3. Arbeit und Arbeitsorganisation 3.1 Grundlagen 3.2 Historie der Erwerbsarbeit 3.3 Entwicklung von Produktionsarbeit 3.4 Dienstleistungsarbeit Lehrbuch Kap. 3

Struktur der Vorlesung Grundbegriffe Arbeit und Arbeitsorganisation Mikro- ebene Unternehmen, Netzwerke Management Meso- ebene Industrielle Beziehungen Arbeitsmarkt Makro- ebene

3.1 Grundlagen der Arbeitsorganisation

Fokus auf Arbeit als Erwerbsarbeit Ökonomisch ausgerichtete Arbeit Ihre Verteilung und Bezahlung regelt sich auf einem Markt (Arbeit als Ware) Arbeit in Form von Berufen Versus informelle, nicht-offizielle oder auch autonome Arbeit, Art der Erwerbsarbeit bestimmt Einkommen, Lebenschancen, Position in der Gesellschaft Davon zu unterscheiden ist der weite Bereich der informellen, nicht-offiziellen oder auch autonomen Arbeit, mit dem der ganze „Rest“ wirtschaftlicher Aktivitäten bezeichnet wird, der im Begriff der Erwerbsarbeit nicht aufgeht. Gemeint sind hier beispielsweise: Tätigkeiten in Non-Profit-Organisationen, freiwillige Arbeit wie Nachbarschaftshilfe, Eigenarbeit im privaten Haushalt wie auch Schwarzarbeit. Freilich sind die Übergänge zwischen offizieller Erwerbsarbeit und dem angesprochenen Rest fließend

Fokus auf Erwerbsarbeit als Lohnarbeit Erwerbsarbeit als abhängige Arbeit Austausch von Geld gegen Arbeitsvermögen Ausübung grundsätzlich fremdbestimmt Versus selbständige oder freiberufliche Tätigkeiten Dabei war und ist Erwerbsarbeit mehrheitlich Lohnarbeit. Gemeint sind damit Tätigkeiten, für die der Austausch von Geld gegen Arbeitsvermögen bzw. der Verkauf des Arbeitsvermögens durch die Arbeitskraft charakteristisch und deren konkrete Ausübung grundsätzlich fremdbestimmt ist. Denn die Arbeitsziele und der Arbeitsverlauf werden von jenen bestimmt, die den Lohn zahlen (vgl. Gorz 1988). Von Lohnarbeit zu unterscheiden sind jene Tätigkeiten, die einen selbständigen oder freiberuflichen Charakter haben.

Lohnarbeit in historischer Perspektive: Sozialstrukturell: Arbeiterschaft Beschäftigungsverhältnis: Grundkonflikt zwischen Kapital und Arbeit Herstellung materieller Produkte: Industrie- oder Produktionsarbeit Industrialisierung und eine besondere Lebens- und Arbeitshaltung - „Geist des Kapitalismus“ (M.Weber) Arbeiterschaft, die als eigene soziale Gruppe mit bestimmten Lebenslagen, Positionen im gesellschaftlichen Gefüge und einer eigenen Haltung und Orientierung anzusehen ist. Auf der Ebene des Arbeitsprozesses ist damit die Entstehung eines spezifischen Beschäftigungsverhältnisses bzw. Lohnarbeitsverhältnisses verbunden, das durch den Grundkonflikt zwischen Kapital und Arbeit bzw. Management und Beschäftigten geprägt ist und das stets der Lösung durch spezifische Formen der Koordination bedarf. Typischerweise wird dieses Koordinationsproblem im Kontext von Organisationen, von Unternehmen bewältigt. (Kap. 5.1). Das Aufkommen der Erwerbsarbeit war begleitet von der Durchsetzung einer Lebenshaltung die Max Weber als den Geist des Kapitalismus fasst und dessen Hauptmerkmal er als Berufspflicht ansah. Berufspflicht richtet sich auf den Erwerb und den Erfolg in der Arbeit um seiner selbst und geht dabei weit über den ursprünglichen Zweck von Arbeit, nämlich den notwendigen Lebensunterhalt zu sichern, hinaus. Max Weber bezeichnete damit ein generell anzutreffendes Arbeitsethos, das er als eine grundlegende Voraussetzung der kapitalistischen Entwicklung ansah.

