Leistungsorientierte Vergütung Ziele – Modelle - Umsetzung

Präsentation zum Thema: "Leistungsorientierte Vergütung Ziele – Modelle - Umsetzung"—  Präsentation transkript:

1 Leistungsorientierte Vergütung Ziele – Modelle - Umsetzung
TVöD: Leistungsorientierte Vergütung Ziele – Modelle - Umsetzung Referat in der Pfalzakademie Februar 2006 Dr. Karin Tondorf Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

2 Gliederung des Referats 2
TVöD (§ 18 VKA): Die Rahmenregelungen im Überblick 2. Wichtige Regelungsbereiche für DV/BV: 2.1 Volumen, Verteilung, Höhe, Kontrolle 2.2 Formen und Verfahren 2.3 Leistung/Erfolg (Dimensionen/ Kriterien) 3. Rechtliche Aspekte 4. Auswertung / Dokumentation Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

3 TVöD § 18 VKA Leistungsentgelte – Regelungen im Überblick 3
Abs. 1: Ziele der Leistungsvergütung - öffentliche Dienstleistungen verbessern - Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz stärken Abs. 2: Einführung (mit Wirkung) ab zusätzlich zum Tabellenentgelt Abs. 3: Gesamtvolumen 2007: 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres - Ziel: 8 % Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung Abs. 4: Formen: Leistungsprämie-, -zulage, Erfolgsprämie, auch für Gruppen, Zugang zu Leistungsentgelten: grundsätzlich für alle Beschäftigte für Teilzeitbeschäftigte: zeitanteilige Zahlung nicht zwingend (§ 24,2) Protokollerklärung: Auszahlung bei Nichtzustandekommen d. DV/BV Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

4 Regelungen im Überblick (Fortsetzung) 4
Abs. 5: Verfahren und Kriterien: - Zielvereinbarung (freiwillig) über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung - systematische Leistungsbewertung, möglichst objektivierbare Kriterien (keine Regelbeurteilung) oder aufgabenbezogene Bewertung Abs. 6: Ausgestaltung durch einvernehmliche DV/BV – Leistungsziele: beeinflussbar / in d. regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar Regelungsinhalte für DV/BV (kein abschließender Themenkatalog) Abs. 7: Betriebliche Kommission: Entwicklung u. Controlling des Systems, Beratung von Beschwerden, Entscheidungsregeln Abs. 8: Leistungsentgelte sind zusatzversorgungspflichtig Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

5 Regelungen im Überblick (Fortsetzung) 5
Regelungsinhalte für DV/BV nach § 18 Abs. 6 Einführungsverfahren Zulässige Kriterien für ZV, Ziele (Beispiele) Näheres zu Formen, Verfahren, Methoden Verteilungsgrundsätze Überprüfung und Verteilung des Finanzvolumens Dokumentation und Umgang mit Auswertungen ... Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

6 Wenn keine DV/BV zustande kommt.... 6
Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4: Keine DV/BV bis :  Beschäftigte erhalten dann 12 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/2007) Keine DV/BV bis :  Beschäftigte erhalten dann 6 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/08) Folgejahre (2008, …): Leistungsentgelt erhöht sich um Restbetrag des Gesamtvolumens Analyse der Umsetzung 2008, Klärung der Verzinsung von etwaigem nicht ausgezahltem Gesamtvolumen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

7 DV/BV: Regelungsbereich Finanzen 7
Bildung des Gesamtbudgets 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres in 2007, Ziel: 8 %  Protokollerklärung zu Abs. 3: Definition von „ständigen Monatsentgelten“ (nicht abschließende Aufzählung) Satz 2: „Unständige Entgeltbestandteile können betrieblich einbezogen werden.“ Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

8 DV/BV: Regelungsbereich Finanzen (Fortsetzung) 8
Verteilung des Gesamtbudgets Ausgrenzung bestimmter Gruppen vermeiden! (Beispiel Folie 9) Hierarchieeffekt vermeiden! (s. Beispiel Folie 10) Teilzeiteffekte vermeiden! (s. Beispiel Folien 11 und 12) Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

