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Fachkräftemangel und Generation Y – Neue Anforderungen an Unternehmen Prof. Dr. Holger Reinemann Hochschule Koblenz 10. September 2015 Prof. Dr. Holger.

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Präsentation zum Thema: "Fachkräftemangel und Generation Y – Neue Anforderungen an Unternehmen Prof. Dr. Holger Reinemann Hochschule Koblenz 10. September 2015 Prof. Dr. Holger."—  Präsentation transkript:

1 Fachkräftemangel und Generation Y – Neue Anforderungen an Unternehmen Prof. Dr. Holger Reinemann Hochschule Koblenz 10. September 2015 Prof. Dr. Holger Reinemann 1

2 Impulsvortrag 2 1. Fachkräfteangebot als Standortfaktor 3. Mittelstand als attraktiver Arbeitgeber 2. Matching zwischen Fachkräften und KMU Prof. Dr. Holger Reinemann

3 Bevölkerungsentwicklung bis 2060 Prof. Dr. Holger Reinemann 3 Quelle: Statistisches Bundesamt (2015)

4 Stellenbesetzungsprobleme entwickeln sich sehr unterschiedlich! Prof. Dr. Holger Reinemann 4 Quelle: IAB (2015) Branchen mit lang anhaltenden Engpässen (IuK) vs. stärker aufkommende Engpässe (Sonstige DL) Lang andauernde Bewerbungsprozesse (Finanzen) vs. quantitative Unterversorgung mit Bewerbern Engpassberufe sind insbesondere technische Berufe (Maschinenbau, Elektro) und der Gesundheitsbereich Probleme bei der Stellenbesetzung gehen mit schwierigen Arbeitsbedingungen einher (Schicht-/ Nachtarbeit, Termindruck und Überstunden) Kompromisse bei Entgelt, Qualifikation und Berufserfahrung nehmen zu  Heterogenes Gesamtbild Branchen mit lang anhaltenden Engpässen (IuK) vs. stärker aufkommende Engpässe (Sonstige DL) Lang andauernde Bewerbungsprozesse (Finanzen) vs. quantitative Unterversorgung mit Bewerbern Engpassberufe sind insbesondere technische Berufe (Maschinenbau, Elektro) und der Gesundheitsbereich Probleme bei der Stellenbesetzung gehen mit schwierigen Arbeitsbedingungen einher (Schicht-/ Nachtarbeit, Termindruck und Überstunden) Kompromisse bei Entgelt, Qualifikation und Berufserfahrung nehmen zu  Heterogenes Gesamtbild Abnahme gegenüber Vorjahr Zunahme gegenüber Vorjahr

5 Kleine und mittlere Unternehmen sind vom Fachkräftemangel besonders betroffen Prof. Dr. Holger Reinemann Quelle: IAB (2015)

6 Ländliche Regionen verlieren insbesondere jüngere Einwohner Prof. Dr. Holger Reinemann 6 Koblenz Rhein-Lahn-Kreis Koblenz Quelle: Wanderungssaldo gesamt Wanderungssaldo U30 Rhein-Lahn-Kreis

7 Verfügbarkeit von Fachkräften beeinflusst die Attraktivität einer Region! 7 Quelle: KfW (2014), Unternehmensbefragung Verfügbarkeit von Fachkräften erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen einen Standort positiv bewerten Einzelbeispiele zeigen Abwanderungstendenzen, wenn Fachkräftebedarf nicht erfüllt werden kann (SER LK Neuwied) Wachstumsauswirkungen werden in einzelnen Befragungen schon ermittelt  Ziel muss sein, Fachkräfte bzw. Erwerbsbevölkerung in der Region zu binden! Verfügbarkeit von Fachkräften erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen einen Standort positiv bewerten Einzelbeispiele zeigen Abwanderungstendenzen, wenn Fachkräftebedarf nicht erfüllt werden kann (SER LK Neuwied) Wachstumsauswirkungen werden in einzelnen Befragungen schon ermittelt  Ziel muss sein, Fachkräfte bzw. Erwerbsbevölkerung in der Region zu binden! Lesebeispiel: Die Wahrscheinlichkeit, dass ein für die Stichprobe typisches Unternehmen die Region, in der es angesiedelt ist, als gut beurteilt, Steigt auf mehr als das Doppelte, wenn es die regionale Verfügbarkeit von Fachkräften ebenfalls gut bewertet.

