Die neue Generation von Mitarbeitern 6. Bremer Schifffahrtskongress Millenials at work: Die neue Generation von Mitarbeitern 6. Bremer Schifffahrtskongress 01. März 2012 Dr. Silke Hellwig Manager – People & Change (PwC) www.pwc.com

Was ich Ihnen gern näher bringen möchte Der demographische Wandel 1 Noch mehr Wandel 2 Welche Kernfragen stellen sich für Unternehmen? 3 Maßnahmen im demogra- phischen Wandel 4 Woran Sie sich erinnern sollten 5 Millenials at work 01. März 2012

Der demographische Wandel Vielbesprochen und allgegenwärtig 1 Millenials at work 01. März 2012

Der demographische Wandel Vielbesprochen und allgegenwärtig Im Jahr 2030 leben 7,5 Millionen weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter in Deutschland. -15% Die Bevölkerung Deutschlands schrumpft und altert unaufhaltsam. Dies bedeutet nicht nur für die Gesellschaft und jeden Einzelnen gravierende Veränderungen, sondern stellt vor allem die deutsche Wirtschaft vor große Herausforderungen. Quelle: Statistisches Bundesamt Millenials at work 01. März 2012

Der demographische Wandel Ein paar Eckdaten zur Bevölkerungsentwicklung in D 2030 -5,9% Deutschland wird im Jahr 2030 lediglich noch rund 77 Millionen Einwohner haben. In Deutschland werden 2,7 Millionen weniger Kinder und Jugendliche unter 20 Jahren leben. Im Jahr 2030 werden rund 22,3 Millionen mehr Menschen in Deutschland älter als 65 Jahre alt sein. 2030 -17% 2030 +33% In Prognosen des Statistischen Bundesamts zeichnet sich ein deutlicher Trend bei der Bevölkerungsentwicklung ab. Während im Jahr 2008 noch 82,0 Millionen Menschen in Deutschland lebten, werden es 2030 lediglich noch 77,4 Millionen Menschen sein In Verbindung mit der steigenden Lebenserwartung und der Erhöhung der Lebensarbeitszeit wird dies die Überalterung der Belegschaften weiter verschärfen. Die aktuelle Demografiediskussion konzentriert sich im Wesentlichen auf drei bedeutende thematische Schwerpunkte, deren Konsequenzen für die deutsche Wirtschaft schon jetzt spürbar werden:   - Verknappung der Zahl der Erwerbspersonen aufgrund einer sinkenden Geburtenrate - Zunehmende Überalterung der deutschen Bevölkerung und damit der Arbeitnehmerschaft - Vereinbarkeit von Familie und Beruf Quelle: Statistisches Bundesamt Millenials at work 01. März 2012

…und schrittweise durch die „Millennials“ ersetzt In den nächsten 10-15 Jahren wird in der Arbeitswelt die „Baby Boomer“-Generation abgelöst… In den nächsten 10-15 Jahren kommt es zu einer fundamentalen Veränderung innerhalb von Organisationen. Wenn die baby boomer-Generation, die heute in Führungspositionen sitzen ersetzt werden durch die Genration X und Y (Millenials) …und schrittweise durch die „Millennials“ ersetzt Millenials at work 01. März 2012

Wer sind die „Millennials“? Zwischen 1980 und 2000 geboren Population fast so groß wie die der Baby Boomer Schlüsselpersonen der Belegschaft von morgen Werden das herkömmliche Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herausfordern Verfolgen ihre Ziele mit großem Wetteifer Millenials at work 01. März 2012

PwC hat 4.364 Absolventen zu ihren Erwartungen an die Arbeitswelt befragt… 4.364 Absolventen aus 75 Ländern Befragungszeitraum Sep/Okt 2011 Denn, so die Studie ("Millenials at work. Reshaping the workplace"), diese Generation wird im Jahr 2020 die Hälfte der erwerbstätigen Bevölkerung weltweit ausmachen. Für die Untersuchung wurden global 4.364 Absolventen aus 75 Ländern befragt. Ergebnisse in Studie „Millennials at work. Reshaping the workplace“ veröffentlicht (2012) Millenials at work 01. März 2012