Formen von Lohnarbeit I Sektorale Gliederung: - primär: Gewinnung von Rohstoffen; Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Energie- und Wasserversorgung sowie Bergbau - sekundär: verarbeitendes Gewerbe, Bauindustrie - tertiär: großer „Rest“ Gliederung der Unternehmen nach Schwerpunkt der Aktivität In Hinblick auf Tätigkeiten widersprüchlich; z.B. Finanzberater im Autowerk

Formen von Lohnarbeit II Funktionale Gliederung nach Art des Produktes - Materiell: Produktionsarbeit, Fließbandmontage - Immateriell: Dienstleistungsarbeit, Bademeister, Finanzberaterin Dienstleistungen nur negativ bestimmt: Tätigkeiten, die sich nicht auf die Herstellung von Sachgütern richten

Beschäftigungsbeziehung Beziehung zwischen Management und Arbeitnehmer Verhältnis zwischen Kapital und Arbeit („Lohnarbeitsverhältnis“) Dauerproblem der Gestaltung des Arbeitsprozesses

Das Beschäftigungsverhältnis: grundlegend divergierende Interessen Management: Effizienz , Rentabilität, Unternehmenswert Beschäftigte: BeschäftigungssicherheitEinkommen, gute Arbeit Verhandlungsprozesse Interessenkompromisse / Gemeinsamkeiten Anweisung des Managements Gestaltung der Arbeit

Transformationsproblem (Marx) Fiktiver Charakter der Ware Arbeitskraft (Polanyi) Differenz zwischen Arbeitsvermögen und tatsächlicher Arbeitsleistung Arbeit als „lebendige“ Arbeit Flexibilitätserfordernis des Arbeitsprozesses „…der Unternehmer kauft die Katze im Sack…“ (Deutschmann)

Präzisierung Konkrete Arbeitsleistung gekoppelt an die Person der Arbeitskraft Abhängigkeit von Affekten, Bedürfnissen und Interessen der Arbeitskraft Oft hohe zeitliche und sachliche Flexibilitätserfordernisse Planungsprobleme Störungsfreier Ablauf der Prozesse oft abhängig von spezifischen Qualifikationen und impliziten Erfahrungen der Arbeitskräfte „Zutun“ der Arbeitskräfte

Offenheit des Arbeitsvertrages Problem der ständigen Transformation von Arbeit in konkrete und alltägliche Arbeitsleistung Ständige Abstimmung von Interessendivergenzen Ex-ante schwer bestimmbare Flexibilitäts-erfordernisse an den Arbeitsprozess Rahmenregelungen der Arbeit: Einkommen, Position, Stellen- beschreibung etc.

Opportunismusproblem (Williamson) Tendenz zur Leistungszurückhaltung: „Bremsen“ (Weber), „Sich-Drücken“ (Taylor) – „shirking“ Tendenz zum Lohndrücken durch Arbeitgeber Wechselseitiges Kontrollproblem des Arbeitsprozesses

„Lösung“ der Strukturprobleme I Unternehmen als Herrschaftsverhältnis, d.h. Autorität und Direktionsrecht des Managements Herrschaft als Soziale Beziehung Voraussetzung: Legitimität, Anerkennung, Konsens und Einverständnis, Partizipation

„Lösung“ der Strukturprobleme II Voraussetzung: Freiwilligkeit, Leistungsbereitschaft, Motivation und „Zutun“ der Arbeitskräfte Nicht allein monetäre Anreize wichtig Wichtig vielmehr auch Konsens, Engagement und Eigeninteresse der Arbeitskräfte - generell gemeinsame Grundüberzeugungen innerhalb eines Unternehmens. Anerkennung und Status!!! Impliziter Arbeitsvertrag auf der Basis einer reziproken Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

„Lösung“ der Strukturprobleme III Gegebene Organisationsstruktur Stellendefinition Arbeitsanweisungen Festgeschriebene Regelung von Arbeitsabläufen Formelle sowie informelle Arbeitsorganisation

