Die EMB-Strategie und die zweite gemeinsame Forderung im Kampf gegen prekäre Beschäftigung Ralf Götz EFFAT WS Costa Caparica, 16 – 18 March 2011

Inhalt Was ist der EMB? Tarifpolitik des EMB Was ist eine Gemeinsame Forderung? 1. Gemeinsame Forderung 2. Gemeinsame Forderung Stand der Umsetzung Ausblick

Der EMB europäische Industriegewerkschaft gegründet 1971 (Benelux, D, F, I) 73 Mitgliedsorganisationen in 34 Ländern: EU 27 + Norwegen, Schweiz, Türkei, Kroatien, Serbien, Kosovo und Bosnien- Herzegowina 5,5 Mio. Metallbeschäftigte Mitglied des EGB

Die wichtigsten Arbeitsgebiete Industriepolitik Tarifpolitik Unternehmenspolitik (EBR, SE, etc.) Sozialdialog

Tarifpolitik: Zu mehr Koordinierung Binnenmarkt Europäisierung der Wirtschaft wirtschaftliche Situation Signal an die Arbeitgeber

Tarifpolitik: Hin zu mehr Koordinierung Koordinierung nationaler Tarifverhandlungs- politiken (Mindeststandards) Regionales Netzwerk von Beobachtern Netzwerk zum Autausch von Informationen

Koordinierung nationaler Tarifverhandlungspolitiken Arbeitszeitcharta –gemeinsame Forderung: 35 Stunden/Woche –Maximum 1750 Stunden/Jahr –Maximum 100 bezahlte Überstunden Flexibilät muss verhandelt werden

Koordinierung nationaler Tarifverhandlungspolitiken Lohnkoordinierungsregel –Verhinderung von Lohndumping und einer Abwärtsspirale durch das Unterbieten von Arbeitsbedingungen –Aufrechterhalten der Kaufkraft + ausgewogener Anteil an Produktivitätsgewinnen –Produktivitätssteigerungen können für qualitative Elemente genutzt werden

Weitere TP-Leitlinien 1 Aus- und Weiterbildungscharta –individuelles Recht für jeden Arbeitnehmer –jährlicher, von den Arbeitnehmern und ihren Vertretern bestätigter Plan –Kosten von den Arbeitgebern zu tragen Sozialcharta –Mindestleitlinien zum (Vor-) Ruhestand –Mindestleitlinien zu Unterbrechungen des beruflichen Werdegangs –Mindestleitlinien zu Krankenstand und Plegeurlaub

Weitere TP-Leitlinien 2 Finanzielle Beteiligung/Flexible Vergütungssyst –Respektierung des Aspekts der Freiwilligkeit –Finanzielle BeteiligungLöhne –Einbindung der Gewerkschaften und Kontrollmechanismen Prekäre Beschäftigung –Ablehnung unsicherer Beschäftigungsverträge /Bedingungen –Erfordernis von Arbeitsplatzsicherheit, sozialer Sicherung, … –Gleichstellung (innerhalb und au ß erhalb der Unternehmen)

Regionales Netzwerk von Beobachtern Vernetzen relevanter Regionen Ziel: proaktive Koordinierung der Tarifpolitiken Teilnahme an Tarifverhandlungsrunden länderübergreifende Vergleiche Signal an die Arbeitgeber

Unternehmenspolitik Verhandlungen auf Ebene multinationaler Unternehmen in Europa EMB-interne Vorgehensweise –Mandat –Konsultation –Mehrheitsentscheidung (2/3 in jedem Land) –nationale Umsetzung

Erste Gemeinsame Forderung des EMB Das tarifvertraglich garantierte individuelle Recht auf Qualifizierung –neuer wichtiger Schritt der Koordinierungsstrategie > Koordinierung ex ante statt ex post –wichtiges neues Signal an die Arbeitgeber: Fortführung der Koordinierung unserer Tarifverhandlungen –flexible Auswahlliste für die Umsetzung > Integrierung nationaler Systeme und Bedingungen –Kampagen über vier Jahre –Roadmaps zur Umsetzung

Was ist eine Gemeinsame Forderung? Die gemeinsame Forderung umfasst: auf europäischer Ebene vereinbarte politische Ziele; eine Umsetzungsmethode (Open Method of Co-ordination- OMC); einen Zeitrahmen; eine Kampagne

Elemente einer Gemeinsamen Forderung common demand Erster Schritt: –Verständigung über politische Ziele auf europäischer Ebene während der Tarifpolitischen Konferenz des EMB – nach dem grünen Licht durch das Exekutivausschuss Zweiter Schritt: –Umsetzung der EMB-Ziele in nationale Politik durch die EMB-Mitgliedsorganisationen. Die Mitglieds- organisationen legen die geeignetsten Umsetzungs- maßnahmen in einer Roadmap fest (SMH Croatia; Metalicy Bulgaria) Dritter Schritt: –Evaluierung und Benchmarking

Roadmap Was? –aus einer beispielhaften und nicht begrenzten Auswahlliste, in kreativer Weise genutzt und an nationale Systeme angepasst Wie? –welche Aktionen, welche Publikationen, welche Tarifverhandlungsrunden, welche Verhandlungsebene, etc. Wann? – Zeitrahmen Erfolgskriterien? –Was sieht die Gewerkschaft im Hinblick auf die Gemeinsame Forderung als Erfolg an – den Prozess und/oder die Ergebnisse?

