Vorstellung Projektergebnis Ergebnis-Konferenz Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3. Februar 2011 Vorstellung Projektergebnis

Informationen zum Unternehmen Groß- und Produktionsverbindungshandel Beratung & Verkauf folgender Sortimente Bau- & Möbelbeschläge Bauelemente Rollladen - Elemente Werkzeuge / Maschinen / Arbeitsschutz Sicherheitstechnik Sanitär / Heizung Eisen / Stahl Befestigungstechnik Kundenkreis: Handwerker, Architekten, Industrie

Informationen zum Unternehmen 3 Standorte: Speyer, Kaiserslautern, Mainz Insgesamt 175 Mitarbeiter Davon 146 in Speyer, 20 in Kaiserlautern, 9 in Mainz Darunter 14 Auszubildende in den Berufen: - Kaufm./Kffr. im Groß- und Außenhandel - Fachkraft für Lagerlogistik - Fachlagerist - Bachelor of Arts (BWL) Die Teilzeitquote liegt bei 23,4 %

Informationen zum Unternehmen Mitarbeiterstruktur: Durchschnittsalter: 42 Altersgruppen:

Informationen zum Unternehmen Risiken: Rekrutierung von Nachwuchskräften wird zunehmend schwieriger Fachkräfte sind in unserer Branche nur schwer zu bekommen Ältere Mitarbeiter sind oft nicht zu Veränderungen bereit Die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit in manchen Arbeitsbereichen bis zum Renteneintrittsalter wird bedenklich, vor allem bei gewerblichen Tätigkeiten

Informationen zum Unternehmen Ziele: Geeignete Nachwuchskräfte rekrutieren, ausbilden und zu Fach/- und Führungskräften qualifizieren Erhalt und Entwicklung der Beschäftigungs-und Leistungsfähigkeit Betriebliche Abläufe den Anforderungen und Bedürfnissen der Berufs- und Lebensphasen im Hinblick auf das Leistungspotenzial anpassen und entwickeln Ziel-/leistungsorientierter Dialog zwischen Führungs-kräften und Mitarbeitern Verbesserte Systematik und Transparenz in der Personalentwicklung

Maßnahmen Strategie ist die Kunst, Menschen und Unternehmungen zum Sieg, zum Erfolg zu führen.“ Darum entwickeln wir Rahmenbedingungen, die es Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in allen Berufs- und Lebensphasen ermöglichen, die Beschäfti-gungsfähigkeit zu erhalten und stetig weiterzuentwickeln Möglichkeiten zur Steigerung des Leistungspotenzials Optimierung der Ausbildung (Praktika in Handwerksbetrieben) neue Auswahlkriterien bei Fach- und Führungskräften

Maßnahmen 1. Überarbeitung des Personalentwicklungsbogens Schwerpunkt im Projekt: Personalentwicklung: 1. Überarbeitung des Personalentwicklungsbogens 2. Leitfadenerstellung für Führungskräfte zum Mitarbeiter- gespräch 3. Feedbackgespräche mit Mitarbeitern begleitet durch eine neutrale studentische Hilfskraft 3. Erstellung einer Stellenmatrix mit Anforderungsprofil 4. Erstellung eines Schulungs/ -Entwicklungskataloges 5. „Früh übt sich“ – Praktikumsphase für Auszubildende

Maßnahmen Veränderungen: Mit dem neuen Personalentwicklungsbogen beurteilen Mitarbeiter ihre Leistungen und ihre Kompetenzen zunächst selbst Frühzeitiges Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten Berufs- und Lebensphasen gewinnen eine höhere Bedeutung Mehr Transparenz in der Personalentwicklung Mitarbeiter verstehen die Systematik der Personalentwicklung Stärkere Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern

Maßnahmen Interne Kommunikation des Projektes Führungskräfte und Betriebsrat von Anfang an involviert Information an alle Mitarbeiter nach Kick-Off-Veranstaltung im November 2009 nach Bildung des Projektteams erneute Mitteilung Zwischenstands-Berichte Nach der Einführungsphase des neuen Personal-entwicklungsbogens erfolgten Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern Ergebnis-Präsentation bei den Führungskräften

Maßnahmen Schwierigkeiten: Durch stetige Information über den Projektstand und Einbindung der Mitarbeiter durch Feedbackgespräche sind keine nennenswerten Schwierigkeiten aufgetreten. Positives: Bereits jetzt ist eine Sensibilisierung zu diesem Thema bei den Führungskräften und Mitarbeitern spürbar – „Umdenken“ findet statt. Die Berücksichtigung der privaten Belange werten rund 84 % aller Mitarbeiter positiv und wissen um das Engagement des Unternehmens.

