Prof. Dr. Peter Röben Pädagogische Hochschule Heidelberg Aktuelle Tendenzen der betrieblichen Weiterbildung WAP Abschlusstagung: Modernes Weiterbildungskonzepte für An- und Ungelernte. März 2007, Filderstadt

Herausforderung an die betriebliche Weiterbildung Die Seite der Unternehmen: Anforderungen von außen: Qualität, Preis, Flexibilität, Innovation Setzen sich um nach innen: Verbesserung der Prozesse Effizienz der Produktion Variabilität der Auftragsdurchläufe (Losgröße 1) Kurze Innovationszyklen Die betriebliche Weiterbildung muss dazu beitragen, diesen Anforderungen zu bestehen. Die Frage ist nur: Wie?

Konkrete Aufgaben an die betriebliche Weiterbildung Klassische Aufgaben und klassische Sichtweise Qualifikationsdelta: „Jeder der insgesamt fast tausend Mitarbeiter wird in diese Weiterbildungsbedarfsanalyse einbezogen. Wir schauen, wie die Qualifikationsveränderungen sind, die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderung der Tätigkeit. Wir stellen dem gegenüber das Ist, also die gegenwärtigen Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Und daraus ergibt sich ein Qualifikationsdefizit oder auch nicht.“ (Kallup 2001 Sedus Stoll Ag in Waldshut )

Soll-Ist-Vergleich Arbeitsplatz Mitarbeiter Montage- platz 1 Montage- platz 2 Montage- platz 3 Müllerxx Öszkanx Einfach ist der Vergleich, wenn für beide Seiten des Vergleichs (Anforderung und Mitarbeiter) die Qualifikation explizit gemacht werden kann. Beispiel Qualifikationsmatrix

Soll-Ist-Vergleich Anforderung Mitarbeiter Verbesse- rung der Prozesse Effizienz der Produktion Kurze Innovations zyklen Variabilität der Auftrags- durchläufe Müller ?? Öszkan ?? Schwierig wird der Vergleich, wenn für beide Seiten des Vergleichs (Anforderung und Mitarbeiter) nur vage Angaben gemacht werden können. Beispiel Qualifikationsmatrix

Herausforderung liegt in der Kompetenzentwicklung Der Grund liegt in dem Unterschied zwischen Kompetenz und Qualifikation: QualifikationKompetenz FormalInformell ExplizitImplizit Einfache Steuerung durch Unternehmen Steuerung durch Person

Was ist Kompetenz? „Wir machen ja jetzt selbst solche Verbesserungsvorschläge. Früher hat es geheißen, wenn man zu XXX geht, gibt man seinen Verstand vorne beim Pförtner ab und holt ihn abends wieder ab. Aber jetzt ist das anders“ „Jeder guckt auch, dass es funktioniert, jeder setzt sich ein. Da wird auch nicht so genau nach der Uhr geguckt, wenn man Feierabend hat und da ist noch was zu tun, dann macht man das noch. Das war früher anders.... Der einzelne kennt sich jetzt viel besser aus.... Man war ziemlich unselbständig.“

Definition der Kompetenz „[Die Handlungskompetenz] wird hier verstanden als die Bereitschaft und Fähigkeit des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten.“ (KMK) Kompetenz klärt sich durch Bestimmung von Situation Fähigkeit Bereitschaft / Verantwortung

Situationen, in denen Kompetenz unter Beweis gestellt wird 1. Arbeitsprozesskompetenz 2. Kompetenz für die Prioritätensetzung und Koordinierung von Arbeitsaufgaben. 3. Kompetenz für die Handhabung von Störungen und Neuigkeiten 4. Kooperationskompetenz für die Handhabung von Kontakten und Kommunikation 5. Kompetenz für die (Mit-)Gestaltung der Arbeitsorganisation 6. Kompetenz für Qualitätsmaßnahmen 7. EHS-Kompetenz nach Lantz und Friedrich (Handbuch Kompetenzmessung)

Fähigkeit auf der Basis des Arbeitsprozesswissens ist dasjenige Wissen, das im Arbeitsprozess handlungsleitend ist im Unterschied zu Wissen, das handlungsrechtfertigend oder handlungserklärend ist; es wird meist im Arbeitsprozess selbst erworben, z. B. durch Erfahrungslernen in problematischen Situationen es umfasst einen vollständigen Arbeitsprozess, im Sinne der Zielsetzung, Planung, Durchführung und Bewertung der eigenen Arbeit im Kontext betrieblicher Abläufe. Arbeitsprozesswissen

Arbeitsprozesswissen anschaulich

Prozessinnovation auf Basis des APW

Bereitschaft / Verantwortung Bereitschaft Fähigkeiten und Wissen einzusetzen hängt vom Willen ab. Der Wille hängt ab von der Bewertung der Situation in der Kompetenz gezeigt werden soll (Zutrauen) von den erwarteten Folgen (Vertrauen) Materiell (Sicherung des Arbeitsplatzes, Lohn) Immateriell (Lob, eigene Entwicklung, Befriedigung eigener Interessen)

Weiterbildung muss alle drei Elemente der Kompetenzentwicklung fördern SituationFähigkeitBereitschaft Wechselnde Arbeitsplätze/Aufgaben Überzeugungsarbeit Hintergrundwissen Erfahrungslernen, APW, Lernen im Prozess der Arbeit Seminare, Reflexion Kompetenz

Kompetenzentwicklung durch Weiterbildung Das Feld der einfachen Arbeit wird bestimmt durch heterogene Qualifikationen der MA unterschiedliche Sprachkompetenz negative Lernerfahrungen (seminaristisches Lernen) heterogene Altersstruktur Ansatz im Projekt WAP Partizipation bei der Profilerstellung Verbindung Weiterbildung mit persönlichem Ziel Arbeitsplatznahes Lernen (ALP) Einbindung der Organisationseinheit - feedback Schaffung von Sprachanlässen Nutzung von Erfahrungen (Ältere) Verzahnung mit Seminaren