Willkommen im ifb-Seminar: Betriebsverfassungsrecht Kompakt Teil II – Part 1 Ihr Referent: Urs Peter Janetz Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die “Blöcke” der Mitwirkung des BR Soziale Angelegenheiten Personelle Angelegenheiten Wirtschaftliche Angelegenheiten Ausprägung der Mitbestimmungsrechte des BR

Überblick: Die Beteiligung des BR bei personellen Angelegenheiten Allgemeine personelle Angelegenheiten (§§ 92-98) Personalplanung (§ 92) Beschäftigungssicherung (§92a) Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§93) Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze (§94) Personelle Auswahlrichtlinien (§95) Berufsbildung (§§ 96-98) Personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99 und 102) Zustimmung des BR erforderlich bei: Einstellung Eingruppierung Umgruppierung Versetzung (§ 99) Widerspruch oder Bedenken bei ordentlicher Kündigung (§102 II, III) Bedenken bei außerordentlicher Kündigung (§102 II S.3)

Personalplanung, § 92 BetrVG Personalplanung ist z.B. Personal-bedarfs-planung Personal-struktur-planung Personal-entwicklungs-planung Personal-einsatz- planung Personal-kosten- planung Personal-abbau- planung Personalplanung ist die Methode, um eine möglichst große Übereinstimmung zwischen den künftigen Arbeitsanforderungen (Anzahl & Qualifikation der Beschäftigten) und dem einsetzbaren Personal zu erreichen. Eine Planung i.S.d. § 92 liegt jedoch erst dann vor, wenn... die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium einer Planung erreicht haben, also nicht nur theoretisch / abstrakt die Handlungsspielräume erkundet werden sollen („Planspiel“).

Beteiligung des BR bei § 92 BetrVG Unterrichtung des BR rechtzeitig (d.h. wenn Kritik und Vorschläge d. d. BR noch möglich sind, Planung ist noch nicht abgeschlossen und noch beeinflussbar) umfassend (inkl. aller Unterlagen, die Grundlage der Personalplanung sind; z.B. Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten, statistische Übersichten wie Krankenstand etc.) über: Personalplanung als solche Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen Stufe 1 Beratung mit dem BR über Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen Vermeidung vor Härten für die Arbeitnehmer nicht: über die Planung als solche Stufe 2 BR kann von sich aus Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen, kann hier aber nichts erzwingen (§92 II) Stufe 3

Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG

Beteiligungsrechte bei Bildungsmaßnahmen Ausnahme: über das „OB“ bei § 97 Abs. 2 BetrVG: Mitbestimmungsrecht „OB“  Errichtung & Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufs-Bildung  Beratungsrecht, § 97 Abs. 1 BetrVG Einführung betrieblicher Berufs-Bildungs-Maßnahmen Teilnahme an außerbetrieblicher „WIE“ Durchführung betrieblicher Bildungs-Maßnahmen  MBR, § 98 Abs. 1 Im Betrieb von sonstigen Bildungs-Maßnahmen MBR, § 98 Abs. 6

Teilnehmerauswahl bei Berufsbildungsmaßnahmen Teilnahme an betrieblichen Berufsbildungs-maßnahmen: Mitbestimmungsrecht, § 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG (nur) Beratungsrecht, § 97 Abs. 1 Alt. 1 BetrVG Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungs-maßnahmen: grundsätzlich:: AGeb stellt AN (mit oder ohne Lohnzahlung) frei (§ 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG) Mitbestimmungsrecht, § 98 Abs. 3 Alt. 2, 3 BetrVG AGeb trägt Kosten ganz oder teilweise (§ 98 Abs. 3 Alt. 2 BetrVG)

Unterrichtungspflicht nach § 99 I BetrVG rechtzeitig Vor der Entscheidung des AGeb., spätestens 1 Woche vor Beginn Maßnahme umfassend AGeb muss dem BR die Informationen zukommen lassen, die seinem eigenen Informations-stand entsprechen. erforderliche Unterlagen Bei Einstellungen: Alle Bewer-bungsunter-lagen aushän-digen (!) Umfang Name & genaue Personalien vorgesehene Eingruppierung Zeitpunkt des Inkrafttretens / Beginns pers. Tatsachen aus denen sich Rückschlüsse über fachliche & persönliche Eignung ziehen lassen Vorgesehener Arbeitsplatz und Funktion & Eingliederung im Betrieb Mögliche Auswirkungen auf die (anderen) AN des Betriebes sind zu erläutern

Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG ist… …sowohl der Abschluss des Arbeitsvertrages als auch tatsächliche Eingliederung des AN in den Betrieb durch Arbeitsaufnahme oder Zuweisung eines Arbeitsplatzes je nachdem, was früher erfolgt. befristet oder unbefristet Teilzeit oder Vollzeit zur Probe zu Ausbildung zur Aushilfe und unabhängig davon, ob die Einstellung erfolgt:

Einstellung i.S.v. § 99 BetrVG ist daher z.B. auch: die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes (außer, es war von Anfang an so geplant und dem BR mitgeteilt) die Übernahme eines Azubis nach Abschluss der Ausbildung (Ausnahme: §78a BetrVG) die Beschäftigung von echten oder unechten Leiharbeitnehmern, sofern diese zusammen mit der Stammbelegschaft weisungsgebunden arbeiten (vgl. auch §14 III AÜG) die Beschäftigung von Heim- oder Telearbeitern aber nicht die Wiederaufnahme: eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. nach Mutterschutz, Elternzeit) der Arbeit nach Streik oder Aussperrung der Arbeit nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess

Versetzung i.s.v. § 95 III BetrVG Zuweisung (u.U. auch, wenn AN einverstanden ist. Initiative durch Arbeitgeber reicht aus) eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. § 81 Abs. 1 BetrVG) UND ODER (gegebenenfalls auch gleichzeitig) für voraussichtlich länger als 1 Monat erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist Ausnahme (§ 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG): Wenn AN wegen der Eigenart der Tätigkeit üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden (z.B. Außendienstmitarbeiter, Springer, Bauarbeiter).

Grundformen der Versetzung Räumliche Versetzung Funktionale Versetzung Betriebsübergreifende Versetzung Zuweisung eines neuen Tätigkeits- bereichs Arbeitsaufgabe wird eine andere ggf. (Teil-) Funktionsentzug bzw. (Teil-) Auf- gabenerweiterung (etwa 25 % der Tätigkeit) Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens / Konzerns. Ortswechsel in: geographisch andere Gemeinde räumlich weit entfernten Betriebsteil Aufnehmender Betrieb: = Einstellung Abgebender Betrieb: = Versetzung, wenn: - AN mit Versetzung nicht einverstanden ist und / oder - AN wieder zurückkehren soll (Versetzung nicht auf Dauer) Kombinationen möglich!

Gründe für eine Zustimmungsverweigerung gem. § 99 II BetrVG Verstoß gegen Gesetz, VO, TV, BV etc. z.B.: Falsche Eingruppierung in TV Verstoß gegen personelle Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG. (Sofern es eine gibt!) Begründeter Verdacht: Nachteil für andere im Betrieb beschäftigte AN. Benachteiligung des betroffenen AN. Nach § 93 BetrVG erforderliche Stellenausschreibung ist unterblieben. Begründeter Verdacht: Störung des Betriebsfriedens durch Bewerber wegen § 75 BetrVG…

Die Beteiligung des BR nach § 99 BetrVG stimmt zu Maßnahme kann erfolgen Unterrichtung durch AGeb BR äußert sich nicht binnen 1 Woche Vorläufige Personelle Maßnahme, § 100 widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus einem der Gründe in § 99 Abs. 2 BetrVG Unverzügliche Unterrichtung des BR Maßnahme erfolgt nicht Verfahren nach § 99 Abs. 4 Bestreiten durch BR Binnen 3 Tagen: Antrag nach § 99 IV & Antrag auf Feststellung der Erforderlichkeit, § 100 II 3 Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV nicht Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV Gericht ersetzt Zustimmung nach § 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach § 100 II 3 ab Vorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach Rechtskraft