Evaluierung und Zukunftsfähigkeit Auswirkungen des Projekts auf das Unternehmen Bessere Informationen über berufliche und persönliche Situation sowie Bedürfnisse der Mitarbeiter Bessere u. konsequentere Planbarkeit und Steuerung von Schulungen und anderen PE-Maßnahmen Sensibilisierung der Führungskräfte und Mitarbeiter bzgl. Lebens- u. Berufsphasenorientierung in Verbindung mit persönlichem beruflichen Werdegang Identifizierung aktueller sowie zukünftiger kritischer Handlungsfelder im Bereich der Personalplanung

Evaluierung und Zukunftsfähigkeit Auswirkungen des Projekts auf die Mitarbeiter Sensibilisierung der Führungskräfte und Mitarbeiter bzgl. Lebens- u. Berufsphasenorientierung in Verbindung mit persönlichem beruflichen Werdegang Verbesserte Transparenz u. Orientierung bzgl. Fortbildung, Positionen und der damit einhergehenden Anforderungen  persönliche Kompetenzen der MA Konsequentere Kommunikation u. Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften

Evaluierung und Zukunftsfähigkeit Aufwand – Nutzen – Relation Aufwand im Projekt u. Roll-Out-Phase sehr hoch  Mehrfachbelastung der Projektmitglieder Projekt auf langfristigen Nutzen ausgelegt  kurzfristig nur schwer mess- bzw. feststellbar Sensibilisierung und verbesserte Transparenz sowie Kommunikation unmittelbar wahrnehmbar Erarbeitete Ergebnisse stellen eine solide und zukunfts-orientierte Basis für anstehende PE-Maßnahmen dar  Positive Auswirkungen des Projektes schon jetzt sichtbar!

Evaluierung und Zukunftsfähigkeit Relationen zu globalen Trends Work – Life – Balance: verbesserter Dialog, Planung und Transparenz soll einseitigen Tendenzen vorbeugen Frauenquote bzw. Chancengleichheit durch erhöhte Transparenz und Kommunikation weiter verbessert Generationenübergreifendes Arbeiten wird schon jetzt gelebt, aber durch fundierte Informationslage weiter verstärkt (Fachkräfte-Ausbildung etc.) Fach- & Arbeitskräftemangel: Qualifikationsmatrix, Schulungskatalog und Tätigkeitsprofile erleichtern Aus- u. Weiterbildung sowie Recruiting

Fazit – Übertragbarkeit des Konzeptes Bestandteile des Konzeptes bzw. die gewählten Maßnahmen sind universell übertragbar Personalentwicklungs- bzw. Feed-Back-Gespräche Eindeutige Tätigkeits- und Positionsbeschreibungen Zentraler Plan/Katalog bzgl. relevanter Fortbildungen Kommunikation ist der Schlüssel zu (positiven) Veränderungen u. gegenseitigem Verständnis! Qualifikation und Transparenz führen zu höherer Motivation, diese wiederum zu mehr Erfolg!

Fazit – Lebensphasenorient. Personalpolitik Stärken einer lebensphasenorient. Personalpolitik Erhöhung der individuellen Zufriedenheit und dadurch auch der Motivation aller Mitarbeiter Reduzierung von Personalausfällen und damit verb. Kosten ( z.B. durch Krankheit, Jobwechsel etc.) Strukturierte & langfristig erfolgreiche Personalplanung sowie –Entwicklung kann sichergestellt werden  Negativen Entwicklungen und Trends auf dem Arbeitsmarkt (z.B. Arbeits- u. Fachkräftemangel, „War for Talents“) entgegenwirken

Fazit – Lebensphasenorient. Personalpolitik Tipps zur Einführung Fundierte Analyse bzgl. Mitarbeiterstruktur (z.B. Alter, Teilzeit-Quote, Gender-Mix), Strategie und Ziele Im Vorfeld klare Zieldefinition „Was soll erreicht werden?“ Fokus auf Maßnahmen, die Mitarbeiter UND damit das Unternehmen voranbringen! Kritische Auswahl bei Projektmitgliedern und Projektzeitraum  erfolgsentscheidende Faktoren! Sofern möglich externe Hilfe für Analyse und Validierung in Anspruch nehmen  Vorteil der neutralen Sichtweise!

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Unsere Niederlassungen: Mausbergweg 3 67346 Speyer Tel. +49(0)6232 637 0 Fax +49(0)6232 637 15 999 Denisstraße 20c 67663 Kaiserslautern Tel. +49(0)631 35168 0 Fax +49(0)631 35168 35 Wilhelm-Maybach-Str. 18 55129 Mainz Tel. +49(0)6131 98270 0 Fax +49(0)6131 98270 22 Besuchen Sie uns in unserem Internet-Shop unter www.vonderheydt.de! • Arbeitsschutz • Bau- und Möbelbeschläge • Befestigungstechnik • Bleche • Eisen • Heizung • Maschinen • Objektberatung • Rolladen-Elemente • Röhren • Sanitär • Sicherheitstechnik • Tore • Werkzeuge