9 Ausgrenzungen vermeiden 9
Ausgrenzungsmechanismen - Praxisbeispiele: Ausnahmen vom Geltungsbereich der DV/BV Personell: Teilzeitkräfte unter 13 Std., befristet Beschäftigte, Saisonkräfte, geringfügig Beschäftigte, einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte Räumlich: einzelne Bereiche Stichtagsregelungen Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht erfüllen. Führungskräfte der einzelnen Bereiche entscheiden über die Anwendung des Systems Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

10 Hierarchieeffekt vermeiden 10
Beispiel aus einem Versorgungsunternehmen (2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen) * In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen * In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen Entgelt-gruppen Budgetausschöpfung 2002* Budgetausschöpfung 2003* Prämienscheck 2004# 1 – 4 37% 54% 2% 5 – 8 63% 85% 8% 9 – 10 107% 93% 11 – 12 140% 12% 13 – 15 169% 95% 14% Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

11 Teilzeiteffekt vermeiden (1) 11
Leistungsbeurteilung von Teilzeitbeschäftigten Beispiel aus einem Unternehmen der Telekommunikation Geschlecht Arbeits-zeit Punkte 2004 Punkte 2003 Anteil unter 10 Punkten Anteil zwischen 9 und 11 Punkten Alle VZ/TZ 10,47 10,53 Männlich VZ 10,69 10,80 Weiblich 10,36 10,96 Männlich/ Weiblich 10,86 10,88 27% 47% TZ 9,61 9,57 45% 58% Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

12 Teilzeiteffekt vermeiden (2) 12
Zählt die Leistung oder die Zeit? Ein fiktives Beispiel: Vollzeit Teilzeit Prämie nach Leistung Teilzeit Prämie nach Zeit Arbeitszeit 100% 50% Leistung 400 Stück 250 Stück = 62,5% Leistungsprämie 1.500€ 937,50€ = 62,5% 750€ = 50% Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

13 Verteilung des Gesamtbudgets 13
3 mögliche (Grund-)Verteilungsmodelle A B C differenziert nach Bereichen Leistung der Beschäftigten hat unter- schiedlichen Wert, je nach Bereich. differenziert nach E-Gruppen Leistung der Beschäftigten hat unter-schiedlichen Wert, je nach Grundentgelt/ Tätigkeit Egalitär Leistung der Beschäftigten hat gleichen Wert. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

14 Das Gesamtbudget wird auf Bereiche verteilt:
Verteilungsmodelle Das Gesamtbudget wird auf Bereiche verteilt: A) egalitär: nach Anzahl der Beschäftigten B) diff. nach E-Gruppen: Anzahl/Monatsentgelt C) diff. nach Bereichen: Anzahl/Bereichs“wert“ Auszahlungszwang bedeutet: Bereichsbudget wird auf alle „Leistungsfähigen“ entsprechend ihrer Leistung aufgeteilt. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

15 Verteilungsmodelle 15 Beispiel: Ausschüttung der Entgeltgruppenbudgets
E-Gruppen Anzahl Besch. EG-Budgets (1 %) 1 – ,60 5 – ,00 9 – ,00 12 – ,00 Bereich A gesamt: ,60 E 5 – 8: Wenn von 70 Beschäftigten 50 eine honorierenswerte Leistung erbrächten, würden € auf sie entsprechend ihrer Einzel- bzw. Gruppenleistung (ausgedrückt in Punktwerten) aufgeteilt. E 12 – 15: Wenn von 5 Beschäftigten 1 Beschäftigte/r als leistungsfähig eingestuft würde, erhielte sie/er €. - Ist Begrenzung des individuellen Leistungsentgelts sinnvoll? - Was geschieht dann mit dem nicht ausgeschütteten Betrag? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

