„Alter(n)sgerechte Arbeit „Alter(n)sgerechte Arbeit.“ – Eine qualitative Erhebung der AK in Unternehmen und bei ExpertInnen.“ (Dezember 2016 bis Februar 2017) Gabriele Graf (AK), Univ.Prof. Dr. H. Geissler (BFG)

Die Befragten 14 Unternehmen: Gespräche mit VertreterInnen des Unternehmens (Unternehmer, Geschäftsführung, Personalverantwortliche, Personalentwicklung) und mit den Betriebsrats-Vorsitzenden Struktur: 3 Großbetriebe mit mehr als 500 MA 5 Mittelbetriebe mit 100 bis 500 MA 6 Klein(st)betriebe mit 20 bis 100 MA Branchen: Metall, Chemie, Lebensmittelproduktion, Gesundheit, Altenpflege, Sozialversicherung, Weiterbildung, Logistik, Technik-Großhandel, Kanaldienstleistungen, Verkehr und Banken 6 ExpertInnen: Arbeitsinspektorat, AMS, Verein 45+, fit2work-Österreich, Arbeitsmedizinerin, Arbeitsmediziner)

Qualitative Interviews, leitfadengestützt Haupt-Themen Unternehmen: Was weiß der Chef/die Personalabteilung über Generationen-Management? (Altersstrukturanalyse, Arbeitsgestaltung ...) Wo bzw. wie tritt das Altersthema aktuell in Erscheinung? (zu wenig Lehrlinge, Facharb.; Arbeitszeiten; Arbeitsgestaltung; IT-Weiterbildung ...) Einstellungen gegenüber Jüngeren und Älteren Was tut der Betrieb schon? Was wollen Chef/Personalverantwortliche an Informationen? Welche Argumente brauchen die BR’s für das Generationen-Management Gemeinsame Weiterbildung von BRV und UnternehmensvertreterInnen? Weitere Themen für die ExpertInnen: Was ist der Anlass, wie entsteht der Erstkontakt? – Anfrage durch Unternehmen oder BR oder Beschäftigte? Wie viel Zeit vergeht bis zur Beschäftigung mit dem Thema? Wie kann das Thema aktiv gehalten werden? anlassbezogen oder strategisch? Hauptakteure: Unternehmen, BR, Präventivdienste Welche Handlungsansätze leiten die ExpertInnen ab?

Gibt es eine Altersstruktur-Vorschau? Generell bekannt war die aktuelle Altersstruktur bzw. das – nicht unbedingt aussagekräftige Durchschnittsalter - allerdings nur auf Unternehmens/Personalistenebene vor allem hinsichtlich künftiger Recruiting-Bedarfe und nicht bei allen Betriebsratsvorsitzenden. Nur zwei Unternehmen hatten eine Altersstruktur-Vorschau – auch als Zertifizierungsvoraussetzung als frauen- und familienfreundlicher Betrieb - die einen großen Abgang von Älteren für die Jahre 2022 bis 2027 ergibt. Ein Unternehmen hat derzeit über 75% Beschäftigte mit mehr als 56 Jahren.

Beispiel: Altersstruktur eines Unternehmens (513 MA)

Mangel an Lehrlingen und FacharbeiterInnen 1 Als wachsende Schwierigkeit, geeignete Lehrlinge zu bekommen („Mittelschicht lässt nach; die Guten machen HTL, die Schlechten bleiben, aber: ohne Lehrling keine FacharbeiterInnen“) Abgang von Lehrlingen: z.T. gehen die Lehrlinge nach der Ausbildung wieder und studieren mangelnde Attraktivität: „versuchen Nachwuchssicherung über Lehrlinge (Lebensmitteltechniker  Maschinenführer), aber Lehrberuf ist nicht bekannt/attraktiv“ Mythos in den KMU: „Die Großunternehmen bekommen die besseren Lehrlinge“ Schrittweises Nachholen des Lehrabschlusses in einem Produktionsunternehmen (v.a. türkische MA zwischen 30 und 35 mit 1.800 € in allen 8 Berufen) Als zunehmend längere Recruiting-Zeiten für Facharbeitende („früher 3-5 Monate und jetzt 1 Jahr“, „suche seit 5 Monaten einen Hydraulik-Spezialisten und VerkäuferInnen“) Wunsch nach Akademikern: Problem der Überqualifikation, mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten und daraus resultierender Unzufriedenheit & schwer zu bekommen BA-Trainees sammeln durch Mentoring Erfahrung, machen BA-Arbeit über das Unternehmen  Aufbau für FK als Mangel von bestimmten FacharbeiterInnen v.a. im technischen Bereich

