Nur Leistung zählt!? Arbeits- und Geschlechterpolitik in wissensbasierten Unternehmen Ringvorlesung des Zentrums für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung.

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1 Nur Leistung zählt!? Arbeits- und Geschlechterpolitik in wissensbasierten Unternehmen Ringvorlesung des Zentrums für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung / SoSe 2012 / Prof. Dr. Maria Funder

2 Diskriminierung: kein Thema mehr? „Aber solange ich im Personalwesen bin und bei Pharmabeta überhaupt, habe ich immer das Gefühl gehabt, dass wir nicht diskriminieren (…) und darauf bin ich auch ganz stolz.“ (HR-Manager, Unternehmen Pharmabeta).

3 Diskriminierung: doch noch ein Problem?  „250 Millionen Dollar Strafe für Novartis. Pharmakonzern soll in den USA Ex-Mitarbeiterinnen diskriminiert haben. Viele Firmen kämpfen mit ähnlichen Vorwürfen“  (Süddeutsche Zeitung vom 21.5.2010)

4 Gliederung 1. Hintergrund, Fragestellung und Zielsetzungen 2. Theoretische Rahmung: Die Suche nach einem gendersensiblen arbeitspolitischen Konzept 3. Methodisches Vorgehen 4. Ausgewählte Befunde 5. Fazit und Perspektiven

5 Hintergrund, Fragestellung und Zielsetzungen  Ausgangspunkt: Geschlechterverhältnisse sind in Bewegung geraten  Allgemeine gesetzliche Verankerung von Gleichstellung  Wandel gesellschaftlicher Leitbilder (u.a. Relativierung des Familienernährermodells; Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit; Debatte über Frauenquote)  Prognose Fachkräftemangel: Chance für Frauen?  Folge: Auflösung / Neukonfiguration von Geschlechterungleichheiten?  …gerade in modernen, wissensintensiven Unternehmen?

6 Hintergrund, Fragestellung und Zielsetzungen  Typisch für wissensintensive Unternehmen → Abkehr von klassischen Arbeits- und Organisationsstrukturen → die postpatriarchale Organisation als Auslöser für Neukonfiguration der Geschlechterverhältnisse? Frage:  Auflösung von Geschlechterasymmetrien oder  nur Wandel von Legitimationsformen geschlechtlicher Ungleichheiten? → „Semantik der Gleichberechtigung“ / „rhetorische Umarmung“ / „Egalitätsmythos“, Aufbau neuer Gleichheitsfassaden?

7 Hintergrund, Fragestellung und Zielsetzungen  Im Fokus:  Analyse der Arbeits- und Geschlechterpolitik in wissensintensiven Unternehmen  Anforderungen an theoretisches Konzept:  Inkorporierung von (un)doing gender in Arbeitspolitik (gender „embedded“)  Erfordert arbeitspolitisches Konzept, das Genderdimension berücksichtigt

8 Anknüpfungspunkte: arbeitspolitische Konzepte SOFI-Konzept – „Innovative Arbeitspolitik“  Good-Practice-Modelle in Betrieben: Automobil-, Elektro-, chemischen Industrie, Maschinenbau  Fokus: betriebliche Ebene (v.a. Arbeitsplatzgestaltung)  Annahme: „Win-Win-Situation“ durch innovative Arbeitspolitik: Gestaltungsspielräume für Beschäftigte + erhöhte Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit  Analyse konzentriert sich primär auf Erwerbsarbeit (Arbeitsbedingungen, -organisation, Technik etc.; Reproduktionsarbeit kein Thema) 7

9 Anknüpfungspunkte: arbeitspolitische Konzepte WZB-Konzept – „Arbeitspolitik“  Erweiterter Fokus: Entwicklungsbedingungen, Gestaltungsprinzipien und Durchsetzungsformen der Regulierung von Arbeit  Prozess und Wechselverhältnis von betrieblichen, überbetrieblichen und staatlichen Akteurssystemen auf die Organisation des Arbeits- und Produktionsprozesses  Wechselseitige Verknüpfungen von „politics in production“ und „politics of production“  Leerstelle aber auch hier: „politics in/of reproduction“ 8

10 Anknüpfungspunkte: arbeitspolitische Konzepte Fazit:  bislang sind arbeitspolitische Konzepte nicht gendersensibel und erfassen damit nicht die Vielschichtigkeit der Herstellungsprozesse von Geschlechterdifferenzierungen!  Gender bislang „Randkategorie“ in arbeitspolitischen Konzepten (SOFI, WZB usw.)

11 Anknüpfungspunkte: arbeitspolitische Konzepte  Zielsetzung: systematische Einbeziehung der Kategorie Geschlecht in arbeitspolitische Konzeption  Bezugnahme auf Burawoys Konzept von Arbeitspolitik  Betrieb als eigenständige politische Arena  Arbeitsprozess als ein Set sozialer Beziehungen  Unterscheidung „relations in production“ (Arbeitsprozess/innerbetrieblich) – „relations of production“ (gesellschaftliche Einbettung)  Problem: Vernachlässigung von Geschlecht („gender relations in / of (re)production“) – erfordert eine Erweiterung des konzeptionelle Designs: Anknüpfungspunkte bietet der Bourdieusche Werkzeugkasten 10

12 Konzeptionelle Erweiterungen – der Bourdieusche „Werkzeugkasten“  Verbindung von struktureller und symbolischer Ebene:  Branche bzw. Betrieb als relativ autonomes Teilfeld (spezifische soziale Konstellation)  Habitus als Erklärungsansatz für Geschlechterdispositionen  Habitus ist durch Handeln in der sozialen Praxis erworben und veränderbar  Auch Zweigeschlechtlichkeit ist in den Habitus eingeschrieben  Symbolische Gewalt/Herrschaft/Illusio  Zweigeschlechtliches Ordnungsschema ist sowohl bei Herrschenden als auch Beherrschten im Habitus verankert – gleichwohl setzt Ausübung von Herrschaft Einverständnis voraus  Wird nicht als Gewalt erkannt, ist subtil, unsichtbar, verdeckt (Blicke, Gesten, Bemerkungen, Körperhaltungen etc.)  Unterschiedliche Verteilung von Machtressourcen (Kapitalien) 11

13 Im Fokus der Studie  „(Gender)Relations in and of (Re)Production“, insb. Wechselwirkungen zwischen Feld, geschlechtlichem Habitus + Geschlechterhierarchien  Gegenstand der weiteren Ausführungen: zwei ausgewählte Thesen der Studie:  1. Die Branchenkonfiguration (Feld) ist formgebend für spezifische Produktions- und Geschlechterregimes  2. Neues Leistungsregime (im Zusammenhang mit symbolischer Gewalt/Illusio/Habitus) trägt zur Reproduktion von Geschlechterungleichheiten bei (exemplarisch: Zusammenhang von Geschlecht und Führung (Karriere) sowie Bezahlung) 12

14 Basis und methodisches Vorgehen  Betriebliche Fallstudien in pharmazeutischen und biotechnologischen Unternehmen: Methodenmix  Überbetriebliche ExpertInneninterviews (u.a. Branchenverbände)  Betriebliche ExpertInneninterviews mit VertreterInnen des Managements und Betriebsrats  Einzel- und Gruppeninterviews mit Beschäftigten  Betriebsbesichtigungen  Dokumentenanalysen (Daten, Broschüren etc.)  Auswertung mittels MaxQDA 13

15 Gesamtauflistung der durchgeführten Interviews und Betriebsbesichtigungen 126 InterviewpartnerInnen insgesamt 72 Frauen und 54 Männer Verbände und Sonstige UnternehmenBetriebsratBeschäftigteManagementBetriebs- Besichtigungen Interviews (Personen) insgesamt Interviews Davon Gruppen mit (x) Personen Interviews Branchen-Verbände6 (6) IGBCE7 (7) Sonstige Interviews3 (3) Summe insg.173511 (33)24891 (126)

16 Auswertung Thematische Schwerpunkte/Codes u.a.:  Leitbilder, Unternehmenskultur  Beschäftigungspolitik/Qualifizierung/Personalentwicklung  Arbeitszeitregelungen  Arbeitsorganisation/Arbeitsprozess/Kontrolle  Mitbestimmungskultur  Lohn- und Leistung/Anerkennung  Geschlechtliche Arbeitsteilung/Segregation  Vereinbarkeit/WorkLifeBalance  Institutionalisierung von Gleichstellungspolitik  Unternehmensstrategie/Branche/Regionaler Kontext

