Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Aufgaben der Personalfreisetzung Aufgabe Vermeiden oder Beseitigen von personellen Überkapazitäten in qualitativer, quantitativer, zeitlicher oder örtlicher Hinsicht Kann durch Änderung und Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse erfolgen bei frühzeitigem Erkennen eines Personalüberhanges, steigen die Verwendungsaltanativen Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Prof. Dr. Guido Reger

Ursachen der Personalfreisetzung Unternehmensinterne Ursachen sind z.B.: Technischer Wandel Reorganisation, neue Zuordnung von Aufgaben, Personal, Sachmitteln Verlagerung von Betriebsteilen ins Ausland Konzentration, Mergers & Acquisitions Unternehmensexterne Ursachen sind z.B.: Umsatzrückgang in folge von Änderungen des Kundenverhaltens, Konjunktureinbruch, Einkommensrückgang, etc. Saisonal bedingte Schwankungen Mitarbeiter bezogene Ursachen die im Verhalten oder den Fähigkeiten des Mitarbeiters begründet sind Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Maßnahmen der Personalfreisetzung Quantitative Maßnahmen Qualitative Maßnahmen Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung Indirekte Maßnahmen - Maßnahmen der Perso- nalentwicklung - Arbeitsorganisatorische Maßnahmen - Erweiterte Lagerhaltung - Rücknahme vom Fremd- aufträgen - Vorziehen von Reparatur- und Erneuerungsaufgaben - Produktdiversifikation - Intensivierung der Marketingaktivitäten - Eistellungsbeschränkungen - Abbau von Leiharbeit Arbeitszeitverkürzende Maßnahmen Direkte Maßnahmen - Abbau von Mehrarbeit bzw. von Überstunden - Einführung von Kurzarbeit - Kürzung der regulären Arbeitszeit - Urlaubsplanung - Umwandlung von Voll- in Teilzeitstellen - vorzeitige Pensionierung - Aufhebungsverträge - Entlassungen Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Quelle: Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 909 Prof. Dr. Guido Reger

Maßnahmen der Personalfreisetzung Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die ordentliche Kündigung kann nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgen. Für alle Arbeitnehmer gilt eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum Ende oder zur Mitte eines Monats. Ausnahmen hierzu sind bei Betrieben unter 20 Beschäftigte und bei Aushilfstätigkeiten von weniger als 3 Monaten Dauer möglich. In der Probezeit beträgt die Frist 2 Wochen. Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten erweiterte Fristen zum Monatsende (allerdings erst ab einem Alter über 25 Jahre): Ab 2 Jahren 1 Monat Ab 5 Jahren 2 Monate Ab 8 Jahren 3 Monate Ab 10 Jahren 4 Monate Ab 12 Jahren 5 Monate Ab 15 Jahren 6 Monate Ab 20 Jahren 7 Monate Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Maßnahmen der Personalfreisetzung Die fristlose außerordentliche Kündigung erfolgt aus wichtigen Grund. Ein solcher ist die grobe Verletzung einer vertraglichen Pflicht. Entscheidend ist, das denn kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen nach Kenntnisnahme von dem wichtigen Grund. Abwarten der Frist von 3 Tagen innerhalb derer der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung widersprechen kann. Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Maßnahmen der Personalfreisetzung Beachtung von Kündigungsverboten Kündigung während der Schwangerschaft und 4 Monate nach der Entbindung Kündigung von Schwerbehinderten nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle Betriebsratsmitglieder und Vertreter der Jugend- und Auszubildendevertretung bis 1 Jahr nach Beendigung ihrer Mitgliedschaft. Ansonsten ist eine Kündigung nicht möglich. Soziale Rechtfertigung der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz Kriterien zur Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung: Betriebszugehörigkeitsdauer, Unterhaltspflicht Kündigung ist im Verhalten des Arbeitnehmers begründet. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Abmahnung voraus. Anhörung des Betriebsrates, Abwarten der Frist von einer Woche bei der ordentlichen Kündigung, innerhalb derer der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprechen kann. Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung. Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Zuordnung der Mitarbeiter zu den einzelnen Stellen qualitativ quantitativ zeitlich örtlich Unternehmens- und mitarbeiterbezogene Ziele bei der Planung berücksichtigen Mengenleistung pro Arbeitsplatz Minimierung der Lohn und Gehaltskosten Minimierung der Differenz zwischen Eignungs- und Anforderungsprofil Interessen und Bedürfnisse berücksichtigt werden Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Prof. Dr. Guido Reger