Was erwarten Millennials von ihrem zukünftigen Arbeitszeitmodell? Snapshots aus den Befragungsergebnisnen: Nur ein Viertel der Befragten – in Deutschland sogar nur 17% - erwarten in ihrem Beruf reguläre, starre Arbeitszeiten (“9 to 5”) Quelle: Millennials at work: Reshaping the workplace (PwC 2012) Millenials at work 01. März 2012

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus? Quelle: Millennials at work: Reshaping the workplace (PwC 2012) Quelle: Millennials at work: Reshaping the workplace (PwC 2012) Millenials at work 01. März 2012

Welche Erwartungen die Gruppe der Millennials konkret kennzeichnet… Wechselbereitschaft und geringere Arbeitgeberloyalität Durch Kompromisse geprägt Prioritäten und anderer Fokus Technologie bevorzugt Karriereweg und Mobilität muss sein Streben nach dem wertevollen Arbeitgeber Wanderlust Wechselbereitschaft und geringere Arbeitgeberloyalität: Mehr als ein Viertel der Befragten erwartet, dass sie sechs und mehr Arbeitgeber im Laufe ihrer Karriere erleben werden, 2008 waren es noch zehn Prozent. Insbesondere Unsicherheiten im Arbeitsverhältnis der letzten (Kriesen-) Jahre haben dazu beigetragen. Durch Kompromisse geprägt: Die derzeitigen ökonomischen Umstände haben offensichtlich dazu geführt, dass längst nicht alle Millenials in ihrem Traumberuf arbeiten: 38 Prozent sagen, dass sie ursprünglich einen anderen Job angestrebt hätten und 43 Prozent äußerten ihren Veränderungswillen. Prioritäten und anderer Fokus: Adäquate Work-Life-Balance und die persönliche Weiterentwicklung im Job ist dieser Generation mitunter wichtiger als finanzielle Kompensation. Auch Vielfalt in Bezug auf die Belegschaft und Arbeitsbedingungen steht im Mittelpunkt. Technologie bevorzugt: Der digitale Lebensstil der Millenials ändert auch ihr Verhalten im Job. 41 Prozent von ihnen bevorzugen elektronische Kommunikation vor Telefonie oder gar dem Vier-Augen-Gespräch. Auch die Nutzung eigner Kommunikationsmittel ist wichtig. Dies steht noch im Konflikt zu der Gestaltung heutiger Arbeitsplätzen. Karriereweg und Mobilität muss sein: Wichtig ist für die Berufseinsteiger, dass kein Stillstand herrscht und sie im Unternehmen eine Chance bekommen, zügig aufzusteigen. Dies ist solchen Berufstätigen sogar wichtiger als die Gehaltsentwicklung. Streben nach dem wertevollen Arbeitgeber: Corporate Social Responsibility und für die eigenen Werte stehende Arbeitgeber bleiben wichtig. Unternehmen des Financial Services Sekors büßen an Reputation erheblich ein und reduzieren ihre Arbeitgeberattraktivität erheblich Quelle: Millennials at work: Reshaping the workplace (PwC 2012) Millenials at work 01. März 2012

Die Gestaltung des Arbeitskontexts „55+“ erfordert ein Umdenken „Alterskultur“: Alt ist man mit: 63 sagen die 18-34-Jährigen 71 sagen die 45-61-Jährigen 76 sagen die 65-79-Jährigen Längere Arbeitsleben Sinkende Produktivität Hohes Know-how Quelle: Gesundheitsmonitor Bertelsmann Stiftung, 2010 Beispiel Lufthansa: Piloten wurden bisher mit 60 automatisch in Rente geschickt, Gericht hat dies jüngst als altersdiskriminierend erklärt Millenials at work 01. März 2012

Der demographische Wandel nicht isoliert betrachtet Noch mehr Wandel Der demographische Wandel nicht isoliert betrachtet 2 Millenials at work 01. März 2012

Der demographische Wandel wird durch strukturelle Veränderungen der Wertschöpfungsketten begleitet… Paradigmen- wechsel Demographischer Wandel Strukturwandel in den Branchen Unsere Welt durchläuft einen tiefgreifenden strukturellen Wandel. Er bewirkt irreversible Umbrüche nicht nur in der demographischen Dimension, auch herrschende Strukturen im technologischen und ökonomischen Umfeld müssen infrage gestellt werden. Der Strukturwandel wird durch Globalisierung und zunehmender Geschwindigkeit der Veränderungen verschärft. Millenials at work 01. März 2012