8 Impulsvortrag 8 1. Fachkräfteangebot als Standortfaktor 3. Mittelstand als attraktiver Arbeitgeber 2. Matching zwischen Fachkräften und KMU Prof. Dr. Holger Reinemann

9 Dilemmata mittelständischer Unternehmen im War for Talents Mittelständische Unternehmen … … sind vorwiegend in ländlichen Regionen konzentriert … punkten aus Sicht der Beschäftigten durch immaterielle Anreize … haben eine geringe Anzahl von Stellen für Hochschulabsolventen … weisen eingeschränkte Karriereleitern auf … sind als Marke für Studierende nicht sichtbar, da sie häufig im B2B- Sektor tätig sind … haben ein geringeres Personalmarketingbudget Prof. Dr. Holger Reinemann 9

10 Mittelstand trifft auf eine neue Fachkräfte-Generation Prof. Dr. Holger Reinemann 10 GenerationMerkmale Veteranen zwischen 1922 und 1944 Geborene Befinden sich zum größtenteils bereits im Ruhestand Baby-Boomer zwischen 1945 und 1964 Geborene Bilden mit der Generation X die Mehrheit in der Arbeitswelt Zählen meist zu den Führungskräften der Generation Y Generation X zwischen 1965 und 1979 Geborene Nehmen teilweise leitende Positionen in Unternehmen ein Quantitativ der Generation Baby-Boomer unterlegen Generation Y zwischen 1980 und 2000 Geborene Eintritt in die Arbeitswelt noch im Gange Ersetzen die Baby-Boomer Generationen

11 Merkmale attraktiver Arbeitgeber aus Sicht von Studierenden Prof. Dr. Holger Reinemann 11 Quelle: HS Koblenz (2013) NiedrigBedeutungHoch Anforderungen verändern sich Work-Life-Balance wird tatsächlich wichtiger Qualitätsunsicherheit der Studierenden Anforderungen verändern sich Work-Life-Balance wird tatsächlich wichtiger Qualitätsunsicherheit der Studierenden

12 Azubi-Generation Y tickt anders als Akademiker Prof. Dr. Holger Reinemann 12 hoch Bedeutung niedrig Work-Life-Balance ist Azubis weniger wichtig Gewerblich-technische und kaufmännische Azubis unterscheiden sich Individuelle Personalarbeit ist notwendig Work-Life-Balance ist Azubis weniger wichtig Gewerblich-technische und kaufmännische Azubis unterscheiden sich Individuelle Personalarbeit ist notwendig Quelle: HS Koblenz (2015)

13 Unternehmen brauchen eine neue Feedback- Kultur Prof. Dr. Holger Reinemann 13 Quelle: FH Koblenz (2010) Bildquelle:

14 Teamkultur wird in Unternehmen weiter an Bedeutung gewinnen Prof. Dr. Holger Reinemann 14 Generation Y sucht die Zusammenarbeit in Teams Generation Y ist eher bereit sich in konkreten innerbetrieblichen Projekten zu engagieren als in abstrakten betrieblichen (Unternehmensvision/ -kultur) oder überbetrieblichen Generation Y sind keine Nerds, die vor dem Computer vereinsamen Generation Y sucht die Zusammenarbeit in Teams Generation Y ist eher bereit sich in konkreten innerbetrieblichen Projekten zu engagieren als in abstrakten betrieblichen (Unternehmensvision/ -kultur) oder überbetrieblichen Generation Y sind keine Nerds, die vor dem Computer vereinsamen Quelle: FH Koblenz (2010) Bildquelle:

15 Die Attraktivität des nördlichen Rheinland-Pfalz ist ausbaufähig 15 Deutliche Unterschiede zwischen Fachbereichen festzustellen Mit zunehmendem Alter nimmt die negative Einschätzung der Region zu Studentinnen schätzen die Region negativer ein Studierende aus anderen Regionen empfinden den regionalen Arbeitsmarkt als weniger interessant Deutliche Unterschiede zwischen Fachbereichen festzustellen Mit zunehmendem Alter nimmt die negative Einschätzung der Region zu Studentinnen schätzen die Region negativer ein Studierende aus anderen Regionen empfinden den regionalen Arbeitsmarkt als weniger interessant Prof. Dr. Holger Reinemann 32,9 % 18,2 % 48,9 % Quelle: HS Koblenz (2013)