Adolph von Menzel (1815 – 1905): Eisenwalzwerk (1875); Wie funktioniert dieses nun alles: Stichwort Arbeitsorganisation!!! Was sich dahinter verbirgt, siehe Bild: Eisenwalzwerk 1872-75 von Adolf Menzel (1815-1905) Dieses Bild kann als Höhepunkt in Menzels Malerei angesehen werden; er setzt sich auseinander mit der Gegenwart; thematisiert distanziert die „soziale Frage“, die immer drängender wurde und vor der das Bürgertum ängstlich zurückwich und ein Pakt mit dem Adel einging. Dargestellt wird das Schienenwalzwerk von Königshütte/Oberschlesien; Darstellung ist keine überzogene Fortschrittsgläubigkeit, keine Darstellung von Helden und Zyklopen, sondern realistisch. Bild kann als teilnehmender Realismus charakterisiert werden. Es geht aber schon um die Monströsität des Industriezeitalters; Menschen sind dem Rhythmus der Maschinen, hier dem Schweißofen, unterworfen. Tätigkeiten: Walzenstrang soll die aus einem Schweißofen geholte Luppe aufnehmen. Sie wird herangefahren auf einem Karren. Auf der anderen seite der Walze stehen Arbeiter, um die Luppe in Empfang zu nehmen herumzudrehen und zurückzuschicken. Links im Bild wird ein Eisenblock vom Dampfhammer weggeholt; hinten links ist ein Puddelofen zu sehen. Rechts ist Pause, ein junges Mädchen bringt das Mittagsbrot; ein „Dirigent“ mit Melone im Hintergrund. Adolph von Menzel (1815 – 1905): Eisenwalzwerk (1875); Schienenwalzwerk Königshütte Oberschlesien

Arbeitsorganisation I: Arbeitsteilung: fachlich, funktional und hierarchisch Arbeitsteilung erfordert Kooperation Kooperation basiert auf Koordination: funktional-sachlich, zeitlich und personell Koordination setzt Autorität und Direktionsrecht (Herrschaft) voraus

Arbeitsorganisation II: Qualifikation: funktional, extrafunktional Ausbildung und Qualifizierung: beruflich, betrieblich, Grad der Spezialisierung Personaleinsatz: zeitlich, sachlich Aktuelles Problem ist die zunehmende Flexibilisierung des Personaleinsatzes

Begriffe Qualifikation: Gesamtheit der individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse für bestimmte Aufgaben Fähigkeiten: das gesamte Handlungspotential Fertigkeiten: durch Übung entstanden Kenntnisse: kognitives Wissen Funktionale Qualifikation: technisch-fachlich, prozessezifisch Extrafunktionale Qualifikation: Arbeitstugenden, generelle Schlüsselqualifikationen wie methodische und kommunikative Fähigkeiten

Arbeitsorganisation III: Leistungspolitik: widersprüchliches Verhältnis von: Vorgabe und Kontrolle von Leistungszielen durch das Management Autonomie, Motivation, Leistungsbereitschaft und „Mitdenken“ der Beschäftigten Instrumente: Lohn und Einkommen, Aufstieg, Zielvereinbarungen, akzeptierte Arbeits-bedingungen

Technik als intervenierender Faktor: Technik zentrales Rationalisierungsinstrument: Kontinuisierung und Beschleunigung der Produktion Standardisierung und Vereinfachung Automatisierung: Ersetzung menschlicher Arbeit Verhältnis von Technik und Arbeitsorganisation ist eine der zentralen industriesoziologischen Fragen

Typen von Arbeitssystemen Personalpolitk betriebs- orientiert berufs- orientiert Differenzier- tes System Polarisiertes System hoch Arbeitsteilung Flexibel differenziertes System Integratives System gering

Zu Personalpolitik Betriebsorientiert: Auswahl und Einsatz des Personals orientiert an gegebener Arbeitsteilung Berufsorientiert: Grad der Arbeitsteilung orientiert an verfügbaren Qualifikationen

Differenziertes System Ausgeprägte funktionale und hierarchische Arbeitsteilung Anlernung und gezielter Einsatz der Arbeitskräfte Einzelarbeitsplätze und Abschottung Voraussetzung standardisierte Prozesse Taylorisiertes Arbeitssystem, Fließband

Integratives System Einsatz qualifizierten Personals für Segmente bzw. ganze Funktionsbereiche Prinzip der Selbstorganisation und Eigensteuerung mit Rahmenvorgaben - Prinzip der „black box“ Komplexe und flexible Prozesse Gruppenarbeit und selbstorganisierte Arbeitsformen

3.2 Industrielle Arbeitsorganisation Siehe folgende Notizen

Industrielle Arbeits- Vorindustrieller Handwerksbetrieb Historische Entwicklung von Arbeit Manufaktur Industrielle Arbeits- organisation 1850 1900

Der vorindustrielle Handwerksbetrieb soziale Differenzierung in Meister/Eigentümer, Geselle, Lehrling geringe Arbeitsteilung, hohe Bedeutung von Erfahrungswissen hohe Autonomie und Dispositionsspielräume Die Manufaktur großbetriebliche Zusammenfassung handwerklicher Arbeit für die frühe Massenproduktion Arbeitsteilung, aber keine Technik Handwerker und Ungelernte (Frauen, Kinder) Ungleichzeitigkeit der Entwicklung: Handwerksbetriebe auch heute noch!

