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Update Arbeitsrecht Lübeck – 27. April 2016. I.Gesetzesvorhaben Leiharbeit-/Werkverträge II.Mindestlohngesetz – Probleme/Erfahrungen III.Arbeitnehmerdatenschutz.

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Präsentation zum Thema: "Update Arbeitsrecht Lübeck – 27. April 2016. I.Gesetzesvorhaben Leiharbeit-/Werkverträge II.Mindestlohngesetz – Probleme/Erfahrungen III.Arbeitnehmerdatenschutz."—  Präsentation transkript:

1 Update Arbeitsrecht Lübeck – 27. April 2016

2 I.Gesetzesvorhaben Leiharbeit-/Werkverträge II.Mindestlohngesetz – Probleme/Erfahrungen III.Arbeitnehmerdatenschutz nach Safe Harbor IV.Aktuelles Kündigungsrecht V.Urlaubs- und Befristungsrecht VI.Direktionsrecht und Billigkeit VII.Gesundheitsschutz/Krankheitsbedingte Kündigung

3 VIII.Überstundenrecht IX.AGG und Diskriminierungsschutz X.Aktuelles Betriebsverfassungsrecht

4 I. Gesetzesvorhaben Leiharbeit-/Werkverträge

5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) letzte Neuregelung zum ( ), davor weitgehende Änderungen zum letzte Neuregelung zum ( ), davor weitgehende Änderungen zum vorher:Verhinderung der Zurückdrängung von unbefristeter Vollzeitbeschäftigungvorher:Verhinderung der Zurückdrängung von unbefristeter Vollzeitbeschäftigung dann:Arbeitnehmerüberlassung als Möglichkeit zur Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeitdann:Arbeitnehmerüberlassung als Möglichkeit zur Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeit jetzt:erneute Zurückdrängungstendenz und Verhinderung von gesehenem Missbrauchjetzt:erneute Zurückdrängungstendenz und Verhinderung von gesehenem Missbrauch

6 Wesentliche Neuerungen des AÜG 2004: keine Begrenzung mehr der Leihe auf 24 Monatekeine Begrenzung mehr der Leihe auf 24 Monate grundsätzliche Behandlung der Leiharbeitnehmer wie Stammbelegschaft des Entleiherbetriebsgrundsätzliche Behandlung der Leiharbeitnehmer wie Stammbelegschaft des Entleiherbetriebs keine speziellen Befristungsregelungen mehr  es gilt das TzBfGkeine speziellen Befristungsregelungen mehr  es gilt das TzBfG

7 „Vorübergehend“ - § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“

8 Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung – BAG Urt. v – 9 AZR 51/13 keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiherbetrieb bei Vorliegen einer AÜ-Erlaubnis keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiherbetrieb bei Vorliegen einer AÜ-Erlaubnis mangels planwidriger Lücke keine Analogie mangels planwidriger Lücke keine Analogie Individualarbeitsrecht

9 Einsatz von Zeitarbeitnehmern – Zustimmungsverweigerung („vorübergehend“) – BAG Beschl. v – 7 ABR 91/11 „vorübergehend“ ist nicht bloß Programmsatz, sondern Verbotsvorschrift „vorübergehend“ ist nicht bloß Programmsatz, sondern Verbotsvorschrift BR kann Zustimmung verweigern, wenn Überlassung nicht bloß vorübergehend BR kann Zustimmung verweigern, wenn Überlassung nicht bloß vorübergehend keine Zeitschranke genannt! keine Zeitschranke genannt! Betriebsverfassungsrecht

10 Aktuelle Trends in der Arbeitnehmerüberlassung massive Aufwertung der Mitbestimmung bei ANÜ durch das BAGmassive Aufwertung der Mitbestimmung bei ANÜ durch das BAG Verteuerungstendenz durch Branchentarifverträge und Mindestlohn (seit 2012)Verteuerungstendenz durch Branchentarifverträge und Mindestlohn (seit 2012) „Drohverhalten“ des Gesetzgebers„Drohverhalten“ des Gesetzgebers Ausweichtendenz auf andere Vertrags- und Durchführungsarten (auch: Missbrauch)Ausweichtendenz auf andere Vertrags- und Durchführungsarten (auch: Missbrauch) hohe Dichte an gerichtlichen (Beschluss-)Verfahren hohe Dichte an gerichtlichen (Beschluss-)Verfahren

11 Koalitionsvertrag 2013 – „Weiterentwicklung“ der Arbeitnehmerüberlassung: Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (tarifdispositiv)Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (tarifdispositiv) tariflich oder betrieblich vereinbarte Abweichungen zulässigtariflich oder betrieblich vereinbarte Abweichungen zulässig Equal-Pay nach 9 Beschäftigungsmonaten im Entleiherbetrieb (branchenunabhängig)Equal-Pay nach 9 Beschäftigungsmonaten im Entleiherbetrieb (branchenunabhängig) StreikbruchverbotStreikbruchverbot grundsätzliche Berücksichtigung bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwertengrundsätzliche Berücksichtigung bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten

12 Koalitionsvertrag 2013 – Verhinderung von Missbrauch bei Werkverträgen: Verhinderung von „rechtswidrigen Vertragskonstruktionen“Verhinderung von „rechtswidrigen Vertragskonstruktionen“ Kompetenzerweiterung SchwarzarbeitskontrolleKompetenzerweiterung Schwarzarbeitskontrolle Informationsrechte BetriebsratInformationsrechte Betriebsrat keine Besserstellung bei Vorlage einer Verleiherlaubniskeine Besserstellung bei Vorlage einer Verleiherlaubnis Abgrenzung anhand Kriterien des ordnungsgemäßen und missbräuchlichen FremdpersonaleinsatzesAbgrenzung anhand Kriterien des ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatzes

13 Aktueller Gesetzesentwurf ( ): Definition AÜ (wie bisher BAG-Rechtsprechung)Definition AÜ (wie bisher BAG-Rechtsprechung) Vertrag zwischen Ver- und Entleiher muss „Arbeitnehmerüberlassung“ bezeichnen  sonst Begründung AV zum VerleiherVertrag zwischen Ver- und Entleiher muss „Arbeitnehmerüberlassung“ bezeichnen  sonst Begründung AV zum Verleiher Hinweispflicht an Leih-AN, dass Leih-AN  sonst Begründung AV zum VerleiherHinweispflicht an Leih-AN, dass Leih-AN  sonst Begründung AV zum Verleiher Höchstüberlassung 18 Monate (tarif- und BV-dispositiv)Höchstüberlassung 18 Monate (tarif- und BV-dispositiv) Equal-Pay nach 9 Monaten, länger (max. 15 Mo.) nur bei stufenweiser Erhöhung nach 6 WochenEqual-Pay nach 9 Monaten, länger (max. 15 Mo.) nur bei stufenweiser Erhöhung nach 6 Wochen

14 Verleiher Entleiher Zeitarbeitnehmer Arbeitsvertrag + Hinweis „AÜ“ Verleihvertrag „AÜ“

15 Aktueller Gesetzesentwurf ( ): Definition Arbeitsvertrag (§ 611 a BGB E)Definition Arbeitsvertrag (§ 611 a BGB E) Kriterien zur Feststellung des AN-Status vom TischKriterien zur Feststellung des AN-Status vom Tisch Mitbestimmung BR nur durch aufgewertete InformationsrechteMitbestimmung BR nur durch aufgewertete Informationsrechte

