Arbeitsrecht: Richtig kündigen

Arbeitsrecht: Richtig kündigen

ein Vortrag von RA Dr. Jan Freitag Fachanwalt für Arbeitsrecht © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen.

Jürgen Wegmann: „Erst hatten wir kein Glück, dann kam auch noch Pech hinzu.“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 1
Arbeitsrecht: Richtig kündigen 1. gesetzliche Hintergründe des deutschen Arbeitsrechtes Merkposten: Ausnahmsweise gilt im Arbeitsrecht eine besondere Wirksamkeitsprüfung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Hintergrund: Der Gesetzgeber möchte „Waffengleichheit“ zwischen dem (vermeintlich) stärkeren Arbeitgeber und dem (vermeintlich) schwächeren Arbeitnehmer herstellen. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Gesetzesauszug Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigung (1) „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz (2) „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. …“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz § 23 KSchG Geltungsbereich „Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-,Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Problemstellung: Einschlägigkeit des Kündigungsschutzgesetzes © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Merkposten: nur bei Einschlägigkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber auf wenige mögliche Kündigungsgründe beschränkt das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für arbeitgeberseitige Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestanden haben © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Merkposten: das Kündigungsschutzgesetz gilt nur bei Betrieben über fünf (Übergangsregelung) beziehungsweise aktuell über zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern falls das Kündigungsschutz keine Anwendung findet, bedarf es für eine ordentliche Kündigung keiner Kündigungsgründe praktischer Hinweis: wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sollte man Kündigungen nicht begründen, es ist nicht notwendig / sowieso gilt bei Kündigungen: „Weniger ist mehr ...“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Kündigungsschutzklage Problemstellung: Was muss der Arbeitnehmer unternehmen, um sich gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung zu wehren ? Was bedeutet dies für den Arbeitgeber ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Erich Rutemöller: “Mach et, Otze!” © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Kündigungsschutzklage Merkposten: der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben, muss es aber auch er hat dafür eine strenge Frist von drei Wochen nach Ablauf der Frist für die Kündigungsschutzklage ist die Kündigung wirksam © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Kündigungsschutzklage Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom , zugegangen am , zum nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den hinaus fortbesteht. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Sonderprüfung: besondere Personengruppen Problemstellung: Besondere Regelungen für bestimmte Personengruppen im Kündigungsschutz © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Sonderprüfung: besondere Personengruppen Merkposten: Mutterschutz: besonderer Kündigungsschutz in § 9 Mutterschutzgesetz (während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung) Erziehungszeit: besonderer Kündigungsschutz in § 18 BEEG (ab Verlangen der Elternzeit beziehungsweise höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bis zum Ende der Elternzeit) © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz Sonderprüfung: besondere Personengruppen Merkposten: Auszubildende: besonderer Kündigungsschutz in § 22 BBiG (nur außerordentliche Kündigung möglich / besonderes Begründungserfordernis !) Betriebsrat: besonderer Kündigungsschutz in § 15 KSchG Schwerbehinderung (besonderes Verfahren in den §§ 85 ff. SGB IX „Zustimmung des Integrationsamts“) © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz seit Pflegezeitgesetz: besonderer Kündigungsschutz in § 5 PflegeZG Kündigungsschutz gilt auch für leitende Angestellte, aber Erleichterung bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung (gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG) Antrag nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den §§ 9, 10 KSchG möglich © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen Betriebsbedingte Kündigung
3. Kündigungsgründe Betriebsbedingte Kündigung Problemstellung: Wann kann der Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt kündigen ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

3. Kündigungsgründe Fritz Langner: „Ihr fünf spielt jetzt vier gegen drei.“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

3. Kündigungsgründe Betriebsbedingte Kündigung Merkposten: Das Gesetz verlangt ein „dringendes betriebliches Erfordernis“, welches im Kündigungsschutzgesetz nicht definiert ist. Beim „dringendes betriebliches Erfordernis“ ist zwischen der nicht justiziablen unternehmerischen Entscheidung und der justiziablen betrieblichen Erfordernis zu unterscheiden. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

3. Kündigungsgründe anders formuliert: Kündigungsentscheidungen aufgrund von Ereignissen, die von „außen“ kommen sind immer justiziabel, wobei die Praxiserfahrung zeigt, dass die Rechtsprechung meist bei derartigen Kündigung die dringende betriebliche Erfordernis abspricht. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

3. Kündigungsgründe Betriebsbedingte Kündigung Merkposten: Nicht justiziabel sind dagegen „innerbetriebliche Entscheidungen“, sie müssen aber stimmen und dürfen nicht willkürlich sein ! Selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, ist noch auf eine korrekte „Sozialauswahl“ zu achten (§ 1 Absatz 3 KSchG). © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

