© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Präsentation Etablierung einer Wissensmanagementleitkultur als Veränderungsprojekt (Vortrag des Autors auf der KnowTech2004) Wunsch Wirklich- keit „Bald werden wir die ganze Wirklichkeit in Filme gekippt haben und uns hinterher stürzen müssen, um uns in ihr zu finden“ (G.Heidenreich)

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Merkmale der IST-Wissensmanagementkultur (Menschenbild) Monetäre operative Verwertbarkeit Neutrales Personal insgesamt Dominanz „Organisation“ vor Personal Potentiale aus Steuerungslücke („Schmieröl- funktion“?) Disponibler Produktions- faktor Behandlung als Objekt („Ware“) IST-WM- LEITKULTUR Zuständigkeit des „Personalwesens“ nur für Personal Der/die einzelne als „Mittel“

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Merkmale der SOLL-Wissensmanagementkultur (Menschenbild) Berücksichtigung aller Wirtschaft- lichkeitsgrößen Menschen (einzeln, Gruppe) als einmalige Persönlichkeiten Zuständigkeit des „Personalwesens“ für Menschen Transparenz von Potentialen Keine ‚grenzenlose‘ Verwertbarkeit Menschen als Subjekte Das „Ganze“ ist Mittel Zuschnitt der „Organisation“ auf Menschen SOLL-WM- LEITKULTUR

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Beispiel 1 (iCommerce WebEDI und Internet): Wo sind die Menschen und das Wissen über sie? ERP Kunden AG BANK WebEDI Überweisung, Bel.anzeige R/3 HTTP ITS WWW Anfrage Bestellung Angebot WebEDI Gutschriften- anzeige WebEDI Zahlungsauftrag BANK WebEDI - TCP/IP Lieferung, Rechnung SSL IT GmbH

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Kunde Internet Lieferant Produktkatalog Verfügbarkeitsabfrage ? Lieferung ! Auftrag Beispiel 2 (Szenario Auftragserfassung): N ur das Wissen über einen Menschen in „Interaktion“ mit dem Computer?

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 FIGURATION Gruppe von interdepen- denten Individuen Menschen im Plural (= sozial), d.h. Ich und Wir zugleich ?  Individuen organisieren ihr Aufeinander-Angewiesen-Sein, ihre Abhängigkeiten, ihre Bindungen auf Grundlage ihres geistigen Vermögens/ihrer Potentiale/Gefühle/Wertori- entierungen/Einstellungen/Normen/Denkmuster/Glaubensgrundsätze selbst (Entstehung/ Vorfinden von Interdependenzen in einem sozialen Netzwerk).  Sie entwickeln, nutzen dabei gemeinsam technische Unterstützungssysteme und verfügen gemeinsam darüber.  Menschen (Individuen, Gruppen) besitzen mehr oder weniger Wissen und damit Macht- chancen (Möglichkeitsraum), sich produktiv einzubringen und ihre Interessen durchzu- setzen. Dafür sind soziale Ausgleichsmaßnahmen erforderlich.  Menschen reproduzieren, entwickeln, verändern sich selbst dadurch, dass sie im Rahmen selbstorganisierter Zusammenarbeit miteinander kommunizieren und lernen. Dadurch verändern sich auch Machtbalancen. System oder was? Merkmale des konzeptionellen Modells sozialer Figuration

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Legende: * Die ‚Figuren‘ symbolisieren „interdependente Individuen“ in ihren ‚Beziehungen‘, die bestimmte Funktionen haben Offene Funktionstypen basieren z.B. auf wechselseitig geteilten Bewertungsmustern, Funktionsteilungen, beruflichen Spezialisierungen etc. (mehr oder weniger labile) Machtbalancen auf Basis von mehr Möglichkeiten (z.B. Wissen), sich zu beteiligen Rechner von Figuration ist Be- stand- teil Beispiel 3: Eine offene Figuration *