17 Das Feld  Gründe für Auswahl der pharmazeutischen und biotechnologischen Branche:  Unternehmen gelten als Vorreiter für moderne Arbeitsformen, u.a. projektförmige Arbeitsorganisation, v.a. in Forschung und Entwicklung  hoher Frauenanteil; hoher Anteil qualifizierter Beschäftigter, AkademikerInnen  Spezifische Corporate Identity: Produkt (Forschung und Entwicklung von Medikamenten) fördert Identifikation und Eigenmotivation

18 Das Feld Der Kontrast: Pharma – Biotechnologie Pharma:  Große Organisationen: hierarchisch strukturiert, hoher Grad der Formalisierung und Spezialisierung, funktionale Differenzierung / Segmentierung usw.  Tarifbindung/betriebliche Mitbestimmung Biotechnologie:  Start-up-Kultur, Unternehmen als „Familie“ (Commitment)  i.d.R. keine standardisierte Massenproduktion; vielfach projektförmige Arbeitsorganisation und weitreichende Flexibilität (Anrufung des „unternehmerischen Selbst“), flache Hierarchien  Keine Tarifbindung, Individualisierte Arbeitsbeziehungen

19 Das Feld: Die Branchenkonfiguration  Biotech als Risikopuffer für Pharma (Setting für Ausformung der relations in production)  Spezifische Arbeitsteilung zwischen BigPharma und Biotech (Innovationsimpulse etc.)  Machtgefälle: Biotechs können nicht mit Beschäftigungssicherheit, Gehältern, betrieblichen Sozialleistungen etc. mithalten  Befund: Machtgefälle bleibt nicht folgenlos auf Geschlechter  Frauen sind als hoch qualifizierte AK vor allem für Biotechs unverzichtbar  Frauen sind eher bereit, prekäre Bedingungen zu akzeptieren (weniger statusorientiert, andere Anreize) 18

20 Das Feld: Bedeutung feldspezifischer Strukturen  Pharma:  verkrustete bürokratische Strukturen: männliche Netzwerke erschweren betriebliche Karriere von Frauen  Biotech:  schnell, dynamisch, teamorientiert, aber auch männlich konnotiert (männliche Gründer, universitäre Netzwerke etc.)  Fazit: Machtressourcen sind in beiden Feldern nach Geschlecht ungleich verteilt  Befunde: kaum Frauen in mittleren und erst recht nicht in oberen Führungspositionen, gender-pay-gap, klassische Dominanz von Frauen in Teilzeit usw. 19

21 Das Feld: Bedeutung feldspezifischer Strukturen  … ein Befund: Branchenasymmetrie ist geschlechterwirksam (Feldasymmetrie = Geschlechterasymmetrie)  Biotechs: Frauen nehmen ungünstige Beschäftigungskonditionen in Kauf (Akzeptanz im Austausch für Gestaltungsspielräume, mehr Flexibilität etc.)  … Geschlechterasymmetrie weist offenbar große Beharrungskraft auf und unterliegt einer De-Thematisierung (hier greift „symbolische Gewalt“)  Aussagen belegen: Nachteile aufgrund des Geschlechts gibt es in den Unternehmen eigentlich nicht, Geschlechterdifferenzierungen gelten als legitim: Resultat von Leistung, Kompetenz, Wissen

22 Beispiel: Frauen im Management  „Nein, also wenn ich jetzt keine Kinder gehabt hätte, ich hab eigentlich nur aufgrund der familiären Situation Nachteile gehabt, aber nicht aufgrund der Situation dass ich eine Frau bin. Ich würde sogar sagen, eher im Gegenteil. Ich glaube, ich habe da nie mitgespielt, ich hab nie einen kurzen Rock angezogen oder sonst was. Aber ich glaube, dass wenn man freundlich lächelt und mit Männern nett umgeht, dass das durchaus positiv ankommt. Das ist so eine Typus-Frage, das hat aber nichts mit, dass man da keine Nachteile hat, keine Vorteile. Also viele Männer haben es gerne, wenn man im Team Frauen hat. Ne, ich habe das nie als Nachteil empfunden“ (Personalmanagerin/Pharmabeta) 21

23 Geschlechterhabitus und Karriereorientierung  Frauen bewerten sich selbst anders als Männer  Impression-Management weniger ausgeprägt  Formale Titel/Aufstieg haben weniger Bedeutung  Frauen geben sich mit geringeren Gehältern zufrieden  Betonen Aspekte der Selbstentfaltung (Aufstieg nicht um jeden Preis)  Frauen werden anders bewertet als Männer  Karriere steht bei ihnen nicht im Zentrum („sie wollen gar nicht“); Frauen einzustellen gilt immer noch als riskant („Familie/Kind“)  Reproduktion von „Gender Status Beliefs“ / vergeschlechtlichte Habitusformation 22

