Welches Personal für welche Schule – der Zukunft?

Präsentation zum Thema: "Welches Personal für welche Schule – der Zukunft?"—  Präsentation transkript:

1 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft?
Strategisches Personalmanagement Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Montag, 16. September 2013 Martin Riesen

2 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft?
Strategisches Personalmanagement Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Teil Ausgewählte Mega-Trends: HAUPTTEIL Teil Exkurs: Kompetenzprofil Teil Strategisches Personalmanagement

3 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft?
Strategisches Personalmanagement Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Teil Ausgewählte Mega-Trends Teil Exkurs: Kompetenzprofil Teil Strategisches Personalmanagement

4 Strategisches Personalmanagement
bewahren reproduzieren vermitteln VERGANGENHEIT Schulen im Spannungsfeld von und entwickeln erneuern gestalten ZUKUNFT «Nur wer die Vergangenheit kennt, hat eine Zukunft.» Wilhelm von Humboldt (1767 – 1835) «Mehr als die Vergangenheit interessiert mich die Zukunft, in ihr gedenke ich zu leben.» Albert Einstein (1879 – 1955)

5 Strategisches Personalmanagement
Wie sieht die Zukunft aus? Welche Trends zeichnen sich ab? Welche Kompetenzen sind in Zukunft von besonderer Relevanz? Was bedeutet dies für die Schule? «Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen.» Karl Valentin

6 Irrtümer und Fehlprognosen
Strategisches Personalmanagement Irrtümer und Fehlprognosen «Die weltweite Nachfrage nach Autos wird eine Million nicht überschreiten – allein schon aus Mangel an verfügbaren Chauffeuren.» Gottlieb Daimler, 1901 «Ich denke, dass es einen Weltmarkt für vielleicht fünf Computer gibt.» Thomas Watson, CEO IBM, 1943 «Computer der Zukunft werden nicht mehr als 1.5 Tonnen wiegen.» US-Zeitschrift PopularMechanics, 1949

7 Megatrends Strategisches Personalmanagement
sind die grossen Veränderungsprozesse, die unser Leben, beruflich und privat, über grössere Zeiträume grundlegend verändern. Es sind Entwicklungen und Prozesse, die über 20 – 50 Jahre anhalten fast überall - wenn nicht immer gleichzeitig - spürbar sind somit universellen Charakter haben überdauern, auch wenn sie sich vielleicht vorübergehend wieder abschwächen Nachfolgend werden ausgewählte Megatrends skizziert.

8 1. BESCHLEUNIGUNG Strategisches Personalmanagement
Technische Beschleunigung Mobilität, Produktionssteigerung, gleichen Zeit mehr erleben können als früher Sozialer Wandel Von der Produktions- zur Konsumgesell- schaft, Anpassungszwang, «Der flexible Mensch» (R. Sennett) Erhöhung des Lebenstempos Multitasking, Buisness-Lunch «Von der viralen zum neuralen Zeitalter» (Byung-ChulHan) Kaum verloren wir das Ziel aus den Augen, verdoppelten wir unsere Anstrengungen. Mark Twain

9 Wege aus der Beschleunigungsfalle
Strategisches Personalmanagement Wege aus der Beschleunigungsfalle Entschleunigung: Kritik – Fetisch der «handzahmen Langsamkeit» (Lobo, Sascha) Wechsel von Phasen des Stresses und solchen der Stressfreiheit «Kultur des Verpassens» (Lobo, Sascha) Im Strudel des Wildwassers fahren lernen (V. Vail)

10 2. REIFE GESELLSCHAFT – SILBERNE GENERATION
Strategisches Personalmanagement 2. REIFE GESELLSCHAFT – SILBERNE GENERATION

11 Strategisches Personalmanagement
Bundesamt für Statistik Anteil der über 65jährigen heute: 17% Anteil der über 65jährigen im 2035: 25% Gründe: Babyboomer – nach zweitem Weltkrieg bis 60er-Jahre Kinder pro Familie in der Schweiz Pillenknick – führt u.a. dazu, dass heute in der Schweiz Kinder pro Familie zur Welt gebracht werden Längere Lebenserwartung – siehe nächste Folie

12 Strategisches Personalmanagement
Längere Lebenserwartung Jedes zweite Baby von heute wird in Ländern mit guter Gesundheitsversorgung mindestens 100 Jahre alt.

13 Strategisches Personalmanagement
Silberne Revolution Die Menschen haben in den letzten 100 Jahren in den meisten Industrieländern 30 Jahre oder mehr Jahre hinzugewonnen. Trend zum Pro-Aging: Das Alter wird neu definiert. Heute gilt für die meisten Menschen das „gefühlte Alter“; das ist in der Regel das tatsächliche Alter minus 10 bis 15 Jahre. Gesundheit wird noch stärker zur Schlüsselressource. Prognose: Mangel an qualifizierten Arbeitskräften wird sich noch verschärfen, nicht nur, aber insbes. im Pflegebereich

14 3. INDIVIDUALISIERUNG Strategisches Personalmanagement Chancen
Freiheiten und Optionen Leben in eigener Regie gestalten Leben in Netzwerken Zumutungen Entsolidarisierung Egoismus Überforderung