Industrielle Betriebs- und Arbeitsformen Großbetrieb, Kapitalkonzentration und Massenproduktion Standardisierung und Technisierung in der Metallverarbeitung fortschreitende soziale Differenzierung: Management, kaufmännische Tätigkeiten, Ingenieure und Techniker, Meister, Arbeiter verschiedener Kategorien Handarbeit in Maschinensystemen und Handarbeit mit Maschinensystemen Beginn der Industrialisierung: Beschäftigtenanteil in der Landwirtschaft unter 50% UK 1841 D 1871 USA 1880

Taylorismus: Rationalisierungsprinzipien der großbetrieblichen Massenproduktion Frederick Winslow Taylor (Ingenieur, 1856 – 1915) The Principles of Scientific Management, new York 1911 Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, München 1913

Die Prinzipien Taylors Normierung der Aufgaben und Arbeitszeiten auf der Basis von Arbeits- und Zeitstudien Auswahl der Arbeitskräfte nach Leistungsfähigkeit; Anlernung nach genauen Vorgaben Individuelle Leistungsentlohnung auf der Basis eines definierten Arbeitspensums Soziale Isolierung der Arbeitskräfte Strikte Anweisung und Kontrolle durch Vorgesetzte und Einrichtung eines zentralen Arbeitsbüros

„Taylorisierung“ der Produktionsarbeit Trennung von Planung und Ausführung bzw. Kopf- und Handarbeit Vorplanung und Kontrolle der Arbeit Zerlegung der ausführenden Arbeit in repetitive Teilarbeiten Dequalifizierung der Produktionsarbeit Arbeitskraft wird zum fungiblen Produktionsfaktor

Automobilindustrie als „taylorisierte“ Industrie Massenfertigung standardisierter Produkte Hochintegrierte Fabrik Schaffung technisierter Teilprozesse Spezialisierung der Aufgaben Angelernte Arbeitskräfte Kontinuisierung des Prozesses: Fließband Zahlung überdurchschnittlicher Löhne: „five-dollar-day“ (1913) „Fordistische“ Massenproduktion

„Fordismus“ Henry Ford, 1863 – 1947 H. Ford: Mein Leben, mein Werk 1924 Einführung der Fließbandfertigung 1913 zur Montage von Magnetzündern, 1914 Montage des Modells T in Dearborn/Mi, River Rouge Vorläufer die Schlachthöfe in Chicago: „De-Montage-Bänder“

Motorenmontage, Ford Highland Park 1913 (Hounshell 1984) Am weitestgehenden wurden Taylors Prinzipien seit den 20er Jahren in der amerikanischen Automobilindustrie realisiert; eine Entwicklungstendenz, die untrennbar auch mit dem Namen Henry Ford (1863 – 1947) verknüpft ist. Gründung 1900: Ford Motor Comp., Dearborn/Mich. H. Ford: Mein Leben, mein Werk 1924 Einführung der Fließbandfertigung 1913 zur Monatge von Magnetzündern, 1914 Montage des Modells T in Dearborn/Mi, River Rouge. Vorläufer waren die Schlachthöfe in Chicago Motorenmontage, Ford Highland Park 1913 (Hounshell 1984)

Ford Modell T – „Tin Lizzy“ bis 1972: meistverkaufte Automobil der Welt 1908 – 1927: USA - 15 Mio. Stück gebaut das erste Auto, das auf einem Fließband gefertigt wurde 1915 – 1925: Produktion nur in Schwarz