16 Leistung: Leistungsmaßstäbe entscheiden über Verteilung 16
Leistungsmaßstab: entscheidet über Anzahl der Empfänger/-innen von Leistungsentgelten und über individuelle Höhe Was ist verteilungspolitisch gewollt? Teilhabe vieler = niedrige Beträge oder Teilhabe weniger = höhere Beträge Entsprechend muss Leistungsmaßstab gesteuert werden Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

17 Beispiele für Leistungsmaßstäbe 17
Bei Zielvereinbarungen: Ausgangsleistung: Wartezeit 20 Minuten – Zielleistung: 10 Minuten = Zielerreichung 100 % Höchstprämie Bei systematischer Leistungsbewertung: Ausgangsleistung: Wartezeit 20 Minuten erreichte Leistung: 10 Minuten = sehr gut (Höchstprämie) 13 Minuten = gut (anteilige Prämie) 15 Minuten = befriedigend (…) Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

18 Verfahren der Leistungsfeststellung und –bewertung 18
§ 18 TVöD (VKA): „(5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung.... Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.“ Wie können die Verfahren ausgestaltet werden? Dr. Karin Tondorf

19 Zielvereinbarung TV öD § 18 Abs. 5 Satz 2: „Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.“ Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

20 Zielvereinbarung: Praxisprobleme 20
Probleme bei Zielvereinbarungen durch Vorgabe von Zielen anstatt Vereinbarung zu hohe Ziele / Erreichen durch Mehrarbeit stetige Erhöhung der Ziele zu viele Ziele / Zielkonkurrenzen nicht hinreichend operationalisierbare Ziele Diskriminierende Zielkriterien Mangelnde Beeinflussbarkeit der Zielerreichung Sich verändernde Leistungsbedingungen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

21 Risiken von Zielvereinbarungen verringern 21
Grundsätze: Ziele einvernehmlich vereinbaren Erreichbarkeit, Beeinflussbarkeit , Zumutbarkeit, Überprüfbarkeit Auch das Halten von Zielen kann eine Zielvereinbarung begründen. Ziele müssen in der regulären Arbeitszeit erreichbar sein  Zielkriterien dürfen nicht zu Benachteiligung (aufgrund des Geschlechts) führen. Begrenzung auf wenige Ziele Rahmenbedingungen müssen berücksichtigt werden. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

22 Alternative: Systematische Leistungsbewertung 22
Definition von systematischer Leistungsbewertung: Vergleich von erreichter Leistung mit Ausgangsleistung Aufgabenbezogene Leistungsbewertung Systematische Leistungsbewertung im Sinne von merkmalorientierter Beurteilung schafft Praxisprobleme, insbesondere durch Beurteilungssysteme mit großen subjektiven Bewertungsspielräumen („Nasenprämien“) nicht objektivierbare Kriterien, d.h. nur subjektiv einschätzbare Leistungen, die sich auf Verhalten und Eigenschaften anstatt auf Ergebnisse beziehen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

23 Alternative: Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 23
Basis: aktuelle vollständige Aufgabenbeschreibung Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (max. 5) Bei mehreren Aufgaben: gemeinsame Gewichtung Festlegung der Anzahl der Bewertungsstufen (max. 5) – sehr gut, gut … und Unterlegung der Stufen mit Punkten Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf die jeweilige Aufgabe) durch Betriebsparteien (= Leistungsmaßstab) Erreichte Punktzahl entspricht einem bestimmten Leistungsentgelt. Pflicht zur Begründung des Bewertungsergebnisses durch Belege, Fakten oder Daten Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

24 Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 24
Vereinbarung (Muster Bewertungsbogen) zwischen ………………………………………..(Mitarbeiter/in oder Gruppe) und ………………………………………………(Vorgesetzte/r) Zu bewertende Aufgaben Gewichtung Erstellung v. Rechnungen % Beratung % Bewertung: Aufgabe Rechnungserstellung Punktzahl__  Sehr gut: rechnerisch stets fehlerfrei x 6 =  Gut: zu 95 % fehlerfrei x 6 =  Nicht immer gut: zu 90 % fehlerfrei x 6 =  Nicht befriedigend: weniger als 90 % fehlerfrei Bewertung: Aufgabe Beratung …. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