16 II. Mindestlohngesetz – Probleme/Erfahrungen

17 Bisherige Problembereiche Ausnahmetatbestände für PraktikaAusnahmetatbestände für Praktika Fragen der Anrechenbarkeit von Zulagen/Prämien pp.Fragen der Anrechenbarkeit von Zulagen/Prämien pp. Mindestlohn auch bei Bereitschaft, Entgeltfortzahlung und Urlaub?Mindestlohn auch bei Bereitschaft, Entgeltfortzahlung und Urlaub? Auswirkungen auf Ausschluss- und GeneralklauselnAuswirkungen auf Ausschluss- und Generalklauseln DokumentationspflichtenDokumentationspflichten AuftragnehmerhaftungAuftragnehmerhaftung

18 Orientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums - 3 Monate Maximallaufzeit - Pflichtpraktika nach einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung - keine Laufzeitbegrenzung, Ordnung gibt vor - Freiwillige Praktika während Ausbildung oder Studium - 3 Monate Maximallaufzeit - kein Praktikum ohne Mindestlohn nach Ausbildung oder Studium (Ausnahme: Minderjährige o. Neuorientierung)

19 Offene Fragen zu Praktika: Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  nein („solches“) Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  nein („solches“) Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  ja Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  ja Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind:  mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind:  mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag

20 Mindestlohn auch für … Bereitschaftsdienste? Mindestentgelt in der Pflegebranche – BAG Urt. v – 5 AZR 1101/12 Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten

21 Mindestlohn auch für … EfZ und Urlaubsgeld? Mindestlohn in der Entgeltfortzahlung – BAG Urt. v – 10 AZR 191/14 Mindestlohn ist auch für Entgeltfortzahlungszeiträume auf Grundlage eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags nach AEntG zu zahlen (hier: TV pädagogisches Personal) Mindestlohn ist auch für Entgeltfortzahlungszeiträume auf Grundlage eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags nach AEntG zu zahlen (hier: TV pädagogisches Personal) Anspruchsgrundlage EfzG (und BUrlG) Anspruchsgrundlage EfzG (und BUrlG)

22 Anrechenbarkeit eines Leistungsbonus – ArbG Düsseldorf Urt. v – 5 AZR 1101/12 EUR 8,10 + EUR 1,00 brutto/Stunde EUR 8,10 + EUR 1,00 brutto/Stunde Leistungsbonus ist anrechenbar Leistungsbonus ist anrechenbar keine Annahme im Gesetz, dass nur Grundlohn erfasst wird keine Annahme im Gesetz, dass nur Grundlohn erfasst wird

23 ArbG Lübeck: Arbeitsvertrag enthält jährliche Sonderzahlung (Entgeltcharakter!) mit Fälligkeit November und Rückzahlungspflicht, falls Arbeitsverhältnis vor dem des Folgejahres endet. AG bietet Verteilung der Zahlung auf 12 Monate an, AN stimmt dem nicht zu. AG verteilt nun einfach, um mit der zusätzlichen monatlichen Zahlung EUR 8,50 brutto zu überschreiten. AN klagt auf Zahlung der Differenz zum Mindestlohn, und zwar für alle Monate außer November.

24 Ausschlussklauseln Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässigAusschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen … geltend macht werden.“ ?  Gesamtunwirksamkeit?  Vertragsanpassungsbedarf?  oder geltungserhaltende Reduktion? („insoweit“)

25 Klauselvorschlag: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend ge­macht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Pflichtverletzung einer Vertrags­partei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruhen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.“

26 Vergleich und Verwirkung „§ 3 S. 2 und 3 MiLoG Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“  u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge

27 Vorsicht mit Gegenforderungen! Beispiel: AN hat im Monat EUR 2.500,-- brutto verdient. AG zahlt das Nettoentgelt nicht und rechnet mit (haltlosen) Gegenforderungen ohne Berücksichtigung von MiLo und Pfändungsfreibeträgen auf oder stellt sie als WK in Aussicht.  falls die Gegenforderung nicht werthaltig ist, liegt eine Ordnungswidrigkeit nach MiLoG vor

28 Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchenfür Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushaltefür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt -Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMAS

29 § 2a SchwarzArbG BaugewerbeBaugewerbe Gaststätten- und BeherbergungsgewerbeGaststätten- und Beherbergungsgewerbe PersonenbeförderungsgewerbePersonenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- LogistikgewerbeSpeditions-, Transport- Logistikgewerbe SchaustellergewerbeSchaustellergewerbe ForstwirtschaftForstwirtschaft GebäudereinigungsgewerbeGebäudereinigungsgewerbe Auf- und Abbau von Messen und AusstellungenAuf- und Abbau von Messen und Ausstellungen FleischwirtschaftFleischwirtschaft

30 Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs- verordnung“): keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt

31 Vereinfachung der Dokumentation nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (für alle Branchen): nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen

32 Exkurs: Dokumentationspflichten, § 19 AEntG gilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG undgilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG und gilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt odergilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt oder bei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahrenbei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahren -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt

33 § 4 AEntG Bauhaupt- und -nebengewerbeBauhaupt- und -nebengewerbe GebäudereinigungGebäudereinigung BriefdienstleistungenBriefdienstleistungen SicherheitsdienstleistungenSicherheitsdienstleistungen Bergbauspezialarbeiten auf SteinkohlebergwerkenBergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken Wäschereindienstleistungen im ObjektkundengeschäftWäschereindienstleistungen im Objektkundengeschäft Abfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und WinterdienstAbfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und Winterdienst Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und IIIAus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und III Schlachten und FleischverarbeitungSchlachten und Fleischverarbeitung

34 § 14 AEntG – Haftung des Auftraggebers Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …

35 Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Bezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) anBezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) an Gesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntGGesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntG diese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstrittendiese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstritten  Risiko geänderter Rechtsprechung des BAG und damit generelle Nachunternehmerhaftung auch im MiLoG

36 Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Jetzt:Stellungnahme BMAS vom Klarstellung von BMAS und BMF gegenüber der Zollverwaltung, dass sowohl bei zivilrechtlicher Haftung als auch bei Anwendung von Bußgeldvorschriften ein eingeschränkter Unternehmerbegriff zugrunde gelegt werden sollKlarstellung von BMAS und BMF gegenüber der Zollverwaltung, dass sowohl bei zivilrechtlicher Haftung als auch bei Anwendung von Bußgeldvorschriften ein eingeschränkter Unternehmerbegriff zugrunde gelegt werden soll Verantwortung nur für weitergegebene eigene vertragliche PflichtenVerantwortung nur für weitergegebene eigene vertragliche Pflichten

37 III. Arbeitnehmerdatenschutz nach Safe Harbor

38 Elektronische Überwachung des Heimarbeitsplatzes – LAG Köln Urt. v – 2 Sa 181/14 Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSG Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSG Eingabeüberprüfung in Online-Datenbank zur Überprüfung von Fehleingaben erforderlich Eingabeüberprüfung in Online-Datenbank zur Überprüfung von Fehleingaben erforderlich Daten zur Überführung von Arbeitszeitbetrug am Heimarbeitsplatz verwertbar Daten zur Überführung von Arbeitszeitbetrug am Heimarbeitsplatz verwertbar 15,76 Stunden Zeitbetrug kein Bagatellfall 15,76 Stunden Zeitbetrug kein Bagatellfall