Roadmap II –Die Roadmaps müssen innerhalb von vier Monaten nach der Entscheidung der Tarifpolitischen Konferenz an das EMB- Sekretariat gesandt werden. –Das Sekretariat erarbeitet einen Kalender, um einen Überblick zu geben, wann, wo und wie die Gewerkschaften beabsichtigen, über die Gemeinsame Forderung in ihren Ländern zu verhandeln und welche Kampagnen zur Unterstützung der Forderung angestrebt werden. –Während des Kapagnenzeitraumes bittet der EMB seine Mitglieder um jährliche Aktualisierung ihrer Roadmaps.

Second EMF Common Demand

Grundlagen Der EMB befürwortet ganz eindeutig unbefristete Verträge mit einem Arbeitgeber als die sicherste Form der Vertragsregulierung, so wie dies beispielsweise auch in den Übereinkommen der IAO vorgesehen ist. Wir erkennen jedoch auch an, dass es eine Vielfalt von Fällen prekärer Arbeit gibt. Der EMB und seine Mitgliedsorganisationen haben deshalb in Übereinstimmung mit der auf dem Kongress in Lissabon im Juni 2007 getroffenen Entscheidung beschlossen, in den bevorstehenden Tarifverhandlungsrunden eine Zweite Gemeinsame Forderung des EMB zum Thema Für sicherere Arbeitsplätze – gegen prekäre Arbeit zu erheben.

Prekäre Beschäftigung Ein prekärer Arbeitsplatz oder prekäre Beschäftigung bedeutet in der Tat einen Arbeitsplatz ohne ausreichend Sicherheit, um einen akzeptablen Lebensstandard in der Gesellschaft insgesamt zu erreichen bzw. aufrechtzuerhalten. Dadurch wird ein Gefühl der Instabilität erzeugt, der Unsicherheit in Bezug auf die eigene Zukunft.

Merkale prekärer Jobs kaum oder keine Arbeitsplatzsicherheit; geringe Lohn- und Gehaltsstrukturen; keinen oder nur geringfügigen Zugang zu Sozialversicherung (Rente, Gesundheitsversicherung, Arbeitslosengeld); keine Kontrolle über die Arbeitsprozesse, was im Zusammenhang mit der Präsenz oder der Nichtpräsenz von Gewerkschaften steht und sich auf Arbeitsbedingungen, Löhne und Gehälter sowie die Arbeitsgeschwindigkeit bezieht; kein Kündigungsschutz; kein Zugang zu beruflichen Fort- und Weiterbildungsma ß nahmen; keine Chancen im Hinblick auf die berufliche Laufbahn; kaum oder gar keinen Arbeits- und Gesundheitsschutz; kein gesetzlicher oder vertraglicher Schutz; keine gewerkschaftliche Vertretung informelle Wirtschaft

TEMPORARY AGENCY WORK Ein erstes wichtiges Element für Gewerkschaften sollte darin bestehen, die Zeitarbeitsrichtlinie so umzusetzen, dass dadurch eine uneingeschränkte Gleichbehandlung der Leiharbeiter garantiert wird. Zeit- und Leiharbeit

Mögliche weitere Elemente: Gewährleistung des uneingeschränkten Zugangs zu sämtlichen in dem Entleihunternehmen bestehenden Vorteilen durch entsprechende Bestimmungen innerhalb der Entleihfirmen und/oder Agenturen; Gewährleistung des Zugangs zu und von Informationen über die Arbeitsschutzvorschriften im Entleihunternehmen, einschlie ß lich des Zugangs zur gleichen Arbeitsschutzausrüstung sowie zu vom Entleihunternehmen angebotenen Schulungsma ß nahmen; Gewährleistung des Zugangs zu und des Rechts auf persönliche Schulung; Verhandlungen über Tarifverträge auf Sektor- oder Agenturebene falls durch andere Regeln und Vorschriften keine Gleichbehandlung bei Löhnen und anderen Bestimmungen bestimmt ist; Einschränkung des Rückgriffs auf Zeitarbeiter, z. Bsp. durch die Festlegung von Obergrenzen, spezifischen Einsatzbedingungen, (saisonbedingte Spitzenbelastungen, Auftragsspitzen,...), wobei bestimmte Sektoren ausgenommen werden; Ausschluss der Rückgriffsmöglichkeiten von Arbeitgebern auf Zeitarbeiter während eines Streiks im Entleihunternehmen.