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EbenenProjektmanagementProzessmanagement Allgemeine Beschrei- bung  Überschaubare Findungsphase  Abgrenzbares Planen/Abwickeln eines„Systems“  Auf eindeutig messbare Ergebnisse gerichtete Methoden  Kein genau zu definierendes Ende des Verän- derungsprojekts  Wenig stringente Steuerung des chaotisch- selbstorganisierten Prozesses  Offene, figurative (Menschen) Vorgehensweise Projekt- gegenstand  Definierbarkeit eines Sachgegenstandes  Fremdsteuerung und Kontrolle  Sachrationale Lösbarkeit und Entscheidbarkeit  Synoptische Planungslogik  „Menschen“ technokratisch reduziert  Unbestimmte Definierbarkeit des Projektgegen- standes (Menschen)  „Planung ohne Ziele“  Selbstgesteuertes „Muddling-Through“ Steue- rungs- größen  Integration von Leistung/Qualität, Zeit/Termine, Ressourcen/ Kosten  Sach-organisatorische Balance im Ablauf  Ideen/Visionen/Gefühle (= Bewertungen)  Akzeptanz/Vertrauen/Motivation/prosoziales- solidarisches Verhalten  Nutzung von „Potentialen/implizitem Wissen“ Vorge- hensweise  Systemdenken (meist kybernetische Theorie 1. Ordnung)  PM-Expertenorientierung  Methodenstandardisierung  Integration von Inhalt und Methode im Rahmen von Betroffenheit  Methodenvielfalt für sozialpsychologische ‚Ablauflogik‘ Eingriffs- ebene  Anwendung von PM-Standards (Zertifikation)  Dominanz des ‚autonomen‘ Projektleiters  Selbstbestimmte „Wahl“ des Koordinators  Selbstveränderung der Beteiligten/Betroffenen durch Kommunikation und Lernen Selbstverständlichkeiten?

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Projektgegenstand „Initiierung eines Leitbildprozesses zur Etablierung einer nachhaltigen WM-Kultur (10 Phasen im Veränderungsverlauf) Wissens - Output bei Projektab- schluss Maßnahmen  Systematische Vorbereitung, Prozessbegleitung, Nachbereitung  Einsatz eines übergreifenden Instrumenten-Sets (z.B. für die Verfügbarkeit verteilten Wissens)  Unterstützung durch technisch-organisatorische Infrastruktur (z.B. schlanke Wissensorganisation, klare Rollenverteilung, Kommunikationsmöglichkeiten)  Zielgenaue Personalentwicklung (Bildung, Förderung) Wissens-Input bei Projektstart Wettbewerbssituation: Anforderungen an WM V o r h e r N a c h h e r Beständige Transferwirkungen Menschen haben vorher:  Erfahrungen, Werte-/Sach-/ Handlungswissen  Motivationen (Einstellun- gen, Werte, Interessen)  Medienkompetenzen  Potentiale/Vermögen  Zweckrationales Wissen (vernetzte Wissensinhalte, Informationen/Daten) Menschen haben nachher :  Erfahrungen, Werte-/Sach-/ Handlungswissen  Motivationen (Einstellun- gen, Werte, Interessen)  Medienkompetenzen  Potentiale/Vermögen  Zweckrationales Wissen (vernetzte Wissensinhalte, Informationen/Daten) Fortschritt des Bewertungswissens über den Umgang mit Wissen Bearbeitung/Entwicklung durch Projektgruppe als soziale Figuration Projektmanagement/Prozessberatung ( 12-Vorgehensphasen) Übersicht Veränderungsprojekt

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Leitbild- prozess (3) Anforderungen an SOLL – WM-Kultur (4) (5) Mission (Warum),Visionen/ Leitbilder (Wohin) (6) Veränderungsziele für schlanke Wissensorganisation (Was) Kontrollierte Verankerung im Geschäftsalltag (7) (8) WM-Leitplanken für Umsetzung (Leitlinien) (9) (10) PE-Maßnahmen, schlanke Organisationsplattform, richtiger Medienmix... W I E (1) Verständigung/ Beteiligung (Wer), Erfassung IST-Situation (2) Analyse/Be- wertung der IST-WM- Kultur Projektgegenstand