25 Beispiel: Aufgabenbezogene Bewertung 25 Leistungsbewertung bei der Aufgabe: Erstellung von Gutachten
Stufen Punkte Stufendefinition 1 = sehr gute Aufgabenerledigung 5 Die einschlägigen rechtlichen Regelungen werden stets umfassend berücksichtigt. Oder/und: Die politische/fachliche Diskussion wird stets sachgerecht wiedergegeben. Oder: Lösungsvorschläge sind stets gründlich hinsichtlich der Folgen und Risiken geprüft. 2 = gute 3 (hier können z.B. der o.g. zwei Anforderungen definiert sein oder die o.g. drei Anforderungen können zu 95 % erfüllt sein) 3 = nicht immer gute 1 4 = unbefriedigende Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

26 Leistungs(ziel-)kriterien 26
Risikoreiche Kriterien: Auswahl und Definitionen am Beispiel einer Bank Kriterium Definition Frage Beratungs-kompetenz Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Was? Geld? Zeit? Freizeit? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

27 Leistungs(ziel)kriterien 27
Kategorien von Leistungs(ziel)kriterien Qualität, Kunden-/Bürgerorientierung, Quantität, Wirtschaftlichkeit des Ressourceneinsatzes Nicht ausschließlich Wirtschaftlichkeit oder Quantität, sondern auch Qualität bewerten und honorieren Unzulässige Ziele/Kriterien abschließend festschreiben (z.B. Verringerung von Krankheitstagen, Verringerung von Personalressourcen, …) Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

28 Wichtige Rechtsgrundsätze für DV/BV 28
Gleichbehandlung der Beschäftigten/ „Lohngerechtigkeit“ in der Dienststelle Keine Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Artikel 141 EGV) aufgrund von Teilzeit/Befristung (TzBfG) Diskriminierungsfreie, transparente Leistungsentgeltsysteme (EU-Richtlinie 75/117 und versch. EuGH-Entscheidungen) Leistungsmaßstäbe müssen gleiche Verdienstchancen ermöglichen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

29 Rechtliche Vorgaben (Gemeinschaftsrecht) 29
Wichtige EuGH-Entscheidungen: vom Rs 109/88 „Danfoss“: Transparenzgebot: Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit unzulässige Leistungskriterien: Flexibilität, Anciennität vom Rs-C 400/93 „Royal Copenhagen“: bei verschiedener, gleichwertiger Tätigkeit: Maßeinheit muss objektiv geeignet sein, gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

30 Kontrolle der Ausschüttung und Verteilung 30
Auswertung der Vergabepraxis: Daten über gezahlte Leistungsentgelte aufgeschlüsselt nach - Geschlecht - Entgeltgruppe - Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte - Bereichen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

31 Wichtige Punkte für DV / BV 31
1. Präambel (Ziele) 2. Geltungsbereich (personell, räumlich) 3. Bildung des Gesamtbudgets und der einzelnen Töpfe 4. Verteilung des Budgets 5. Mögliche Formen von Leistungsentgelten 6. Mögliche Verfahren 7. Mögliche / Unzulässige Leistungskriterien / Ziele Zielvereinbarung, Systematische Leistungsbewertung, Aufgabenbezogene Bewertung Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

32 Wichtige Punkte für DV / BV 32
11. Methoden der Ermittlung der Leistung 12. Bewertung (Relation Leistung - Entgelt) 13. Paritätische Kommission 14. Überprüfung der Verteilung / Dokumentation / Auswertung 15. Einführungsprozess / Qualifizierung / Information) 16. Rechte der Beschäftigten (Reklamationen, Widersprüche) Anhänge: Musterbogen Zielvereinbarungen, Leitfaden zu Zielvereinbarungsgespräch.... Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

33 33 Vielen Dank! Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik