Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 4. Juni 2013 Dr. Esko Horn Arbeitsgericht Hamburg

Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Rangprinzip EG-Recht GG Zwingendes Gesetz Rechtsverord-nungen Tarifvertrag Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag Dispositives Gesetz Direktionsrecht Rangprinzip Günstigkeitsprinzip Spezialitäts-/Ordnungsprinzip

Arbeitnehmerbegriff

a) öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis Arbeitnehmer 1. Privatrechtlicher Vertrag a) öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis b) familienrechtliche, gesetzliche Verpflichtungen

Inhaltlich; Zeitlich; Örtlich Person „Teil“ des Betriebs? a) Werkvertrag 2. Dienstvertrag b) Gesellschaftsvertrag c) Auftrag d) sonstige 3. Unselbstständige Dienste Kriterien Inhaltlich; Zeitlich; Örtlich Weisungsgebundenheit Eingliederung Ganze Arbeitskraft Person „Teil“ des Betriebs? Festes Gehalt Urlaub Lohnnebenkosten Bezeichnung Teilzeit?

Urlaub

I. Urlaubsumfang Häufigste Quellen Gesetz 24 Werktage Tarifvertrag Alles vereinbar, Grenze § 13 BUrlG Arbeitsvertrag Alles vereinbar, Grenze Rangprinzip I. Urlaubsumfang

24 Werktage Werktag: Mo - Sa 4 Wochen AN arbeitet nur montags Es muss nur für einen Tag Urlaub genommen werden 4 Tage AN arbeitet nur an einem Tag in der Woche Es muss für jeden Tag Urlaub genommen werden 28 Tage AN arbeitet an bestimmten Tagen eine Woche 2 mal, eine Woche 1 mal Zyklus von 2 Wochen 6 Tage Arbeitnehmer arbeitet unregelmäßig Kommt drauf an Ergebnis müssen 4 Wochen sein

II. Erwerb des Anspruchs Voraussetzungen a) Arbeitsverhältnis b) Wartezeit? c) Arbeitsleistung?

Geringfügige Beschäftigung a) Arbeitsverhältnis Vollzeit Teilzeit Geringfügige Beschäftigung Befristung

Kann über Wechsel des Kalenderjahres erfolgen b) Wartezeit 6 Monate für Vollurlaub 1 Monat für Teilurlaub Keine Kalendermonate Kann über Wechsel des Kalenderjahres erfolgen

c) Arbeitsleistung? Nicht erforderlich! Berufen auf § 242 BGB (-)

III. Teilurlaub § 5 BUrlG Lit) a - Wartezeit nicht erfüllt - Daher kein Anspruch auf Vollurlaub  Teilurlaub insoweit Lit) b - Ausscheiden während der Wartezeit Lit c) - Wartezeit erfüllt - Ausscheiden im 1. HJ  Kein Teilurlaub, sondern Reduzierung des Vollurlaubs

Rechtsfolge, wenn nicht im KJ genommen § 7 III S. 2 BUrlG Betriebs-personenbedingt Übertragung bis 31.3 des Folgejahres § 7 III S. 4 BUrlG Wenn Teilurlaub vor Wartezeit betroffen AN muss das verlangen Übertragung bis Ende des Folgejahres Grds. verfällt Urlaub, aber Ausnahmen

Übertragungsgründe des § 7 II BUrlG betriebsbedingt Wenn Interesse des Arbeitnehmers dem Interesse des Betriebes unterliegt. Einzelfall-entscheidung personenbedingt Krankheit Ist es dem Arbeitnehmer möglich, noch vor Ende des Jahres Urlaub zu nehmen, so liegt kein personenbe- dingter Grund vor. Relevanz? Wenn Arbeitnehmer Übertragung behauptet Arbeitnehmer trägt Beweislast Es genügt, wenn Arbeitgeber Wunsch ausgeschlagen hat.

Rechtsfolge, wenn verfallen Voraussetzungen Arbeitgeber muss im Verzug gewesen sein  Mahnung Rechtsfolge SchE Freistellung, wenn Arbeitsverhältnis noch besteht Abgeltung, wenn Arbeitsverhältnis beendet Grds. Pech, es sei denn SchE

Krankheit

Krankheit ist für Arbeitsverhältnis grds. egal! Wichtig ist, dass der AN arbeitsunfähig erkrankt ist!

Voraus-setzungen für Zahlungs-anspruch Arbeitsverhältnis Arbeitsunfähigkeit Ablauf der Wartefrist (4 Wochen) Nur wegen AU an Arbeit gehindert Kein Verschulden gegen sich selbst AU-Bescheinigung da? (eigentlich keine Voraussetzung, aber Zurückbehaltungsrecht)

Pflichten im Zusammenhang mit Krankheit Anzeigepflicht Unverzüglich Persönlich nicht erforderlich Nachweispflicht Nach 3 Tagen Möglicherweise schon früher Rückmeldepflicht Keine Gesundschreibung erforderlich

Kündigungen

Kündigung einseitige empfangsbedürftige WE Machtbereich des Empfängers Übergabe Briefkasten Muss beweisbar sein Unter normalen Umständen Möglichkeit der Kenntnisnahme Zugang erforderlich Einfacher Brief Einschreiben Einschreiben mit Rückschein

Ordentliche Kündigungen betriebsbedingt personenbedingt verhaltensbedingt

Verhaltensbedingte Kündigung 1. Grundsätze Fehlverhalten Beeinträchtigung betrieblicher Belange Interessen- abwägung

Fehlverhalten - Im Leistungsbereich - Betriebliche Verbundenheit - Personaler Vertrauensbereich - Sonstiges Verhalten, das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt Ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber Objektiver Maßstab Grds. Vorsatz oder Fahrlässigkeit

