4. Theorie des Managements

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1 4. Theorie des Managements
4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens 4.1 Persönlichkeitstheorien 4.1.1 Typologien der Personen 4.1.2 Theorien der Persönlichkeiten 4.2 Lerntheorien 4.2.1 Behavioristische Lerntheorie 4.2.2 Kognitive Lerntheorie 4.3 Motivationstheorien Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland) Prozesstheorien (Vroom, Porter/Lawer, Locke, Weiner, Adams

2 Beziehungen zwischen den Analyseebenen
4. Theorie des Managements Beziehungen zwischen den Analyseebenen 1 Gesellschaft (Umwelt) 2 Organisation 3 Gruppen Solche kleinen sozialen Einheiten bilden im Gegensatz zu den nur lose gekoppelten größeren Subsystemen den zentralen Zugang zum Verständnis der Vorgänge in Organisationen. 4 Individuen Quelle: Staehle, W. H.:Management, Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, München 1999, S. 161.

3 4.1 Persönlichkeitstheorien
Der Begriff Persönlichkeit bezeichnet: einen Menschen mit einer ausgeprägten individuellen Eigenart, einem bestimmten Naturell (kämpferische Persönlichkeit) jemanden der eine hervorgehobene Rolle in der Öffentlichkeit spielt (eine prominente Persönlichkeit) die Gesamtheit der persönlichen Eigenschaften eines Menschen, die den Charakter eines Individuums ausmachen.

4 4.1 Persönlichkeitstheorien
Definitionen: Persönlichkeit „stellt die dynamische Organisation der psychophysikalischen Systeme eines Individuums dar, die seine ihm eigenen Anpassung an seine Umwelt festlegen.“ Allport, G.(1973), Personality, New York 1937; deutsch: Persönlichkeit.. Struktur, Entwicklung und Erfassung der menschlichen Eigenart, 2. Aufl., Meisenbach, S. 48. „ist ein stabiles und überdauerndes Muster von Merkmalen, die das Denken, Fühlen und Handeln einer Person beeinflussen und prägen, und die nicht nur aus der momentanen Situation heraus verstanden werden können.“ Sackmann, Sonja A. Persönlichkeitstheorien: Psychoanalytische Theorien (Freud, Jung) Eigenschafts-Theorien (Allport, Catell) Ich-Theorien (Rogers, Agyris) Soziale Lerntheorien (Bandura, Mischel) Allport: Verhalten = f (Person x Umwelt) Quelle:Staehle, W. H. (1999), S. 183

5 Typologien der Person Bestreben die Heterogenität der menschlichen Persönlichkeit in eine idealtypische Ordnung zu bringen hat eine lange Tradition. Typologie nach Hippokrates: Sanguiniker (lebhafter, temperamentvoller Mensch) Phlegmatiker (träger, wenig agiler Mensch) Choleriker (reizbarer, jähzorniger Mensch) Melancholiker (trübsinniger, schwermütiger Mensch) Typologie von Sheldon ( ): Endomorph (der Korpulente, Pyniker) Mesomorph (der Muskulöse, Athlet) Ectomorph (der Schmalgebaute, Leptosom) Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 183.

6 Persönlichkeitstheorie nach Carl Gustav Jung (1875 – 1961)
Typologien der Person Persönlichkeitstheorie nach Carl Gustav Jung (1875 – 1961) Einteilung in extrovertiertes und introvertiertes Verhalten Jung geht über die Dichotomie hinaus Erkennen/Fühlen: Menschen verlassen sich auf ihre Sinne, starke Personenorientierung (positivistische Technokrat mit Herz) Intuition/Fühlen: Menschen besitzen langfristige Zukunftsperspektive für menschenwürdige Organisationen (kreativer Generalist mit Herz) Fühlen Divergentes Denken Entscheidung Erkennen/Denke: Entscheidung auf Grundlage von Fakten, die analysiert und logisch verknüpft werden(kühl rechnender Analytiker und Bürokrat) Intuition/Denken: Entwurf großer Theorien, langfristiger, abstrakter Unternehmensstrategien, bei denen der Menschen außen vor bleibt (abstrakt, konzeptionell denkender Theoretiker Denken Konvergentes Denken Erkennen Intuition Wahrnehmung

7 4.1.1 Typologien der Person Split-Brain Ansatz linke Gehirnhälfte
rechte Gehirnhälfte sequentielles Denken sprachliche Fähigkeiten logische Ableitungen analytische Denken Logik, Rationalität, Intellekt Divergentes Denken vernetztes Denken non-verbales Verhalten Mustererkennung Synthetisches Denken Intuition, Kreativität, Emotion Konvergentes Denken Planungsaufgaben Mintzberg Managementaufgaben Kritik der Personentypologien: Gefahr der voreiligen, unreflektierten und unwissenschaftlichen Etikettierung eines Menschen aufgrund einzelner weniger, temporär nicht stabiler Merkmale > Sterotypenbildung Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 185

8 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit
Angelsächsische Theorien Kontinentale Theorien legen besonderen Wert auf: Äußeres Verhalten Oberflächenmerkmale Motorische Komponenten des Verhaltens Zwischenmenschliche Beziehungen Modifizierbarkeit der Persönlichkeit Innere Anlagen Konstitutionelle Bedingungen Strukturelle Festigkeit der Persönlichkeit Relative Unabhängigkeit von der Gesellschaft Relative Nichtmodifizierbarkeit der Persönlichkeit Die kontinentalen Theorien sind eher durch die geisteswissenschaftlich-hermeneutische Forschungsrichtung geprägt (ideographische Persönlichkeitspsychologie). Dabei werden individuelle und detaillierte Biographien erstellt, um die Unterschiede zwischen den Personen herauszustellen. Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 186.

9 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit
Stages of Personality Development von Erikson Stadien-abfolge Psychosoziale Krisen (Lebenskrisen) Alter des ersten Auftretens 1 Vertrauenskrise Säuglingsalter 2 Autonomie-Krise Kleinkindalter 3 Initiativ-Krise Spielalter 4 Leistungskrise Schulalter 5 Identitätskrise Adoleszenz bzw. Jugendalter 6 Intimitätskrise Frühes Erwachsenenalter 7 Generativitätskrise Erwachsenenalter 8 Integritätskrise Reifes Erwachsenenalter Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 187 f.

10 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit
Agyris (1957) geht davon aus, dass sich die Persönlichkeit eines Menschen auf einem Kontinuum zwischen Unreife (Kind) und Reif (Erwachsener) entwickelt. Der Entwicklungsprozess beinhaltet 7 Dimensionen, die, jede für sich, ein eigenes Kontinuum bildet Charakteristik einer unreifen Person Charakteristik einer reifen Person Passivität Abhängigkeit Wenig Verhaltensalternativen Oberflächliche Interessen Kurze Zeitperspektive Unterordnung Fehlende Selbsterkenntnis/Fremdkontrolle Aktivität Unabhängigkeit Viele Verhaltensalternativen Tiefergehende Interessen Lange Zeitperspektive Gleich- oder Überordnung Selbsterkenntnis und Selbstkontrolle Quelle: Staehle, W. H. (1999): Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, S. 188.