16 Insbesondere Familienunternehmen im B2B- Sektor werden schwer wahrgenommen 16 Bekanntheit deutscher TOP- Unternehmen liegt im Durchschnitt bei 95 % Attraktivität der Region wird durch mangelnden Bekanntheitsgrad der Unternehmen beeinflusst Bekanntheit entspricht Attraktivität Bekanntheit deutscher TOP- Unternehmen liegt im Durchschnitt bei 95 % Attraktivität der Region wird durch mangelnden Bekanntheitsgrad der Unternehmen beeinflusst Bekanntheit entspricht Attraktivität Prof. Dr. Holger Reinemann Quelle: HS Koblenz (2013)

17 Informationskanäle von Azubis Prof. Dr. Holger Reinemann 17 Quelle: HS Koblenz Auszubildende Koblenzer Berufsschulen Persönlicher Kontakt als wichtigste Informationsquelle Printmedien verlieren stark an Bedeutung Facebook, Xing & Co. werden derzeit in ihrer Bedeutung überschätzet Arbeitgeberbewertung vor allem bei negativen Urteilen wichtig! Persönlicher Kontakt als wichtigste Informationsquelle Printmedien verlieren stark an Bedeutung Facebook, Xing & Co. werden derzeit in ihrer Bedeutung überschätzet Arbeitgeberbewertung vor allem bei negativen Urteilen wichtig!

18 Impulsvortrag Fachkräfteangebot als Standortfaktor 3. Mittelstand als attraktiver Arbeitgeber 2. Matching zwischen Fachkräften und KMU Prof. Dr. Holger Reinemann

19 Das Interesse am Mittelstand 19 Quelle: FH-Koblenz 2010, HS Koblenz Studierende von UNI und FH Koblenz 700 Auszubildende Koblenzer Berufsschulen Prof. Dr. Holger Reinemann Interesse an einer Beschäftigung im Mittelstand besteht gleichermaßen bei Studierenden wie Azubis Weniger Unentschiedene bei Studierenden Studierende haben stärkere Präferenz für Großunternehmen Interesse an einer Beschäftigung im Mittelstand besteht gleichermaßen bei Studierenden wie Azubis Weniger Unentschiedene bei Studierenden Studierende haben stärkere Präferenz für Großunternehmen

20 Prof. Dr. Holger Reinemann 20 Betriebliche Strategien und Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel Quelle: IAB (2015) und Mesaros et al. (2009), S. 31 Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Erhöhung der Arbeitsauslastung Erhöhung der Attraktivität des Betriebs Bildungsin- vestitionen Nutzung unausgeschöpfter Erwerbspotenziale Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen Ausbildung Frauen Ältere Personen mit Migrationshintergrund Erhöhung der Wochen- bzw. Lebensarbeitszeit Entgelt Weiterbildung Sicherheit Arbeitszeit Betriebsklima Vereinbarkeit von Familie und Beruf Chancengleichheit Weiterbildung

21 Chancen für mittelständische Unternehmen im War for Talents Mittelständische Unternehmen… … bieten Identifikationspotential durch Langfristorientierung … Familienunternehmen als anerkanntes Erfolgsmodell … entsprechen den Präferenzen der Generation Y in der Arbeitsgestaltung … bieten Arbeitsplatzsicherheit … sind flexibler bei der Anpassung an die Anforderungen der neuen Generation Prof. Dr. Holger Reinemann 21

22 Kernbotschaften für das Personalmanagement Prof. Dr. Holger Reinemann 22 Anforderungen der Generation Y Die spezielle Sozialisation wirkt auf die Anforderungen an Arbeitgeber Unternehmen sollten ihre Arbeitsumgebung, Führung und Kultur auf die kommende Generation einstellen Die spezielle Sozialisation wirkt auf die Anforderungen an Arbeitgeber Unternehmen sollten ihre Arbeitsumgebung, Führung und Kultur auf die kommende Generation einstellen Personalmarketing Überbetriebliche Aktivitäten werden an Bedeutung gewinnen (Cluster und Arbeitsmarktregionen) Qualitätsunsicherheiten bei den potenziellen Bewerbern bspw. durch Job-stories abbauen Überbetriebliche Aktivitäten werden an Bedeutung gewinnen (Cluster und Arbeitsmarktregionen) Qualitätsunsicherheiten bei den potenziellen Bewerbern bspw. durch Job-stories abbauen Frühzeitige Bindung von potenziellen Fachkräften Duale Studiengänge Exkursionen / Betriebsbesichtigungen mit Schülern und Studierenden Praktikanten-, Werkstudentenprogramme Duale Studiengänge Exkursionen / Betriebsbesichtigungen mit Schülern und Studierenden Praktikanten-, Werkstudentenprogramme


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