity-Theorie von Adams Mitglieder einer Organisation stellen Vergleiche an: 1.zwischen ihren Bemühungen und den dafür erhaltenen Belohnungen 2.den eigenen Bemühungen und Belohnungen im Vergleich zu Bemühungen und Belohnungen anderer Organisationsmitglieder 3.den Bedingungen der Gleichheit/Ungleichheit - eigene Ausbildung vs. Ausbildung Vergleichsperson - eigene Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit vs. Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit der Vergleichsperson - Geschlechtervergleich: Anstrengung von Männern und Frauen, um ein Ziel zu erreichen Prozesstheorien der Motivation

105 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 105 Vergleich der Größen: Quelle: Weinert, A.B. (2004), S Prozesstheorien der Motivation

106 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

107 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

108 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke Prozesstheorien der Motivation

109 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 109 Das klassische Experiment (2) In vier künstlich geschaffenen Situationen des Ungleichgewichts wurden die Folgen unterschiedlicher Zustände experimentell überprüft: Situation 1: Überbezahlung bei Zeitlohn Die Hypothese, dass in diesem Fall die Bevorteilten durch Leistungssteigerung versuchen, Schuldgefühle abzubauen, wurde tendenziell bestätigt. Situation 2: Überbezahlung bei Stücklohn Die Hypothese, dass in dieser Situation eine höhere Qualität (Sorgfalt) bei gleicher Quantität die Folge ist, wurde bestätigt. Situation 3: Unterbezahlung bei Zeitlohn Die Hypothese, dass in diesem Fall die Benachteiligten aus Unzufriedenheit ihren Input reduzieren, wurde bislang nur unzureichend bestätigt. Situation 4: Unterbezahlung bei Stücklohn Die Hypothese, dass in dieser Situation die Leistung quantitativ gesteigert wird, und zwar bei geringer Qualität, wurde bestätigt. Quelle: Staehle, W.H. (1994), S Prozesstheorien der Motivation

110 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 110 Das klassische Experiment (3) ZeitlohnStücklohn ÜberbezahlungLeistungQuantität: hoch Qualität: mittel LeistungQuantität: gering Qualität: hoch Angemessene Bezahlung LeistungQuantität: mittel Qualität: mittel LeistungQuantität: mittel Qualität: mittel UnterbezahlungLeistungQuantität: gering Qualität: mittel LeistungQuantität: hoch Qualität: gering Quelle: Staehle, W.H. (1994), S Prozesstheorien der Motivation

111 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 111 Modellbewertung Prozesstheorien der Motivation

112 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 112 Gleichheit = nicht statisch! Give and take Simmel: ökonomischer Tausch: win-win! Subjektive Folgeentscheidungen aus empfundener Ungleichheit: 1.Veränderung des Aufwandes (+ -) 2.Veränderung der Erträge (bei verminderter Qualität) 3.Kognitive Verzerrung (veränderte Wahrnehmung der eigenen/fremden Leistung) 4.Aussteigen (Versetzung, Kündigung) 5.Veränderung der Ertrag-/Aufwands-Relation von B (Aufforderung an B, weniger zu arbeiten) 6.Wahl einer neuen Vergleichsperson (Vergleich mit C und nicht mit B) Prozesstheorien der Motivation

113 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 113 Die entgeltpolitische Entscheidungssituation (Oberziele) Arbeitsproduktivität (Motivationspolitik) Entgeltpolitik (Lohngerechtigkeit) SozialgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitAnforderungs- gerechtigkeit Verhaltens- gerechtigkeit Lohnform- differenzierung (Leistungsbewertung) Lohnsatz- differenzierung (Arbeitsbewertung) Lohnsatz-/ Lohnform- differenzierung (Verhaltens- bewertung) Beteiligungs- systeme (untersch. Bewertungs- maßstäbe) Betriebliche Sozial- leistungen Juristische und institutionelle Faktoren (Tarifverträge, gesetzl. Regelungen) Technische Bedingungen (Akkordfähigkeit, -reife, Art der Arbeit, Zurechnungsproblem) Ökonomische Bedingungen (Kosten der Arbeitsbewertung, Ertragslage, Arbeitsmarkt) Quelle: Staehle, W.H. (1994), S Prozesstheorien der Motivation

114 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 114 Ansätze für Führung und Organisation 1.Diversity Management (Lohn und Gehalt) 2.Work-Life-Balance (Geschlechterrolle) 3.Alters-Diversity-Management (Generationengerechtigkeit) 4.Integration von Migranten (Inklusion/Exklusion) 5.Gewährung von Bildungschancen (Pisa-Studie!) Die Ungleichheit kann auf eine Person oder von mehreren Personen auf eine Organisation oder von mehreren Personen auf andere Personengruppen bezogen sein! Gruppenthema! 4.3 Motivationstheorien

115 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 115 Quelle: Drumm, H. J. (1995), S Zum Nutzen der Motivationstheorie (1) für Wissenschaftler allgemein: liefern eine allgemeine Erklärung menschlichen Verhaltens weder Inhalts- noch Prozesstheorien können Motivation umfassend erklären; jede Theorie erklärt nur einige Aspekte der Motivation Umgang mit Theorien schwierig, denn Variablen der Theorien sind theoretische Konstrukte und werden kaum einheitlich verwendet; zudem unzureichendes Messdesign der Theorien für personalwirtschaftlich interessierte Wissenschaftler: liefern eine Erklärung des Verhaltens von Mitarbeiter im Unternehmen zeigen auf, dass Motivationsprozesse von der Situation abhängig (Aufgabe, Anforderung, Eignung etc.) sind, auf Erwartungen aufbauen und durch Lernprozesse beeinflusst werden. 4.3 Motivationstheorien

116 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 116 Quelle: Drumm, H. J. (1995), S Zum Nutzen von Motivationstheorien Bessere Zusammenarbeiten Erfolgreiche Mitarbeitergespräch (bessere Fragen, um deren Wünsche, Ziele und Antriebe zu erfahren). Kenntnis über die Wirkungen des eigenen Verhaltens Kenntnisse über die Konsequenzen der eigenen Leistungsbeurteilungen, des Stellendesigns und des Personaleinsatzes Motivationstheorien sind nicht allumfassend, widerspruchsfrei und enthalten normative Elemente für Praktiker: leisten Vorgesetzten instrumentelle Hilfe bei der Führung von Mitarbeitern Mitarbeiter erwarten Erklärungen über das Verhalten ihrer Vorgesetzten Zum Nutzen der Motivationstheorie (1) 4.3 Motivationstheorien

117 Internationales Management Dipl.Kfm. Frank Thielicke 117 Theorie der Arbeitsmotivation Inhalts- oder Ursache-Theorien Prozess- theorien Maslow Herzberg McClelland Vroom Porter / Lawler Inhaltstheorien:... beschreiben was und welche spezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren. analysieren... die Bedürfnisse und die Be- und Entlohnungen, die Verhalten verursachen. Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl., Weinheim 1998, S Prozesstheorien:... begründen, wie Arbeitsverhalten ´energiert´, gesichtet und beendet wird. Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl. Weinheim 1998, S Motivationstheorien


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