Mangel an Lehrlingen und FacharbeiterInnen 2 als kulturelles Thema: türkische MitarbeiterInnen gehen mit 53 bis 55 Jahren als Qualifizierungsthema: längere Einarbeitung bis zur Routinisierung und gleichzeitig erhöhte Fluktuationsprobleme, auch der Hinweis „langes Dienstalter wird abnehmen aufgrund stärkerer Wechselbereitschaft durch Abfertigung neu“. Aber: „Langzeitbeschäftigung ist für die Dienstleistungsqualität/Kenntnis bei Kunden vor Ort wichtig“ Geringfügigkeit als Zuverdienstgrenze vor der Alterspension verhindert das Ausschöpfen des pensionierten Facharbeits-Potentials (Logistik und Verkehr) Beschäftigung von Pensionisten auf Projektbasis Angebot neu zu schaffender Kurzausbildungen, z.B. Fachkraft im Fahrdienst auch Ältere werden angestellt: neuer Leiter mit 58 gute Einstellung der Älteren – habe gerade 56jährigen eingestellt („Wenn man will, geht viel“)

Alter und Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit (Workability) Wachsende Unterschiede: Gleichbehandlung ist Diskriminierung. 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 65 Carrot project 1998, N=729 49 43 36 27 7 Sehr gut gut mäßig kritisch Alter Alter und Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit (Workability) Konstellation: Index-Wert

Altersgerechte Abeitsgestaltung Generelle Hinweise: Aus Unternehmen: „individuelle Entlastungsmodelle“ für Ältere, bei Pflege und Kindern Kur als Entlastung (Unternehmen skeptisch, MA entlastet) Freizeitoption statt Lohnerhöhung oder Jubiläumsgeld: KV Süsswaren: Lohnerhöhung oder Zeit (Arbeiter 1.1.17; Angestellte 11.1.2017) und auch im KV„Obst, Gemüse, Tiefkühlkost“ bezüglich Dienstjubiläum) Von ExpertInnen: Generationen-Management funktioniert durchgängig individuell, also anlassbezogen. Wenn sich Fälle häufen oder wenn ein Verlust von Erfahrungswissen zu erwarten ist, dann gibt es Chancen für systematischeres Generationen-Management bzw. auf Wissensmanagement.

Arbeitszeit 1 Altersteilzeit in allen Varianten: Nacht-/Schichtarbeit von Blockmodell bis Verbot von Blockmodell über flexible Formen, z.B. jede 2. Woche tätig und auch in 2 verschiedenen Bereichen. Nacht-/Schichtarbeit ab 50 nur freiwillige Nachtdienste Dauernachtschicht mit Warteliste (BV über Ausstiegsmöglichkeit innerhalb eines Quartals) Nachtdienste werden selbstorganisiert eingeteilt (max. 3 ND, danach 2 Tage frei) Essen für Nachtschicht von der Aquamühle  Überstunden: Ältere fahren Überstunden zurück (Pauschalierte werden weniger) Jahresarbeitszeitmodell wegen Schwankungen Überstunden (Zeitausgleich oder Geld oder beides)  Ältere nehmen mehr die Zeit Überstundenausgleich: Zeit vor Geld Überstunden (+50 bis -30) werden nur nach Bestätigung durch die FK ausbezahlt

Psycho-vegetative Beschwerden – Alter & Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen. www.gutearbeit-online.de

Arbeitszeit 2 Teilzeit: Führung in Teilzeit Eltern-Karenz: Halten von Personal: Wiedereinstieg nach der Karenz (während Karenz immer Kontakt): Teilzeit (30%-70% als Orientierung); späterer Beginn möglich Elternzeit, Teilzeit (wenn jüngstes Kind 7, dann wieder Vollzeit) ...  mehr Köpfe und weniger Vollzeit  höhere Belastung der Vollzeit-MA (z.B. Entwicklungsprojekte, wo den Teilzeit-MA Expertise fehlt)  ggf. auch Überlastung div. Rückkehrmodelle nach Karenz (12 bis 35 Stunden) – allerdings Problem der Dienstreisen Sehr gute Wiedereinstiegsmöglichkeiten für Frauen (von 10% aufwärts verschiedenste Teilzeitmodelle), z.T. individuelle Stillzeit von 1,5 Std. bezahlt „Papamonat“ wird häufiger auch in der Produktion