15 4. PLURALISMUS Vielfalt – Heterogenität ist das Normale
Strategisches Personalmanagement 4. PLURALISMUS Vielfalt – Heterogenität ist das Normale Aspekte: Kulturen Konfessionen Werthaltungen Familienformen Unternehmensformen Lebenskonzepte Erwartungen an Schule

16 Strategisches Personalmanagement
5. 1 GLOBALISIERUNG

17 PISA – ein Globalisierungsphänomen
Strategisches Personalmanagement PISA – ein Globalisierungsphänomen

18 Strategisches Personalmanagement
5. 2 LOKALISIERUNG SWISSNESS

19 Strategisches Personalmanagement
5. «GLOKALISIERUNG»

20 6. CONNECTIVITY Virtuelle Vernetzung
Strategisches Personalmanagement 6. CONNECTIVITY Virtuelle Vernetzung Chancen & Risiken

21 Strategisches Personalmanagement
Digital Natives sind mit den modernen Technologien aufgewachsen; der Umgang mit neuen Technologien erfolgt spielerisch, erkundend, intuitiv; auf Neuerungen freuen sie sich. Digital Immigrants mussten den Umgang mit modernen Technologien einüben; der Umgang mit neuen Technologien ist von der Sorge geprägt, den Anschluss zu verpassen; gegenüber permanenten Neuerungen sind sie eher skeptisch.

22 Vom kontrollierbaren Wissen – zum unkontrollierbaren Wissen
Strategisches Personalmanagement Vom Konsumenten – zum User (Benutzer) Vom kontrollierbaren Wissen – zum unkontrollierbaren Wissen Von der lokalen Kommunikation – zur globalen Kommunikation Vom Dialogpartner – zum Dialog im Netzwerk

23 7. KLIMAWANDEL Strategisches Personalmanagement
Zwei Planeten treffen sich: «Wie geht es dir?» «Nicht besonders. Ich leide an homo sapiens.» «Ich bedaure dich. Es gibt aber einen Trost: Es wird vorbei gehen.» Warum sollte man keine polnischen Eisverkäufer mehr einstellen?
Weil das Eis an den Polen so schnell schmilzt. Die Erderwärmung ist planetarisch bedeutungslos. Vielmehr geht es um die Lebensmöglichkeiten der menschlichen Gattung.

24 8. NACHHALTIGKEIT Strategisches Personalmanagement
im Bereiche der Natur, der Umwelt (ökologischer Aspekt) der Menschen, der Gesellschaften (sozialer Aspekt) der Finanzen (ökologischer Aspekt) Ziel: Entwicklungen so anlegen, das nachfolgende Generationen keinen Schaden nehmen.

25 9. BILDUNG Strategisches Personalmanagement Wissensexplosion
Halbwertzeit unseres Wissens Schule verliert das Wissensmonopol Schülerinnen und Schüler wissen Unterschiedliches – und zum Teil mehr und anderes als ihre Lehrpersonen Verlust unmittelbarer, sinnlicher Erfahrungen Bildung als Ressource wird – weiterhin – eine zentrale Bedeutung zukommen, nicht nur im einzelnen Unternehmen, sondern für ganze Volkswirtschaften, erst recht für die Schweiz – und erst recht für den einzelnen Menschen.

26 Welches Personal für welche Schule – der Zukunft?
Strategisches Personalmanagement Welches Personal für welche Schule – der Zukunft? Teil Ausgewählte Mega-Trends Teil Exkurs: Kompetenzprofil Teil Strategisches Personalmanagement

27 Strategisches Personalmanagement
FRAGE Die Zukunft hat viele Namen:
Für die Schwachen ist sie das Unerreichbare, für die Furchtsamen das Unbekannte, für die Tapferen die Chance. Victor Hugo (1802 – 1885) Über welche Schlüsselkompetenzen müssen Heranwachsende verfügen, um ihr zukünftiges Leben in Verantwortung für sich und für ihre Mit- und Umwelt aktiv mit gestalten zu können?

28 Strategisches Personalmanagement
Schlüsselkompetenz Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten Haltungen und Bereitschaften, die erforderlich sind, um die Schlösser zu den wichtigsten Toren des Lebens zu öffnen. Welche Kompetenzen müssen junge Menschen erwerben, damit sie lebens- und gesellschaftstüchtig sind?

29 Strategisches Personalmanagement
Beispiel: Medienkompetenz (Universität Bremen)

30 Strategisches Personalmanagement
Kompetenzprofil – strategische Funktion Treuhänderische Verpflichtung gegenüber den Lernenden, Eltern, Abnehmerinnen / Abnehmern etc.: «Produktedeklaration» Einlösen des Anspruchs, überfachliche Kompetenzen zu vermitteln Steuerungsinstrument für die Unterrichts- und Schulentwicklung

31 Welche Schlüsselkompetenzen für welche Zukunft?
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32 Strategisches Personalmanagement
Leitfragen Welches Selbstverständnis brauchen Schulen, um im Wandel nicht nur zu bestehen (durch Anpassungslernen), sondern Entwicklungen (durch Veränderungslernen) mit gestalten zu können? Wie wird sich der Arbeitsplatz «Schule» mit Blick auf mögliche Zukunftsszenarien verändern? Welches Personal brauchen Schulen – der Zukunft? Über welche Schlüsselkompetenzen muss das Personal verfügen? Wie wird die Schulleitung vermutlich in Zukunft aussehen? Welche Entwicklungstendenzen sind bereits erkennbar?