39 Einsichtnahme in „private“ Termine eines elektronischen Kalenders – LAG Rheinland-Pf. Urt. v – 8 Sa 363/14 Auswertung privater Eintragungen in einen dienstlichen Kalender bei untersagter privater Nutzung ergibt eine Arbeitszeitbetrug Auswertung privater Eintragungen in einen dienstlichen Kalender bei untersagter privater Nutzung ergibt eine Arbeitszeitbetrug Anwesenheitskontrolle wäre zwar milderes Mittel gewesen (§ 32 Abs. 1 S. 2 BDSG) Anwesenheitskontrolle wäre zwar milderes Mittel gewesen (§ 32 Abs. 1 S. 2 BDSG) prozessuale Verwertung aber selbst bei unverhältnismäßigem Eingriff zulässig prozessuale Verwertung aber selbst bei unverhältnismäßigem Eingriff zulässig

40 Auswertung des Browser-Verlaufs durch Arbeitgeber – LAG Berlin-B. Urt. v – 5 Sa 657/15 (nicht rk.) private Nutzungsgestattung nur „in Ausnahmefällen“ während der Pausen private Nutzungsgestattung nur „in Ausnahmefällen“ während der Pausen Kontrolle ergibt Surfen während der Arbeitszeit an 5 von 30 Nutzungstagen Kontrolle ergibt Surfen während der Arbeitszeit an 5 von 30 Nutzungstagen Fristlose Kündigung gerechtfertigt Fristlose Kündigung gerechtfertigt Missbrauchskontrolle nach § 32 BDSG statthaft, da keine andere Aufklärungsmöglichkeit Missbrauchskontrolle nach § 32 BDSG statthaft, da keine andere Aufklärungsmöglichkeit

41 Verwertung der unzulässigen Videoüberwachung – BAG Urt. v – 2 AZR 153/11 verdeckte Videoüberwachung öffentlicher Plätze verdeckte Videoüberwachung öffentlicher Plätze Verstoß gegen § 6 b BDSG führt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer Videoüberwachung Verstoß gegen § 6 b BDSG führt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer Videoüberwachung Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege./. Persönlichkeitsrechte Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege./. Persönlichkeitsrechte bei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung bei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung

42 Safe Harbor Entscheidung der EU-Kommission ungültig – EuGH Urt. v – C-362/14 Personendaten von EU-Bürgern auf amerikanischen Servern nicht hinreichend geschützt Personendaten von EU-Bürgern auf amerikanischen Servern nicht hinreichend geschützt keine Kompetenz der EU-Kommission zur Beschränkung von Rechten nationaler Datenschutzbehörden keine Kompetenz der EU-Kommission zur Beschränkung von Rechten nationaler Datenschutzbehörden fehlende Rechtsschutzmöglichkeiten betreffend US- Speicherung bewirken schwerwiegenden Grundrechtseingriff fehlende Rechtsschutzmöglichkeiten betreffend US- Speicherung bewirken schwerwiegenden Grundrechtseingriff

43 Diskutierte Alternativen zu Safe Harbor: Ausnahmen für Vertragsabschluss- und Vertragserfüllungsübermittlung, § 4 c BDSGAusnahmen für Vertragsabschluss- und Vertragserfüllungsübermittlung, § 4 c BDSG EU-StandardvertragsklauselnEU-Standardvertragsklauseln Binding Corporate RulesBinding Corporate Rules Einwilligung des ArbeitnehmersEinwilligung des Arbeitnehmers

44 Nachfolgeregelung zu Safe Habor: Privacy Shield-Abkommen EU-USAPrivacy Shield-Abkommen EU-USA Inhalte nicht bekannt vor Mai 2016Inhalte nicht bekannt vor Mai 2016 Konsultation der Art. 29-Datenschutzgruppe steht noch ausKonsultation der Art. 29-Datenschutzgruppe steht noch aus weitreichende Ausnahmetatbestände für US-Dienste?weitreichende Ausnahmetatbestände für US-Dienste?

45 Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers bei unzulässiger oder unverhältnismäßiger Videoüberwachungunzulässiger oder unverhältnismäßiger Videoüberwachung Unzulässigem oder unverhältnismäßigem DetektiveinsatzUnzulässigem oder unverhältnismäßigem Detektiveinsatz unzulässiger Übermittlung personenbezogener Daten ins Nicht-EU-Ausland ???unzulässiger Übermittlung personenbezogener Daten ins Nicht-EU-Ausland ???

46 Schmerzensgeld für durchgehende Videoüberwachung – LAG Hessen Urt. v – 7 Sa 1586/09 Montage („spätestens“)  Klage Montage („spätestens“)  Klage unstreitig zur Überwachung des Eingangsbereichs unstreitig zur Überwachung des Eingangsbereichs Klägerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild Klägerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild Ausmaß der Überwachung streitig Ausmaß der Überwachung streitig Schmerzensgeld: EUR Schmerzensgeld: EUR Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen

47 Schmerzensgeld bei Detektiveinsatz – BAG Urt. v – 8 AZR 1007/13 auf Tatsachen beruhender konkreter Verdacht einer Pflichtverletzung erforderlich auf Tatsachen beruhender konkreter Verdacht einer Pflichtverletzung erforderlich AU-Bescheinigungen unterschiedlicher Ärzte für sich nicht verdachtsbegründend AU-Bescheinigungen unterschiedlicher Ärzte für sich nicht verdachtsbegründend EUR 1.000,-- bei viertägiger Überwachung angemessen EUR 1.000,-- bei viertägiger Überwachung angemessen

48 IV. Aktuelles Kündigungsrecht

49 a. Kündigungsformalien

50 Keine Anrechnung von Praktikum auf Probezeit in Berufsausbildungsverhältnis – BAG Urt. v – 6 AZR 844/14 gesetzliche Probezeit stets zwingend gesetzliche Probezeit stets zwingend keine Anrechnung von Vor-Praktika keine Anrechnung von Vor-Praktika Inhalt und Zielsetzung des Praktikums unerheblich Inhalt und Zielsetzung des Praktikums unerheblich

51 Konsultationsverfahren bei Massenentlassung – BAG Urt. v – 6 AZR 955/13 Stellungnahme des BR muss erkennen lassen, dass dieser seine Beteiligungsrechte nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG als gewahrt ansieht Stellungnahme des BR muss erkennen lassen, dass dieser seine Beteiligungsrechte nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG als gewahrt ansieht Information und Beratung ggü. Wirtschaftsausschuss reicht nicht aus Information und Beratung ggü. Wirtschaftsausschuss reicht nicht aus Arbeitgeber kann ggf. zwei Wochen nach hinreichender Information die Anzeige gleichwohl erstatten Arbeitgeber kann ggf. zwei Wochen nach hinreichender Information die Anzeige gleichwohl erstatten

