Herausforderungen des demografischen Wandels meistern –

Präsentation zum Thema: "Herausforderungen des demografischen Wandels meistern –"—  Präsentation transkript:

1 Herausforderungen des demografischen Wandels meistern –
geeignete Nachwuchs- und Fachkräfte finden Rainer Schröder Koordinierung der Handwerkspolitik, Bundesgeschäftsführer der Junioren des Handwerks Berlin,

2 Arbeitsmarktentwicklung
Quelle: Bundesagentur für Arbeit

3 Anteil der Altersgruppen: Deutschland
Darstellung: Demografische Entwicklung in Deutschland von 2009 zum prognostizierten Wert des statistischen Bundesamtes für 2050. Was wird deutlich? Im Jahr 2009 waren rund 50 Millionen Einwohner in Deutschland zwischen 20 und 64 Jahre alt. und bis 2050 werden voraussichtlich nur noch 36 Millionen im Erwerbsalter sein Warum? Ein Grund für den Rückgang der Bevölkerung ist die rückläufige Anzahl der Geburten pro Frau. Die Fertilitätsrate in Deutschland beträgt derzeit circa 1,4 Kinder pro Frau, womit sie deutlich unter dem bevölkerungserhaltenden Wert von 2,1 liegt. Die Geburtenrate, welche sich seit dreißig Jahren relativ konstant auf niedrigem Niveau hält, führt dazu, dass jede Generation um ein Drittel kleiner ausfällt als die der Eltern. Daher wird die Zahl der Geburten allein aus diesem Grund weiter sinken. Neben der absoluten Bevölkerungszahl ist, im Rahmen dieses Vortrags, die Veränderung der Altersstruktur, also das Verhältnis der Altersgruppen untereinander, entscheidend. Die natürliche Bevölkerungsbilanz ist in Deutschland seit den 1970er Jahren negativ, da die Zahl der Sterbefälle höher ist als die Anzahl der Geburten, daher wird für 2050 (unter günstigen Annahmen bezüglich Fertilität und Zuwanderung) ein Bevölkerungsrückgang von 7,7 Millionen Personen angenommen (dies entspricht ungefähr der Größe von Mexiko City) Der zweite Trend ist die gestiegene Lebenserwartung: Daher wird es auch in Zukunft einen höheren Anteil über 80-Jährige in der Gesellschaft geben Seit der ersten zuverlässigen Messung im Jahr 1871 hat sich die Lebenserwartung damit im Vergleich zu heute mehr als verdoppelt. Als Gründe lassen sich die bessere Gesundheitsversorgung, verbesserte Hygiene, Ernährung und Wohnsituation, sowie der insgesamt gestiegene Wohlstand nennen Die Altersgruppe der Erwerbsbevölkerung, also jener die überwiegend zur Wertschöpfung der Gesellschaft beiträgt, geht stark zurück Die dritte und am schwierigsten zu prognostizierende Determinante der Bevölkerungsentwicklung ist die räumliche Mobilität. Seit 2003 kann die Zuwanderung nach Deutschland die Entwicklung der sinkenden Bevölkerung nicht mehr ausgleichen Quelle: Berlin Institut, Datengrundlage: Statistisches Bundesamt, 2011

4 Alterung verkleinert Arbeitskräfteangebot
Bevölkerungsanzahl in Millionen Darstellung: Links Anzahl der in Deutschland lebenden Personen unten die Entwicklung im Zeitverlauf Die gelb dargestellten Personen entsprechen hier der arbeitsfähigen Bevölkerung (nicht den tatsächlich in einem Arbeitsverhältnis befindlichen Personen), welche hier in einer Alterspanne von 15 bis 64 Jahren definiert ist. Was wird deutlich: Die Gesamtbevölkerung nimmt ab Die Zusammensetzung der Bevölkerung ändert sich: Der Prozess ist bedingt durch den Altersaufbau der Bevölkerung und wird hängt maßgeblich mit der Generation der Babyboomer zusammen. Die geburtenstarken Jahrgänge ab 1955 werden ab 2020 zunehmend in Ruhestand gehen. Diese daraus entstehende Lücke kann durch die darauf folgenden Jahrgänge nicht aufgefangen werden. Jener Rückgang des Arbeitskräftepotenzials vollzieht sich nicht in allen Generationen gleichmäßig, sondern steigt bei jeder folgenden Altersgruppe weiter an. Die Erwerbsbevölkerung wird folglich nicht nur zurückgehen, sondern auch im Durchschnitt älter sein Bis 2060 dürfte die Zahl der Personen im derzeitigen erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren an der Gesamtbevölkerung von 53,5 auf 35,2 Millionen sinken. Die Zahl der über 64-Jährigen dürfte dagegen von 16,9 auf 22 Millionen steigen. Somit wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nicht nur in absoluten Zahlen kleiner, sondern auch – und im Vergleich zu Kindern und Älteren, die wirtschaftlich überwiegend nicht aktiv sind. Besonders rapide wird sich dieser Rückgang des Arbeitskräftepotenzials in den kommenden drei Jahrzehnten vollziehen. Quelle: Berlin Institut, Datengrundlage: Statistisches Bundesamt, 2012