…und durch Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt verkompliziert Struktur- wandel in den Branchen Demographischer Wandel Arbeitsmarkt Veränderungen und Qualität in den Bildungssystemen Mobilität und Globalisierung des Arbeitsamrkts Millenials at work 01. März 2012

Implikationen für Unternehmen Welche Kernfragen stellen sich? 3 Millenials at work 01. März 2012

Personalmanagement ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen Second line if required 56% der CEOs sehen die Verfügbarkeit von Talenten als Bedrohung für ihr Geschäftsmodell This placeholder text (20pt Georgia regular) is intended to show the correct position and size of the real text used in this location. To ensure that you have the correct size, colour and location of the text, it is recommended that you select. Overtype this placeholder text. PwC führt jährlichen, weltweiten „CEO Survey“ durch Für die diesjährige Studie befragte PwC 1.201 CEOs aus 70 Ländern, davon 61 aus Deutschland 56% der CEOs sehen die Verfügbarkeit von Talenten als Bedrohung für ihr zukünftiges Geschäftsmodell Personalmanagement ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen 56% Millenials at work 01. März 2012

PwC Global CEO Survey: Top Risiken der Unternehmensentwicklung Millenials at work 01. März 2012

PwC Global CEO Survey: Einige Aussagen 56% der CEOs sehen die Verfügbarkeit von Talenten als Bedrohung für ihr Geschäftsmodell (5% mehr als Vorjahr). 54% sehen Rekrutierung und Integration von jungen Mitarbeitern als große Herausforderung (Asia Pacific: nur 38%). Nur 12% sehen eine nicht ausreichende Bindung von Frauen als ein Problem. 82% planen verstärkte Bemühungen, die Kompetenzen ihrer Belegschaft zu fördern und zu erhöhen, um die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens sicherzustellen. Millenials at work 01. März 2012

Die Zukunft ist ungewiss, aber kann mit Szenarien vorgedacht werden PwC hat mit der Studie “Managing Tomorrow´s People – The future of work 2020” (2007) die möglichen Entwicklungswege anhand dreier Szenarien dargestellt. Fokus lag darin zu betrachten, wie sich mögliche Personalinitiativen innerhalb dieser Szenarien darstellen und ggf. unterscheiden. [Erläuterung der drei “Worlds”] Millenials at work 01. März 2012

Die Maßnahmen zum Umgang mit dem demographischen Wandel Upgrades für das Personalmanagement 4 Wir haben Ihnen einmal ein paar Beispiele mitgebracht, die verdeutlichen, wie „Personal“ gute Antworten zu den gezeigten Herausforderungen beisteuern kann… Millenials at work 01. März 2012

Den Startpunkt bilden mit einer die Transparenz fördernden strategischen Personalplanung Millenials at work 01. März 2012

Und was sollten Sie tun, um Millennials zu binden? Kreativere Vergütungsstrategien und was Millennials motiviert. Z.B. ist es Zeit für Cash Boni, Firmenwagen, Sabbaticals, soziale Projekte oder andere Dinge Globale Einsatzmöglichkeiten – wie kann diese begeisterte Generation die globale Mobilität unterstützen? Persönliche Entwicklung und Training – Coaching/Mentoring-Programme Klare Aussage zur Corporate Responsibility als Teil des Wertversprechens Einsatz der Nutzung von Technologien für die Generation Y-Zielgruppe Formulieren eines Wertversprechens: Kommunizieren Sie intern und extern, was es heißt, für eine Organisation zu arbeiten Metrics und Benchmarking, die Belegschaft zu segmentieren Millenials at work 01. März 2012

Wie können Sie die silberne Generation (produktiv) halten? Altersgerechte Karriere- und Weiterbildungsmodelle Lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle Fach- oder Expertenkarrieren Lebenslanges Lernen Bewusstsein für den demographischen Wandel in der Unternehmenskultur Altersgerechte Arbeitsmodelle Aufsteigende Disziplin „Stress- und Gesundheitsmanagement“ Millenials at work 01. März 2012