3. Kündigungsgründe Betriebsbedingte Kündigung Zusatzprüfung: § 1 Absatz 3 KSchG (Auszug) „(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben ...“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 3. Kündigungsgründe
personenbedingte Kündigung Problemstellung: Was sind typische Fälle der personenbedingten Kündigung und wann sind sie wirksam ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

b.) personenbedingte Kündigung Merkposten: der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist der Fall der „krankheitsbedingten Kündigung“, (auch) sie ist allerdings kompliziert © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

b.) personenbedingte Kündigung Merkposten: weitere Fälle der personenbedingten Kündigung sind: 1. Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit 2. Arbeitserlaubnis fehlt 3. Betriebsgeheimnis / Sicherheitsbedenken 4. Strafhaft 5. Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit der DDR (Stasi) © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

b.) personenbedingte Kündigung Merkposten: nur in Ausnahmefällen außerordentliche personenbedingte Kündigung möglich (zum Beispiel außerhalb des Dienstes begangenes Sittlichkeitsdelikt eines Lehrers oder Erziehers) 1. Prüfung nach § 626 Satz 1 BGB: Zeit der Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar; 2. Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Absatz 2 BGB © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

c.) verhaltensbedingte Kündigung Problemstellung: Wann liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

c.) verhaltensbedingte Kündigung Definition: Kündigung nicht aufgrund eines Mangels an Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), sondern wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

c.) verhaltensbedingte Kündigung Merkposten: Verhaltensbedingte Kündigungen sind von einfachsten Störungen bis zur schwersten, fast kriminellen Pflichtverletzung denkbar. / In dieser denkbaren „Bandbreite“ gibt es auch die Unterscheidung zwischen ordentlicher (fristgemäßer) und außerordentlicher (fristloser) Kündigung. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

b.) personenbedingte Kündigung c.) verhaltensbedingte Kündigung Zwischen der ordentlichen und der außer- ordentlichen Kündigung besteht lediglich ein graduelles Gefälle: eine außerordentliche Kündigung kann „zur Not“ in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

d.) Varianten: Änderungs-, Verdachtskündigung Legaldefinition Änderungskündigung: § 2 KSchG Die Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung der bisherigen Arbeitsbedingungen und ein Angebot an den Arbeitnehmer, zu veränderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Voraussetzungen Verdachtskündigung u.a.: dringender Tatverdacht, Anhörung Arbeitnehmer, Interessenabwägung © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Norbert Dickel: „Der ist mit allen Abwassern gewaschen.“ © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen a. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Merkposten: Vor jeder Kündigung im Arbeitsrecht muss nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geprüft werden, ob eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich ist. Die Beendigungskündigung ist „Ultima ratio“ (siehe BAG AP 20, § 1 KSchG „Betriebsbedingte Kündigung“). © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen a. Richtig abmahnen (verhaltensbedingte Kündigung) Definition: „Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeits-verhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.“ (siehe zuletzt BAG in NZA 1994, 656) © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen a. Richtig abmahnen Definition: Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine „vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- oder Ermahnungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiteren Fehlverhalten gewarnt werden (Ankündigungs- und Warnfunktion)“ siehe BAG in NZA 2002, 905 © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen a. Richtig abmahnen Merkposten: „Bestandteile einer wirksamen Abmahnung“ die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung die eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall (siehe LAG Hamm in NZA 1997, 1056) © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen „Ihre ewige Schlamperei habe ich satt ...“ „Sie kommen dauernd zu spät ...“ a Richtig abmahnen © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen b Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Form Problemstellung: Gibt es für die Kündigung im Arbeitsrecht eine Formerfordernis ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen b. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Form Merkposten: es gibt eine strenge Formerfordernis nach § 623 BGB © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist Problemstellung: Zu welchen Fristen kann man ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist Merkposten: Vereinbarungen über Kündigungsfristen unterliegen grundsätzlich der Vertragsfreiheit- Es sind allerdings mindestens die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten, man kann also nur längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbaren (Grenze: § 624 BGB). © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen Merkposten: § 622 BGB gilt, aber nur für die Kündigung des Arbeitgebers (wenn er auch für die arbeitnehmerseitige Kündigung gelten soll, muss dies arbeitsvertraglich vereinbart werden) auch eine Probezeit muss arbeitsvertraglich vereinbart werden, sonst ist eben keine Probezeit vereinbart c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist § 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen: © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist § 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug) a) zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende des Kalendermonats, b) fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, c) acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, d) zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist § 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug) e) zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, f) fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, g) zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Frist § 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug) Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. 3.) Während einer vereinbarten Probezeit , längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen d. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Zugang Problemstellung: Wie kann man die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zustellen ? © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen d. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Zugang Merkposten: der Arbeitnehmer kann eine Empfangsbestätigung unterschreiben / diese Empfangsbestätigung ist aber kein Akzeptieren der Kündigung, sondern nur eine Bestätigung des Zuganges denn: eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung der „sicherste“ Weg ist in der Regel die persönliche Übergabe der Kündigung vor einem Zeugen, der auch den Inhalt der Kündigung kennt © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Arbeitsrecht: Richtig kündigen 4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen d. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Zugang Merkposten: natürlich ist auch der Postweg möglich beim Postweg ist nach heutiger Produkt- und Rechtslage der Weg eines „Einwurfeinschreibens“ (Vorsicht: Einschreiben/Rückschein) zu empfehlen © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Horst Hrubesch: „Manni Bananenflanke, ich Kopf, Tor !“ So einfach ist „richtig kündigen“ leider nicht… © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen. © Dr. Jan Freitag

Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit und stehe Ihnen für weitere Fragen sehr gern zur Verfügung ! RA Michaelis LL.M. RA Dr. Freitag RA Funke RAin Loest RAin Pagel RA Wedekind RAin Jahnke LL.M. RA Cyrus Mittelweg 14 20148 Hamburg Tel: (040) Fax: (040) © Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, die Schaubilder und den Inhalts des Vortrages und die rechtlichen Ausführungen.

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