5 Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationen
Entwicklung des Fachkräftemangel nach Qualifikationsniveau Nach Erkenntnissen der Prognos AG: Die Prognos AG kommt bei ihren Untersuchungen zum Ergebnis, dass das Arbeitskräfteangebot in den kommenden 20 Jahren um 14 Prozent zurückgeht, die Arbeitskräftenachfrage jedoch nur um 7 Prozent. Stellt man Arbeitskräfteangebot und –nachfrage gegenüber, so zeigt sich, dass sich bei Beibehaltung des Status-Quo ein Mangel von rund 5,2 Mio Arbeitskräften in den kommenden 20 Jahren aufbauen würde. Betrachtet man die Lücke qualifikatorisch, so würden 2030 demnach 2,4 Mio hochqualifizierte Arbeitskräfte fehlen; 46 Prozent aller fehlenden Arbeitskräfte. Außerdem fehlen 2,2 Mio Fachkräfte; 42 Prozent aller fehlenden Arbeitskräfte. sowie 0,6 Mio Geringqualifizierte. Das wären 12 Prozent aller fehlenden Arbeitskräfte. Hintergrund zu den Annahmen der Prognose: Status-Quo, d. h. die Bevölkerung entwickelt sich gemäß 11. Bevölkerungsprognose (Variante 1-W1) des Stat. Bundesamtes annähernd konstante Geburtenhäufigkeit von 1,4 Kindern je Frau moderater Anstieg der Lebenserwartung von 81,5 Jahren (2002/2004) auf 88,0 Jahren bei im Jahr 2050 neu geborenen Mädchen und von 79,9 Jahren (2002/2004) auf 83,5 Jahren bei im Jahr 2050 geborenen Jungen. Bildungsbeteiligung der 30- bis 35-Jährigen bleibt ebenso wie die Erwerbsbeteiligung und Tätigkeitsorientierung in allen Altersgruppen konstant auf dem Stand von 2004. Netto-Zuwanderung von durchschnittlich Personen pro Jahr bis 2030. Arbeitskräfteangebot und –nachfrage nach Qualifikationen in Deutschland 2010 bis 2030 Fehlende Akademiker: 2,4 Mio. Fehlende Fachkräfte: 2,2 Mio. Mangel an Gering-qualifizierten: 0,6 Mio. Datenquelle: Prognos AG, 2010; © Bundesagentur für Arbeit 5

6 Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen im Jahr 2009 nach Betriebsgröße
Kleine Unternehmen besonders betroffen Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen im Jahr 2009 nach Betriebsgröße Je kleiner der Betrieb, des do größer die Probleme bei der Besetzung offener Stellen Woran liegt das? Als erstes wären hier die finanziellen Ressourcen zu nennen. Die Industrie kann es sich oftmals leisten, mehr zu bezahlen als das Handwerk. Auch bieten sich scheinbar in einem größeren Betrieb für den potenziellen Bewerber mehr Aufstiegschancen . Das Handwerk jedoch hat andere Vorzüge: Flache Hierarchie- und Kommunikationsstrukturen, Nähe zu Kollegen und Kunden und vielfältigere Tätigkeitsbereiche. Auf diese Stärken muss das Handwerk setzen und sie offensiv vermarkten. Diese Strategie wird in der Zukunft noch bedeutsamer werden. Dies wird bei einer Analyse des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn deutlich:

7 Fachkräfte im Handwerk
In der ZDH Strukturumfrage 2013 wurden rund Betriebe aus 36 Handwerkskammerbezirken befragt. 29 Prozent der teilnehmenden Betriebe gaben an, dass sie im 1. Halbjahr offene Stellen hatten. 22 Prozent der Betriebe suchten Fachkräfte (Gesellen). Nur 40 Prozent davon konnten diese Stellen besetzen, weitere 14 Prozent nur zum Teil. Besonders betroffen: Ausbauhandwerke (u.a. Anlagenbauer SHK, Elektroniker), das Bauhauptgewerbe (u. a. Dachdecker) und die Handwerke für den gewerblichen Bedarf (u.a. Elektromaschinenbauer, Feinwerkmechaniker). 4 Prozent der Betriebe boten offene Stellen für Meister/Meisterinnen an – davon wurden 44 Prozent nicht besetzt, 7 Prozent nur zum Teil.