11 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit
In der angelsächsischen Denkweise wird die empirische Forschung und Konstruktion von Gesetzeswissen favorisiert. Die nomothetische Persönlichkeitspsychologie versucht zu allg. Gesetzen zu kommen, die sowohl für Einzelne als auch für Mengen von Individuen Geltung besitzen > The Big Five. Extraversion (extraversion) gesprächig - ruhig; offen – verschwiegen; gesellig – zurückgezogen; abenteuerlustig – vorsichtig, bestimmt – scheu, energisch – gehemmt Verträglichkeit (agreeableness) Warm – kalt, gutmütig – grob; kooperativ – misstrauisch; freundlich – unfreundlich; einfühlend – rüde Gewissenhaftigkeit (conscientiousness) organisiert – desorganisiert, kleinlich – sorglos; gründlich – oberflächlich, effizient – unpraktisch, beharrlich – unbeständig; ordentlich – schlampig Emotionale Stabilität (versus: Neurotizismus (!)  neuroticism) launenhaft – unerschütterlich, nervös – beherrscht, entspannt – angespannt, gefasst – erregbar, ungestört, ängstlich, reizbar – gelassen, unemotional – emotional Offenheit (openness) phantasievoll – geistlos, komplex – einfach; unkonventionell – konventionell; breite Interessen – enge Interessen, intellektuell – unintellektuell, kreativ - einfallslos

12 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit
Eigenschaften sind Persönlichkeitsmerkmale die zeitlich und übersituativ stabil sind (also nicht nur einmal und in einer einzigen spezifischen Situation beobachtbar sind) und universell vorkommen (bei allen Menschen vorhanden sind, wenngleich in je unterschiedlicher Ausprägung), Neuberger, Oswald (2002) Führen und führen lassen. Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung, 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart, S. 226.

13 4.2 Lerntheorien Lernen setzt Wahrnehmung voraus.
Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess. Lernen setzt ein Gedächtnis voraus

14 Begriff - Individuelles Lernen Prozess der Neuentwicklung
4.2 Lerntheorien Begriff - Individuelles Lernen Prozess der Neuentwicklung Vgl. Miller, M. (1986), S. 18. "ein relativ überdauernder Wandel des (langfristigen) Verhaltens". Staehle, W. H. (1994), S. 192 "eine überdauernde Veränderung des Wissens bzw. der kognitiven Struktur ist, die sich in motorischen oder verbalen Verhaltensweisen nachweisen lässt." Angermeier, W. F., Bednorz, P., Schuster, M. (1991), S. 27. „ist die Bezeichnung dafür, dass man nicht beobachten kann, wie Informationen dadurch weitreichende Konsequenzen auslösen, dass sie in einem System partielle Strukturänderungen bewirken, ohne dadurch die Selbstidentifikation des Systems zu unterbrechen.“ Luhmann, N. (1984), S. 158.

15 Grundannahmen individualer Lerntheorien:
Lernen setzt Wahrnehmung voraus. Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess. Lernen setzt ein Gedächtnis voraus (Sensotorisches Gedächtnis; Langzeit-Speicher, Kurzzeit-Speicher) Lernerfolge setzten sich im Langzeit-Speicher fest und benötigen Motivation zur Memoration. Grundannahmen individualer Lerntheorien: Nur das Individuum ist fähig zu lernen. Lernen ist ein individueller Prozess. Vgl. Miller, M. (1986), S. 16  Kollektives Lernen ist demnach ein Aggregat der individuellen Lernprozesse. Das Ganze ist nicht mehr als die Summe seiner Teile.

16 S R 4.2.1 Behavioristische Lerntheorien
Oder – Stimulus-Response-Theorien Der Mensch ist eine Black – Box Er erhält Anreize (Stimulus) und reagiert irgendwie und antwortet mit eine bestimmten Reaktion (Response) S R Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien: Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize Lernen aufgrund von Stimuli Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion Experimente Pawlows an Hunden 1927 Zu (a) Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip Kontiguität[1] oder Kopplung bezeichnet eine räumlich-zeitliche Verbindung zwischen Reiz und Reaktion. Experimente Pawlows[2] an Hunden im Jahr 1927. zeitlich-räumliche Kopplung eines unbedingten (Fleischpulver) mit einem bedingten Reiz (Klingeln). Dadurch kann auch die Reaktion (Speichelfluß), normalerweise Folge des unbe­dingten Reizes, durch den bedingten Reiz ausgelöst werden. Zu (b) Lernen nach dem Verstärkungsprinzip Wichtiges Element des Lernens ist die Konsequenz einer Reaktion, die sowohl positiv als auch negativ sein kann und somit zukünftiges Verhalten positiv oder negativ beeinflußt. 'instrumentelles Konditionieren' oder 'Lernen am Erfolg‚ Thorndike[7]: 'Law of Effect‚ das Individuum muss aktiv wer­den, um in einem Suchprozeß diejenige Verhaltensweise zu finden, die zu einer befriedigenden Problemlösung führt. Empirisch hoher Zu­sammenhang zwischen positiver Verstärkung und langfristiger Verhal­tensänderung Zusammenhang zwischen negativem Verstärker und Verhaltensänderung ist nicht eindeutig festzustellen.[8] Skinner wurde der Bereich des 'Lernen am Erfolg' durch kontinuierliche und unterbrochene Verstärkung Seine Untersuchungen = theoretische Grundlage aller personalwirtschaftlichen Anreiztheorien (materieller und immaterieller) anzusehen.[9] eine kontinuierliche Verstärkung des gewünschten Verhaltens ge­eignet für das erstmalige Erlernen von Verhaltensweisen. Für eine Stabilisierung schon erlernter Verhaltensweisen = unterbro­chene Verstärkung (nicht jede gewünschte Verhaltensweise wird be­kräftigt)[10] [1] Lat. contingere, tangere = berühren: raumzeitliche Berührung. Vgl. Joerger, K. (1989), S. 24. [2] Vgl. Pawlow, I. P. (1972). [3] Ein vom Prinzip her ähnlicher Versuch wurde von Watson an einem Kleinkind durchge­führt. Vgl. Watson, J. B., Rayner, R. (1920), S [7] Vgl. Thorndike, E. L. (1913). [10] Vgl. Skinner, B. F. (1973).

17 4.2.1 Behavioristische Lerntheorien
Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien: Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize Lernen aufgrund von Stimuli Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion Löschung der konditionierten Reaktion tritt ein, wenn der erwartete Reiz dauerhaft ausbleibt Experimente Pawlows an Hunden 1927 Experiment von Watson mit dem Kind Albert und der weißen Ratte 1920

18 4.2.1 Behavioristische Lerntheorien
Lernen nach dem Verstärkungsprinzip Lernen aufgrund der Konsequenzen (positive, negative) bestimmter Verhaltensweisen Operantes Konditionieren: Reaktion > Reiz Thorndike, E. L. – Law of Effect Reiz-Reaktions-Verbindungen, die von einem positiven (negativen) Effekt begleitet wurden, nehmen am Stärke zu (ab). Die Reaktion ist instrumental zur Erreichung des Erfolges Der Erfolg tritt nicht automatisch ein, das Individuum muss aktiv werden und erhält die Verstärkung erst nach der gezeigten Reaktion. Positive Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit, dass auf eine Reaktion eine bestimmter Reiz folgt steigt. Negative Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit nimmt ab.