Zwangsgeld nach § 101 BetrVG AG führt Maßnahme durch, obwohl keine Zustimmung BR vorliegt (keine vorläufige Pers. Maßnahme) Hält die vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrecht, obwohl BR dringende Erforderlichkeit bestritten hat & AGeb nicht binnen 3 Tagen Arbeitsgericht angerufen hat, oder Das Arbeitsgericht gegen den Antrag rechtskräftig entschieden hat BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten Arbeitsgericht entscheidet für BR Entscheidung ist rechtskräftig hebt die personelle Maßnahme trotzdem nicht auf beantragt bei Arbeitsgericht, den AG durch Zwangsgeld zur Aufhebung der Maßnahme zu veranlassen Arbeitsgericht verhängt gegen den AG Zwangsgeld bis zu 250 € pro Tag

Nimmt Angebot unter Vorbehalt an Kündigungsarten „normale“ Kdgg. i.d.R. an Fristen gebunden KdggsSchutz am höchsten abdingbar (i.d.R. bei befristeten Verträgen ausgeschlossen) Ordentlich Außer- ordentlich atypische Kdgg. meist fristlos wichtiger Grund i.S.v. §626 BGB erforderlich KdggsErklärungs-frist: 2 Wochen (§ 626 II BGB) nur geringer KdggsSchutz nicht abdingbar Angebot auf Weiterbeschäf- tigung zu anderen Bedingungen Beendi-gungsKdgg ordentlich oder außerordentlich & Nimmt Angebot unter Vorbehalt an Nimmt Angebot an ArbVerh läuft nach Ablauf der KdggsFrist zu veränderten Bedingungen weiter Nimmt Angebot nicht an ArbVerh endet mit Ablauf der KdggsFrist ArbVerh läuft (vorerst) zu veränderten Bedingungen weiter; Wirksamkeit der Änderungen wird gerichtlich überprüft Änderungs- Kdgg § 2 KSchG

Außerordentliche Kündigung § 626 BGB – Wichtiger Grund Störungen im Leistungsbereich Störungen im Vertrauensbereich Störungen im betriebl. Bereich z.B. AN verweigert beharrlich die Arbeit, kommt ständig zu spät, stört den Betriebsfrieden; AGeb zahlt Lohn nicht, verweigert Arbeitsschutzmaßnahmen etc. Z.B.: Unterschlagung, Diebstahl, tätlicher Angriff, (Spesen)Betrug, u.U. sogar Verdachtskündigung, sexuelle Belästigung von Kollegen, u.U. schwere Beleidigung Nur für AGeb und sehr selten! z.B. drohende Insolvenz, wenn diese nur durch Kdgg des AN abgewendet werden kann; Kdgg. von Betriebsratsmitgliedern bei endgültiger Betriebsstillegung Voraussetzungen: Störer handelt schuldhaft (vorsätzlich oder grob fahrlässig) Schwerwiegender (meist wiederholter) Verstoß Vorherige Abmahnung Voraussetzungen: Schwere Erschütterung des Vertrauens auf künftige ordnungsgemäße Vertragserfüllung Meist keine Abmahnung erforderlich (außer bei steuerbarem Verhalten, wenn Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann). Kündigung muss das „letzte Mittel“ („ultima ratio“) sein. Meist gehen mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung vor Kündigung ist nur binnen 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen möglich (Es kommt auf den Zugang innerhalb der Frist an!), § 626 Abs. 2 BGB.

Anwendbarkeit des KSchG Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, § 1 Abs. 1 KSchG & Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer, § 23 Abs. 1 KSchG Mehr als 10 Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt) KSchG gilt 10 oder weniger Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt) Einstellung bis zum 31.12.2003 Mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer KSchG gilt 5 od. weniger Alt-AN KSchG gilt nicht Einstellung ab dem 01.01.2004 KSchG gilt nicht

Kündigungsgründe nach dem KSchG Personenbedingte Kündigung Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften des AN liegen z.B. (Dauer-)Erkrankung, Verlust des Führerscheins, etc. Verhaltensbedingte Kündigung Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag i.d.R. vorherige vergebliche Abmahnung Betriebsbedingte Kündigung Unternehmerentscheidung aufgrund betrieblicher Erfordernisse führt zu Wegfall eines Arbeitsplatzes Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)

