Erhalt der Arbeitsfähigkeit durch Anerkennung als gesundheitsförderliches Führungsinstrument Hans-Joachim Bartlick Wandel der Arbeit und betriebliche Gesundheitsförderung SCIENC-D@Y 2008 Hannover am 30. Oktober 2008

Fokus der Führung Fehl- Zeiten

Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen Der Mensch ist Mittel

Führungsverhalten und Fehlzeiten Vorgesetzte nehmen den Krankenstand mit. Kommen Vorgesetzte mit hohem Krankenstand in der Abteilung in eine Abteilung mit niedrigem, dann steigt dieser. Umgekehrt ist das ebenso (General Motors Deutschland) Anerkennung durch Vorgesetzte ist der bedeutendste Faktor für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei Älteren (FIOH, Finnish Institute of Occupational Health) Mitarbeiterorientiertes Vorgesetztenverhalten (Beteiligungsmöglichkeiten für MitarbeiterInnen) erhöht die Arbeitszufriedenheit und senkt dadurch die Häufigkeit von Fehlzeiten und Fluktuation (Schmidt, 1996)

Faktoren hoher Gesundheitsquoten Status, Freude und Sinn haben als „Anreiz zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft" zugenommen. Die früher bedeutsamsten Faktoren - Freizeit, Geld und Urlaub - haben abgenommen (Wunderer 1995) Identifikation mit dem Unternehmen und anerkennendes Vorgesetzten-Verhalten sind Einfluss-Faktoren für MitarbeiterInnen mit niedrigen Fehlzeiten über längere Zeiträume (Schuhmacher 1994)

weniger/nicht wichtig „Gute Arbeit“ aus Sicht der Beschäftigten – das Anspruchsniveau - alle Beschäftigte Rang   äußerst/sehr wichtig wichtig weniger/nicht wichtig 1 gute berufliche Zukunftsaussichten /Arbeitsplatzsicherheit 85% 12% 3% 2 klarer und umfassender Informationsfluss 14% 1% 3 gute Gestaltung der emotionalen Anforderungen/ Respekt 84% 15% 4 ausreichendes und leistungsgerechtes Einkommen 82% 17% 5 gute Gestaltung der körperlichen Anforderungen 74% 23% 6 gute Qualifizierungs- u. Entwicklungsmöglichkeiten 70% 26% 7 angemessene Arbeitsintensität 68% 29% 8 wertschätzender u. unterstützender Führungsstil 27% 5% 9 hohe Kollegialität (Hilfe u. Unterstützung bei Bedarf) 65% 30% 10 gutes Betriebsklima Quelle: DGB Index Gute Arbeit, 2007, INIFES (Tatjana Fuchs)

positives Arbeitserleben Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2007

positives und negatives Arbeitserleben im Kontext der Arbeitsqualität (DGB-Index 2007)

Die Chance, dass sich die Arbeitsfähigkeit erhöht, ist bei Die drei Hauptfaktoren für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre) Ergebnisse von finnischen Längsschnittstudien 1981-1992, nach: Ilmarinen und Tempel, 2002: 249 Die Chance, dass sich die Arbeitsfähigkeit erhöht, ist bei verstärkten körperlichen Freizeitaktivitäten: 1,8-fach verringerten monotonen Tätigkeiten: 2,1-fach erhöhter Anerkennung durch Vorgesetzte: 3,6-fach

(fehlende) Anerkennung Fehlende Anerkennung ist ein enormer Krankheits-Faktor (insbesondere für Ältere) Anerkennung ist der wichtigste Faktor für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei (älteren) MitarbeiterInnen ==> durch Anerkennungs-Gespräche kommt eine neue Dynamik zustande Quelle: Dr. H. Geißler

Anerkennung von Vorgesetzten unterdurch-schnittlich Beschwerden überdurch-schnittlich alle paar Wochen alle paar Tage fast täglich Müdigkeit müde und zerschlagen Rückenschmerzen Nackenschmerzen nie alle paar Monate

Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen Der Mensch ist Mittel.

Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen 3 Folien Die Arbeitgeber Hnadeln nach dem Motto: Der Mensch ist Mittel Danach haben sie einen dicken Punkt gesetzt: Der Mensch ist Mittel. Lasst uns den Punkt ausschreiben: Der Mensch ist Mittelpunkt Der Mensch ist Mittelpunkt

An-Erkennen von Person und Leistungen „Ich bin seit 10 Jahren dabei. Ich bewerbe mich jetzt innerbetrieblich, aber die werden mich nicht kennen, weil ich war jeden Tag da.“ Quelle: arbeitsleben

An-Erkennen von Person und Leistungen „Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt, aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen.“ Quelle: arbeitsleben

Fokus auf gesundheitsförderliche Führung Wieder-eingliederung gem. § 84 SGB IX Notwendigkeit der Stabilisierung des Anwesenheits-verhaltens

gesundheitlich Gefährdete und Langzeiterkrankte wertschätzenden Dialoge mit allen Beschäftigten in Anlehnung an: Faktor Anerkennung, Geißler, Bökenheide, Schlünkes, Geißler-Gruber Belegschaftstypen Dialoge Gesunde und Gesundete mit hoher Anwesenheitsquote Anerkennender Erfahrungsaustausch „Von Gesundeten lernen" gesundheitlich Gefährdete und Langzeiterkrankte Wiedereingliederung (gem. § 84 Abs. 2 SGB IX) „Sie in Arbeit halten"

Wirkprinzipien Wirkung Dialoge für die Person für den Betrieb in Anlehnung an: Faktor Anerkennung, Geißler, Bökenheide, Schlünkes, Geißler-Gruber Dialoge Wirkung für die Person für den Betrieb Anerkennender Erfahrungs-austausch mit Gesunden und Gesundeteten Wertschätzung durch Hinwendung zum/zur MitarbeiterÎn als interne/r BeraterIn in Sachen ,Arbeit und Gesundheit‚ Unterstützung der vorhandenen Ressourcen Erkennung von Stärken Erkennung von Schwächen Frühhinweise auf die Auswirkung neuer Arbeitsbedingungen lernen von den positiven Arbeits-beziehungen, die Gesunde u. Gesundete haben lernen aus den vielen individuellen, gelungenen Gesundheitsmodellen Betriebliches Eingliederungs-management für gesundheitlich Gefährdete und Lankzeit-erkrankte Wertschätzung durch die Botschaft „Wir wollen Dich in Arbeit halten„ vorübergehende oder ständige Anpassung der Arbeitsbedingungen an veränderte körperliche und/oder psychische Möglichkeiten Hinweise auf Entlastungsnotwendigkeiten Belastungsschwerpunkte im Betrieb evt. Verletzung des psychologischen Arbeitsvertrages

BEM: Im Vordergrund steht die Wertschätzung mit der Botschaft „Wir brauchen Dich“ Aufdeckung von Fehlbeanspruchungen und Leistungsveränderungen Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, gesundheitlichen Beeinträchtigungen und arbeits- bedingten Erkrankungen Prävention Stärkung der Selbstbestimmung durch Förderung der sozialen und individuellen Gesundheitsressourcen Verhältnis- und Verhaltensprävention Gesundheits-förderung Prozess der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit Förderung der arbeitsrelevanten Fähigkeiten und Suche nach geeigneten Einsatzmöglichkeiten und Tätigkeitsbereichen Rehabilitation Eingliederung = optimaler Einsatz nach Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechend der Arbeitsanforderungen

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Überwindung der Arbeitsunfähigkeit dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit Maßnahmen der Gesundheitsförderung betriebsnahe Rehabilitation Maßnahmen der Arbeitsgestaltung berufliche Qualifizierung Eingliederungs-management

Was können Unternehmen von Gesund(et)en lernen? Lernen aus den Einschätzungen der Arbeitsbedingungen  Frühwarn- und Belastungs-Mess-System Hinweis auf arbeitsbezogene und betriebliche Gesundheitsquellen  bewährte Gesundheitsmodelle, Anlässe für Zufriedenheit und spezifische Gesundheitsvorschläge zur Erhöhung der Anwesenheit und zur Verbesserung des Wohlbefindens Quelle: Beratung & Forschung Geißler