52 Aufhebungsverträge zählen bei Schwellenwerten für Massenentlassungsanzeige mit – EuGH Urt. v – C-422/14 („Pujante Rivera“) allein Umstand der Beendigung maßgeblich allein Umstand der Beendigung maßgeblich unabhängig davon, wer Initiative zum Aufhebungsvertrag ergriffen hat unabhängig davon, wer Initiative zum Aufhebungsvertrag ergriffen hat

53 Klagverzicht in Formularaufhebungsvertrag – BAG Urt. v – 6 AZR 82/14 formularmäßiger Klagverzicht ist unwirksam, wenn einer verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfe formularmäßiger Klagverzicht ist unwirksam, wenn einer verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfe Drohung mit fristloser Kündigung wegen Nichtaufschreiben von zwei Fertigsuppen als Personalkauf nach 11 Jahren Betriebszugehörigkeit Drohung mit fristloser Kündigung wegen Nichtaufschreiben von zwei Fertigsuppen als Personalkauf nach 11 Jahren Betriebszugehörigkeit

54 Zurückweisung bei vormals vorgelegter Vollmacht – BAG Urt. v – 6 AZR 492/14 Inkenntnissetzen gem. § 174 Abs. 2 ZPO liegt auch bei bereits zuvor übermittelter Vollmacht vor, sofern ersichtlich ist, dass diese auch etwaige zukünftige Kündigungen tragen soll Inkenntnissetzen gem. § 174 Abs. 2 ZPO liegt auch bei bereits zuvor übermittelter Vollmacht vor, sofern ersichtlich ist, dass diese auch etwaige zukünftige Kündigungen tragen soll kein Schutz gegen Unglauben beim Empfänger, sondern nur Ersparnis der Nachforschungen kein Schutz gegen Unglauben beim Empfänger, sondern nur Ersparnis der Nachforschungen

55 Bestimmtheit einer hilfsweise ordentlichen Kündigung – BAG Urt. v – 6 AZR 782/14 Angabe „zum nächstzulässigen Termin“ ist für den Empfänger bestimmbar Angabe „zum nächstzulässigen Termin“ ist für den Empfänger bestimmbar gilt auch für den Fall einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung gilt auch für den Fall einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung

56 b. betriebsbedingte Kündigung

57 Organisationsentscheidung bei Fremdvergabe von Tätigkeiten – BAG Urt. v – 2 AZR 512/13 unternehmerisch-organisatorische Maßnahme muss bei Zugang der Kündigung noch nicht tatsächlich umgesetzt sein unternehmerisch-organisatorische Maßnahme muss bei Zugang der Kündigung noch nicht tatsächlich umgesetzt sein konkretes und greifbares Abzeichnen reicht aus konkretes und greifbares Abzeichnen reicht aus Willensbildung muss beim Arbeitgeber abgeschlossen sein Willensbildung muss beim Arbeitgeber abgeschlossen sein weder Vertragsschluss noch Umsetzungsbeginn muss erfolgt sein weder Vertragsschluss noch Umsetzungsbeginn muss erfolgt sein

58 Sozialauswahl – Unterhaltsverpflichtung./. Betriebszugehörigkeit – BAG Urt. v – 2 AZR 164/14 drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit wiegt drei Unterhaltsverpflichtungen nicht auf, wenn Unterhaltsverpflichteter seinerseits sechs Jahre betriebszugehörig drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit wiegt drei Unterhaltsverpflichtungen nicht auf, wenn Unterhaltsverpflichteter seinerseits sechs Jahre betriebszugehörig individuelle Unterschiede sind abzuwägen individuelle Unterschiede sind abzuwägen nur deutlich schutzwürdigerer Mitarbeiter kann sich auf Fehlerhaftigkeit berufen nur deutlich schutzwürdigerer Mitarbeiter kann sich auf Fehlerhaftigkeit berufen

59 Keine Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland – BAG Urt. v – 2 AZR 3/14 keine Erstreckung einer Weiterbeschäftigungs- perspektive auf im Ausland gelegene Arbeitsplätze in Betrieben oder Betriebsteilen keine Erstreckung einer Weiterbeschäftigungs- perspektive auf im Ausland gelegene Arbeitsplätze in Betrieben oder Betriebsteilen

60 c. verhaltensbedingte Kündigung

61 Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis – BAG Urt. v – 6 AZR 845/13 Verdachtskündigung auch bei Auszubildenden möglich Verdachtskündigung auch bei Auszubildenden möglich

62 Anhörungspflicht bei Verdachtskündigung – BAG Urt. v – 2 AZR 1037/12 Ermittlungspflicht bringt Fristaufschub Ermittlungspflicht bringt Fristaufschub Fristaufschub entfällt nicht nachträglich, wenn Stellungnahmefrist für Arbeitnehmer verstreicht und Arbeitgeber nun auf Anhörung verzichtet Fristaufschub entfällt nicht nachträglich, wenn Stellungnahmefrist für Arbeitnehmer verstreicht und Arbeitgeber nun auf Anhörung verzichtet Anhörung kann bei von vornherein geäußerter Ablehnung der Stellungnahme unterbleiben Anhörung kann bei von vornherein geäußerter Ablehnung der Stellungnahme unterbleiben Stellungnahme muss auch bei unfreiwilligem Schweigen nicht abgewartet werden Stellungnahme muss auch bei unfreiwilligem Schweigen nicht abgewartet werden

63 Kündigung wegen sexueller Belästigung – BAG Urt. v – 2 AZR 651/13 sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sein sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sein von Umständen des Einzelfalls und Intensität der Tathandlung abhängig von Umständen des Einzelfalls und Intensität der Tathandlung abhängig hier: einmaliges Berühren der Brust einer Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens hier: einmaliges Berühren der Brust einer Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens

64 Außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung – BAG Urt. v – 2 AZR 569/14 fehlerhaftes Berufen auf ein Leistungsverweigerungsrecht (§§ 275, 273 BGB) kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen fehlerhaftes Berufen auf ein Leistungsverweigerungsrecht (§§ 275, 273 BGB) kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen Einschätzungsrisiko liegt beim Arbeitnehmer Einschätzungsrisiko liegt beim Arbeitnehmer

65 Kündigung wegen „Sitzstreiks“ zur Durchsetzung einer Gehaltserhöhung – LAG Schleswig-H. Urt. v – 3 Sa 354/14 mehrstündiger „Sitzstreik“ im Dienstzimmer des Vorgesetzten zur Durchsetzung einer Höhergruppierung kann Kündigung rechtfertigen mehrstündiger „Sitzstreik“ im Dienstzimmer des Vorgesetzten zur Durchsetzung einer Höhergruppierung kann Kündigung rechtfertigen anders: Vorinstanz anders: Vorinstanz

66 d. sonstige Beendigungsproblematiken

67 Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klagerhebung – BAG Urt. v – 4 AZR 421/15 keine rechtzeitige Geltendmachung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klagerhebung keine rechtzeitige Geltendmachung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klagerhebung § 167 ZPO gilt nicht bei tariflichen Ausschlussfristen § 167 ZPO gilt nicht bei tariflichen Ausschlussfristen

68 Schriftformerfordernis bei „Sprinter-Klausel“ – BAG Urt. v – 6 AZR 709/14 Sprinter-Klausel bedarf keiner Mindestkündigungsfrist Sprinter-Klausel bedarf keiner Mindestkündigungsfrist Formzwang des § 623 BGB gilt auch auf einseitige Beendigungserklärung aus Sprinter-Klausel Formzwang des § 623 BGB gilt auch auf einseitige Beendigungserklärung aus Sprinter-Klausel Telefax nicht ausreichend Telefax nicht ausreichend