19 Organis- mus S R 4.2.1 Kognitive Lerntheorien
Zwischen Stimulus und Response treten vermittelnde Prozesse (bspw. Begriffsbildungs- und Kodierungsprozesse. Organis- mus S R S-O-R-Konzept Wahrnehmungs-, Aufmerksamkeits-, Gedächtnis- und Denkprozesse untersucht Beeinflussung des Lernvorgangs durch Voraussetzungen wie Vorwissensstand, Einstellungen und Zielvorstellung Reize werden in komplizierten internen Vorgängen verändert und umgestaltet 'Lernen ist Verhaltensänderung' + Lernen ist interne Verarbeitungsmöglichkeit, die sich (vorerst) in keiner Verhaltensdisposition niederschlägt bzw. nie­derschlagen muß. Die kognitiven Theorien sind tendenziell makroskopisch Sie haben komplexere Reiz- und Reaktionseinheiten zum Gegenstand. Das hat den Vorteil, daß sie den realen Gegebenheiten im alltäglichen Le­ben näher sind.[4] Als einer der ersten kognitiven Ansätze kann die Gestaltpsychologie[5] interpretiert werden, die in Deutschland auf eine Veröffentlichung von Max Wertheimer im Jahr 1912 zurückgeht. Wertheimer konnte nachweisen, daß die Wahrnehmung des Men­schen auf ganzheitliches 'Gestalten' und deren Eigenschaften konzen­triert ist, die sich nicht auf die einzelnen Teile reduzieren lassen. So werden z. B. einzelne Töne als ganzheitliche Melodie wahrgenom­men. Diese wird auch wiedererkannt, wenn eine andere Tonart ge­wählt wird. Die Töne sind verändert, die Melodie (= das Ganze) ist aber immer noch dieselbe.[6] Dadurch werden Lernvorgänge anders interpretiert als in der behavio­ristischen Tradition. Durch Einsicht in Zusammenhänge werden Pro­bleme gelöst. Einsicht wird hier interpretiert als Auslöser, eine unvoll­ständige 'schlechte' Gestalt in eine geschlossene 'gute' Gestalt umzu­strukturieren. Dabei handelt es sich um einen Klärungsprozeß, indem u. a. Erfahrung, Übung, Modellernen und Analogiebildung eine Rolle spielen.[7] Da die Gestalttheorie nicht erklären kann, wie Erfahrungslernen intern im Individuum abläuft, besteht eine theoretische Lücke zwischen Ausgangslage und der Problemlösung. Diese kann durch die Gestalttheorie nicht geschlossen werden.[8] der Ansatz der Produktionssysteme, der Ansatz der Schemata und der Ansatz der mentalen Modelle.

20 4.2.1 Kognitive Lerntheorien
Konzentration auf den Organismus als eigenständiges System, das über Wahrnehmen, Erkennen und Nachdenken zu Einsichten gelangt (Lernen durch Einsicht). Mensch strukturiert die Umweltwahrnehmungen entsprechend der von ihm gespeicherten Pläne über die Gestalt der Umwelt. Hauptvertreter: Tolman, E. C. Zunächst bildet sich der Organismus eine vorläufige Karte (cognitive map) Besteht bei einer neuen Situation noch keine ausreichend strukturierte Karte, bildet der Organismus Erwartungen über die mögliche Problemstruktur. Gelerntes Verhalten ist hier demnach Ergebnis zielgerichteten Problemlösungsverhaltens. Der Mensch wird als „Black-Box“ betrachtet. Mit Hilfe von Denk-laut-Verfahren werden bspw. Daten gesammelt Protokolle. Auf Basis dieser Protokolle werden Programme geschrieben. Diese Programme können im Anschluss mit unterschiedlichen Situationen konfrontiert werden. (künstliche Intelligenz).

21 4.2.1 Kognitive Lerntheorien
Soziales Lernen: Voraussetzung ist das Vorhandensein von realen oder symbolischen, verbalen oder bildlichen Modellen (Vorbilder) Vertreter: Albert Bandura – Lernen durch Nachahmen, Imitation und Identifikation Beobachter wird das Verhalten dann in sein Repertoire aufnehmen, wenn es im Vorbild belohnt wird. Wichtiger Bestandteil ist die wahrgenommene Selbstwirksamkeit (self-efficacy) Beobachtungslernen wird nach Bandura durch kognitive Teilprozesse gesteuert. Modelliertes Ereignis Aufmerksamkeits-prozesse Behaltens-prozesse Motorische Reproduktions-prozesse Motivations-prozesse Nachbildungs-leistung Quelle: Ridder, H.-G. (1999): Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 1999, S. 273.

22 4.3 Motivationstheorien Definition Motiv: Motiv
Hypothetisches Konstrukt, das nicht unmittelbar erkannt, sondern aus dem Verhalten erschlossen werden muss. Ursache zielgerichteten Verhaltens Zeitlich relativ überdauernde psychische Disposition Motiv Primäres Motiv biologisch notwendig „körpernaje“ Mängelzustände (Durst, Hunger) Sekundäres Motiv - erlernt Motive (Leistungsstreben) primäres Motiv sekundäres Motiv -           biologisch notwendig - erlernte Motive -           "körpernahe" Mangelzustände (z. B. Leistungsstreben) (z. B. Durst) Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff.

23 Definition Motivation
4.3 Motivationstheorien Definition Motivation Lat. movere (=bewegen) Etwas in Bewegung bringen Alltagssprachlich: Streben, Wollen, Begehren, Trieb, Wille, Wunsch Richtung, Stärke, zeitliche Dauer des individuellen Verhaltens Auslösung, Antriebskraft, Steuerung, Beendigung eines Verhaltens Motivation ist ein hypothetisches Konstrukt Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff.

24 Motivationsprozess 4.3 Motivationstheorien
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 167.

25 Extrinsische und intrinsische Motivation
4.3 Motivationstheorien Extrinsische und intrinsische Motivation finanzielle Anreizsysteme äußere Arbeitsbedingungen Fertigungstechniken Human Relations Druck Autonomie Ganzheitlichkeit Lernmöglichkeiten Kooperationserfordernis Anforderungsvielfalt extrinsische Motivation intrinsische Motivation nicht trennscharf, sondern nur typisierender Charakter Extrinsische und intrinsische Motivation Als intrinsisch (im Gegensatz zu extrinsisch) motiviert wird ein Verhalten dann bezeichnet, wenn das Verhalten nicht Mittel zum Zweck ist, sondern Selbstzweck-Charakter hat. Als intrinsisch wird entsprechend häufig eine Handlung bezeichnet, deren Vollzug (unabhängig vom Ergebnis) lustvoll ist, also Valenzcharakter aufweist. Als intrinsisch motiviert wird ein Verhalten dann bezeichnet, wenn das Verhalten nicht Mittel zum Zweck ist, sondern Selbstzweck-Charakter hat. Als intrinsisch wird entsprechend häufig eine Handlung bezeichnet, deren Vollzug lustvoll ist, also Valenzcharakter aufweist.