Modell T (Tin Lizzy) - PKW Modell TT- LKW Fordson-Traktor Ford Tf-c Panzerwagen

Charlie Chaplin in his film Modern Times in den Jahren 1933 bis 1936 geschaffener US-amerikanischer Spielfilm, der am 5. Februar 1936 erstmals aufgeführt wurde. Inhaltlich greift der Film, in dem Chaplin ein weiteres Mal die von ihm kreierte Figur des Tramps darstellt, den Taylorismus in der Arbeitswelt sowie die Massenarbeitslosigkeit in Folge der Weltwirtschaftskrise auf. Charlie Chaplin in his film Modern Times

„Disassembly“ Line, Slaughterhouse 1873, Cincinnati (Hounshell 1984)

Das erste deutsche Fließband 1924 bei Opel in Rüsselsheim In Deutschland führt die Firma Opel 1923 als erste Automobilfabrik die Serienfertigung am Fließband ein, was im Zeitraum von 1924 bis 1928 eine Verzehnfachung der Automobilproduktion auf knapp 43.000 Wagen pro Jahr ermöglichte (Rijhoek 2003). Freilich setzen sich die Prinzipien der Massenproduktion in Europa wie auch in Deutschland auf breiter Front erst in den 50er Jahren durch, etwa in der Automobilindustrie und der Elektrotechnischen Industrie. Ursache ist weniger ein technologischer Rückstand und fehlendes Managementwissen, als vielmehr die erst in den 50er Jahren schnell steigende Nachfrage nach industriell gefertigten Massengütern. Das erste deutsche Fließband 1924 bei Opel in Rüsselsheim

Produktivitätseffekte bei Ford 1914 300.000 Autos/Jahr 1923/24 ca. 2 Mio Autos/Jahr 1912 600$ pro Auto 1923/24 290$ pro Auto In Deutschland Opel 1924 erste Automobilfabrik mit Serienfertigung am Fließband; im Zeitraum von 1924 bis 1928 eine Verzehnfachung der Automobil-produktion auf knapp 43.000 Wagen pro Jahr

Fordistische Massenproduktion in Deutschland ab ca Fordistische Massenproduktion in Deutschland ab ca. 1950 bis Mitte der 1970er Jahre = Wirtschaftswunder Hohe Wachstumsraten, 1955 BIP-Wachstum 10,5% Arbeitslosenquote 1965 ca. 0,7% Reallohnsteigerung zwischen 1950 und 1970 um das Zweieinhalbfache Ausgeglichener Staatshaushalt „Aufstiegsgesellschaft“

Symbol des frühen Wirtschaftswunders in Westdeutschland, ca. 1955 13,6 PS, 74 km/h Von 1955 – 1969 ca. 281.000 Stück produziert Wirtschaftswunderzeiten lief im März 1955 erstmals in Serienproduktion in der Dingolfinger Automobilfirma Hans Glas vom Band. Die damalige Goggomobil- und Glas-Sportwagenschmiede ist heute das Herzstück des größten Werks im BMW-Produktionsverbund, nachdem der Münchner Autobauer den kleinen bayerischen Konkurrenten Ende der sechziger Jahre übernahm. 1955 bis 1969 gebaut Seine Eigenkonstruktion benannte Firmengründer Glas nach seinem jüngsten Enkel Andreas, dem ein Hausmädchen den Spitznamen Goggi gegeben hatte. Das 390 Kilogramm schwere und 2,90 Meter lange Kleinauto brachte es in der Urversion mit 13,6 PS mit hell singendem Motor auf 74 Stundenkilometer. Nach Angaben der Oldtimer-Enthusiasten rollten exakt 280.728 Goggos vom Band der Autoschmiede Glas. Symbol des frühen Wirtschaftswunders in Westdeutschland, ca. 1955

Massenproduktion im Wirtschaftswunder , ca. 1955

1.000.000 Käfer, 1955

Innerbetriebliche „Polarisierung“ der Arbeit Einerseits: Dequalifizierung der Produktionsarbeit Andererseits: massives Wachstum von Vorgesetztenpositionen (Meister, Obermeister etc.) und qualifizierten Extertenstäbe (Planer, Techniker. Ingenieure etc.) Aufstiegsmöglichkeiten und Verdienstchancen

Überbetriebliche „Polarisierung“ der Arbeit Einerseits: Taylorisierte Produktionsarbeit in Sektoren der Massenproduktion Andererseits: Erhalt qualifizierter Produktionsarbeit / Facharbeit in Sektoren der Investitionsgüterindustrie, kunden-spezifische Einzel-/ Kleinserienfertigung Facharbeit funktionale Voraussetzung für taylorisierte Produktion

