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Personal Rechtliche Rahmenbedingungen und Orientierungen Stellenplan Rechtsgrundlagen Was tun, damit es richtig läuft? Was tun, wenn es nicht richtig läuft?

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Präsentation zum Thema: "Personal Rechtliche Rahmenbedingungen und Orientierungen Stellenplan Rechtsgrundlagen Was tun, damit es richtig läuft? Was tun, wenn es nicht richtig läuft?"—  Präsentation transkript:

1 Personal Rechtliche Rahmenbedingungen und Orientierungen Stellenplan Rechtsgrundlagen Was tun, damit es richtig läuft? Was tun, wenn es nicht richtig läuft? Ende einer Beschäftigung Die Mitarbeitervertretung

2 KirchengemeindenKindertagesstätten Stiftungsrat entscheidet über die Anstellung Voraussetzung ist eine Planstelle im genehmigten Haushaltsplan Solange Haushalt noch nicht genehmigt ist, gilt der Stellenplan des letzten Haushalts Einstellung ohne Planstelle: Bei Kosten über € nur mit Genehmigung des Stiftungsrates. Wenn die Kosten 10 % des Haus- haltsvolumens überschreiten, ist ein Nachtragshaushalt notwendig. Es gelten gesonderte Stellen- genehmigungsrichtlinien (Amtsblatt 2004 S. 239 ff) Die Vorgaben der Betriebs- erlaubnis müssen eingehalten werden Betriebskostenvertrag mit der Kommune muss beachtet werden Stellenausschreibung (keine Pflicht) und Beteiligung der MAV Stellenplan

3  Grundordnung  Arbeitsvertragsordnung für den kirchlichen Dienst in der Erzdiözese Freiburg (AVO)  Dienstordnungen für Mesner, Kirchenmusiker, pädagogisch tätige Beschäftigte  Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) Wo finde ich die Rechtsvorschriften? – Service – Downloadarchiv Rechtsgrundlagen

4 Grundordnung Grundsätzliche Anforderungen: Loyalität Auftrag glaubwürdig erfüllen Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung kein kirchenfeindliches Verhalten kein Austritt aus der katholischen Kirche katholische Bewerber/innen müssen die Grundsätze der kath. Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten nicht katholische christliche Bewerber/innen müssen Wahrheit und Werte des Evangeliums achten und der ACK angehören nicht christliche Bewerber/innen müssen Aufgabe im Sinn der Kirche erfüllen. Leitende, erzieherische oder liturgische Aufgaben dürfen nicht übertragen werden Rechtsgrundlagen - Grundordnung

5 Grundordnung sowie die Erklärung der Dt. Bischöfe zum kirchl. Dienst wurde novelliert und im Amtsblatt der Erzdiözese Freiburg vom ab dem in Kraft gesetzt Wesentliche Änderungen: Mitwirkung von Gewerkschaften in den arbeitsrechtlichen Kommissionen des „dritten Weges“ und geänderter Umgang bei Grundordnungsverstößen in bestehenden Arbeitsverhältnissen. Erklärung der Dt. Bischöfe enthält grundsätzliche Regelungen Eigenart des kirchlichen Dienstes Anforderungen an Träger und Leitung von kirchl. Einrichtungen Anforderungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen Mitarbeitervertretungsrecht

6 Rechtsgrundlagen - Grundordnung Koalitionsfreiheit Gerichtlicher Rechtsschutz Regelungen der Grundordnung für die Erzdiözese Freiburg: Der kirchl. Dienstgeber muss bei der Einstellung darauf achten, dass ein Mitarbeiter die Eigenart des kirchl. Dienstes beachtet. Der kirchl. Dienstgeber kann pastorale und katechetische sowie in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört. Mit einem aus der katholischen Kirche ausgetretenen Bewerber kann kein Arbeitsverhältnis begründet werden.

7 Rechtsgrundlagen - Grundordnung Ausnahmen beim erzieherischen Personal in den Kindergärten: Grundsätzlich können im erzieherischen Dienst alle Mitarbeiter angestellt werden, die einer Kirche angehören, die Mitglied der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen ist. Nach vorheriger Abstimmung mit dem Erzb. Ordinariat können auch nichtkatholische Kindergartenleitungen angestellt werden Nach neuerer Genehmigungspraxis des Erzb. Ordinariates können auch konfessionslose pädagogische Mitarbeiter angestellt werden. Ferner sind derzeit bei uns auch zwei Muslima in den Kindergärten angestellt. Vertrag wurde zunächst für ein Jahr vom Erzb. Ordinariat genehmigt.

8 Loyalitätsobliegenheiten: Von den katholischen Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre beachten Von nicht katholischen christlichen Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in den Einrichtungen zur Geltung zu bringen Nichtchristliche Mitarbeiter müssen bereit sein, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen Alle Mitarbeiter haben kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen Rechtsgrundlagen - Grundordnung

9 Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten: klärendes Gespräch bzw. Beratung den Mangel auf Dauer zu beseitigen, ggf. Abmahnung bzw. als letzte Maßnahme Kündigung Kirchenspezifische Loyalitätsverstöße die eine Kündigung rechtfertigen würden: Öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (Propagieren der Abtreibung oder Fremdenhass) Öffentliche Gotteslästerung Den Austritt aus der katholischen Kirche Bei solchen schwerwiegenden Loyalitätsverstößen hängt eine Weiterbeschäftigung von der Abwägung der Einzelfallumstände ab Rechtsgrundlagen - Grundordnung