69 V. Urlaubs- und Befristungsrecht

70 Aktuelle Entwicklungen und Tendenzen: Schultz-Hoff-Rechtsprechung im Wesentlichen umgesetzt Schultz-Hoff-Rechtsprechung im Wesentlichen umgesetzt zahlreiche Einzelentscheidungen zahlreiche Einzelentscheidungen

71 Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – BAG Urt. v – 9 AZR 170/14 entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch ist als reine Geldforderung vererbbar entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch ist als reine Geldforderung vererbbar

72 Urlaub – Ausschluss von Doppelansprüchen – BAG Urt. v – 9 AZR 295/13 § 6 Abs. 1 BUrlG formuliert negative Anspruchsvoraussetzung § 6 Abs. 1 BUrlG formuliert negative Anspruchsvoraussetzung Arbeitnehmer muss ggü. neuem Arbeitgeber Anspruchsvoraussetzungen darlegen und ggf. beweisen Arbeitnehmer muss ggü. neuem Arbeitgeber Anspruchsvoraussetzungen darlegen und ggf. beweisen Auswirkung auf Säumnissituation: Darlegung, dass Vor-Arbeitgeber keinen oder weniger Urlaub gewährt hat, ist jetzt Anspruchsvoraussetzung Auswirkung auf Säumnissituation: Darlegung, dass Vor-Arbeitgeber keinen oder weniger Urlaub gewährt hat, ist jetzt Anspruchsvoraussetzung

73 Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit – BAG Urt. v – 9 AZR 725/13 Kürzungsregel in § 17 Abs. 1 BEEG setzt voraus, dass Urlaubsanspruch noch besteht („AG kann kürzen“) Kürzungsregel in § 17 Abs. 1 BEEG setzt voraus, dass Urlaubsanspruch noch besteht („AG kann kürzen“) nicht mehr der Fall, wenn Arbeitsverhältnis beendet und nur noch Abgeltungsanspruch besteht nicht mehr der Fall, wenn Arbeitsverhältnis beendet und nur noch Abgeltungsanspruch besteht

74 Urlaubsdauer bei kurzfristiger Unterbrechung – BAG Urt. v – 9 AZR 224/14 kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (hier: 1 Tag) sind als Einheit zu betrachten kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (hier: 1 Tag) sind als Einheit zu betrachten gilt jedenfalls dann, wenn vor Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses die Begründung eines neuen vereinbart wird gilt jedenfalls dann, wenn vor Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses die Begründung eines neuen vereinbart wird

75 Vollurlaubsanspruch nach 6-monatigem Bestehen – BAG Urt. v – 9 AZR 179/15 wird ein Arbeitsverhältnis zum eines Jahres begründet, kann der Arbeitnehmer in diesem Jahr keinen Vollurlaubsanspruch nach § 4 BUrlG erwerben wird ein Arbeitsverhältnis zum eines Jahres begründet, kann der Arbeitnehmer in diesem Jahr keinen Vollurlaubsanspruch nach § 4 BUrlG erwerben Rechtsprechungsänderung Rechtsprechungsänderung

76 Vorsorgliche Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung – BAG Urt. v – 9 AZR 455/13 AG kündigt fristlos und erklärt vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung Urlaubsgewährung AG kündigt fristlos und erklärt vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung Urlaubsgewährung Erfüllung nur bei Zahlung der Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs oder vorbehaltloser Zusage Erfüllung nur bei Zahlung der Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs oder vorbehaltloser Zusage Rückforderung bei Klagabweisung (Leistungskondiktion)? Rückforderung bei Klagabweisung (Leistungskondiktion)?

77 Pflicht zur aktiven Nachgewährung von Urlaub – LAG Berlin-B. Urt. v – 21 Sa 221/14 (rk.) Anspruch auf Ersatzurlaub auch bei fehlendem Urlaubsantrag im gesetzlichen Übertragungszeitraum Anspruch auf Ersatzurlaub auch bei fehlendem Urlaubsantrag im gesetzlichen Übertragungszeitraum AG hat Pflicht zur Zuweisung des Urlaubs im Übertragungszeitraum AG hat Pflicht zur Zuweisung des Urlaubs im Übertragungszeitraum

78 Verzicht auf Urlaubsabgeltung – BAG Urt. v – 9 AZR 844/11 Verzicht auf Urlaubsabgeltung jetzt möglich Verzicht auf Urlaubsabgeltung jetzt möglich Vereinbarung muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen Vereinbarung muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen AN kann nicht auf einen erst mit Beendigung des AV entstehenden Abgeltungsanspruch verzichten AN kann nicht auf einen erst mit Beendigung des AV entstehenden Abgeltungsanspruch verzichten

79 Praxisbeispiel 1: Güteverhandlung am über Kündigung zum Vergleich mit Generalklausel, aber ohne „Naturalerklärung“ über den Urlaubsanspruch.  BAG v : Urlaubsabgeltungsanspruch noch existent.

80 Praxisbeispiel 2: Kammerverhandlung am über Kündigung zum Vergleich mit Generalklausel, aber ohne „Naturalerklärung“ über den Urlaubsanspruch.  BAG v : Urlaubsabgeltungsanspruch von Generalklausel umfasst.

81 Aktuelle Entwicklungen und Tendenzen: keine gesetzgeberische Aktivität im Befristungsrecht keine gesetzgeberische Aktivität im Befristungsrecht Vorsitzendenwechsel am 7. Senat des BAG Vorsitzendenwechsel am 7. Senat des BAG Nutzung der Zeitbefristung als verlängerte Probezeit – wo arbeitsmarkttechnisch noch möglich Nutzung der Zeitbefristung als verlängerte Probezeit – wo arbeitsmarkttechnisch noch möglich wenig Streit unter Mitbestimmungsgesichtspunkten – vorrangig bei Leiharbeit und Werkvertrag wenig Streit unter Mitbestimmungsgesichtspunkten – vorrangig bei Leiharbeit und Werkvertrag

82 Vorbeschäftigungsverbot – 3-Jahres-Grenze – BAG Urt. v – 7 AZR 716/09 zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG auf 3 Jahre nach Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG auf 3 Jahre nach Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses kein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot erforderlich, nur Verhinderung von Befristungsketten kein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot erforderlich, nur Verhinderung von Befristungsketten

83 Schriftformerfordernis und „Auflockerungsrechtsprechung“ – BAG Urt. v – 7 AZR 933/13 Vertragsunterschrift zur Befristungsvereinbarung muss auf selber Urkunde erfolgen Vertragsunterschrift zur Befristungsvereinbarung muss auf selber Urkunde erfolgen bei Unterschrift auf einer Anlage müssen Arbeitsvertrag und Anlage eine einheitliche Urkunde bilden bei Unterschrift auf einer Anlage müssen Arbeitsvertrag und Anlage eine einheitliche Urkunde bilden keine körperliche Verbindung erforderlich, Einheitlichkeit kann sich auch aus den Umständen ergeben („Auflockerung“) keine körperliche Verbindung erforderlich, Einheitlichkeit kann sich auch aus den Umständen ergeben („Auflockerung“)