Wirtschaftswunder in D.,1950 -1975 Stetig steigende Nach- frage nach industriellen Gütern Sozialstaatliche Politik Steigende Löhne, Sinkende Preise Erweiterung der Massenproduktion, Kostendegression Mobilisierbarkeit von Arbeitskräften

Grenzen der Massenproduktion, seit Mitte der 1970er Jahre Instabile Nach- frage, Marktsättigung, wachsende Konkurrenz Grenzen des Sozialstaates Stagnierende Löhne, Arbeitslosigkeit Anforderungen an Innovativität, Qualität, Produktvielfalt Flexible Produktion, Neue Produktions- konzepte

Neue Produktionskonzepte Re-Integration von planenden und ausführenden Arbeiten Steigerung von Autonomie und Verantwortung der Arbeitskräfte Erhöhung des Qualifikationsniveaus Integrative Arbeitssysteme, z.B. Gruppenarbeit

Ziele der neuen Produktionskonzepte Verbesserung der Qualität, Flexibilität und Innovativität der Arbeit Senkung von (tayloristischen) Overhead- und Bürokratiekosten Durch Partizipation der Belegschaft steigendes Engagement bei der Arbeit These: Autonomie und Partizipation steigern Motivation und Leistungsbereitschaft

Kern, Horst und Schumann, Michael: Ende der Arbeitsteilung Kern, Horst und Schumann, Michael: Ende der Arbeitsteilung? München 1984 Piore, Michael J. und Sabel, Charles F.: Das Ende der Massenproduktion - Studie über die Re­qualifizierung der Arbeit und die Rückkehr der Ökonomie in die Gesellschaft, Berlin 1985 Womack, J. P.; Jones, D. T.; Roos, D.: Die zweite Revolution in der Autoindustrie, Frankfurt/New York 1991

Industrielle Arbeitsorganisation Flexibel differenziertes Arbeitssystem/ flexiblerTaylorismus Integratives Arbeitssystem/ ganzheitlich, „black box“ Standardisierte Produktion Komplexe Produktion, Kleine Serien Breites Spektrum unterschiedlicher Arbeitsformen

3.3 Dienstleistungsarbeit

Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen im Vergleich % Neues Teilthema: Dienstleistungsarbeit Folie: Wachstum des tertiären Sektors Die wachsende Bedeutung von Dienstleistungstätigkeiten und der Wandel zur „Dienstleistungsgesellschaft“ gelten als eines der zentralen Merkmale der gegenwärtigen gesellschaftlichen Umbruchsituation. In der sozialwissenschaftlichen Debatte wird davon ausgegangen, daß sich mit dem ökonomischen und technischen Wandel ein neuer Typus von Gesellschaft herausbildet, der sich von der „Industriegesellschaft“ hinsichtlich der politischen Machtstrukturen, der zentralen Problemfelder und Konfliktlinien sowie der Arbeits- und Lebensbedingungen deutlich unterscheidet. Diese andere Qualität ergibt sich aus Veränderungen der Produktion und des Konsums: immer mehr Menschen sind im Dienstleistungsbereich erwerbstätig und sein Anteil am Sozialprodukt wird immer größer. Diese Anteile überschreiten zu Beginn der 90er Jahre die der Industrie. Es handelt sich dabei um eine Entwicklung, die als Moment einer säkularen Verschiebung der ökonomischen Bedeutung der Wirtschaftssektoren seit dem 19. Jahrhundert begriffen werden kann. Von der DL Gesellschaft wird häufig gesprochen, wenn mehr als 50% der Erwerbstätigen mit DL ihr Einkommen verdienen. 1 1 2 3 4 5 6 1 1 Ergebnisse der Berufszählung im Reichsgebiet - Erwerbspersonen. 2 Ergebnisse der Berufszählung im früheren Bundesgebiet 3 Ergebnisse des Mikrozensus April 1070 im früheren Bundesgebiet. 4 Ergebnisse des Mikrozensus April 1999 in Deutschland 5 Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2005 6 Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2005 Quelle: 1-4 Statistisches Bundesamt: Datenreport 1999, S. 90 Quelle: 5-6 Statistisches Bundesamt: GENESIS Online, März 2010

