Employability im Spannungsfeld zwischen unternehmerischer Realität und gesellschaftlicher Erwünschtheit Präsentation für IAP Institut für Angewandte Psychologie 28. Januar 2010 promoveTM Michael Kres, Partner Sonneggstrasse 55, 8006 Zürich michael.kres@promovetm.ch

Agenda Zielsetzung promove TM Rahmenbedingungen Employability Was können Individuen tun? Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun? Fragen / Diskussion 90‘ 3

Zielsetzung Die Teilnehmenden kennen die drei entscheidenden Bestandteile von Employability. Die Teilnehmenden wissen, wo die wesentlichen Treiber für die Erhöhung der Empoyability für Individuen liegen. Die Teilnehmenden haben erkannt, wo sie ansetzen können, um im Unternehmen Arbeitsmarktfähigkeit zu fördern. 60‘ 4

promove TM Wie alles begann 1998: Gründung der promove TM GmbH Karrieremanagement 50+ (www.promovetm.ch) 2004: Erste Validierung des ProPosition © - Employability Checks 2004: Gründung der promove TM Employability Consulting AG 2004: Durchführung der ersten ProPosition © - Zertifizierungen 2004: Gründung der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz (www.employability.ch) 2006: Erste Validierung des ProPosition © – Company Checks 2007: Buch „Integriertes Employability Management“ 2009: Bündelung der Aktivitäten im Konzept „Integriertes Employability Management“ (www.promovetm.com) 2009: Partnerschaft mit International Executive Coaching Academy (www.aoec.com) 5

promove TM Kernaktivitäten - Mehr als 7‘000 Menschen begleitet - Mehr als 200 Unternehmen begleitet - Drei Kernkompetenzen: - Marktfähige Öffnung von Karriereperspektiven für Mitarbeitende - Erfolgsorientiertes Business Coaching von Führungskräften - Integriertes Gestalten von Veränderungskompetenz - 4 Partner / Mitunternehmer - 15 Senior Consultants - Mehr als 60 zertifizierte ProPosition © - Coaches in DACH 7

promove TM Fragestellungen 8

Rahmenbedingungen Einflussgrössen Wertewandel - Sinnbezug - Life-Work-Balance - Hedonismus Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt - Demografie - Frauen - Qualifikation Wirtschaftliche Entwicklung - Glokalisierung - Sättigung - Intensivierung Einflusskriterien auf die Beschäftigung Technologische Entwicklung - Spezialisierung - Lebenszyklen - Virtualisierung 5

Rahmenbedingungen Konsequenzen der Einflussgrössen Druck + Ängste + Motivation - Leistung - Das Prinzip der Lebensstelle ist überholt. Die Verantwortung für die Gestaltung des eigenen Werdegangs liegt beim Einzelnen. Teufelskreis an Abhängigkeiten

Employability Was wir darunter verstehen Arbeitsmarktfitness (Employability) ist die Fähigkeit eines Individuums, - ohne substanzielle Unterstützung eines Dritten - in einen relevanten Arbeitsmarkt einzutreten, - dort zu verbleiben und im gegebenen Fall auch wieder eine neue Herausforderung anzutreten. 5

Employability Die drei entscheidenden Bestandteile Eigenverantwortung ? Bedürfnis / Problem I Interner Spezialist € Budget N Netzwerk P Personal Aktiver Weg, „Eigenverantwortung“, Stelle „schaffen“ Klassischer Weg, „Abhängigkeit“, Stelle „suchen“ ! Kompetenzen ♥ Wünsche Relevanter Markt € Nutzen Dauerhaftigkeit 5

Rahmenbedingungen Konsequenzen aus Employability Druck - Ängste - Motivation + Leistung + Eigenverantwortung + Der Einzelne kann für sich Perspektiven gestalten. Er nimmt Verantwortung wahr und löst sich von Abhängigkeiten. Employability schafft positive Leadership und löst den Teufelskreis auf.

Was können Individuen tun? Das Employability-Haus Überfachliche Kompetenzen Arbeitsmarktfitness Fachliche Qualifikation Ausbildung / Weiterbildung / Berufserfahrung Einstellung, Haltung Überfachliche Kompetenzen Einstellung und Haltung Fokus Employability - Teamfähigkeit - Konfliktfähigkeit - Kommunikationsfähigkeit - Empathie - Unternehmerisches Denken und Handeln - Reflexionsfähigkeit Eigenverantwortung Eigeninitiative Veränderungsbereitschaft Engagement Belastbarkeit Lernbereitschaft

Was können Individuen tun? Indikatoren Die ProPosition © - Checks werden seit 2004 wissenschaftlich validiert. (Multiple Faktoranalyse, Alpha Cronbach, Klassifizierungen, Regressionsanalysen, Korrelationen; n = > 50’000) Die folgenden Wirkungsindikatoren sind für die Employability eines Individuums wesentlich: - Marktkenntnis, Marktrelevanz - Streben nach Erfolg - Karrieredynamik Wirkung Netzwerk Gesundheit (physisch und psychisch) Offenheit für Neues Professionelle und kontextuelle Mobilität Diese Kriterien erhöhen die Employability für Individuen. 5

Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun? Gelungener gleichwertiger Vertrag Risiko einer Kündigung Engagement (dynamische Bindung) gelungener gleichwertiger Vertrag Employability unterstützen Praktiken, welche Frustration – Passivität Probleme bei der Neupositionierung Erzwungene Loyalität Engagement, Bindung, « Flow »

Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun? HR-Tools Der Wirkungskreis „Employability“ der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeits-Marktkompetenz hat erforscht, welche HR-Tools für Employability förderlich sind: - Personal-Selektion Am ehesten Strukturierte Interviews und Rollenbeschriebe - Personal-Trennung Am ehesten Perspektiven-Coachings - Personal-Beurteilung Am ehesten bewegungsinduzierte Mitarbeiter-Gespräche - Personal-Honorierung Am ehesten „demokratische“ Gehaltsmodelle - Personal-Entwicklung Am ehesten Coaching, Mentoring, Visions-Veranstaltungen - Arbeits-System-Gestaltung Am ehesten über flexible Arbeitszeit-Modelle, Bogenkarrieren, integriertes Gesundheits-Management 8 5

Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun? Indikatoren Die ProPosition © - Checks werden seit 2006 auf Unternehmens-Stufe wissenschaftlich validiert (Gallup, Qualintra). Die Arbeit an folgenden Dimensionen hat sich als wesentlich erwiesen: Empowerment Wie befähigen sich unsere Mitarbeitenden? Committment Wie bringen wir die Ziele unserer Mitarbeiter in Einklang mit den Unternehmenszielen? Team effectiveness Wie richten wir Teams erfolgsorientiert aus? Leadership Wie müssen wir führen, um unserer Mitarbeitenden auf Erfolg auszurichten? Organisational dynamics Welche organisatorischen Rahmenbedingungen ermöglichen eine effektive Erfolgsausrichtung unserer Mitarbeitenden? Incentives Wie müssen wir unsere Mitarbeitenden vergüten, um unser Unternehmen auf Erfolg auszurichten? Organisational dynamics Leadership Empowerment Commitment Team effectiveness Incentives Eine Verzahnung dieser Rahmenbedingungen schafft aus « Employability » Unternehmenswert. 8 5

Fragen / Diskussion Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ich freue mich auf den Workshop mit Ihnen am Nachmittag. 8 5