84 Befristete Fortsetzung und Schriftformerfordernis – BAG Urt. v – 7 AZR 40/14 macht der Arbeitgeber die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Unterschrift des Folgevertrags durch den Arbeitnehmer abhängig, bewirkt die schlichte Fortarbeit ohne Unterschrift nicht die Entfristung macht der Arbeitgeber die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Unterschrift des Folgevertrags durch den Arbeitnehmer abhängig, bewirkt die schlichte Fortarbeit ohne Unterschrift nicht die Entfristung Fortsetzung dann nur faktisches Arbeitsverhältnis Fortsetzung dann nur faktisches Arbeitsverhältnis

85 Befristete Fortsetzung nach Renteneintritt – BAG Urt. v – 7 AZR 17/13 befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund nach Erreichen des Renteneintrittsalters zulässig, wenn AN Altersrente bezieht und die Fortsetzung der Einarbeitung der Nachwuchskraft dient befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund nach Erreichen des Renteneintrittsalters zulässig, wenn AN Altersrente bezieht und die Fortsetzung der Einarbeitung der Nachwuchskraft dient

86 Beabsichtigte Besetzung mit einem Auszubildenden – BAG Urt. v – 7 AZR 115/13 Beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem auslernenden Auszubildenden kann (nicht genannter) Befristungsgrund sein (hier: tarifliche Übernahmepflicht) Beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem auslernenden Auszubildenden kann (nicht genannter) Befristungsgrund sein (hier: tarifliche Übernahmepflicht) Prognostisch darf allerdings kein anderer geeigneter Arbeitsplatz für den auslernenden Auszubildenden frei sein Prognostisch darf allerdings kein anderer geeigneter Arbeitsplatz für den auslernenden Auszubildenden frei sein Kausalzusammenhang ausreichend, keine 1:1- Zuordnung erforderlich Kausalzusammenhang ausreichend, keine 1:1- Zuordnung erforderlich

87 Möglichkeit der Befristung mit einem Stellenbewerber kein tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil – BAG Urt. v – 2 AZR 417/14 bei Kündigung muss freier Arbeitsplatz auch dann angeboten werden, wenn dieser für befristete Beschäftigung vorgesehen ist bei Kündigung muss freier Arbeitsplatz auch dann angeboten werden, wenn dieser für befristete Beschäftigung vorgesehen ist Befristung ist kein anerkennenswertes Anforderungsprofil Befristung ist kein anerkennenswertes Anforderungsprofil

88 Befristung und Betriebsratsamt – BAG Urt. v – 7 AZR 847/12 Befristung von Arbeitsverträgen mit Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich zulässig Befristung von Arbeitsverträgen mit Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich zulässig Ablehnung eines Anschlussvertrags unzulässig, wenn wegen Betriebsratsamt erklärt Ablehnung eines Anschlussvertrags unzulässig, wenn wegen Betriebsratsamt erklärt (nur) dann Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags (nur) dann Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags

89 Leistungsentwicklung im Spitzensport (Heinz Müller – 1. FSV Mainz 05) – LAG Rheinland-Pf. Urt. v – 4 Sa 202/15 Ungewissheit der Leistungsentwicklung eines Profifussballspielers rechtfertigt die Befristung wegen Eigenart der Arbeitsleistung Ungewissheit der Leistungsentwicklung eines Profifussballspielers rechtfertigt die Befristung wegen Eigenart der Arbeitsleistung Sachgrund eigener Wunsch des Arbeitsnehmers kann ebenfalls vorliegen Sachgrund eigener Wunsch des Arbeitsnehmers kann ebenfalls vorliegen

90 Befristung wegen Elternzeitvertretung – BAG Urt. v – 7 AZR 148/14 Zweckbefristung wegen Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1, 3 BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft im Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Elternzeitwunsch bereits geäußert hat Zweckbefristung wegen Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1, 3 BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft im Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Elternzeitwunsch bereits geäußert hat Ankündigung ohne nähere Zeitangaben reicht aus Ankündigung ohne nähere Zeitangaben reicht aus

91 VI. Direktionsrecht und Billigkeit

92 Befolgungspflicht unbilliger Weisungen – BAG Urt. v – 5 AZR 249/11 Arbeitnehmer ist an unbillige Weisung gleichwohl solange gebunden, bis Unbilligkeit rechtskräftig feststeht Arbeitnehmer ist an unbillige Weisung gleichwohl solange gebunden, bis Unbilligkeit rechtskräftig feststeht bis dorthin Befolgungspflicht bis dorthin Befolgungspflicht es darf keine Unwirksamkeit aus sonstigen Gründen vorliegen es darf keine Unwirksamkeit aus sonstigen Gründen vorliegen

93 Schutz gegen örtliche Versetzungen mittels einstweiliger Verfügung: Verfügungsanspruch: § 106 GewO (Unbilligkeit) Verfügungsanspruch: § 106 GewO (Unbilligkeit) Verfügungsgrund: meist: familiäre oder gesundheitliche Belange Verfügungsgrund: meist: familiäre oder gesundheitliche Belange

94 VII. Gesundheitsschutz/Krankheitsbedinge Kündigung

95 Neuer Trend bei Beschäftigungsanträgen im einstweiligen Verfügungsverfahren: Eilantrag auf „leidensgerechte“ Beschäftigung Arbeitnehmer hat ein attestiertes Grundleiden Arbeitnehmer hat ein attestiertes Grundleiden sieht daher Beschäftigungsangebot (auch ohne Schwerbehinderung) auf Stamm-Arbeitsplatz als unzumutbar sieht daher Beschäftigungsangebot (auch ohne Schwerbehinderung) auf Stamm-Arbeitsplatz als unzumutbar Problem Verfügungsgrund: Warum kann nicht länger zugewartet werden? Problem Verfügungsgrund: Warum kann nicht länger zugewartet werden?

96 Anspruch auf Nicht-Einteilung zu Nachtschichten – BAG Urt. v – 10 AZR 637/13 kann eine Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten, liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor kann eine Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten, liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor AN hat Anspruch auf korrekte Ermessensausübung bei Arbeitseinteilung (§ 106 GewO) AN hat Anspruch auf korrekte Ermessensausübung bei Arbeitseinteilung (§ 106 GewO) hat Anspruch auf Beschäftigung ohne Nachtschichten hat Anspruch auf Beschäftigung ohne Nachtschichten Arbeitsangebot mit Leistungseinschränkung ist (verzugsbegründendes) ordnungsgemäßes Leistungsangebot Arbeitsangebot mit Leistungseinschränkung ist (verzugsbegründendes) ordnungsgemäßes Leistungsangebot

97 Denkbare Einschränkungsvarianten: Einschränkungen in der Lage der Arbeitszeit Einschränkungen in der Lage der Arbeitszeit Einschränkungen in den Tätigkeitsinhalten Einschränkungen in den Tätigkeitsinhalten Einschränkungen in der Mobilität (Außendienst, andere Betriebsstätte) Einschränkungen in der Mobilität (Außendienst, andere Betriebsstätte) Einschränkungen hinsichtlich der Benutzung von Arbeitsmitteln Einschränkungen hinsichtlich der Benutzung von Arbeitsmitteln Einschränkungen im Umgang mit bestimmten Substanzen/Produkten/Erzeugnissen Einschränkungen im Umgang mit bestimmten Substanzen/Produkten/Erzeugnissen