26 4.3 Motivationstheorien Motivforschung
A = Attention I = Interest D = Desire A = Action Bewusste und unbewusste Motive erforschen, die eine Kauf- oder Wahlhandlung bestimmen Emotionen und Motive als Wertmesser eines Gutes/einer Entscheidung (Produktimage) Bewusste und unbewusste Gründe, einer Anweisung der Führungskraft zu folgen

27 4.3 Motivationstheorien

28 Die Bedürfnistheorie von Maslow
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Die Bedürfnistheorie von Maslow „Das meiste, was wir über menschliche Motivation wissen, stammt nicht von den Psychologen, sondern von den Psychotherapeuten, die Patienten behandeln. Diese Patienten sind eine große Quelle von Irrtümern wie auch von nützlichen Resultaten, denn sie stellen offensichtlich eine schlechte Stichprobe aus der Bevölkerung das.“ Quelle: Maslow, A.H.: Motivation und Persönlichkeit, 1981, S. 61. Forderung von Maslow: Nicht Neurotiker, sondern Gesunde sollten hinsichtlich ihrer Motivation untersucht werden!

29 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

30 Die 5 Bedürfnisklassen nach Maslow
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Die 5 Bedürfnisklassen nach Maslow 1. Die physiologischen Bedürfnisse: Erkenntnisse aus der Homöostase (Anstrengungen des Körpers, eine stetige, normale Blutzirkulation aufrechtzuerhalten) Erkenntnisse aus der Appetitforschung (Mangelempfinden führt zur Entwicklung eines konkreten Appetits oder pertiellen Hungers) Die psychologischen Bedürfnisse sind relativ, aber nicht vollständig isolierbar In Extremsituationen kann der Organismus von den physiologischen Bedürfnissen beherrscht sein. Physiologische Bedürfnisse hören dann auf, als aktive Determinanten oder Ordner des Verhaltens zu existieren, wenn sie dauerhaft befriedigt werden. Entbehrungshypothese! Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 62 ff.

31 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
2. Die Sicherheitsbedürfnisse: Bedürfnisse nach Sicherheit, Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit, Struktur, Ordnung, Gesetzt, Grenzen. Bedrohung durch Chaos, Diktatur usw. rufen Kräfte der Verteidigung der eigenen Sicherheit auf den Plan. 3. Die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit: Empfinden des Mangels von Freunden, Kindern, Ehepartnern. Suche nach einem akzeptablen Platz in der Gruppe, der Familie, im Unternehmen. Jugendrevolten seien „profunder Hunger nach gruppenkontakt, nach wirklichem Zusammensein“. Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 66 ff.

32 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
4. Die Bedürfnisse nach Achtung: Bedürfnis nach Wertschätzung, Selbstachtung und Achtung durch andere. Bedürfnis nach Stärke, Leistung, Bewältigung, Kompetenz, Vertrauen, Unabhängigkeit und Freiheit Bedürfnis nach einem guten Ruf, nach Prestige, Hochachtung seitens anderer Leute, Stärke, Berühmtheit, Rum, Dominanz, Anerkennung, Bedeutung, Würde Befriedigung dieses Bedürfnisses führt zum Gefühl des Gebrauchtwerdens des Nützlichseins. Nichtbefriedigung führt zu Minderwertigkeitsgefühle, Entmutigung, Hilflosigkeit und Schwäche. 5. Die Bedürfnisse nach Selbstbefriedigung: Was ein Mensch sein kann will er und muss er sein. Naturgemäße Selbstverwirklichung als Maler, Musiker, Manager. Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 66 ff.

33 Sicherheitsbedürfnisse Anerkennung und Achtung
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Bedürfnispyramide 1. Physiologische Bedürfnisse 2. Sicherheitsbedürfnisse 3. Soziale Bedürfnisse 4. Bedürfnis nach Anerkennung und Achtung 5. Bedürfnis nach Selbst- verwirklichung volle Verwirklichung eigener Möglichkeiten, fortschreitende Selbstverwirklichung Angliederung an andere Mitglieder, Freundschaften, zwischenmenschliche Beziehungen Materielle Sicherung, Mindest- einkommen, physische Arbeitsbedingungen Selbstachtung und Selbstvertrauen Anerkennung und Status Allgemeine Schutzbedürfnisse, Sicherheit am Arbeitsplatz Ansatzpunkte Befriedigung in der industriellen Organisation nur begrenzt möglich In industriellen Organisationen weitestgehend befriedigt Zum Teil in industriellen Organisationen bereits befriedigte Bedürfnisse Gegenwärtige Ansatzpunkte zur Leistungsmotivation der Mitarbeiter Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation - Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen Das höhere Bedürfnis ist eine spätere phylogenetische oder evolutionäre Entwicklung. Je höher das Bedürfnis, um so spezifisch menschlicher ist es. Höhere Bedürfnisse sind spätere ontogenetische Entwicklungen. Je höher das Bedürfnis, desto weniger zwingend ist es für das bloße Überleben, um so länger kann die Befriedigung aufgeschoben werden und um so leichter kann das Bedürfnis auch permanent verschwinden. (Achtung ist ein entbehrlicher Luxus im Vergleich mit Nahrung oder Sicherheit.) Auf einem höheren Bedürfnisniveau zu leben bedeutet größeren biologischen Wirkungsgrad, Längerlebigkeit, weniger Krankheit, besseren Schlaf, Appetit usw. Die höheren Bedürfnisse sind subjektiv weniger dringlich. Höhere Bedürfnisse führen zu erwünschten subjektiven Resultaten (tieferes Glück, Gelassenheit, Reichtum des inneren Lebens). Die höheren Bedürfnisse erfordern mehr Vorbedingungen. Höhere Bedürfnisse erfordern bessere äußere Bedingungen, damit sie möglich werden. Alle, die in ihren höheren wie auch niedrigen Bedürfnissen befriedigt wurden, werten die höheren mehr als die niedrigen. (Wer beides kennt, wird allgemein die Selbstachtung als eine höhere, wertvollere subjektive Erfahrung einstufen als einen vollen Magen.) Die Befriedigung höherer Bedürfnisse steht der Selbstverwirklichung näher als diejenige der niedrigeren.

34 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Physiologische Bedürfnisse Sicherheits- bedürfnisse Zugehörigkeits- bedürfnisse Achtungs- bedürfnisse Selbstverwirklichungs- bedürfnisse Dringlichkeit (relatives Aktivitätsniveau) Phase im Lebenszyklus Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 223.