„Anerkennender Erfahrungsaustausch“: Was ist das Gesprächsziel? Wertschätzung und Erkennen der Person und ihres Engagements Mitteilung „Ich bin an Deinen/Ihren Einschätzungen und Erfahrungen interessiert!“ Mitteilung anderer bzw. der unternehmerischen Einschätzung (Kritik, Erwartung) Quelle: Beratung & Forschung Geißler

Welche Botschaft für GesprächspartnerIn Welche Botschaft für GesprächspartnerIn? (Anerkennung, Stabilisierung, Beratung) Zweier-Gespräch: Was gefällt Dir/Ihnen am meisten bei der Arbeit? Was stört und belastet Dich/Sie am meisten? Auf was bist Du/sind Sie besonders stolz als MitarbeiterIn unseres Unternehmens? Was macht aus Deiner/Ihrer Sicht das Unternehmen für die Gesundheit der MitarbeiterInnen? Quelle: Beratung & Forschung Geißler

Personenunabhängige (Gesamt-)Auswertung Anerkennender Erfahrungsaustausch ist auch eine systematische Erhebung (gesundheits-wirksamer) Ressourcen und Belastungen aus Sicht der MitarbeiterInnen Die personenunabhängige (Gesamt-)Auswertung der Gespräche ergibt Ansatzpunkte für betriebliche Gesundheitsförderung und begründete Belege für Veränderungen, Entwicklungen und Maßnahmen Quelle: arbeitsleben

Schwächeneinschätzung Auswertungs-Ebenen Stärkeneinschätzung Was ist POSITIV aus Sicht der Mitarbei-terInnen an der Arbeit und im Unternehmen? Was gefällt am meisten? Auf was ist man stolz? Was tut das Unternehmen für die Gesundheit der MA? Schwächeneinschätzung Was ist NEGATIV aus Sicht der MitarbeiterInnen bei der Arbeit und im Unternehmen? Was stört oder belastet am meisten? Was müsste als Erstes verbessert werden? Quelle: arbeitsleben

Stärken-Einschätzung POSITIVES bei der Arbeit und im Unternehmen aus Sicht des MA Häufigkeit der Nennungen (wie viele GesprächspartnerInnen) beeinflussbar auf Abteilungsebne beeinflussbar auf Unternehmensebene XXXXXXX IIIII III X IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII II II I Quelle: Beratung & Forschung Geißler

Schwächen-Einschätzung NEGATIVES bei der Arbeit und im Unternehmen aus Sicht des MA Häufigkeit der Nennungen (wie viele GesprächspartnerInnen) beeinflussbar auf Abteilungsebne beeinflussbar auf Unternehmensebene XXXXXXX IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII X II IIII I Quelle: Beratung & Forschung Geißler

Anerkennung als gesundheitsförderndes Führungsintrument systematisches Gesprächsangebot an alle Beschäftigte durch Führungskräfte systematische Auswertung der MA-bezogenen Hinweise auf Stärken und Schwächen positive Ausgestaltung der Aufgabe für Führungskräfte selbst Stärkung von Stärken Schwächung von Schwächen Abbau von Belastungen Überwindung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen Verbesserung der Motivation Entwicklung der Vertrauensbeziehung zwischen FüKr und MA MA als Beraterin oder Berater lernende Organisation funktionierende betriebliche und individuelle Gesundheitsmodelle entwickeln und stützen

„Anerkennender Erfahrungsaustausch“ u „Anerkennender Erfahrungsaustausch“ u. „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ Hinweis: Der „Anerkennende Erfahrungsaustausch“ und das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ sind mitbestimmungspflichtige Maßnahmen im Sinne von § 87 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG Sie dürfen erst nach dem Abschluss einer darüber vereinbarten Betriebs-/Dienstvereinbarung im Betrieb bzw. in der Dienststelle durchgeführt werden