98 Konsequenzen aus der Nachtschicht-Entscheidung: AN werden vermehrt Atteste über Leistungseinschränkungen vorlegen AN werden vermehrt Atteste über Leistungseinschränkungen vorlegen absehbare Missbrauchsdiskussionen absehbare Missbrauchsdiskussionen kein Recht auf „Zuschnitt des Wunscharbeitsplatzes“ kein Recht auf „Zuschnitt des Wunscharbeitsplatzes“

99 Krankheitsbedingte Kündigung: Drei Hauptfälle Dauererkrankung häufige Kurzerkrankung Leistungsmin- derung

100 Indizien für ein Gefälligkeitsattest: gesundheitliches Beeinträchtigungsbild passt nicht zur testierten Umsetzungsempfehlung gesundheitliches Beeinträchtigungsbild passt nicht zur testierten Umsetzungsempfehlung Umsetzungsempfehlung schließt mehrere nicht miteinander in Zusammenhang stehende Teil- Tätigkeiten aus Umsetzungsempfehlung schließt mehrere nicht miteinander in Zusammenhang stehende Teil- Tätigkeiten aus nicht mit dem Attest in Einklang zu bringendes Freizeitverhalten (  Facebook pp.) nicht mit dem Attest in Einklang zu bringendes Freizeitverhalten (  Facebook pp.)

101 Keine Indizien für ein Gefälligkeitsattest: Testat einer Beeinträchtigung, die bereits zuvor (möglicherweise bereits langjährig) mitgeteilt worden war Testat einer Beeinträchtigung, die bereits zuvor (möglicherweise bereits langjährig) mitgeteilt worden war allgemeine betriebliche Unbeliebtheit der negativ attestierten Tätigkeiten allgemeine betriebliche Unbeliebtheit der negativ attestierten Tätigkeiten

102 Rechtscharakter des ärztlichen Attests (nicht: AU): reine Handlungsempfehlung ohne bindenden Charakter reine Handlungsempfehlung ohne bindenden Charakter u.U. klagbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf entsprechende Umgestaltung, aber sehr wahrscheinlich mit Sachverständigengutachten u.U. klagbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf entsprechende Umgestaltung, aber sehr wahrscheinlich mit Sachverständigengutachten Risikosituation für den AG hinsichtlich Fehlbeurteilungen des Attests wegen BAG 10 AZR 637/13 Risikosituation für den AG hinsichtlich Fehlbeurteilungen des Attests wegen BAG 10 AZR 637/13

103 Auseinandersetzungsvarianten bei Leistungseinschränkungen: Arbeitgeber verändert Arbeitsplatz auf Attestvorlage (=berechtigt) nicht oder versetzt nicht: Arbeitgeber verändert Arbeitsplatz auf Attestvorlage (=berechtigt) nicht oder versetzt nicht:  Arbeitgeber ist im Annahmeverzugsrisiko  Arbeitgeber droht Klage auf Anpassung des Arbeitsplatzes/Versetzung  Arbeitgeber droht Haftungsperspektive bei Schäden des Arbeitnehmers

104 Krankheitsbedingte Kündigung vor den Arbeitsgerichten: beständig hohe Verfahrenszahl (nach Delle auf EuGH zu Schultz-Hoff) beständig hohe Verfahrenszahl (nach Delle auf EuGH zu Schultz-Hoff) Bewegung durch EuGH-Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Dauererkrankung Bewegung durch EuGH-Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Dauererkrankung hohe Vergleichsquote, wenig Gutachten hohe Vergleichsquote, wenig Gutachten schon erstinstanzlich geringe Erfolgsquote aus AG-Sicht schon erstinstanzlich geringe Erfolgsquote aus AG-Sicht Hauptrüge aus AN-Sicht: BEM Hauptrüge aus AN-Sicht: BEM

105 Nicht-Mitteilung von entlastenden Umständen an BR – BAG Urt. v – 2 AZR 15/15 AG darf auf Mitteilung von entlastenden Umständen über Gesundheitszustand auch dann nicht verzichten, wenn sie für den Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren AG darf auf Mitteilung von entlastenden Umständen über Gesundheitszustand auch dann nicht verzichten, wenn sie für den Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren

106 Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) – BAG Urt. v – 2 AZR 755/13 Arbeitgeber trägt Initiativpflicht zur Durchführung eines BEM Arbeitgeber trägt Initiativpflicht zur Durchführung eines BEM Hinweispflicht auf Ziele und Datenverwendung Hinweispflicht auf Ziele und Datenverwendung bei Unterlassung des BEM trägt Arbeitgeber Darlegungs- und Beweislast für objektive Nutzlosigkeit des BEM bei Unterlassung des BEM trägt Arbeitgeber Darlegungs- und Beweislast für objektive Nutzlosigkeit des BEM

107 VIII. Überstundenrecht

108 Konkludente Anordnung von Überstunden – BAG Urt. v – 5 AZR 122/12 konkludente Zuweisung von Überstunden durch schlichte Zuweisung von Arbeit, die innerhalb Normalarbeitszeit nicht zu schaffen ist konkludente Zuweisung von Überstunden durch schlichte Zuweisung von Arbeit, die innerhalb Normalarbeitszeit nicht zu schaffen ist Vortrag zur Nicht-Machbarkeit ist ausreichend Vortrag zur Nicht-Machbarkeit ist ausreichend Arbeitgeber muss sich sodann entlasten Arbeitgeber muss sich sodann entlasten Duldung der Überstunden durch Hinnahme in Kenntnis deren Leistung ohne Vorkehrungen zur Verhinderung Duldung der Überstunden durch Hinnahme in Kenntnis deren Leistung ohne Vorkehrungen zur Verhinderung

109 Schätzung des Mindestumfangs von Überstunden – BAG Urt. v – 5 AZR 602/13 Schätzung bei Feststehen der Leistung von Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers zulässig, wenn AN nicht jede einzelne Überstunde darlegen kann Schätzung bei Feststehen der Leistung von Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers zulässig, wenn AN nicht jede einzelne Überstunde darlegen kann Freie Überzeugung des Gerichts zum Feststehen (§ 286 ZPO) Freie Überzeugung des Gerichts zum Feststehen (§ 286 ZPO) Schätzung nach § 287 ZPO Schätzung nach § 287 ZPO

110 Abgeltung trotz Verfallfrist – BAG Urt. v – 5 AZR 767/13 Zeitguthabenausweis in Abrechnungen wirkt wie Anerkenntnis Zeitguthabenausweis in Abrechnungen wirkt wie Anerkenntnis gilt selbst dann, wenn Zeitguthabenausweis auf Angaben des Arbeitnehmer beruht gilt selbst dann, wenn Zeitguthabenausweis auf Angaben des Arbeitnehmer beruht Ausschlussfristen kommen hierdurch nicht zur Anwendung Ausschlussfristen kommen hierdurch nicht zur Anwendung

111 IX. AGG und Diskriminierungsschutz

112 Schwerpunktmäßig problematisch sind in der Praxis die AGG-Merkmale wegen der ethnischen Herkunftwegen der ethnischen Herkunft der Religionder Religion des Geschlechtsdes Geschlechts einer Behinderungeiner Behinderung des Altersdes Alters