24 Geschlechterhabitus und Karriereorientierung  Die Bedeutung des geschlechtlichen Habitus: Pharma/Biotech: „Geschlecht spielt keine Rolle“  Widerspruch:  Einerseits „Vergessen von Geschlecht“ vor allem in alltäglicher, sachbezogener Arbeitsinteraktionen  gilt vor allem für Arbeitsfelder hoch qualifizierte Beschäftigte / AkademikerInnen (NaturwissenschaftlerInnen): Labore/F&E  Andererseits bricht die scheinbare Neutralisierung von Geschlecht, insbesondere wenn man die Mikroebene der Interaktion verlässt  Strukturebene: siehe Beharrungskraft geschlechtlicher Segregation (Frauen/Männer in Führungspositionen) 23

25 Problemfeld: Stellenbesetzung  „Die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen auf der Führungsebene hat nichts mit der Ausbildung zu tun, sondern mit der Grundhaltung des Unternehmens. Da ist eine Diskrepanz zwischen Leitbild und tatsächlich gelebter Stellenbesetzung.“ (Leiterin der Personalent- wicklung/Pharmabeta)  Widerspruch zwischen:  Leitbild (Gleichstellung/Gleichbehandlung)  Entscheidungsprozesse und Strukturen (siehe große Beharrungskraft von Geschlechterasymmetrien) 24

26 Problemfeld: Leistung/Lohn Einerseits:  „Was man immer in der Presse liest, Frauen werden schlechter bezahlt, das ist bei uns überhaupt kein Thema, ja, also wirklich gar keins, kann ich nur bestätigen“ (Vorstandsmitglied/BioCarbo). Andererseits:  „Der Vorgesetzte hatte dieses Bild und das hat er mir auch ganz klar und deutlich gesagt: ‚Naja, du bist ja eine Frau und der hat ja noch eine Familie zu ernähren und da muss man doch gucken, dass der ein bisschen mehr verdient‘, hat er deutlich gesagt“ (Betriebsrätin/PharmaDelta).

27 Problemfeld: gender pay gap  Vorstandsgehälter Biometa Quelle: Geschäftsbericht Biometa 2008 In Euro Fixe Vergütung Variable Vergütung Sonstige Vergütung Gesamt- Vergütung Herr Dr. A (CEO) 343.125240.188105.246688.559 Herr B (Finanzen) 241.313168.919129.167539.399 Frau Dr. C (Forschung) 231.660158.89575.689466.244

28 Problemfeld: Leistungsdiskurs  Leitbild: Gleichstellungsgebot  „Bei uns werden Männer und Frauen gleichbehandelt.“  Nicht Geschlecht, sondern Leistung/Qualifikation zählt:  „das Leistungsprinzip zählt hier und wenn ne Stelle ausgeschrieben wird oder ne Stelle zu besetzen ist, dann guckt man, wer kann die Stelle am besten besetzen und wer ist der Beste oder die Beste“ (HR Managerin Biometa)  „Also wir waren nie daran interessiert und haben gesagt wir wollen irgendwie mehr Männer als Frauen einstellen, sondern wir haben es wirklich immer nur fachlich gemacht. Und das ist bei uns eigentlich der Hauptfokus.“ (HR Managerin Biodelta)  Folge: „Illusio“ geschlechtsneutraler Leistungsbewertung

29 Problemfeld: Leistungsdiskurs Die „Illusio“ des Leistungsparadigmas  Leistung: gilt als geschlechtsneutrales Kriterium (Ungleichheit ist rein fachlich/kompetenzbedingt)  Rekrutierungsprozess: soll eigentlich unter Ausblendung des Geschlechts erfolgen: „Beachtungsverbot“ (Heintz)  Dennoch: Geschlechterdifferenz ist latent wirkungsmächtig  „Wenn ich eine Frau einstelle als Unternehmer, gehe ich vielleicht größere Risiken ein, als wenn ich einen (…) männlichen Kandidaten einstelle. (…) also gleiche Chancen wie Männer haben Frauen sowieso nie; weil wenn ich ein Kind kriege, hab ich eine Auszeit und eine Auszeit ist immer schlecht für die Karriere, immer!“ (Personalleiterin BioCarbo)