35 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen (I) Das höhere Bedürfnis ist eine spätere phylogenetische oder evolutionäre Entwicklung. Je höher das Bedürfnis, um so spezifisch menschlicher ist es. Höhere Bedürfnisse sind spätere ontogenetische Entwicklungen. Je höher das Bedürfnis, desto weniger zwingend ist es für das bloße Überleben, um so länger kann die Befriedigung aufgeschoben werden und um so leichter kann das Bedürfnis auch permanent verschwinden. (Achtung ist eine entbehrlicher Luxus im Vergleich mit Nahrung und Sicherheit). Auf einem höheren Bedürfnisniveau zu leben bedeutet größeren biologischen Wirkungsgrad, Längerlebigkeit, weniger Krankheit, besseren Schlaf, Appetit usw. Die höheren Bedürfnisse sind subjektiv weniger dringlich.

36 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren und niederen Bedürfnissen (II) Höhere Bedürfnisse führen zu erwünschten subjektiven Resultaten (tieferes Glück, Gelassenheit, Reichtum des inneren Lebens) Die höheren Bedürfnisse erfordern mehr Vorbedingungen. Höhere Bedürfnisse erfordern bessere äußere Bedingungen, damit sie möglich werden. Alle, die in ihren höheren wie auch niedrigen Bedürfnissen befriedigt wurden, werten die höheren mehr als die niedrigen. (Wer beides kennt, wird allg. die Selbstachtung als eine höhere, wertvollere subjektive Erfahrung einstufen als einen vollen Magen). Die Befriedigung höherer Bedürfnisse steht der Selbstverwirklichung näher als diejenigen der niedrigeren.

37 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

38 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich unzufrieden gemacht hat! Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich zufrieden gemacht hat!

39 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

40 Einfluss von Motivations- und Hygienefaktoren
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Einfluss von Motivations- und Hygienefaktoren auf die Arbeitszufriedenheit Arbeits- zufriedenheit Vermehrung der Motivationsfaktoren Neutraler Zustand Arbeits- unzufriedenheit Vermehrung der Hygienefaktoren

41 Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen Faktoren, die zu extremer Unzufriedenheit führten (gewonnen aus 1844 Arbeitsepisoden) Häufigkeit in % Faktoren, die zu extremer Zufriedenheit führten (gewonnen aus 1753 Arbeitsproben) Häufigkeit in % Quelle: Herzberg, F.: Was Mitarbeiter wirklich in Schwung bringt. In Harvard Manager, Führung und Organisation, Bd. 3, Hamburg, S. 66

42 Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit Ergebnis der Studie: Zufriedenheit vermittelt sich – nach Herzberg – primär über Leistung, Anerkennung und den Arbeitsinhalt (intrinsische Faktoren). Motivatoren (Zufriedenmacher) Unzufriedenheit hängt primär von der Unternehmenspolitik, dem Einkommen und dem Führungsstil ab (extrinsische Faktoren). Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher) Motivatoren Motivatoren sind Faktoren des Arbeitslebens, die dann, wenn sie vom MA subjektiv als ok. empfunden werden, zu hoher Zufriedenheit und Leistung führen, die aber dann, wenn sie vom MA als subjektiv nicht ok. empfunden werden nicht zur Unzufriedenheit sondern lediglich zur Absenkung der Zufriedenheit führen. Hygienefaktoren Hygienefaktoren sind Faktoren des Arbeitslebens, die dann, wenn sie vom MA subjektiv als nicht ok. empfunden werden, zu äußerster Unzufriedenheit führen, die aber dann, wenn sie vom MA subjektiv als ok. empfunden werden lediglich zur Abwesenheit von Unzufriedenheit führen.

43 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Hygienefaktoren: analog: keimfreies Wasser verhindert Krankheiten, macht aber nicht gesund Oder: Das Menü muss nicht nur sättigen, sondern auch schmecken. Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151.

44 Maslow Herzberg Vergleich Maslow - Herzberg
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Vergleich Maslow - Herzberg Maslow Herzberg Selbst- verwirklichung Leistung Anerkennung Arbeit selbst Verantwortung Beförderung Wachstum U-Politik Verwaltung Überwachung Beziehungen zu Vorgesetzten Arbeitsbedingungen, Lohn Beziehungen zu Kollegen eigenes Leben Beziehungen zu Untergebenen Status, Sicherheit Wachstums- bedürfnisse Selbstachtung Anerkennung Motivatoren Soziale Bedürfnisse Defizit- bedürfnisse Hygiene- faktoren Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse

45 Schlussfolgerungen aus der Zwei-Faktoren-Theorie
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Schlussfolgerungen aus der Zwei-Faktoren-Theorie

46 Beurteilung der Theorie von Herzberg
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Beurteilung der Theorie von Herzberg Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151 f.

47 Die ERG-Theorie von Alderfer
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Die ERG-Theorie von Alderfer

48 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
7 Postulate nach Alderfer

49 7 Postulate nach Alderfer
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation 7 Postulate nach Alderfer

50 Aus den 7 Postulaten nach Alderfer folgt:
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Aus den 7 Postulaten nach Alderfer folgt:

51 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Beurteilung der Theorie von Alderfer:

52 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse Quelle: Hentze, J, (1992), S. 41.

53 Schlüsselbedürfnisse nach McClelland
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Schlüsselbedürfnisse nach McClelland

54 Schlüsselbedürfnisse nach McClelland
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Schlüsselbedürfnisse nach McClelland Leistungsmotiv (need for achievment) Bedürfnis nach Leistung zeigt sich im Setzen von Zielen, in Befriedigung von Effizienz- und Effektivitätskriterien. Charakteristisch: Streben nach innotiven Aufgaben, mit kalkuliertem Risiko der Eigenverantwortung und schnellem Feedback. Zugehörigkeitsmotiv (need for affiliation) Zugehörigkeitsgefühle zeigen sich im Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein und dort Sicherheit zu finden. Konfliktfreie Situationen und Interaktionen mit geringem Wettbewerb werden von Personen bevorzugt, deren Zugehörigkeitsstreben sehr ausgeprägt ist. Machtmotiv (need for power) Machtstreben zeigt sich im Versuch, eine Position der Überlegenheit gegenüber anderen Personen zu realisieren

55 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
McClelland thematisiert insbesondere das Leistungsmotiv: Theorie der Leistungsmotivation „Für das Management einer Organisation ist jedoch das Leistungsstreben mit Abstand am bedeutendsten.“ Quelle: Staehle, W.H. (1999), S. 228. Forschungsfragen von McClelland: - Warum zeigen Menschen eine höhere Leistungsmotivation als andere? - Unter welchen Bedingungen lässt sich die Leistungsmotivation steigern? Zur Beantwortung dieser Frage ermittelt McClelland typische Charakteristika hoch Leistungsmotivierter (high achievers)

56 Identifikation des Leistungsmotivs
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Identifikation des Leistungsmotivs Quelle: Scholz, Ch. (1994), S. 425.