Die krankheitsbedingte Kündigung Kündigung wegen Dauererkrankung Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung Voraussetzungen: Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit? (Negative Zukunftsprognose) Zunächst: Überbrückung d. zumutbare andere Maßnahmen (Aushilfe, Überstunden, Organisation) Objektive Merkmale? AN kommt aufgrund der Erkrankung für seinen bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr in Betracht? Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit? Unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers? V.a.: Grundsatz der Verhältnismäßigkeit! Voraussetzungen: AN hat in Vergangenheit häufig wg. Krankheit gefehlt Negative Zukunftsprognose? (Besorgnis weiterer häufiger Kurzerkrankungen) Unzumutbare betriebliche (Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftliche (Auffälliges Missverhältnis zwischen Kosten des ArbVerh & Arbeitsleistung, wobei 6 Wochen EFZ im Jahr zumutbar sind) Belastung des Arbeitgebers? Unzumutbare Belastung des Arbeitsverhältnisses als solchem? (Umfassende Abwägung der Interessenlage von AN & AGeb; z.B. Dauer des „ungestörten“ ArbVerh, Alter, Lage auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit, wirtschaftliche Lage des Unternehmens etc.)

Die verhaltensbedingte Kündigung Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Störungen im Verhältnis zu Vorgesetzten / Kollegen Außerdienstliches Verhalten z.B. Unpünktlichkeit, Disziplinlosigkeit, Schlechtarbeit, Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten z.B. Tätlichkeiten, Beleidigungen, sexuelle Belästigungen Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen! z.B. Verbüßen einer Freiheitsstrafe Abmahnung erforderlich bei: Verstöße im Leistungsbereich Verstöße im Vertrauensbereich nur, wenn: AN mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom AGeb geduldet es sich um steuerbares Verhalten handelt & eine Vertrauenswiederherstellung möglich ist

Eine (vorherige) Abmahnung rechtfertigt eine Kündigung nur, wenn: in der Abmahnung enthalten ist: die Abmahnung inhaltlich gerechtfertigt ist die Abmahnung ein gleichartiges Verhalten betrifft die Abmahnung nicht durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist Eindeutige Beanstandung eines bestimmten Verhaltens (Rügefunktion) (z.B.: „Am 1.12. Sind Sie unentschuldigt 2 Stunden zu spät zur Arbeit erschienen...“) Androhung von Konsequenzen f. d. Wiederholungsfall (Warnfunktion) (z.B.: „Im Wieder-holungsfall haben Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen...“) Die Abmahnung kann von jeder weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden. Sie ist auch mündlich möglich (aber schwer beweisbar). Auf Entfernung aus der Personalakte kann geklagt werden, wenn: unwahre Tatsachen enthalten sind, herabsetzende, ungerechtfertigte Werturteile enthalten sind und sie geeignet ist, das spätere Fortkommen des AN zu erschweren sie durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist.

Betriebsbedingte Kündigung „Unternehmerentscheidung“ „Sozialauswahl“ Wegfall des Arbeitsplatzes (!) aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse; wegen Erstreckt sich nur auf „vergleichbare“ (arbeitsplatzbezogen austauschbare) AN Dabei können AN herausfallen, deren Weiterbeschäftigung berechtigten, betrieblichen Bedürfnissen entspricht (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG - „Leistungsträger“) Innerbetrieb-licher Umstände außerbetrieb-licher Einwirkungen Die Sozialauswahl richtet sich (nur!) nach den folgenden Kriterien, wobei die Gewichtung untereinander Entscheidung des AGeb ist (Ausnahme: Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG) Die Unternehmerentscheidung selbst wird nur dahin überprüft, ob die dargestellten Gründe tatsächlich vorliegen ob diese sich dahin auswirken, dass der Arbeitsplatz wegfällt ob die Entscheidung des AGeb offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist Lebens-alter Dauer der Betriebs-zugehörigkeit Unterhalts-pflichten Schwer-behinderung

