Optionen und Weichenstellungen bei der Modellentwicklung: Einführung in die Gruppenarbeit Dr. Kai Handel Centrum für Hochschulentwicklung Hochschulkurs „Leistungsorientierte Professorenbesoldung: Grundlagen und Optionen“ Bielefeld, 6. Mai 2004

Gliederung: Optionen Vorüberlegungen Funktionsleistungsbezüge Kontingente für unterschiedliche Leistungsbezügearten Gehaltsspreizungen Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge Besondere Leistungsbezüge – Vergabeverfahren Internationale Erfahrungen

Vorüberlegungen Funktionsleistungsbezüge Welche Ämter? Welche Beträge? Wie viel insgesamt? Bei Berechnungen „vor die Klammer ziehen“

Vorüberlegungen Kontingente? Verhältnis Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen und Besondere Leistungsbezüge Getrennte oder gemeinsame Töpfe? Festgelegtes Verhältnis zueinander oder Fall zu Fall Entscheidungen?

Vorüberlegungen Spreizung? Verteilung bzw. Spreizung der Einkommen Bisher in der C-Besoldung An Universitäten bei C4-Professoren hoch, bei C3-Professoren niedrig An Fachhochschulen generell niedrige Spreizung (unter Berücksichtigung der „Aufstiegsoption“ noch kleiner) Generell kommen immer alle in die höchste Dienstalterstufe im Laufe der Zeit

Bisherige Spreizung der Gehaltsstufen Universitäten Daten: Angegeben ist die Verteilung der C3- und C4-Professoren auf die Alterstufen (6-15), wie sie sich aus der Erhebung des BMI zum Stichtag 1.7. 1999 (zit. nach Expertenbericht zum Hochschuldienstrecht) ergibt. Die Verteilung auf „Gehaltsstufen“ (Berufungs- und Sonderzuschüsse, 16-21) oberhalb des C4-Endgehalts ist die Veranschaulichung einer möglichen gestuften Verteilung, die konsistent mit der Datengrundlage für alle deutschen Professoren ist.

Bisherige Spreizung der Gehaltsstufen Fachhochschulen Daten: Angegeben ist die Verteilung der C2- und C3-Professoren auf die Alterstufen (6-15), wie sie sich aus der Erhebung des BMI zum Stichtag 1.7. 1999 (zit. nach Expertenbericht zum Hochschuldienstrecht) ergibt.

Gehaltsspreizung in der W-Besoldung Die C-Besoldung weist eine recht geringe Gehaltsspreizung auf. Die überwiegende Mehrheit ist in der höchsten Gehaltsgruppe. Alle kommen dort hin. In der W-Besoldung sind viele unterschiedliche Gehaltsspreizungen möglich. Hohe Gehälter für Wenige gehen zu Lasten von Vielen, die weniger verdienen. = Kostenneutralität !

Fazit - Gehaltsspreizung Die Gehaltsdifferenzierung an einer Hochschule kann (in einem gewissen Maße) gesteuert werden. Diskussion über mögliche „Zielverteilungen“ notwendig. Besoldungsstruktur kann evt. „profilbildend“ wirken.

Vorüberlegung Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge Etabliertes Verfahren an Universitäten Nur für C4-Professoren Ab dem zweiten Ruf oder aus Wirtschaft Ca. 30-35 % der C4-Professoren (weniger als 20 % der Uni-Professoren) Keine Erfahrungswerte an Fachhochschulen Schwierigkeit: Marktkonkurrenz Schwierigkeit: Konkurrenz mit Besonderen Leistungsbezügen Einsatz von Zielvereinbarungen

Vorüberlegung Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge In W-Besoldung Berufungs- und Bleibeverhandlungen für alle möglich. Sie werden zum Regelfall. Ideelle und finanzielle Bedeutung steigt. Anforderung an Verfahren an Universitäten an Fachhochschulen Gruppenarbeit

Besondere Leistungsbezüge - Vergabeverfahren Kriterien Ermessensentscheidung oder Formel? Stufenmodelle oder freie Verhandlung? Regelverfahren oder auf Antrag? Befristet oder unbefristet? Zuständigkeit? Zielvereinbarung? Kontingentierung?

Kriterien Forschung Lehre Kunst Weiterbildung Nachwuchsförderung Nicht: Akademische Selbstverwaltung!