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Durch eine möglichst große Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten soll die Arbeitszufriedenheit gesichert und erhöht werden Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Informations- grundlage Personaleinsatz Informations- grundlage Ermittlungs- methode Ergebnis Anforderungen des Arbeitsplatzes Arbeitsanalyse Anforderungsprofil Personal- einsatz Fähigkeiten der Arbeitskräfte Personalbeurteilung Personalunterlagen und -karteien Fähigkeitsprofil Bei Überein- simmung Bedürfnisse der Arbeitskräfte Personalbefragung Bedürfnisprofil Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Quelle: Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 915 Prof. Dr. Guido Reger

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze Arbeitsanalyse Anforderungsprofil Anforderungen Aufgaben Kompetenzen technische Umfeld soziale Umfeld hierarchische Einordnung Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibung Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Fähigkeiten der Arbeitskräfte Fähigkeitsanalyse Ergebnis der Personalbeschaffung und -entwicklung Personalbeurteilungen ( Leistungs-, Entwicklung- und Potentialbeurteilung ) Fähigkeitsprofil Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Aufgaben der Personaleinsatzplanung quantitative Mengenbedarf einer Qualifikationseinheit zu einem bestimmten Termin Anforderungsprofil stimmt mit den Fähigkeitsprofil überein qualitative Zuordnung der Mitarbeiter anhand des Anfoderungs- und Fähigkeitsprofils zeitliche Kurzfristig Zuordnungsproblemen langfristig Anpassungsproblemen Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Personaleinsatz qualitativ quantitativ kurzfristig Zuordnung durch den Vergleich von Anforderungs- profienl der vorhandenen Mitarbeiter Zuordnung durch die Erstellung von Schichtplänen langfristig Anpassung der - Arbeitsplatzanforderungen durch Arbeitsstrukturie- rungsmaßnahmen - Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Personalentwick- lungsmaßnahmen Anpassung durch - Personalbeschaffungs- maßnahmen - Personalfreisetzungs- maßnahmen Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Quelle: Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 916 Prof. Dr. Guido Reger

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Methoden der Personaleinsatzplanung quantitative Zuordnung welcher Mitarbeiter mit welcher Fähigkeit wo eingesetzt wird Fehlzeiten durch Urlaub, Krankheit u.ä. sind zu berücksichtigen qualitative Zuordnung weitgehende Deckung der Anforderungs- und Fähigkeitsprofile summarische Zuordnung analytische Zuordnung theoretisch exakter Zuordnung Profilvergleiches Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Heuristische Verfahren Rangordnungsverfahren „Auf jeden Platz der beste Mann“ jeder Mitarbeiter wir isoliert nach seine Fähigkeiten eingestuft und nicht unter Berücksichtigung der Gesamtheit „Spezialbegabungsverfahren“ „Jede Spezialbegabung an den Platz, für den sie am besten geeignet ist“ mathematische Verfahren für die Mitarbeiter werden Leistungsgrade für die einzelnen Arbeiten festgelegt Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Personaleinsatz Methoden der qualitativen Anpassung von Stellen und Stelleninhabern Personalentwicklung Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen Arbeitsverkleinerung horizontale Arbeitsteilung Vertikale Arbeitsteilung führt i.d.R. zu einer Spezialisierung Arbeitsfeldvergrößerung Arbeitsplatzwechsel Aufgabenerweiterung Aufgabenbereicherung teilautonome Gruppen verbessert die Möglichkeiten der Personalentwicklung und Selbstverwirklichung Dipl.-Finw. Detlef Hergaden