Besonderer Kündigungsschutz (Überblick) Ordentliche Kündigung unwirksam Außerordentliche Kündigung ggf. §103 BetrVG Nachwirkender Kündigungsschutz für ordentliche Kündigung Funktionsträger der Betriebsverfassung absolutes Kündigungsverbot Ausnahmsweise Kdgg mit behördlicher Zustimmung möglich bis 4 Monate nach Entbindung bei Elternzeit: Kündigungs-schutz ab Beantragung; höchstens 8 Wochen vor Beginn Schwangere, Mütter, Eltern in der Elternzeit Außerordentliche und ordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts Vss.: 6 Monate Betriebs-zugehörigkeit Schwerbehinderte und Gleichgestellte (GdB 30-50 + Gleichstellung) Verbot der ordentlichen Kündigung bis 1 Jahr nach Abberufung Datenschutzbe-auftragter, § 4f Abs. 3 S. 5, 6 BDSG Verbot der Kündigung wegen des BÜ, § 613a IV BGB Betriebsübergang, § 613a BGB Nach Probezeit ordentliche Kündigung durch den AGeb unzulässig Auszubildende

Das Kündigungsschutzleben der BR-Mitglieder § 15 I 2 KSchG § 15 I 1 KSchG § 15 III 1 KSchG § 103 I BetrVG § 103 I BetrVG Verbot ordentl. Kündigungen als BR-Mitglied gewählt § 103 I BetrVG Außerord. Kdgg nur mit Zust. BR Ende der Amtszeit 1 Jahr nach Ende der Amtszeit Nicht als BR- Mitglied gewählt Ohne bes. KdggsSchutz § 15 III 2 KSchG §15I1 § 15 I 2 KSchG § 103 I BetrVG §103 § 103 I BetrVG Aufstellung des Wahlvorschlags bzw. Bestellung als Wahl-vorstand Bekannt-gabe des Wahlergeb-nisses 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahl-ergebnisses Vertretungsfall als Ersatz-mitglied* * Beginn: Mit Einladung zur Sitzung, frühestens 3 Tage vor der Sitzung

Beteiligung der BR bei ordentlichen Kündigungen Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG) BR stimmt zu oder äußert sich nicht, § 102 Abs. 2 S. 2 BR erhebt Bedenken innerhalb 1 Woche schriftlich (§ 102 Abs. 2 S. 1) BR legt Widerspruch ein (§ 102 Abs. 3 BetrVG) innerhalb 1 Woche schriftlich unter Benennung eines der 5 Widerspruchsgründe (Begründung erforderlich!) ArbG kann (trotzdem) kündigen, keine Kündigungssperre! AN kann Kündigungsschutz-klage erheben ArbG teilt die Meinung des BR und unterlässt die Kündigung AGeb kann trotzdem kündigen. Aber: Dem AN ist mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des BR zu übergeben (§ 102 IV) AN kann Kündigungsschutzklage erheben. Erweiterung der Gründe, die die Kündigung sozial ungerechtfertigt machen (§ 1 Abs. 2 S. 2 KSchG)! AN hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Ausnahme: Arbeitsgericht entbindet ArbG durch einstweilige Verfügung von dieser Verpflichtung (§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG)

Beteiligung der BR bei außerordentlichen Kündigungen Der BR ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG) => ansonsten: Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG) BR kann schriftlich spätestens innerhalb von 3 Tagen Bedenken erheben. (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG) Keine Kündigungs-sperre AGeb kann trotzdem kündigen, AN kann Kündigungs-schutzklage erheben

Information des BR bei Kündigungen Mündlich oder schriftlich Bei allen Kündigungen: * Name des zu kündigenden AN * Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung) * Kündigungsfrist und Kündigungstermin * Gründe für die Kündigung (konkrete Tatsachen, keine Werturteile) Personenbedingte Kündigungen: z.B. wegen häufiger Kurzerkrankungen: Fehlzeiten, Zukunftsprognose, wirtschaftliche Belastungen für den Betrieb etc. Verhaltensbedingte Kündigung: Fehlverhalten und gegebenenfalls die vorherige Abmahnung Betriebsbedingte Kündigung: * Darlegung Wegfall des Arbeitsplatzes * Darlegung der Sozialauswahl mit - Sozialdaten aller vergleichbaren AN & - Gewichtung der Kriterien der Sozialauswahl Änderungskündigung: * Aspekte der Kündigung & * Modalitäten des Änderungsangebots Bei Umgruppierung / Versetzung zugleich: Verfahren nach §99 BetrVG erforderlich