113 Bewerber für „junges, erfolgreiches Team“ – LAG Hamburg Urt. v – 5 Sa 14/10 Indizwirkung für Alterdiskriminierung Indizwirkung für Alterdiskriminierung

114 „Junger, engagierter Volljurist“ – BAG Urt. v – 8 AZR 530/09 Indizwirkung für Alterdiskriminierung Indizwirkung für Alterdiskriminierung

115 AGG-Hopper als (entschädigungsberechtige) Bewerber? – BAG Beschl. v – 8 AZR 848/13 (A) Vorlage an EuGH, ob tatsächliches Bewerbungsinteresse Voraussetzung für die Zahlung von Diskriminierungsentschädigung ist Vorlage an EuGH, ob tatsächliches Bewerbungsinteresse Voraussetzung für die Zahlung von Diskriminierungsentschädigung ist

116 Berücksichtigung der Konfession bei Einstellung – BAG Beschl. v – 8 AZR 501/14 (A) Vorlage an EuGH, ob kirchlicher bzw. kirchennaher Arbeitgeber Bewerbung von Konfessionzugehörigkeit abhängig machen kann Vorlage an EuGH, ob kirchlicher bzw. kirchennaher Arbeitgeber Bewerbung von Konfessionzugehörigkeit abhängig machen kann

117 Gesonderte Behandlung Schwerbehinderter in Sozialplan – BAG Urt. v – 1 AZR 938/1 Sozialplan sieht lediglich pauschalierte Zahlung von Abfindung für rentenberechtigte Schwerbehinderte vor Sozialplan sieht lediglich pauschalierte Zahlung von Abfindung für rentenberechtigte Schwerbehinderte vor unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Merkmals „Schwerbehinderung“ unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Merkmals „Schwerbehinderung“ voller Sozialplananspruch voller Sozialplananspruch

118 Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung – BAG Urt. v – 8 AZR 457/14 Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ im Kündigungsschreiben lässt unmittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vermuten Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ im Kündigungsschreiben lässt unmittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vermuten Verstoß macht Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam Verstoß macht Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam

119 AGG-Testing-Verfahren – parallele Scheinbewerbung – LAG Schleswig-Holstein Urt. v – 3 Sa 401/13 Bewerber erstellt zwei schriftliche Bewerbungen Bewerber erstellt zwei schriftliche Bewerbungen eine Bewerbung gibt die tatsächlichen Verhältnisse mit wahrheitsgemäßen Angaben und Anlagen wieder eine Bewerbung gibt die tatsächlichen Verhältnisse mit wahrheitsgemäßen Angaben und Anlagen wieder eine Bewerbung unter Alias macht Bewerber jünger, hierfür werden Phantasie-Anlagen manipuliert eine Bewerbung unter Alias macht Bewerber jünger, hierfür werden Phantasie-Anlagen manipuliert die „echte“ Bewerbung wird abgelehnt, die gefälschte führt zur Einladung zum Vorstellungsgespräch die „echte“ Bewerbung wird abgelehnt, die gefälschte führt zur Einladung zum Vorstellungsgespräch Bewerber verlangt AGG-Entschädigung Bewerber verlangt AGG-Entschädigung Klage erfolglos, aber nur wegen Profildifferenz Klage erfolglos, aber nur wegen Profildifferenz

120 X. Aktuelles Betriebsverfassungsrecht

121 Mitteilung persönlicher Umstände über den Arbeitnehmer ggü. dem Betriebsrat – BAG Urt. v – 2 AZR 736/13 Sozialdaten gehören stets zum erforderlichen Anhörungsumfang ggf. dem Betriebsrat Sozialdaten gehören stets zum erforderlichen Anhörungsumfang ggf. dem Betriebsrat nur verzichtbar, wenn es Arbeitgeber ersichtlich nicht auf die Sozialdaten ankommt oder diese dem BR bereits ungefähr bekannt sind nur verzichtbar, wenn es Arbeitgeber ersichtlich nicht auf die Sozialdaten ankommt oder diese dem BR bereits ungefähr bekannt sind

122 Mitbestimmung bei Beurteilungsverfahren – BAG Beschl. v – 1 ABR 48/13 Mitbestimmung nach § 94 Abs. 2 BetrVG (Beurteilungsgrundsätze) erstreckt sich auch auf das Beurteilungsverfahren Mitbestimmung nach § 94 Abs. 2 BetrVG (Beurteilungsgrundsätze) erstreckt sich auch auf das Beurteilungsverfahren

123 Mitbestimmung bei Kamera-Attrappe – LAG Meck.-Vorp. Beschl. v – 3 TaBV 5/14 keine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG bei Installation nur einer Kamera-Attrappe keine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG bei Installation nur einer Kamera-Attrappe

124 Mitbestimmung bei Wege- und Umkleidezeiten – BAG Beschl. v – 1 ABR 76/13 betriebliche Arbeitszeit kann das An- und Ablegen von besonders auffälliger Dienstkleidung umfassen betriebliche Arbeitszeit kann das An- und Ablegen von besonders auffälliger Dienstkleidung umfassen auffällig, wenn im öffentlichen Verkehrsraum als Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers erkennbar auffällig, wenn im öffentlichen Verkehrsraum als Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers erkennbar „fremdnütziges Umkleiden“ „fremdnütziges Umkleiden“ Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gegeben Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gegeben

125 § 37 Abs. 6 BetrVG – Kostengünstigere Inhouse-Schulung – ArbG Trier Beschl. v – 3 BV 11/14 Verweis des BR auf kostengünstigere Inhouse-Schulung bei 70 % Kostenunterschied statthaft, sofern nicht aus anderen gewichtigen Interessen des BR erforderlich Verweis des BR auf kostengünstigere Inhouse-Schulung bei 70 % Kostenunterschied statthaft, sofern nicht aus anderen gewichtigen Interessen des BR erforderlich

126 Erforderlichkeit von Übernachtungskosten – BAG Beschl. v – 7 ABR 26/13 Zeitpunkt der Beschlussfassung für Beurteilung der Erforderlichkeit der Kosten maßgeblich Zeitpunkt der Beschlussfassung für Beurteilung der Erforderlichkeit der Kosten maßgeblich nachträgliche Änderung der Umstände kann andere Beurteilung rechtfertigen, wenn BR Kosten unter den geänderten Umständen für erforderlich halten durfte nachträgliche Änderung der Umstände kann andere Beurteilung rechtfertigen, wenn BR Kosten unter den geänderten Umständen für erforderlich halten durfte

127 Erforderlichkeit eines Mobbing-Seminars – BAG Beschl. v – 7 ABR 95/12 Konfliktlagen im Betrieb, die sich zu Mobbing entwickeln können, ergeben Erforderlichkeit Konfliktlagen im Betrieb, die sich zu Mobbing entwickeln können, ergeben Erforderlichkeit abgeschlossene oder nur theoretische Konfliktlagen reichen ebenso wenig wie die bloße Möglichkeit zukünftigen Mobbings abgeschlossene oder nur theoretische Konfliktlagen reichen ebenso wenig wie die bloße Möglichkeit zukünftigen Mobbings


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