Befristete Verträge Begrenzung der Anzahl befristeter Folgeverträge innerhalb desselben Unternehmens; Festlegung einer Obergrenze für die Anzahl befristeter Verträge in einem Unternehmen; Möglichkeit des uneingeschränkten Zugangs zu sämtlichen vom Unternehmen angebotenen Leistungen; Begrenzung der Gründe für derartige Verträge, z. Bsp. Saisonarbeit oder eine vorübergehend starke Auftragslage; Gewährleistung eines möglichen Übergangs zu einem zeitlich unbefristeten Vertrag.

Scheinselbständigkeit Insofern dies nicht bereits durch Gesetze, Regeln und/oder Vereinbarungen geschehen ist, sollten wir eine klare Definition der Selbstständigkeit im Vergleich zur Scheinselbstständigkeit festlegen: Arbeiten unter Aufsicht sollte in jedem Fall als normales Arbeitsverhältnis und nicht als selbstständige Tätigkeit betrachtet werden; Der Rückgriff auf Selbstständigenverträge sollte ausgeschlossen oder begrenzt werden; Die Einsatzgründe für derartige Verträge sollten begrenzt werden.

Null-Stunden-Verträge Null-Stunden-Verträge sind eine Neuentwicklung außerhalb des Geltungsbereiches traditioneller Bereitschaftsdienste im Rahmen derer der Arbeitnehmer nur für die Stunden bezahlt wird, die er auch abgerufen wird. In einigen Ländern wird dies als Gelegenheitsarbeit oder Gelegenheitsarbeitsvertrag bezeichnet. Ablehnung sämtlicher Null-Stunden-Verträge; klare Vereinbarungen für den traditionellen Bereitschaftsdienst durch eindeutiges Festlegen der Vergütungsform, der Ausgleichmöglichkeiten, der Arbeitszeitaspekte

Teilzeitarbeit aaa Teilzeitarbeit an sich ist sicherlich nicht als prekäre Beschäftigungsform zu betrachten ! als Gewerkschaften sollten wir den freiwilligen Aspekt von Teilzeitarbeit fördern; unsere Mitglieder bekunden in zahlreichen Fällen ein Interesse an Teilzeitarbeit; Vereinbarungen könnten auf Wunsch des Arbeitnehmers den Zugang zu Teilzeitarbeit ermöglichen (persönliches Recht); Teilzeitarbeitnehmer sollten stets uneingeschränkten Zugang zum Sozialversicherungssystem haben; es sollte ein gleichberechtigter Zugang zum Sozialversicherungssystem bestehen; Teilzeitarbeitnehmer sollten die gleichen Möglichkeiten für das berufliche Fortkommen erhalten; es sollte die Möglichkeit bestehen, zu einem Vollzeitvertrag zurückzukehren

Outsourcing /Vergabe an Subunternehmen gemeinsame Verantwortung der Miteigentümer der Unternehmen; Vereinbarungen über Gleichgehandlung bei Löhnen und Gehältern, Arbeitsbedingungen, Schulungen und Aufstiegschancen für Arbeitnehmer in den ausgelagerten Zweigen bzw. Tochterunternehmen; Sozialstandardsklauseln in den Tarifverträgen des Mutterunternehmens mit klaren Regeln für ausgelagerte Unternehmen bzw. Subunternehmen; Einbindung einer Reihe von Mindestvorschriften und –standards für ausgelagerte bzw. an Dritte vergebene Aktivitäten; Erfordernis der vorherigen Zustimmung der Gewerkschaften/Betriebsräte zum möglichen Outsourcing bzw. der Auftragsvergabe; Gewerkschafts-/Betriebsratskontrolle über die ausgelagerten oder an Dritte vergebenen Aktivitäten Möglichkeit gemeinsamer Tarifverträge für die gesamte Aktivitätenkette; grundlegender Verhaltenskodex für Subunternehmen.

Abwerbeverbot/ Wettbewerbsverbot absolutes Verbot sämtlicher Abwerbeverbote; Eine solche Vereinbarung sollte zumindest auch von dem betroffenen Arbeitnehmer unterzeichnet werden; ist dies nicht der Fall, sollte sie ungültig sein; Begrenzung der Wettbewerbsverbotsklauseln in individuellen Arbeitsverträgen; maximale Begrenzung von Gültigkeit und Geltungsbereich der Wettbewerbsverbotsklauseln

Konkrete Ziele I

Konkrete Ziele II

Massnahmen

Umsetzungsebenen

In der Zukunft zu berücksichtigen Umsetzung der Gemeinsamen Forderung auf allen Ebenen; bessere Vernetzung der EMB-Politikbereiche (z. Bsp. Thema der Unternehmenspolitischen Konferenz 2011); Verwendung des Materials, der Poster, der Logos und Betonung der europäischen Ebene; Dies ist keine Formalität: eines der wichtigsten politischen Ziele des EMB (mit einem aktiven Ansatz)

Tarifpolitik: Zukünftige Perspektiven europäische Rahmenvereinbarungen EMB als Gegenmacht weitere Gemeinsame Forderungen? Architektur der Tarifpolitik auf europäischer Ebene Antizipation des Wandels in Tarifverhandlungsstrukturen = Bedeutung der Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene

Quellen