Wie können Sie Vielfalt nutzen? Strategischer Nutzen statt Selbstzweck Nicht im „Quotenmanagement“ verharren Erweiterung des Suchfelds und Fokussierung der Mitarbeiterkompetenz Einschreiben in die Unternehmens- DNA „durch die Hintertür“ Vorurteile abbauen und Blick für den Einzelnen schärfen „Selbstverwirklichung nur nach Dienstschluss?“: Unternehmen müssen individuelle Freiheiten gewähren Strategischer Nutzen statt Selbstzweck oder nur gut gemeinter Appelle und Worte als reine Lippenbekenntnisse. Die Aufgabe ist es, die sozialen und kulturellen Unterschiede von Menschen so gut wie möglich zu nutzen. Nun ist es mit Diversity-Management so wie mit anderen Programmen: Wo man etwas nicht ernst nimmt, werden viele Worte gemacht wie unzählige, einander bis aufs Detail gleichende Diversity-Reports und -Regeln beweisen -, aber nichts gesagt und schon gar nichts getan. Diversity Management darf nicht im Quotenmanagement verharren: Mehr Frauen, mehr Alte, mehr Ethnien - all das ist richtig, nützt aber überhaupt nichts, wenn man daraus wieder Monokulturen und etwas Besonderes macht. Es geht darum Potenziale zu nutzen, die bisher als – hinter vorgehaltener Hand – Irritationen gegolten haben. Man muss den Mut haben, über die entscheidenden Unterschiede auch zu streiten. Wer den Unterschied nutzen will, muss etwas weniger Harmoniesucht in die Suppe rühren. Erweiterung des Suchfelds und Fokussierung der Mitarbeiterkompetenz: Noch haben zu wenige Unternehmen erkannt, dass das wirtschaftliche Potenzial der gut ausgebildeten Frauen ebenso wenig genutzt wird wie das von z.B. Migranten und Senioren. Erfolgreiche Unternehmen nehmen die Kompetenzperspektive ein und merken, dass die dadurch eine deutlich größeren Talentpool. Einschreiben in die Unternehmens-DNA „durch die Hintertür“ „Selbstverwirklichung? Nur nach Dienstschluss?“: Der grundsätzliche Wandel, der bereits stattgefunden hat, resultiert daraus, dass die herkömmliche Trennung von Arbeit und Freizeit („Erst Dienst, dann Schnaps“) nicht mehr gültig ist. Die Theoretiker sprachen hier immer von der „partiellen Inklusion“ des MA in den Betrieb, der nur in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer oder Manager im Unternehmen ist, der Privatmensch überspitzt formuliert vor der Werkshalle zurückbleibt. Dies ist nun nicht mehr der Fall und Elemente des Private finden genauso Einzug in den Arbeitsalltag wie berufliche Element in die private Dimension eindringen (Stichwort „Blackberry“). Vielfalt managen heißt auf persönliche Bedürfnisse Rücksicht nehmen. Das gilt z.B. für die Arbeitszeit (Der eine braucht eine 9-5 Struktur, der nächste arbeitet aufgabenorientiert flexibel, ein anderer will sich nach seinem Basketball-Trainingsplan richten oder muss sich nach der Verfügbarkeit des Babysitters richten), Arbeitsinhalte (z.B. Gewährung von 20% der Arbeitszeit für selbst Millenials at work 01. März 2012

Woran Sie sich erinnern sollten 5 Millenials at work 01. März 2012

Woran Sie sich erinnern sollten Überprüfen Sie Ihre Wertversprechen als Arbeitgeber mithilfe von Szenarien. Vielfalt ist kein Selbstzweck. Sie ist eine Möglichkeit, den demographischen Herausforderungen zu begegnen. Lernen Sie die Bedürfnisse der jungen Generation kennen und kümmern Sie sich persönlich, mit deren Mitteln. Schaffen Sie Transparenz über die demographischen Herausforderungen mittels einer strategischen Personalplanung. Mobilisierung der silbernen Generation heißt nicht nur Gesundheitsmanagement, sondern auch Alterskarrieren. Millenials at work 01. März 2012

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