Entlastung Älterer 1 Tätigkeitswechsel: ein Älterer ist wieder in die Produktion, weil Schichtleiter zu anstrengend; fallbezogen z.B. weg vom Kundenkontakt – korrektives Vorgehen mit beschränkten Möglichkeiten Handarbeit Älterer für Kleinstserien (wird weniger) viele Beispiele für Ergonomie, die allen helfen (durch Präventivdienste unterstützt): Saugnäpfe zum Heben von Blechen (weniger Schnittverletzungen) Optische Schweißerbrillen (bessere Qualität) geschützte Arbeitsplätze: 30 kg zu zweit heben anstrengendster Job: Paletten packen  Job-Rotation Individuell angepasster Gehörschutz

Entlastung Älterer 2 Ältere werden wertgeschätzt, bleiben in der Gruppe und arbeiten anderes Insourcing (Portier) Thema: Psychische Entlastung: Entlastungsworkshops zu psychosozialen Belastungen FK: Einzel- und Gruppencoachings Kurzpause nach schwierigen PatientInnen

Arbeitszeiten, Pausen, Arbeitsleistung Quelle: Ulich, Wülser: Gesundheitsmanagement in Unternehmen, 2005, S. 110 nach Graf et. al. Arbeits-Pausenverteilung/Schicht

Einarbeitung neuer MA langfristige Übergabe bei FK: z.B. Übergangsphase + weitere Projektphasen  lange Zeit für Nachfragen Überlappungszeiten für Neue bei Ausscheiden Älterer (1/2-1 Jahr (FK)) Überlappung 9 Monate -2 Jahre, je nach Tätigkeit  je mehr Tätigkeiten desto länger Wir schätzen die Älteren, viele mit sehr langer Betriebszugehörigkeit  lange, einjährige Übergaben gute, langfristige Übergabeprozesse (z.T. 4 Jahre) längere Einarbeitungsphasen für Neue (bei FK bis 3 Jahre) – Mentoring

Kooperation der Generationen zweier-Teams (alt-jung) – Erfahrung der Älteren und Dynamik der Jüngeren („hält Ältere frisch“)  selbstorganisierte Urlaubsplanung Es gibt keine Generationenprobleme, wenn Probleme dann jung/jung oder alt/alt Kombi Alt/Jung ist das Beste, was es gibt ev. sind Jüngere bei EDV besser Entlastungen für Ältere werden auf Teamebene selbst organisiert (Eine1 Person ohne Nachtschicht geht im Team)

Weiterbildung/Qualifizierung geringe Weiterbildungsteilnahme 50+ 73-jähriger EDV-Trainer (100 Punkte bei Aktualisierung der Prüfung) Internationalisierung: Englischkenntnisse erforderlich Ältere flexibel außer am PC Ältere als interne Trainer seit 2001 erhöhte Anforderungen wegen Modernisierung/Automatisierung  schwer Qualifizierbare: Manuelle Bestückung von Verkaufsboxen (EDV: Einzelunterricht ab 50)

Generationenbilder: Den Jüngeren ist die Freizeit wichtiger Jüngere nehmen mehr an Weiterbildung teil Jüngere haben höhere Fluktuation Es gibt Abteilungen, wo Zusammenarbeit funktioniert vs junge Vorarbeiter Zu hohe Erwartungen an Junge wichtiges Erfahrungswissen der Älteren Ältere: „schaffe das Pensum, bin jetzt aber mehr müde“ Problem in der Produktion: ältere Frauen bei schweren Lasten 12-Stunden-Tag und Zeitdruck als die größten Belastungen für Ältere

Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition 2 Tage plus

Vattenfall: Das 80-90-100 Programm (Nils Friberg) Problem: Ausstieg von TechnikerInnen deutlich vor der Alterspension Ziel: Verlängerung der Arbeitskarriere (65-67-70), Senken des Krankenstandes, Transfer von Erfahrungswissen; Belastung und Arbeitszeit senken ab 58+ Das 80-90-100 Konzept: - Arbeitszeit 80 % - Lohn 90 % - Pension 100 % Beteiligung: Offen für alle – Pilotphase von 6 Monaten – dann Rücktritt oder Fortsetzung (Entscheidung durch Arbeitgeber) Von 1.300 MA haben 330 teilgenommen (gut 25%) Ergebnisse: Alle Beteiligten sind mit dem Konzept zufrieden Renteneintritt um 4 Jahre erhöht 20