Kündigung keine Sanktion!!! Störung des Arbeitsverhältnisses Neg. Prognose!!! Beeinträchtigung betrieblicher Belange Wieso sollte sich Pflichtverletzung wiederholen? Störung des Arbeitsverhältnisses Abmahnung Exkurs

 Vorbereitungshandlung Abmahnung Sinn Inhalt Keine „Füllwörter“ z.B. insbesondere Rügefunktion Warnfunktion  Vorbereitungshandlung 1. Konkreter Sachverhalt Keine Wertungen 2. Konkrete Rüge Präzise erläutern, wie Person sich hätte verhalten sollen 3. Kündigungsandrohung

Konsequenzen für Arbeitgeber Text einfach halten Viele Abmahnungen Gefahr des Verbrauchs Aufpassen bei Gegendar-stellungen

Konsequenzen für Arbeitnehmer Abmahnung nie angreifen Gegendarstellung

Beeinträchtigung betrieblicher Belange Abmahnung Neg. Prognose!!! Störung des Arbeitsverhältnisses Abmahnung Ereignis wirkt auch bei Nichtwiederholung derart belastend, dass Zusammenarbeit nicht möglich Keine Möglichkeit einer anderweitigen vertragsgerechten Beschäftigung Anderer Arbeitsplatz, auf den Versetzung möglich Straftaten 2. Nach Versetzung vermutlich keine Störung

Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können Interessenabwägung Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können AG Arbeits- und Betriebsdisziplin - Betriebsablaufstörungen - Eintritt eines Vermögensschadens - Schädigung des Ansehens in der Öffentlichkeit Schutz der übrigen Belegschaft AN - Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten, - Grad des Verschuldens, - früheres Verhalten des Arbeitnehmers, - Mitverschulden des Arbeitgebers, Dauer der Betriebs-zugehörigkeit - Lebensalter, Umfang der Unterhaltsverpflichtungen Änderungskündigung

2. Einzelfälle Straftaten im Betrieb Nicht jede Straftat Erforderlich: Betriebsbezug Straftat gegen AG Straftat in Dienststelle/Betrieb des AGs Straftat außerhalb der Dienststelle/ Betrieb Diebstahl Arbeitszeitbetrug Bei Gelegenheit, ggf. zu Gunsten des AGs z.B. Mord; Geiselnahme an Dritten; Pfund Kaffee?

Pflichtverletzungen bei Erkrankungen Betriebsablaufstörungen Anzeigepflicht § 5 Abs. 1 S. 1 EntgeltFG Nachweispflicht § 5 Abs. 1 S. 2 EntgeltFG Rückmeldepflicht Abmahnung Betriebsablaufstörungen Interessenabwägung

Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit Betriebsablauf-störungen Vortäuschen einer AU „Beharrlichen“ Arbeitsverweigerung Sonderfall einer Abmahnung? Wenn es feststeht selten Sonst Indizien: Krankheitswidrige Tätigkeiten Betriebsablauf-störungen Interessenabwägung

Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit Pflichtverletzung ist die Nötigung  spätere Erkrankung egal Abmahnung? Betriebsablaufstörungen Interessenabwägung

Kündigungsentschluss bedingt durch Wegfall des Arbeitsplatzes Arbeitgeber kann nicht mehr beschäftigen betriebsbedingte Kündigung Arbeitnehmer kann Leistung nicht mehr erbringen Arbeitnehmer will Leistung nicht mehr erbringen Abgrenzung zu personenbedingter Kündigung verhaltensbedingter Kündigung

Übersicht Kündigungsgrund Sozialauswahl Unternehmerische Entscheidung Vergleichsgruppen Wegfall eines Arbeitsplatzes Herausnahme einzelner Arbeitnehmer Keine andere Beschäftigungsmöglichkeit Abwägung/Vergleichskriterien

Summe aller (!) Tätigkeiten Kündigungsgrund Summe aller (!) Tätigkeiten Wegfalls des Arbeitsplatzes Was macht Arbeitsplatz aus?

Wegfall des Arbeitsplatzes Wegfall durch Verteilung

Dazu muss man wissen, wie viel Zeit zur Verfügung steht Darlegung im Prozess Dazu muss man wissen, wie viel Zeit zur Verfügung steht Wie schaffen die Mitarbeiter die Arbeit, ohne Überstunden zu leisten?

Keine andere Beschäftigungs-möglichkeit Zeitpunkt: Kündigungszugang Keine andere Beschäftigungs-möglichkeit Im Betrieb oder Unternehmen Freier Arbeitsplatz Arbeitnehmer alles anbieten, was frei ist Änderungskün-digung Auch Arbeitsplätze auf niedrigerer Hierarchiestufe? Ja!!!

Sozialauswahl Kündigungsgrund Sozialauswahl Unternehmerische Entscheidung Vergleichsgruppen Wegfall eines Arbeitsplatzes Herausnahme einzelner Arbeitnehmer Keine andere Beschäftigungsmöglichkeit Abwägung/Vergleichskriterien

Personenbedingte Kündigung Negative Prognose Beeinträchtigung betrieblicher Belange Interessen- abwägung Tatsachen, aufgrund derer künftige Störungen zu befürchten sind Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können Störung des Arbeitsverhältnisses Kenntnisstand des Arbeitgebers egal z.B. Beschäftigungsdauer; Unterhaltspflichten; Ursachen der Erkrankung Keine Möglichkeit einer anderweitigen vertragsgerechten Beschäftigung Zeitpunkt? Zugang der Kündigung Änderungskündigung

Noch einen schönen Tag!