Kündigung als Disziplinierungs- und Rationalisierungsmittel I. Einleitung 1. (Praktische Relevanz des Themas) Kündigungen und Kündigungsschutzprozesse in Deutschland, Disziplinierung und Rationalisierung = unternehmerischer Alltag 2. ( Theoretische Relevanz des Themas) Kündigung begrenzt durch GG, BGB, KSchG, BetrVG, MSchG etc. Andere Handlungsformen sind weniger rechtlich begrenzt 3. (Problemstellung) Warum und wann kündigen Unternehmen? Ist die Kündigung das letzte personalpolitische Mittel? Behindert das Kündigungsschutzrecht die Unternehmenspolitik?

II. Disziplinierungsmittel der Unternehmen 1. Ziele 2. Mittel

III. Formen der Rationalisierung bezügl. des Personaleinsatzes 1. Ziele 2. Mittel

IV. Personalpolitischer Stellenwert der Kündigung: Wann und warum wird gekündigt? 1. Klare Rechtslage und eindeutige Fakten - Krankheit mit negativer Prognose - extremes Fehlverhalten - eindeutiger Wegfall des Arbeitsplatzes, Entbehrlichkeit des AN, unproblematische Sozialauswahl 2. U will Zeichen setzen zur Disziplinierung der AN - Kündigung als Vorstufe zum Aufhebungsvertrag 3. Aufhebungsvertrag 4. Kündigung aus Rechtsunkenntnis

V. Folgen für das Kündigungsschutzrecht

Zu II. Disziplinierungsmittel Reduktion von Fehlzeiten I. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Aufhebungsvertrag a)Inhalt b)Anfechtbarkeit c)Folgen bei Arbeitslosigkeit 2.Kündigung wegen Krankheit a)Personenbedingt wegen langanhaltender Krankheit b)Personenbedingt wegen häufiger Kurzerkrankungen c)Verhaltensbedingt wegen Fehlverhaltens bei Krankheit II.Grenzen des Lohnfortzahlungsanspruchs 1.Vertrag über das Verhalten bei Krankheit? 2.Beweiswert des ärztlichen Attests 3.Finanzielle Anreize zur Anwesenheit

Fall 1: Radikallösung Das Pharmaunternehmen Positrom-GmbH mit 600 Arbeitnehmern hat einen neuen Personalleiter eingestellt. Er stellt fest, dass in der Produktionsabteilung Fehlzeiten von durchschnittlich über 20 % bestehen. Es sind dort vor allem Frauen in extrem arbeitsteiliger Organisation beschäftigt. Er sorgt dafür, daß die Arbeitsorganisation geändert wird, dass finanzielle Anreize für die Fortbildung der Arbeitnehmerinnen geschaffen werden und somit die Motivation erheblich verbessert wird. Um jedoch ein Zeichen zu setzen, bittet er den Betriebsrat ferner, 7 Frauen mit hohen Fehlzeiten auszuwählen, die aus dem Betrieb ausscheiden sollen. Der Betriebsrat tat dies. Die 7 Frauen hatten Fehlzeiten von über 2 Monaten jährlich aus nicht bekannten Gründen. Der Personalleiter bat jede Frau einzeln zu sich, legte ihnen die betrieblichen Probleme ihrer Fehlzeiten dar, verwies sie auf Kündigungsmöglichkeiten und bot ihnen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung an, die etwa 1/2 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betrug. Alle 7 Frauen unterschrieben den Aufhebungsvertrag.Am nächsten Tag gingen einige der Frauen zum örtlichen Gewerkschaftssekretär der IG-Chemie und beklagten sich darüber, dass sie den Vertrag unterzeichnet hätten. Der Gewerkschaftssekretär ruft beim Personalleiter an und droht ihm mit Klagen vor dem Arbeitsgericht und mit Presseveröffentlichungen. 1.Wie ist die Rechtslage? 2.Was soll der Personalleiter tun?