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 Aktuelle verinnerlichte Bewertungsmuster hinsichtlich des Umgangs mit Wissen Zukünftige verinnerlichte Bewertungsmuster hinsichtlich des Umgangs mit Wissen Projekt- fortschritt durch Bearbeitung der Konflikte IST-WM- Kultur/SOLL- WM- Kultur 1. Konfrontation mit zukünftiger Wissensorganisation und Erprobung anhand von Modellen realer Konflikte zwischen alten und neuen Bewertungsmustern 2. Umorganisation des Selbstkonzepts in Projektgruppen und Entstehung neuer personaler und sozialer Identitäten 3. Anwendung der neuen Bewertungsmuster in Arbeitsprozessen (Wertschöpfung) SOLL- WM- Kultur IST- WM- Kultur Grobe Schrittfolge des Problemlösungsprozesses Transmissionsriemen der Veränderung

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 (1) Beteiligung; Infor- mation, Grundsatz- entscheidung, offene Projektabgrenzung, Projektauftrag (2) Projektstartsitzung/ Rahmenplanung (3-11) Umsetzungs- phasen* (12) Relativer Abschluss, Transfer in Organisa- tion Selbstorganisation/-koordination (Kommunikation und Lernen) * Umsetzungsphasen: (3) Innovatives Mix „Projektmanagement/Prozessberatung“ (4) Rollierende Situations-, Betroffenen-, Problemanalyse (5) Entwicklung von groben Veränderungskonzepten im Kernprojektteam (6) Prüfung und Detaillierung in Umsetzungsteams (7) Koordination der Bildung von Veränderungsbewusstsein in Projektgruppen (8) Erfassung des Lern- und Kommunikationsbedarfs für PE-/OE-Maßnahmen (9) Organisation von begleitenden Maßnahmen zur Deckung des Bedarfs (10) Verankerung des Gelernten in OE-Prozess (11) Entstehung eines neuen Lern- und Kommunikationsbedarfs Veranke- rung/ Verbesse- rung ‚Organisation‘ des Veränderungsprozesses

© Dr. Michael Hesseler (ON-CIRCLE) KnowTech 2004 WM-Transferfelder (Wunsch) Ausgewählte Fragen zum Sinn/Unsinn und/oder Ergebniserwartungen (Realität) Wissensidentifizierung in Ausgangsituation (IST) Passt das verfügbare explizite und implizite Wissen der Menschen zu dem expliziten Wissen, das die - schon vorher ohne die Beteiligten fest geklopften - Geschäftsprozesse erzwingen? Was wissen die verantwortlichen Entscheider darüber? Zielfestlegung/Grobplanung (SOLL) Was muss vorher klar sein, bevor abstrakte bis konkrete Ziele gemeinsam erarbeitet werden? Wird der Bezugsraum für die Umsetzung nicht technokratisch verengt, v.a. auf Kurzzeitig- keit? Feinplanung/ Umsetzungsentscheidung (Einwirken) Springen hier Pragmatiker nicht planlos in das berühmte kalte Wasser: Hauptsache machen, alles andere kommt von allein? Veränderung (Erwerb/ Generierung, Entwicklung, Verlernen) Dominiert v.a. der Aspekt der Generierung des expliziten Wissens? Ergebnisdarstellung/ Speichern Definiert sich der WM-Erfolg wie Briefmarkensammeln? Organisation des (Ver-) TeilensGeht das ohne Wissen über „Machbalancen“ und Interessen? Nutzung in Alltagsgeschäft Kann nicht Fachkompetenz stören, sind die „Strukturen“ flach genug? Möglich, sich zu entwickeln und weiter zu lernen? Sichern/PflegenWelches Wissen hat dabei Priorität? Bewerten/Controlling Kann man im streng betriebswirtschaftlichen Sinne Wissen bilanzieren? Ergebnisse des Pilotprojekts „WM-Leitkultur“ Maßnahmen auf der Baustelle ? Wie geht‘s weiter?