Teil II Strategisches Personalmanagement mehr als „Köpfe zählen“ Dr. Helga Paschke (MdL), Sprecherin für Personalpolitik EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Das strategische Personalmanagement gehört in eine Hand Konzentration des strategischen Personalmanagements bei der Staatskanzlei Kombination mit Ressortzuständigkeit der Häuser Ermittlung notwendiger Mittel für qualitative Faktoren des Personalmanagement bis zum Doppelhaushalt 2017/18 EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Mehr Beteiligungsrechte für das Personal Gesetzesnovelle des Personalvertretungsgesetzes liegt im Entwurf vor, am 26. Oktober 2015 dazu große Anhörung Unser Ziel: modernstes Gesetz in der Bundesrepublik Mitbestimmung ist Innovationsfaktor und Element demokratischer Kontrolle EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Gender - Mainstreaming Umsetzung des Landesprogramms ist Aufgabe aller Ressorts Umsetzung des Landesprogramms beim Landtag angesiedelte Gleichstellungsbeauftragte mit mehr Kompetenzen ausstatten Neue Formen der Umsetzung gleichstellungspolitischer Ziele erproben EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Teilhabe statt Ausgrenzung auch im öffentlichen Dienst  Vorbildrolle des öffentlichen Dienstes umsetzen  jährlich abrechenbare Ziele und deren Kontrolle bei der  Grundsatz – Einstellung eines schwer-behinderten Jugendlichen für jeden ausscheidenden Menschen mit einer Schwerbehinderung EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

D Teilhabe statt Ausgrenzung auch im öffentlichen Dienst  Vorbildrolle des öffentlichen Dienstes umsetzen  jährlich abrechenbare Ziele und deren Kontrolle zur Durchsetzung der Barrierefreiheit  Grundsatz – Einstellung eines schwerbehinderten Jugendlichen für jeden ausscheidenden Menschen mit einer Schwerbehinderung EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Gesündere Arbeit vom Einstieg bis zum Ruhestand  Gesundheitsmanagement erst am Anfang  wissenschaftliche Begleitung erforderlich  strategische Steuerung notwendig EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Wissenstransfer organisieren, lebenslanges Lernen ermöglichen  durch Ausbildung und Neueinstellungen modernes Wissen transferieren  Erfahrungspotential langjährig Beschäftigter nutzen  zeitweilige Doppelbeschäftigung ermöglichen EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Mehr Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung und beim Eintritt in den Ruhestand  Neue Modelle der Arbeitszeitgestaltung erproben  Einführung von Lebensarbeitszeitkonten prüfen  besondere Belastungen bei Ruhestandsregelung beachten EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Führungskultur eine Schlüsselfrage der Personalentwicklung  soziale Kompetenz als entscheidende Voraussetzung  systematische Fortbildungspflicht  mehr Frauen in Führungsverantwortung  Führungsakademie für Mitteldeutschland? EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Fazit: Eine alternative Personalpolitik ist möglich! Sie zeichnet sich durch zentrale strategische Steuerung in der Staatskanzlei und dezentraler Personalwirtschaft in den Ministerien aus. Sowohl ihre quantitativen als auch die qualitativen Faktoren bilden einen stark ineinander vernetzten Zusammenhang und müssen deshalb auch in dieser Komplexität gesteuert werden. Diese alternative Personalpolitik erfordert sowohl hohe personelle und finanzielle Aufwendungen als auch ein anderes Grundverständnis von Personalpolitik. Deshalb ist nur eine schrittweise Umsetzung möglich. EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH

Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit! EINE ALTERNATIVE PERSONALPOLITIK IST MÖGLICH