10 Wichtige Stellen der AVO:  Abschnitt II Arbeitszeit  § 32 Erholungsurlaub  § 34 Arbeitsbefreiung bei vorübergehender Verhinderung  § 39 Kündigung des Arbeitsverhältnisses Rechtsgrundlagen - AVO

11 Tätigkeitsbeschreibung / Arbeitszeitberechnung dient als Anlage zum Arbeitsvertrag Umschreibung der zu erledigenden Aufgaben Festlegung der erforderlichen Arbeitszeit Arbeitsvertrag immer schriftlich (Formerfordernis) Unterschrift vor Arbeitsbeginn (wichtig bei befristeten Verträgen!) Verrechnungsstelle fertigt den Arbeitsvertrag aus Unterzeichnung erfolgt durch die/den Mitarbeiter/in und durch zwei Stiftungsräte Befristung nur mit sachlichem Grund oder ohne sachlichen Grund nach Teilzeit- und Befristungsgesetz für maximal zwei Jahre Probezeit in der Regel 6 Monate bei befristeten Verträgen: § 35 Abs. 4 AVO einfache Möglichkeit zur Kündigung (keine Angabe von Gründen erforderlich) Möglichkeit unbedingt nutzen, wenn im Arbeitsverhältnis Probleme auftreten! Was tun, damit es richtig läuft?

12 Arbeitszeit regelmäßig überprüfen ggfs. anpassen  Änderungsvertrag / -kündigung Vorgaben Tätigkeitsbeschreibungen Dienstpläne Reinigungsplan bei Reinigungskräften Überstunden müssen vorher angeordnet / genehmigt werden ansonsten kein Anspruch auf Ausgleich Ausgleich durch Freizeit oder Vergütung Krankheit unverzüglich krank melden, auch bei Verlängerung Krankmeldung ab 3. Tag vorlegen auch bei Krankheit im Urlaub Was tun, damit es richtig läuft? Urlaub Urlaubsantrag / Urlaubsgenehmigung Sonderurlaub (bezahlt oder unbezahlt) Vertretung?

13 Was tun, damit es richtig läuft? Geburtstage und Jubiläen nicht vergessen! Regelmäßige Mitarbeitergespräche führen (Lob und Kritik) Fortbildungen sind zu finden unter Zielvereinbarungsgespräche einmal pro Jahr Infos und Leitfaden unter Supervisionen als Mittel in kritischen Situationen Kontakt über Fortbildungen anbieten! Fürsorge bei Krankheit!

14 Fall : Hausmeister Andreas Promille nimmt es mit dem Schneeräumen nicht so genau. Er trinkt gerne mal ein paar Bier mit seinen Freunden und ist morgens dann leicht demotiviert – besonders, wenn es schneit. Gemeindemitglieder beschweren sich, dass der Weg um die Kirche so schlecht geräumt ist. Der Ärger mancher Kirchgänger entlädt sich in Sätzen wie: „In der freien Wirtschaft wäre der Mann schon längst weg vom Fenster!“ Was tun, wenn es nicht richtig läuft?

15 Mittel wird immer stärker Mitarbeitergespräch schriftliche Ermahnung Abmahnung Kündigung = ultima ratio (letztes Mittel) Was tun, wenn es nicht so richtig läuft?

16 Abmahnung rügt ein vertragswidriges Fehlverhalten mahnt zur Besserung droht arbeitsrechtliche Konsequenzen an vorherige Dokumentation ist wichtig Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigung Mitarbeiter muss Möglichkeit zu Gegendarstellung haben muss schriftlich erfolgen bei einer anderen Pflichtverletzung muss neu abgemahnt werden Was tun, wenn es nicht so richtig läuft?

17 Beschäftigung beenden passiv = automatisch aktiv befristetes Arbeits- verhältnis RenteKündigung Aufhebungs- vertrag durch Mitarbeiter/in durch Kirchen- gemeinde Fristen beachten mit Grund ggf. Abmahnung erforderlich ohne Grund gegenseitiges Einvernehmen Fristen müssen nicht beachtet werden Kündigung soll vermieden werden Was tun, wenn es nicht so richtig läuft? Beschäftigung über die Altersgrenze hinaus kann problematisch sein!

18 Kündigung verhaltensbedingte Kündigung betriebsbedingte Kündigung personenbedingte Kündigung Beispiel: Nichteinhaltung der Arbeitzeit mangelnder Leistungswille Nichtbeachtung von Anweisungen Beispiel: Krankheit Beispiel: Wegfall von Tätigkeiten Verkauf von Gebäuden Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur bei Vorliegen eines besonders gewichtigen Grundes möglich, wenn das Abwarten der Kündigungsfristen nicht zumutbar ist. Die Kündigung kann nur inner- halb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Was tun, wenn es nicht so richtig läuft?

19 Formen der MAV - Beteiligung Information Anhörung / Mitberatung Vorschlags- recht ZustimmungAntragsrecht Entscheidungen des Dienstgebers Mitteilung an MAV ist ausreichend Beispiel: Stellenaus- schreibung Änderung Stellenplan Bewerbung behinderter Menschen Anhörung zur beabsichtigten Maßnahme/ Entscheidung Beispiel: innerbetriebliche Maßnahmen Gestaltung von Arbeitsplätzen Kündigung Anträge müssen beraten werden Beispiel: Beginn und Ende der Arbeitszeit Festlegung von Pausen Fortbildungen Maßnahmen / Entscheidungen können nur dann erfolgen, wenn zugestimmt wird Beispiel: Einstellungen Eingruppierungen Höher-/ Rückgruppierungen Übertragung anderer Tätigkeiten Änderung Arbeitszeit / Pausen Anwendung techn. Einrichtungen Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit MAV


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