Bsp. Kriterienkatalog Gruppenarbeit

Ermessensentscheidung oder Formel? Formelmodelle Scheingenauigkeit Mechanistisch Aufwändiger und detaillierter Kriterienkatalog „Tonnenideologie“ kaum anwendbar! Gerichtsfest ? (nur für „katalogisierte“ Leistungen) Ermessensentscheidung Flexibel Wissenschaftsadäquat Qualitativ Jemand muss die Entscheidung treffen! die Legitimation der Ermessensentscheidung erfolgt durch das regelhafte und nachvollziehbare Verfahren (vergleichbar Prüfungsverfahren)

Stufenmodelle oder freie Vergabe? Transparenz Anschlussfähigkeit an Gewohntes Planbarkeit (auch der Gehaltsentwicklung) Erwartungsdruck Kommunizierbarkeit Integration von Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen möglich International verbreitet Freie Vergabe Individuelle Verhandlung Flexibilität Schlecht plan- und kommunizierbar Intransparent

Beispiel Stufenmodelle Uni Bremen Definierte Leistungsstufen Jährlich Antragsverfahren „im Antrag ist darzulegen“ (Selbstbericht) Antrag über Dekan an Rektor Uni Hannover Freie Stufen à 150 € Besoldungsanpassung kumulativ zu erwerben Alle drei Jahre Antragsverfahren Teilformalisierter Selbstbericht Antrag an Präsidium, Stellungnahme durch Dekan und Studiendekan

Regelverfahren oder auf Antrag? Begründungszwang auf Seiten der Hochschule Verfahrensgerechtigkeit durch Hochschule herzustellen Alle müssen immer berücksichtigt werden Antragsverfahren Antragstellung notwendig Beibringung aller Unterlagen kann gefordert werden Selbsteinschätzung geht ein Nur Antragsteller müssen begutachtet werden

Vergabeverfahren und Ablauf Gruppenarbeit

Befristet oder unbefristet? Besondere Leistungsbezüge sind häufig zunächst (erstmalige Vergabe) befristet, danach kann entfristet werden. Entfristung bringt Sicherheit für Professoren und nimmt den Druck, besondere Leistungen erbringen zu müssen. International ist es üblich, dass großer Teil der Besoldung unbefristet ist. Einengung der Flexibilität durch Entfristung Schädliche Motivationswirkung durch kontinuierliche Befristung

Zuständigkeit? Letztentscheidung bei Hochschulleitung Beteiligung Dekane Studiendekane Beratente Kommission (notwendig für Legitimation?) Ggf. Hochschulrat (für Hochschulleitungsstellen) Ministerium?

Zielvereinbarungen? Gut einsetzbar in Verbindung mit Besonderen Leistungsbezügen und Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen Zwischen Land / Hochschule bzw. Hochschule / FB schon gebräuchlich Focus auf zukünftige Potentiale / Leistungen versus Leistungsbewertung als ex post -Betrachtung Starke Output-Orientierung Ziele operationalisiert (zeitlich / inhaltlich) Hohe Verbindlichkeit Bestätigung der Leistungsvermutung

Kontingentierung? Erhebliche Verunsicherung an Hochschulen: Führt Besoldungsreform zu „reichen“ Ingenieuren und „armen“ Geisteswissenschaftlern? Besoldungsunterschiede zwischen Fächern zulassen? Heutige Besoldungsstruktur häufig bereits sehr uneinheitlich (Verteilung Sonderzuschüsse und C4-Stellen zwischen Fächern) Letztlich: Wie viel Markt ist gewünscht, möglich oder notwendig? Alternative?

Chancen und Risiken Professorenbesoldung ist ein strategisch wichtiges Thema mit Langzeitwirkung. Hochschulen sind in ihren Management-strukturen teilweise noch nicht gut darauf vorbereitet. Neue Aufgaben, wenig Erfahrungen ( internationale Vergleiche)

Internationale Erfahrungen Oft Stufensysteme (festgelegte Gehaltsstufen, Leistung/Alter) Kaum befristete Zulagen Große Schwierigkeiten bei der (finanziellen) Konkurrenz mit dem außeruniversitären Arbeitsmarkt (Marktschwankungen, Spannungen innerhalb) Regelmäßige Verfahren (Mehr-Jahres-Rhythmus) Antrags- bzw. Berichtsverfahren weit verbreitet Ermessensentscheidung statt Formeln Entscheidung bei Hochschulleitung (Mitwirkung Dekane) Kriterien: Forschung, Lehre, sonstige Aktivitäten in und für die Hochschule Es gibt keine allgemeingültige „best practice“. Denkbar sind viele mögliche Ausgestaltungen.

Neue Aufgaben für Hochschulleitung Für Professorenbesoldung zuständig, daher nötig: Bessere Kontrolle über Besoldungsausgaben Berufungsverhandlungen inkl. der zu erwartenden Gehaltszahlungen planen und den Plan diszipliniert einhalten Evt. Reserve für unerwartete Bleibeverhandlungen vorhalten Evt. nicht bei Berufungen bereits alle finanziellen Möglichkeiten „ausreizen“. „Wichtigkeit“ der Professur einschätzen und ggfs. finanziell bewerten (Hochschulentwicklungsplanung, Dekane).

Danke für Ihre Aufmerksamkeit ! Dr. Kai Handel Centrum für Hochschulentwicklung Hochschulkurs „Leistungsorientierte Professorenbesoldung: Grundlagen und Optionen“ Bielefeld, 6. Mai 2004