Interessen bei der Einstellung von Arbeitnehmern

Einstellung von Arbeitnehmern Arbeitgeberinteresse Bewerberinteresse Diskriminierungsschutz Totale Ausforschung der Bewerber Schutz der Intimsphäre Schutz vor Fragen zu: Gewerkschafts-, Religions-, Parteizugehörigkeit. Schwangerschaft, Vorstrafen, Gesundheit, früherem Einkommen

Checkliste für eine Bewerberbeurteilung Kleidung, Äußeres, Gepflegtheit Kontakt, Verbindlichkeit Sprechweise, Aussprache, Redegewandtheit Auffassungsgabe Eignung vom Typ her fachliche Eignung Berufserfahrung Einstellung des Bewerbers zur Position: unzufrieden............................................ Übergangslösung................................ unentschlossen................................... positiv, interessiert............................. sehr positiv, großes Interesse............. Gesamteindruck

Arbeitszeugnis: Struktur Leistungsbeurteilung Fachwissen Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative: Belastbarkeit Denk- und Urteilsvermögen Zuverlässigkeit Fachkönnen Führungsfähigkeit Beurteilung der persönlichen Führung Schlussformulierung

Welcher Note im Arbeitszeugnis entspricht die Beurteilung? Ein Physiotherapeut macht seine Arbeit ordnungsgemäß und fügt sich in den vorgegebenen Stundenplan ein. Welcher Note im Arbeitszeugnis entspricht die Beurteilung? Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative: Herr /Frau sehr gut zeigte stets Eigeninitiative und überzeugte durch seine/ihre große Leistungsbereitschaft gut ergriff von sich aus die Initiative und setzte sich mit überdurchschnittlicher Einsatzbereitschaft für unser Unternehmen ein. befriedigend zeigte Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative ausreichend hat der geforderten Einsatzbereitschaft entsprochen mangelhaft hat der geforderten Einsatzbereitschaft im wesentlichen entsprochen ungenügend hat sich bemüht der geforderten Einsatzbereitschaft zu entsprechen

Frau S. hat sich die für die Verwaltung erforderlichen Fachkenntnisse in kurzer Zeit angeeignet. Durch Teilnahme an externen Seminaren, unter anderem beim ....-Institut, erwarb sie zusätzliche Kenntnisse im ...recht. Fachwissen Herr/Frau sehr gut verfügt über umfassende Fachkenntnisse auch in Randbereichen gut verfügt über umfassende Fachkenntnisse befriedigend verfügt über solide Fachkenntnisse ausreichend verfügt über ein solides Grundwissen in seinem/ihrem Arbeitsbereich mangelhaft verfügt über entwicklungsfähige Kenntnisse seines/ihres Arbeitsbereichs ungenügend hatte Gelegenheit, sich die erforderlichen Kenntnisse seines/ihres Arbeitsbereichs anzueignen

Anfechtung des Arbeitsvertrages § 123 BGB (arglistige Täuschung) a) Täuschungshandlung (falsche Beantwortung einer zulässigen Frage bzw. Verschweigen im Fall der Offenbarungspflicht). b) Irrtum (falsche Vorstellung von der Wirklichkeit) c) Vorsatz (Kenntnis und Wissen, dass die Information für den AG wichtig ist) d) Kausalität (= Tatsache für das Arbeitsverhältnis relevant) e) Rechtswidrigkeit. § 119 Abs. 2 BGB (Irrtum über wesentliche Eigenschaften).

Rechtsfolge der Anfechtung des Arbeitsvertrages  Nichtigkeit ab dem Zeitpunkt der Anfechtungserklärung (ex nunc = entgegen der allgemeinen Regel des § 142 BGB). Ähnlich fristlose Kündigung, aber dann zusätzlich + Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG und + Einholung der behördlichen Zustimmung bei Kündigung von - Schwerbehinderten gem. §§ 85 ff. SGB IX, - Schwangeren gem. § 9 MSchG, - der Zustimmung des Betriebsrats bei Kündigung von betrieblichen Vertretern gem. § 103 BetrVG

Fälle Was kann der Arbeitgeber tun, wenn er nach 10 Monaten erfährt, dass der eingestellte Kassierer schon wegen Unterschlagung vorbestraft ist? Was kann er tun, wenn er erfährt, dass es Kassenunregelmäßigkeiten beim früheren Arbeitgeber gegeben und man sich deshalb im Einvernehmen getrennt hatte?

Ansprüche bei Diskriminierung gem. AGG Rechtsfolgen: § 15 Abs. 1: Schadensersatz § 15 Abs. 2: angemessene Entschädigung. § 15 Abs. 6 : Kein Anspruch auf Abschluss des Arbeitsvertrags § 15 Abs. 2 S. 2 : maximal 3 Monatsgehälter, wenn Bewerber nicht eingestellt worden wäre. § 15 Abs. 4 AGG: Geltendmachungsfrist von 2 Monaten § 61 b Abs. 1 ArbGG: Klagfrist von 3 Monaten § 22 AGG: Darlegungslast beim Benachteiligten; bei Indizien einer Benachteiligung: Beweislast beim Arbeitgeber

ArbG Düsseldorf 18.09.2007 - 7 Ca 1969/07, juris Am 15.12.2006 bewarb sich die Klägerin auf die ausgeschriebene Stelle der U GmbH (5 AN). Die Bewerbung richtete sie an die in der Stellenausschreibung angegebene Mitarbeiterin H. der Holding AG (30.000 AN). Im Anschreiben und im Lebenslauf hat sie auf ihre Behinderung nicht hingewiesen (ihr fehlt aufgrund eines Unfalls ein Arm). Am 3.1.2007 teilte die Holding AG der Klägerin mit, dass deren Qualifikationsprofil nicht mit den Anforderungen übereinstimme. Ein Vorstellungsgespräch fand nicht statt. Mit Klageschrift vom 20.3.2007 hat die Klägerin zunächst einen Entschädigungsanspruch gegen die Holding AG geltend gemacht. Auf den Hinweis der der Holding AG im Schriftsatz vom 3.5.2007 hat die Klägerin am 4.5.2007 ihre Klage gegen die U GmbH erweitert. Die Klägerin legt verschiedene Gründe dar, die eine Diskriminierung wegen ihrer Behinderung nahe legen sollen (Hinweis in einem Zeugnis auf ihre Behinderung; keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung). Sie verlangt von der Holding AG und der U GmbH eine Entschädigung, die etwa einem Jahresgehalt entsprechen soll.

AGL: §§ 15 Abs. 2, 2 Abs. 1 Nr. 1, 1 AGG Vertragsverhandlungen bzw. Bewerbung Ablehnung Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot, § 15 Abs. 1 Darlegungs- und Beweislast, § 22 d) Arbeitgeber § 6 Abs. 2? e) Beschäftigter = auch Bewerberin, § 6 Abs. 1 f) Einwand: keine Geltendmachung innerhalb von 2 Monaten?