DER BEWERBUNGSPROZESS AUS DER SICHT DES ARBEITGEBERS The “MiGreat Project”- n. 2016-1-IT01-KA202- 005348 wurde mit Unterstützung der Europäischen Kommission finanziert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung trägt allein der Verfasser; die Kommission haftet nicht für die weitere Verwendung der darin enthaltenen Angaben.

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Personalvermittlung Personalvermittlungsbüros, oder auch Arbeitsagenturen genannt, sind für das Finden geeigneter KandidatInnen für ein spezielles Stellenangebot verantwortlich. Sie sind auf zwei Ebenen tätig: Headhunting: die Agentur sucht FreiberuflerInnen, die den Interessen der ArbeitgeberInnen entsprechen Auswahl aus einem Pool: die Agentur versucht, Übereinstimmungen aus einem Pool an Lebensläufen von Personen zu finden, die sie gesammelt hat. In beiden Fällen übernimmt die Agentur die Erstauswahl im Auftrag der ArbeitgeberInnen mit dem Ziel, die Auswahl an KandidatInnen möglichst einzuschränken.

Das Interview ist die direkteste Form, sich einen Eindruck von KandidatInnen für einen Job zu machen. In den meisten Fällen ist es der letzte Schritt in der Einstellung eines Bewerbers/einer Bewerberin. Bis zu drei Interviews werden im Durchschnitt benötigt um den Bewerbungsprozess abzuschließen. Interviews

Was schätzen Arbeitgeber am meisten in den einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses? akademische Qualifikationen Arbeits- oder Freiwilligenerfahrung Kompetenzen Für manche ArbeitgeberInnen ist die eine Kategorie wichtiger als die andere. Für Positionen auf einer höheren Ebene wird häufig eine Kombination aus allen drei Kategorien verlangt. Dies stellt Effizienz in der Arbeit und Synergien in der Arbeitsumgebung sicher. Alle ArbeitgeberInnen achten bei ihren potentiellen MitarbeiterInnen auf eine Reihe von Fähigkeiten, die in drei Kategorien zusammengefasst werden können.

Fähigkeiten, nach denen Arbeitgeber in Lebensläufen suchen Ergebnisse des Berichts der “National Association of Colleges and Employer” (2018) Problemlösungsfähigkeiten Fähigkeit zur Arbeit in Teams schriftliche Kommunikationsfähigkeiten Führungfähigkeiten hohe Arbeitsmoral analytische Fähigkeiten/ Gefühl für Zahlen verbale Kommunikationsfähigkeiten Initiative detailorientiert Flexibilität/Anpassungsfähigkeit technische Fähigkeiten Interpersonelle Fähigkeiten (in Bezug auf andere Menschen) Computerkenntnisse Organisationsfähigkeit strategische Planungsfähigkeiten Kreativität Freundliche/offene Persönlichkeit Feingefühl Risikobereitschaft/ unternehmerische Fähigkeiten Sprachkompetenzen

Erfahrungen in der Arbeitswelt oder in der Freiwilligenarbeit Bereits in einem ähnlichen Bereich des in Frage kommenen Jobs gemachte Erfahrungen geben einen Hinweis darauf, dass die Einarbeitungszeit kürzer ausfallen wird und dass der/die KandidatIn gewisse Aufgaben qualifizierter ausführen kann als andere KandidatInnen Die Arbeit als Freiwillige/r oder als Volunteer spielt ebenfalls eine wichtige Rolle in der Auswahl von MitarbeiterInnen. Falls Sie zeigen können, dass Sie durch Freiwilligenarbeit Fähigkeiten erworben und diese in verschiedenen Situationen unter Beweis gestellt haben, können Sie ein vielfältiges Bild von sich zeichnen, welches von vielen ArbeitgeberInnen verlangt wird.

Wie stellt man den Bedarf an neuen MitarbeiterInnen sicher? Die erste Frage, auf deren Basis der/die ArbeitgeberIn den Bewerbungsprozess startet, lautet: “Was benötige ich?” Was muss ich in der Arbeitsplatzbeschreibung anführen? Welche Qualifikationen muss der/die MitarbeiterIn, den/die ich suche, aufweisen? Wie lange benötige ich ihn/sie? Soll es eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle werden? Wie hoch werde ich ihn/sie vergüten? Basiert die Berechnung des Gehaltes auf Stunden oder auf Tätigkeiten? Beginn des Bewerbungsprozesses Wo finde ich was ich benötige? Was benötige ich? Alle ArbeitgeberInnen müssen sich zwei Fragen stellen, bevor sie den Bewerbungsprozess starten können. Die zweite Frage, die die Einzelheiten des Jobs klärt, lautet: “Wo finde ich was ich benötige?” . Soll ich eine neue Person aufnehmen oder kann die Aufgabe ein/e bestehende/r MitarbeiterIn übernehmen? Welches Bewerbungsverfahren soll ich durchführen? Soll ich auf speziellen Kanälen nach einer geeigneten Person suchen oder kann diese Arbeit jeder ausführen?

EINSCHÄTZUNG DER LAGE IN VORBEREITUNG DES INTERVIEWS Verschiedene Arten von Fragen: allgemein oder sachbezogen: Fragen, die auf den Grund abzielen, dass sich jemand für einen Job bewirbt. situationsbezogen oder hypothetisch: Fragen, die den Kandidaten/die Kandidatin in eine imaginäre Situation hineinversetzen um zu sehen, wie er/sie reagieren würde Stressfragen: Fragen, die darauf abzielen, den Kandidaten/die Kandidatin in Stress zu versetzen um zu sehen, wie er/sie damit umgehen kann verhaltensbezogen: Fragen zu praktischen Themen und Sachen, die der Kandidat/die Kandidatin in der Vergangenheit gemacht hat Wie man sich auf ein Job-Interview vorbereitet: Lesen Sie sich den Lebenslauf der Person sorgfältig durch und markieren Sie sich jene Unklarheiten, auf die Sie im Gespräch eingehen wollen Sorgen Sie dafür, dass sich der/die BewerberIn wohlfühlt und ziehen Sie mindestens eine weitere Person dem Gespräch bei Stellen Sie zu Beginn Fragen zum Lebenslauf und setzen Sie danach mit verhaltensbezogenen Fragen fort Ziehen Sie auch in Betracht, verschiedene Fragearten zu mischen Geben Sie dem Kandidaten/der Kandidatin die Möglichkeit, alles zu fragen, was er/sie über den Job wissen will

Referenzen Referenzen sollten vom/von der ArbeitgeberIn im Vorfeld angefordert werden, damit der/die BewerberIn genug Zeit hat, um frühere ArbeitgeberInnen zu kontaktieren, um zu Referenzen zu kommen. Refernzen sind Dokumente/Zeugnisse von früheren ArbeitgeberInnen oder Personen, die für Ihre Glaubwürdigkeit im Job bürgen können. Referenzen werden normalerweise in versiegelten Umschlägen übergeben und sollten ein aktuelles Datum inkl. Unterschrift und Kontaktdetails der Person enthalten. Es gibt kein Musterformular für Referenzen. Es obliegt dem/der ArbeitgeberIn ein Format festzulegen, falls er/sie das wünscht