57 Untersuchungsergebnisse von McClelland
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Untersuchungsergebnisse von McClelland Hoch Leistungsmotivierte weisen spezifische Charakteristika auf: - gehen kalkuliertes, überschaubares Risiko ein - bevorzugen mittelschwere Aufgaben - konzentrieren sich auf die die Arbeit - bevorzugen Arbeitsituationen, in denen sie selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten und entscheiden können - benötigen unmittelbares Feedback - intrinsische Motivation Stärke des Leistungsmotivs ist abhängig vom Anspruchsniveau: - Erfolgsmotivierte (Hoffen auf Erfolg) → mittelschwere Aufgaben - Mißerfolgsmotivierte (Furcht vor Misserfolg) → leichte und schwere Aufgaben

58 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Typ 1: Person ist habituellerweise auf das Erreichen von Erfolg ausgerichtet (Hoffnung auf Erfolg) Typ 2: Person ist habituellerweise auf die Vermeidung von Misserfolg ausgerichtet (Furcht vor Misserfolg) Erfolgsmotivierte: bevorzugen mittelhohe Risiken, schreiben sich selbst Erfolg zu Misserfolgsmotivierte: neigen zu Unter- bzw. Überforderung, externalisieren Misserfolge

59 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Auswirkungen der Leistungsmotivation Leistungs-, Macht- uns Anschlußmotive der Führungskräfte sind für den Erfolg von Unternehmen bedeutsam: Erfolgreiche Unternehmen haben Hochleistungsmotivierte niedriganschlussmotivierte - indifferente machtorientierte (zurückhaltende) Führungskräfte

60 Beurteilung der Theorie von McClelland
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Beurteilung der Theorie von McClelland

61 Vergleich der bisher behandelten Inhaltstheorien
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Vergleich der bisher behandelten Inhaltstheorien Quelle: Staehle, W. H. ( 1999), S. 230.

62 Zusammenfassung zu den Inhaltstheorien
4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation Zusammenfassung zu den Inhaltstheorien Inhaltstheorien geben Auskunft darüber, was bzw. welches Motiv für ein best. Verhalten ursächlich ist. Sie erklären nicht, wie das Verhalten zustande kommt. Diese kognitiven Prozesse (Motivationsprozess) sind Bestandteil der im folgenden behandelten Prozesstheorien. Prozesstheorien gehen von rational entscheidenden und nutzenmaximierenden Individuen aus.

63 Vroom, V. A.: Work and Motivation, New York 1964.
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Vrooms Erwartungs-Valenz-Modell bzw. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie Vroom, V. A.: Work and Motivation, New York 1964. Vgl. zu den Ausführungen auch Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München 1999, S. 231 ff.; Scholz, C.: Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 4. Aufl., München 1994, S. 433 ff. Weinert, A. B.: Organisationspsychologie, 4. Auflage 1998, S. 158 ff.

64 rational entscheidendes und nutzenmaximierendes Individuum
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Ausgangspunkt: homo oeconomicus rational entscheidendes und nutzenmaximierendes Individuum Grundbegriffe - Valence (Wertigkeit) - Force (Kraft) - Life space (Lebensraum) - Quality of action and result (Handlungs- und Ergebnisqualität von Zielen in der subjektiven Einschätzung) - Goal distance (Entfernung möglicher Ziele) - Expectancy (Erwartung an die Handlungsfolgen und den Handlungsprozess) - Outcome (subjektive Auswertung erwarteter Handlungsgeschehnisse)

65 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Theorieinhalt Erwartungswerttheorie: Individuen bilden sich Erwartung darüber, dass ein erwünschtes Verhalten belohnt wird. Weg-Ziel-Ansatz: Individuen wählen die Handlungsalternative, die ihren subjektiv erwarteten Nutzen maximiert  d. h. Leistung (Weg) wird nur dann als erstrebenswert angesehen, wenn sie zu einem erwünschten Ziel führt. Vergleich zur Inhaltstheorie: nicht Prädispositionen, Anlage, Sozialisation führen zu Handlungen, sondern die Günstigkeit der Situation

66 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 231 f.

67 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 232.

68 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 232.

69 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 233.

70 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Scholz, C. (1994), S. 435.

71 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

72 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

73 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 235 f.

74 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Das Motivationsmodell von Porter/Lawler Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 237.

75 Motivationsmodell von Porter/Lawler
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Motivationsmodell von Porter/Lawler Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 238.

76 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 238.

77 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 239.

78 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

79 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30 f.

80 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30.

81 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Berthel, J. (1997), S. 31.

82 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 244.

83 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

84 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Zielsetzungstheorie nach Locke Feedback Zielklarheit Geld Richtung Intensität Ausdauer Strategien Ziel-identifikation Ziel-akzeptanz Wissen über Ergebnisse Leistung Ø Voraussetzung zur Gültigkeit dieser These sind die Zielakzeptanz, Zielklarheit, Zielschwierigkeit, und das Feedback über die Zielerreichung. Ø Ziele beeinflussen Leistung indem sie Richtung, Intensität und Ausdauer von individuellen Aktivitäten bestimmen und zu Zielerreichungsstrategien anregen. Ø Werden Ziele akzeptiert (gefördert durch Partizipation) und der Bearbeiter kann sich mit ihnen identifizieren so wird dieser Prozess positiv beeinflusst. Ø Die Zielklarheit: durch präzise formulierte Ziele wird das Leistungsverhalten positiv beeinflusst, da dadurch geringere Interpretations- und Umdeutungsmöglichkeiten bestehen und eine höhere Aufmerksamkeit auf die Höhe des Ziels erreicht wird. Ø Die Fähigkeit des Bearbeiters beeinflusst ebenfalls die Leistungen. Ø Das Feedback zur Zielerreichung: informative Rückmeldungen über die Ergebnisse der Bemühungen wirken sich leistungssteigernd aus: Richtung, Intensität, Ausdauer und Strategien werden ergebnisorientiert korrigiert. Ø Die Zielsetzungstheorie geht davon aus, dass nach der Akzeptanz des Ziels dessen Schwierigkeitsgrad der Haupteinflußfaktor der Leistung sei. Quelle: Staehle, W. H., 1999, S. 236f. Partizipation Fähigkeiten Quelle: Staehle, W. H., 1999, S. 237.

85 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

86 Attributionstheoretisches Modell Weiner
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Attributionstheoretisches Modell Weiner Theorieinhalte: Quelle: Berthel, J. (1997), S. 34.

87 Attribution (Zuschreibung):
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Begriffsklärung: Attribution (Zuschreibung): kognitiv ausgerichteter Forschungsansatz der Sozialpsychologie Bezeichnung für einen üblichen Vorgang im Alltag, eigenes und fremdes Verhalten erklären zu wollen Ausgangspunkt: Mensch als konstruktiv-kreativ denkendes Individuum neigt aufgrund seiner starken Bedürfnisse nach kausaler Erklärung dazu, wahrgenommenen Ereignissen, Verhaltensweisen und Empfindungen bestimmte Ursachen/Motive zuzuschreiben Ursachenzuschreibungen hängen von kulturspezifischen Einflüssen, der sozialen Umwelt etc. ab Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp. 52.