30 Problem: De-Thematisierung von Geschlecht  Leitsatz: Alle werden gleich behandelt ist folgenreich  „es gibt keine Frauenführungskräfte-Programme. […] Aber sonst, irgendwo zum Alleinstellungsmerkmal Frau: wir behandeln Frauen nicht, als wären sie behindert, die brauchen Extra- Förderung, sondern wir behandeln Frauen wie Männer gleichermaßen“. (Leiterin Personalentwicklung, Pharmabeta)  Ungleichheitstabu:  Ursachen liegen außerhalb der Organisation (Ausbildung, Arbeitsmarkt, weibliche Arbeits- und Lebenskonzepte etc.) 29

31 Problemfeld: Gleichstellungspolitik  Strukturen/Arbeitskulturen stehen nicht im Zentrum: Dominanz „symbolischer Politik“  Keine Konzepte einer nachhaltigen, institutionalisierten Gleichstellungspolitik (AkteurInnen müssen sich wandeln, Strukturen nicht!)  D.h.: keine umfassenden Fördermaßnahmen im Bereich Führungskräfteentwicklung (gezielter Kulturwandel); generelle Ablehnung von Strukturmaßnahmen (Quotierung)  Ausnahme: Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Viele Maßnahmen, aber häufig nur Imagefaktor  Fazit: neues Leistungsregime (u.a. entgrenzte, flexible Arbeitszeiten) verstärkt Reproduktion traditioneller geschlechtlicher Arbeitsteilung 30

32 Fazit  Einerseits: Angleichungsprozesse zwischen Geschlechtern  Im Bereich mittlerer Qualifikationen  Im unteren Führungskräftebereich  Insbesondere in den Laboren, F&E-Bereich, i.H. auf Projektarbeit („Arbeiten auf gleicher Augenhöhe“)  Auf den ersten Blick: „Vergessen des Geschlechts“ (Hirschauer)

33 Fazit... andererseits: Widerspruch zwischen Vorder- und Hinterbühne  Leitbild (symbolisch-normative Ebene): Norm der Gleichheit  Neukonstituierung von Geschlechterverhältnissen erweist sich in erster Linie als Politik der symbolischen Gleichstellung  Gleichzeitig: Beharrungskraft von (hierarchischen) Geschlechterdifferenzierungen  „gläserne Decken“ (besonders markant: obere Führungsebenen)  „gläserne Wände“ (strategisch relevante Tätigkeitsfelder noch weitgehend von Männern dominiert)  auch im Reproduktionsbereich: geschlechtliche Arbeitsteilung (altbekannte Muster der Zuschreibung von Haus- und Sorgearbeit; Teufelskreis durch Teilzeit)

34 Fazit  Erkennbar ist eine Tendenz zur Dethematisierung von Geschlecht: Geschlechterdiskriminierung ist tabu, es gibt ein „Beachtungsverbot“ (Heintz)  Leistungskriterien: gelten als geschlechtsneutral und tragen zur „Illusion der Gleichheit“ bei  u.a. Abwehr gegenüber struktureller, nachhaltiger Gleichstellungspolitik; gesetzliche Quoten  Folge: Kaum Institutionalisierung von Gleichstellungspolitik, sondern  Schwerpunkt Vereinbarkeit/Familienpolitik (Frauen immer noch hauptverantwortlich für Care-Arbeit → Kinder und TZ als Karriereknick; zunehmende Differenzierung auch innerhalb der Geschlechtergruppen

35 Fazit  Trotz Wandel in bestimmten Bereichen führt die vorgefundene Arbeitspolitik immer noch zur Reproduktion von Geschlechterasymmetrien (vorherrschend ist jedoch ein „Ungleichheitstabu“)  Legitimation von bestehenden Geschlechterdifferenzierungen: erfolgt auf der Basis einer ausgeprägten Individualisierungs- und Leistungssemantik (vor allem in Biotech-Unternehmen)  Bourdieus Konzept der „symbolischen Gewalt“ bietet Anknüpfungspunkte zur Erklärung der permanenten Reproduktion von Geschlechterasymmetrien (trotz Gleichheitsnorm!) in modernen Organisationen Was heißt das für weitere Analysen?  Betriebliche Arbeitspolitik hat immer eine geschlechtliche Dimension und muss systematisch in theoretisch fundierte Konzepte von Arbeitspolitik integriert werden