Grundmerkmale von Dienstleistungsarbeit „Uno-actu“ und ständige Interaktion: Beispiel: Friseur Nichtlagerfähigkeit und Nichthaltbarkeit: Bspl. Handel, Konsum Immaterialität: Bspl. Bildung, Beratung, Finanzen Rationalisierungsbarrieren: Bspl. Teile der produktionsorientierten DL

Dienstleistungsgruppen Distributive DL: Handel, Verkehr, Nachrichtenübermittlung etc. Gesellschaftsorientierte, soziale DL: Gesundheit, Bildung, Kultur etc. Konsumorientierte DL: Gastgewerbe, Haushalte Produktionsorientierte DL: Finanzgewerbe, Beratung, IT, FuE etc. Sonstige DL: Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (nach NACE Klassifikation)

Produktionsorientierte Dienste: Vorbereitung, Planung, Unterstützung, Sicherung industrieller Produktion Gewährleistungsarbeit in den verschiedensten Bereichen Gestaltungsprinzip oft Effektivität statt Effizienz Vielfach hohe Rationalisierungsbarrieren: Effizienz vs. Effektivität

Heterogene Entwicklungstrends der Dienstleistungsarbeit Breites Spektrum unterschiedlicher Arbeitsformen Qualifizierte Arbeit z.B. an Kundenschnittstellen Routinisierung und Taylorisierung z.B. in Büros Konventionelle Arbeitsformen z.B. Verkauf Zusätzliche spezifische Entwicklungstrends Überdurchschnittlicher Anteil von Frauenarbeit Wachsende Bedeutung von Telearbeit Steigender Anteil prekärer Beschäftigung

Hauptgründe für den Trend zur Dienstleistungsgesellschaft : Grenzen der industriellen Entwicklung Wachsende Nachfrage nach Dienst-leistungen: „Hunger nach Tertiärem“ Steigende Bedeutung von Wissen und „intelligenten“ Produkten „Grosse Hoffnung“ der sozialen und ökonomischen Entwicklung Die wachsende Bedeutung des Dienstleistungsbereichs ist seit langem Gegenstand der gesellschaftstheoretischen Debatte. Als „Vater der Debatte“ kann Jean Fourastié (1949) angesehen werden. Seine Theorie basiert auf der Drei-Sektoren-Hypothese. Sie beschreibt die sozioökonomische Entwicklung als einen kontinuierlichen, irreversiblen Entwicklungsprozeß, der von einer dominierenden Stellung des primären Wirtschaftssektors (Landwirtschaft) über eine Dominanz des sekundären Sektors (Industrie) hin zur überragenden Bedeutung des tertiären Sektors (Dienstleistungen) führt. Das Produktivitätswachstum infolge der treibenden Kraft des wissenschaftlich-technischen Wandels im sekundären Sektor führt - einerseits zu einer Sättigung der Märkte für Industriegüter, - andererseits zu einer wachsenden Nachfrage nach Dienstleitungen. Denn der Mensch entwickelt mit steigendem Wohlstand und Realeinkommen neue Wünsche und Bedürfnisse, die sich auf DL im weitesten Sinn richten. Es entwickelt sich ein „Hunger nach Tertiärem“.

Relativierungen Wachstum des tertiären Sektors gekoppelt an die Entwicklung des sekundären Sektors: steigende Komplexität der Produktions- prozesse, wachsender Serviceanteil bei industriellen Produkten Dienstleistungssektor teilweise statistisches Artefakt: Verringerung der Fertigungstiefe, Outsourcing im industriellen Sektor

Genereller Trend: Informationsarbeit Quelle: Dostal 2001, S. 55

Genereller Trend: Wissensarbeit Wissen gilt als zentrale Ressource wirtschaftlichen Handelns Arbeit wird wissensintensiv Qualifikationsniveau steigt generell Wissen entwickelt sich dynamisch Aber: sehr unterschiedliche Arbeitsformen Aufkommende Wissensgesellschaft

Ausgewählte Literatur Häußermann, H.; Siebel, W. 1995: Dienstleistungsgesellschaften. Frankfurt/M. Hirsch-Kreinsen, H. 2008: Lohnarbeit. In: Mauerer, A. (Hg.): Handbuch der Wirtschaftssoziologie, Wiesbaden, S. 268 – 290 Minssen, Heiner 2012: Arbeit in der modernen Gesellschaft. Eine Einführung. Wiesbaden Müller-Jentsch, W. 2003: Organisationssoziologie. Frankfurt/New York, Kap. 2