8 Fachkräfte im Handwerk
Hochschulabsolventen: 2 Prozent der Betriebe hatten für sie offene Stellen – 41 Prozent davon konnten diese nicht besetzen, weitere 9 Prozent nur zum Teil. 5 Prozent der Betriebe boten offene Stellen für an- und ungelernte Kräfte an – selbst davon konnten 23 Prozent nicht besetzt werden.

9 Wege zur Fachkräftesicherung
Handlungsoptionen („Sicherungspfade“) zur Fachkräftesicherung? Aktivierung des inländischen Erwerbspersonenpotenzials Frauen (1,5 Mio.) Ältere (1,2 Mio.) Langzeitarbeitslose (1 Mio.) Qualifizierung (0,7 Mio.). EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit Verstärkte Zuwanderung aus Ost- und Südeuropa nach Deutschland. Zuwanderung von Drittstaatsangehörigen

10 Imagekampagne des deutschen Handwerks
Ziele Die Bedeutung des Handwerks in Wirtschaft und Gesellschaft herausstellen. Innovationskraft und Modernität des Handwerks unterstreichen. Jugendliche/Fachkräfte für das Handwerk gewinnen. Die Bedeutung des Handwerks in Wirtschaft und Gesellschaft herausstellen Variante, bei der alle Textebenen mit Aufzählungszeichen beginnen PLUS Untertitel

11 Initiativen zur Fachkräftesicherung
Förderprogramm für ausländische Fachkräfte BMAS-Förderprogramm „MobiPro-EU“ zur Beschäftigung (süd-)europäischer Jugendlicher und Fachkräfte (18-35 Jahre). (Arbeitsagentur / ZAV). Internetportale (Tipps zur Fachkräftesicherung) (für Ausländer) (Arbeitgeber-Service) (Netzwerk der EU-Arbeitsverwaltungen). Initiativen der Handwerksorganisationen

12 Themenfelder Altersgerechte u. alterns-gerechte Arbeits-gestaltung
Sensibilisierung von Handwerks-betrieben Gewinnung von Fach- und Nachwuchs-kräften Altersgerechte u. alterns-gerechte Arbeits-gestaltung Anpassung des Produkt-/ Dienstleistungs-spektrums Demografie als Teil der strategischen Betriebsführung Fachkräfte-bindung Integration von Quereinsteigern Gesund-erhaltung der Mitarbeiter Quelle: Institut für Technik der Betriebsführung (ITB)

13 Zukunftssicher durch geeignete Nachwuchs- und Fachkräfte – Erfahrungen
Was Herausforderungen Wie Wege zum Meistern Potenziale Warum Rekrutierung wird zunehmend schwierig Ausbildungsstellen sind teilweise nicht besetzt Regionale Unterschiede beim Erwerbstätigenpotenzial (z.B. Landflucht) Bedarf sozialer und fachlicher Unterstützung bei Jugendlichen steigt Stellenanzeigen, die eine möglichst breite Zielgruppe ansprechen Investitionen wie Nachqualifizierung in Betracht ziehen Konzepte zur Qualifizierung von Quereinsteigern Kooperation mit Schulen (und Hochschulen), auch im Ausland Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vorausschauend planen um, auch in Zukunft offene Stellen qualifiziert zu besetzen Stille Reserve nutzen Neue Wege bei der Rekrutierung (z.B. zielgruppengerechte Ansprache, new social media etc.) Von anderen Unternehmen abheben Widerstände Rekrutierung neuer Zielgruppen wird notwendig um Bedarfe zu decken (ggf. Anpassungs- und Nachqualifizierungen erforderlich) neue Wege bei der Rekrutierung (z.B. zielgruppengerechte Ansprache, new social media etc.) Widerstände Es wird nötig sein eingefahrene Wege zu verlassen und z.B. auch ältere Mitarbeiter einzustellen. Zum Teil höherer Betreuungsaufwand notwendig Quelle: Institut für Technik der Betriebsführung (ITB)