88 Gerechtigkeit (lat. Justitia):
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Begriffsklärung: Gerechtigkeit (lat. Justitia): Bezeichnung für einen humanitär-soz. ausgereichteten, ethisch hochrangigen Idealwert Grundwerte maßgeblich für Prägung und Veränderung gesellschaftlicher Lebensverhältnisse Ziel: faire und moralisch angemessene Behandlung, d.h. möglichst ausgewogene Verteilung von Lebens- und Entfaltungschancen, von Anstrengungen, Belastungen, Kosten etc. Soziologische Funktion der Gerechtigkeit: Ermöglichung von Werturteilen innerhalb menschlicher Beziehungen Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp. 273.

89 Attributions- und Gerechtigkeitstheorien
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Attributions- und Gerechtigkeitstheorien

90 Schema zur Klassifikation von Ursachen
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Schema zur Klassifikation von Ursachen Quelle: Berthel, J. (1997), S. 35. Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 241.

91 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 241.

92 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 242; Berthel, J. (1997), S. 35.

93 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

94 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

95 Problem der Attribution:
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Problem der Attribution: Intrinsische und extrinsische Motivation können sich gegenseitig untergraben. Beispiele: Korrumpierung der intrinsischen durch extrinsische Motivation: - Bezahlung von bisher nicht bezahlten Überstunden - Bezahlung von Reisezeiten - Belohung von Ideen im Ideenmanagement - Zielvereinbarungen - Halma-Spiel Korrumpierung der extrinsischen durch intrinsische Motivation: - Selbstverwirklichung in einer Aufgabe - Einsatz für Werte statt für Geld - Eremiten, Mönche, Eltern, Erzieher,... - Egoisten und Geizhälse

96 Aufgaben des Managements zur „Versöhnung“ extrins./intrins. Motivation
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Aufgaben des Managements zur „Versöhnung“ extrins./intrins. Motivation Klarheit herstellen über die Ergiebigkeit von Aufgaben zur Befriedigung „intrinsischer“ und „extrinsischer“ Motivation - Routineaufgaben - kreative Aufgaben - schwierige/einfache Aufgaben Begrenzte Möglichkeiten der „Ausgestaltung“ von Motivation aufzeigen - Organisationsziele haben Priorität - Situationen bestimmen Handlungen ohne Rücksicht auf Motivationslage Kant: Handel aus Pflicht! Extrinsische und intrinsische Motivation entlohnen durch: - Fordern – intrinsisch - Fördern – intrinsisch - Befördern – extrinsisch - Bezahlen - extrinsisch

97 Prozesstheorien Erwartungstheoretische Ansätze Ausgleichtheoretische
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Prozesstheorien Erwartungstheoretische Ansätze Ausgleichtheoretische Ansätze

98 Grundannahmen der Gleichheitstheorie (Balance-Theorie)
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Grundannahmen der Gleichheitstheorie (Balance-Theorie) „Verhalten wird initiiert, gelenkt und aufrechterhalten durch die Versuche des Menschen, eine innere Balance zu finden, d.h. seinen psychischen „Haushalt“ im Gleichgewicht zu halten.“ Quelle: Weinert, A.B. (2004): Organisations- und Personalpsychologie. 5. Aufl. Weinheim. S. 211. Ziel: Zufriedenheit Dissonanzen, Ungleichheiten setzen motivationales Potenzial frei!  Reduzierung von Dissonanzen, Abbau von Ungleichheit! Gleichheitstheorien Harmoniestreben

99 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Postulate: Diskrepante Kognitionen verursachen psychische Spannungen Spannungen werden als unangenehm empfunden Menschen versuchen, dissonantes in konsonantes Empfinden „umzubauen“ durch: A. indem Situationen beseitigt werden, z.B. durch Erledigung eines „unangenehmen“ Telefonanrufes B. indem Situationen vermieden werden, die zu Dissonanzen führen können, z.B. Faulenzen, Krank feiern, Fehler übersehen C. indem man seinen Frieden mit nicht lösbaren Situationen macht, z.B. mein Chef ist wie er ist, ich bleibe, weil ich nicht wechseln kann Festinger nennt „kongnitive Dissonanz“ Unvereinbarkeit von mehreren Überzeugungen, Einstellungen, Haltungen gegenüber Umweltsituationen, anderen Menschen und deren Anschauungen.

100 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Kognitionen (cognitive elements) sind Kenntnisse, Meinungen oder Überzeugungen von der Umwelt, von sich selbst oder von dem eigenen Verhalten. Kognitionen können in relevanter und irrelevanter Beziehung stehen. Relevante Beziehungen können konsonant oder dissonant sein. Höhe der Dissonanz ist abhängig vom Verhältnis der dissonanten zu den konsonanten Kognitionen und von der Wichtigkeit der betreffenden Kognitionen. Die Existenz von Dissonanz erzeugt einen Druck zur Reduktion der Dissonanz und zur Vermeidung der Dissonanzzunahme. Die Wirkungsweise des Drucks manifestiert sich Verhaltensänderungen, Änderungen von Kognitionen (die den geringsten Änderungswiderstand aufweisen) und der Vorsicht bei der Konfrontation mit neuen Informationen und neuen Meinungen.(Addition, Subtraktion, Substitution) Quelle: Festinger, L. (1978), S. 17 ff.

101 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Selektive Informationssuche (selective exposure) Durch selektive Auswahl von Informationen wird versucht, die gewählte Entscheidungsalternative abzusichern (Rechtfertigungsdruck). Intensität der Suche ist Abhängig von der Höhe der kognitiven Dissonanz. Ist Dissonanz extrem hoch, wird nach dissonanten Informationen gesucht, um Entscheidungsrevision vorzubereiten. Einstellungsdiskrepantes Verhalten (forced compliance) Öffentliches Verhalten einer Person widerspricht seinen Einstellungen. Widerherstellung des kognitiven Gleichgewichts durch: - Adaption bzw. Änderung der Einstellung - äußere Rechtfertigung (Belohnung oder Bestrafung) Quelle: Festinger, L. (1978), S. 126 ff. und 90 ff.

102 Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957): Durch Verzicht auf positive Eigenschaften der nichtgewählten Alternative und der Inkaufnahme der negativen Eigenschaften der gewählten Alternative entsteht kognitive Dissonanz. Dissonanzreduktion durch: - Änderung der subjektiven Sicherheit die richtige Entscheidung getroffen zu haben - selektive Suche nach entscheidungskonsonanten Informationen - Änderung der Attraktivitätseinschätzung beider Alternativen Dissonanz nach Entscheidung (postdecisional dissonanz) Soziale Unterstützung (social support) Bei Konfrontation mit attitüdendiskrepanter Information werden Personen versuchen durch soziale Unterstützung anderer Personen einstellungs-unterstützende Elemente zu erlangen. (Interaktion mit Gleichgesinnten) Quelle: Festinger, L. (1978), S. 43 ff. und 177 ff.