Das Thema aktiv halten! Kritische Hinweise der ExpertInnen: Führungskräfte: FK haben oft keinen Eindruck von altersgerechter Arbeitswelt und selbst Defizite („MA-Gespräche sind lästig ...“). Dazu passt die Erfahrung, dass nach dem Ergebnis der psychischen Gefährdungsbeurteilung „zu wenig Rückmeldungen durch die FK“ die betroffene FK jetzt statt Gesprächen mehr mails schreibt. Machtstrukturen: In großen Unternehmen sind – so ein Experte - die Entscheider weg von den Menschen: Das Erfahrungswissen schätzen vor allem die operativen FK, die aber wenig zu sagen haben. Und ggf. sind die Personalisten von den Finanzverantwortlichen abhängig.

Das Thema aktiv halten! Mangelnde gesellschaftliche Verantwortung: Die Beschäftigung Älterer ist gesellschaftlich wichtig, weil die Vermittelbarkeit 55+ massiv abnimmt, z.T. auch aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen, die sich anfangs etwa verdoppeln: bis 25 Jahre: 9% bis 35 Jahre: 20% ab 45: 41% ab 55: 48% Fehlende Vernetzung: Viele Unternehmen haben keinen Überblick über die verschiedenen Alter(n)s-Initiativen und Beratungsangebote.

Beratungsschwerpunkte (ExpertInnen): Zeitfragen (Nacht-Schicht, Überstunden, Alters-Teilzeit, Entlastung ...) - Altersteilzeit läuft auch zunehmend in der Produktion (und immer weniger als Blockmodell) Wachsende Leiharbeit, verbunden mit höheren Unfallraten Entlastung bei körperlicher Arbeit (bei Facharbeitern leichter als bei Hilfsarbeitern) aber auch: Entlastung und mögliche Kosten werden mit Automatisierungsdrohungen verweigert. Ein bewährtes Vorgehen ist: Situation klären (Altersstruktur-Vorschau  Info der FK und Auseinandersetzung mit der Thematik Prozess mit Sensibilisierung, Trainings- & Tun-Plan Sensibilisierung der MA Einstieg mit Seminaren für P/BRV, wie von der AK geplant, erscheint sehr gut Spezifische Sensibilisierung größerer Unternehmen: Interessenspezifisch kleinerer Unternehmen: über ArbeitsmedizinerInnen AMS-Vorschlag: Vernetzung & Zusammenfassung aller Initiativen auf einem A4-Blatt als Beratungsgrundlage für alle Beteiligten

Das Thema aktiv halten: (Geplante) Aktivitäten der Altersstruktur-Vorschau erstellt für 4 Unternehmen in der Interview-Phase Einladung aller GesprächspartnerInnen am 28.3. Pressekonferenz am 29.3. AK z’nüne am 22.5.: Gesundes Altern im Betrieb: (Wie) geht das? -Ein Werkzeugkoffer für BetriebsrätInnen.  Input zum Generationen-Management auf MA-Versammlung eines Kleinunternehmens Ende Mai:  Gemeinsame Informations-Seminare mit Modellen guter Praxis, gemeinsam für BRV und Unternehmensvertreter: Juni 2017 September 2017

(von Bonsdorff M.B. et al. in review, CMAJ) Midlife work ability predicts old age disability (IADL) (= unselbständige Haushaltsführung) (73-85 Jahre, 28 Jahre Längsschnitt) 1 1.25 1.5 1.75 Risiko Männer Frauen Risiko für unselbständige Haushaltsführung entsprechend der Arbeitsbewältigungskonstellation im mittleren Berufsalter Execl. WA Moderate WA Poor WA Excel. WA Moderate WA Excel. WA Moderate WA Poor WA Excel. WA Moderate WA Poor WA White-collar Blue-collar Poor WA White-collar Blue collar *adjusted for age+marital status+alcohol intake+smoking+exercise+main chronic diseases (von Bonsdorff M.B. et al. in review, CMAJ) 25

Anteil Gesunder Lebensjahre ab 65 (EHLEIS, Country reports 6 und 9) S: 40% 65% DK: 53%  62% S: 50%  69% DK: 63%  66%

„Produktivität ist nicht vom Alter abhängig, sondern von der Organisation der Tätigkeit.“ Juhani Ilmarinen