103 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

104 Postulate der Equity-Theorie von Adams
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Postulate der Equity-Theorie von Adams Mitglieder einer Organisation stellen Vergleiche an: zwischen ihren Bemühungen und den dafür erhaltenen Belohnungen den eigenen Bemühungen und Belohnungen im Vergleich zu Bemühungen und Belohnungen anderer Organisationsmitglieder den Bedingungen der Gleichheit/Ungleichheit - eigene Ausbildung vs. Ausbildung Vergleichsperson - eigene Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit vs. Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit der Vergleichsperson - Geschlechtervergleich: Anstrengung von Männern und Frauen, um ein Ziel zu erreichen

105 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Vergleich der Größen: Quelle: Weinert, A.B. (2004), S. 212.

106 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

107 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

108 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

109 Das klassische Experiment (2)
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Das klassische Experiment (2) In vier künstlich geschaffenen Situationen des Ungleichgewichts wurden die Folgen unterschiedlicher Zustände experimentell überprüft: Situation 1: Überbezahlung bei Zeitlohn Die Hypothese, dass in diesem Fall die „Bevorteilten“ durch Leistungssteigerung versuchen, Schuldgefühle abzubauen, wurde tendenziell bestätigt. Situation 2: Überbezahlung bei Stücklohn Die Hypothese, dass in dieser Situation eine höhere Qualität (Sorgfalt) bei gleicher Quantität die Folge ist, wurde bestätigt. Situation 3: Unterbezahlung bei Zeitlohn Die Hypothese, dass in diesem Fall die „Benachteiligten“ aus Unzufriedenheit ihren Input reduzieren, wurde bislang nur unzureichend bestätigt. Situation 4: Unterbezahlung bei Stücklohn Die Hypothese, dass in dieser Situation die Leistung quantitativ gesteigert wird, und zwar bei geringer Qualität, wurde bestätigt. Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 225.

110 Das klassische Experiment (3)
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation Das klassische Experiment (3) Zeitlohn Stücklohn Überbezahlung Leistung Quantität: hoch Qualität: mittel Quantität: gering Qualität: hoch Angemessene Bezahlung Quantität: mittel Unterbezahlung Qualität: gering Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 225.

111 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Modellbewertung

112 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Gleichheit = nicht statisch! „Give and take“ Simmel: ökonomischer Tausch: win-win! Subjektive Folgeentscheidungen aus empfundener Ungleichheit: Veränderung des Aufwandes (+ -) Veränderung der Erträge (bei verminderter Qualität) Kognitive Verzerrung (veränderte Wahrnehmung der eigenen/fremden Leistung) Aussteigen (Versetzung, Kündigung) Veränderung der Ertrag-/Aufwands-Relation von B (Aufforderung an B, weniger zu arbeiten) Wahl einer neuen Vergleichsperson (Vergleich mit C und nicht mit B)

113 Die entgeltpolitische Entscheidungssituation
4.3.2 Prozesstheorien der Motivation (Oberziele) Arbeitsproduktivität (Motivationspolitik) Entgeltpolitik (Lohngerechtigkeit) Die entgeltpolitische Entscheidungssituation Leistungsgerechtigkeit Anforderungs- gerechtigkeit Verhaltens- gerechtigkeit Sozialgerechtigkeit Lohnform- differenzierung (Leistungsbewertung) Lohnsatz- differenzierung (Arbeitsbewertung) Lohnsatz-/ Lohnform- differenzierung (Verhaltens- bewertung) Beteiligungs- systeme (untersch. Bewertungs- maßstäbe) Betriebliche Sozial- leistungen Technische Bedingungen (Akkordfähigkeit, -reife, Art der Arbeit, Zurechnungsproblem) Juristische und institutionelle Faktoren (Tarifverträge, gesetzl. Regelungen) Ökonomische Bedingungen (Kosten der Arbeitsbewertung, Ertragslage, Arbeitsmarkt) Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 776.

114 Ansätze für Führung und Organisation
4.3 Motivationstheorien Die Ungleichheit kann auf eine Person oder von mehreren Personen auf eine Organisation oder von mehreren Personen auf andere Personengruppen bezogen sein!  Gruppenthema! Ansätze für Führung und Organisation Diversity Management (Lohn und Gehalt) Work-Life-Balance (Geschlechterrolle) Alters-Diversity-Management (Generationengerechtigkeit) Integration von Migranten (Inklusion/Exklusion) Gewährung von Bildungschancen (Pisa-Studie!)

115 Zum Nutzen der Motivationstheorie (1)
4.3 Motivationstheorien Zum Nutzen der Motivationstheorie (1) für Wissenschaftler allgemein: liefern eine allgemeine Erklärung menschlichen Verhaltens weder Inhalts- noch Prozesstheorien können Motivation umfassend erklären; jede Theorie erklärt nur einige Aspekte der Motivation Umgang mit Theorien schwierig, denn Variablen der Theorien sind theoretische Konstrukte und werden kaum einheitlich verwendet; zudem unzureichendes Messdesign der Theorien für personalwirtschaftlich interessierte Wissenschaftler: liefern eine Erklärung des Verhaltens von Mitarbeiter im Unternehmen zeigen auf, dass Motivationsprozesse von der Situation abhängig (Aufgabe, Anforderung, Eignung etc.) sind, auf Erwartungen aufbauen und durch Lernprozesse beeinflusst werden. Quelle: Drumm, H. J. (1995), S. 392.

116 Zum Nutzen der Motivationstheorie (1)
4.3 Motivationstheorien Zum Nutzen der Motivationstheorie (1) für Praktiker: leisten Vorgesetzten instrumentelle Hilfe bei der Führung von Mitarbeitern Mitarbeiter erwarten Erklärungen über das Verhalten ihrer Vorgesetzten Zum Nutzen von Motivationstheorien Bessere Zusammenarbeiten Erfolgreiche Mitarbeitergespräch (bessere Fragen, um deren Wünsche, Ziele und Antriebe zu erfahren). Kenntnis über die Wirkungen des eigenen Verhaltens Kenntnisse über die Konsequenzen der eigenen Leistungsbeurteilungen, des Stellendesigns und des Personaleinsatzes Motivationstheorien sind nicht allumfassend, widerspruchsfrei und enthalten normative Elemente Motivationstheorien könnten nur dann zu einer soliden theoretischen Grundlage von Führungstheorien werden, wenn sie eine vollständige und widerspruchsfreie Erklärung des Mitarbeiterverhaltens anbieten würden. Da sie dies nicht leisten, enthält ihre Verwendung als Grundlage oder als Erklärung für eine Führungstheorie oder ein Führungskonzept stets normative, wissenschaftlich nicht begründbare Elemente." Quelle: Drumm, H. J. (1995), S. 393.

117 Theorie der Arbeitsmotivation
4.3 Motivationstheorien Theorie der Arbeitsmotivation Inhalts- oder Ursache-Theorien Prozess-theorien Maslow Herzberg McClelland Vroom Porter / Lawler Inhaltstheorien: „... beschreiben was und welche spezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren.“ „ analysieren ... die Bedürfnisse und die Be- und Entlohnungen“, die Verhalten verursachen. Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl., Weinheim 1998, S Prozesstheorien: „... begründen, wie Arbeitsverhalten ´energiert´, gesichtet und beendet wird Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl. Weinheim 1998, S. 144.