Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Die wichtigsten Ziele – ERA Mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen den einzelnen Beschäftigtengruppen; auch Frauen + Männer Größere Durchlässigkeit des Eingruppierungssystems Verbesserung der tariflichen Regelungen zur Gestaltung von Arbeits- und Leistungs- bedingungen/Reklamierbarkeit Ausbau der Mitbestimmungs- und Beteiligungs- rechte Aufheben der Trennung von Kopf- und Handarbeit Schutz vor Leistungs- verdichtung die wichtigsten Ziele

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik 3 Neuerungen in den ERA´s Es gibt einheitliche Entgeltgruppen für ArbeiterInnen und Angestellte Belastungen haben keinen Einfluss mehr auf die Eingruppierung, sondern werden über Zulagen abgegolten Einführung von Zusatzstufen zwischen den Entgeltgruppen ermöglichen größere Spielräume bei der Entgeltfindung Ganzheitliche Betrachtung der Anforderungen  Früher: „überwiegende Tätigkeit“ entscheidet über die Eingruppierung  Jetzt: alle Anforderungen, die das Niveau der Gesamttätigkeit prägen, werden berücksichtigt, wichtig bei flexiblen Arbeitseinsatz, z.B. in Arbeitsbereichen

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik 4 Was wurde erreicht? Vielfach wurde gleichwertige Arbeit unterschiedlich bewertet und bezahlt – überwiegend zu Lasten von Frauen.  So hatte z. B. das Merkmal "Muskelkraft" immer schon einen hohen Wert und wurde entsprechend entlohnt. Von dem Merkmal "Fingerfertigkeit" konnte man das hingegen nicht behaupten.  Zulagen, die für Belastungen wie Lärm, Schmutz und Staub gezahlt wurden, richteten sich nach der Lohngruppe: So wurde der Facharbeiter höher für den Lärm einer Maschine entschädigt als die so genannte Angelernte, die neben ihm in der Werkshalle arbeitete. Der ERA beendete diese Ungerechtigkeiten und bietet damit Frauen die Chance auf ein gerechteres Entgelt.

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Wir überprüfen die Tarifverträge! Die IG Metall, konkret der FB Tarifpolitik, überprüft die bestehenden Tarifverträge innerhalb unseres Organisationsbereiches auf diskriminierende Formulierungen und diskriminierende Regelungssachverhalte. Aufgrund der hohen Anzahl der TVs (vor allem auch von Firmentarifverträgen) wird dieser Prozess länger andauern Bei neuen Abschlüssen ist Diskriminierungsfreiheit für uns ein Ziel, aber dieses Ziel muss auch durchgesetzt werden. Entgeltfindung ist ein politischer (Macht-) Prozess Ein Entgeltgleichheitsgesetz würde Verbindlichkeit schaffen, den Druck erhöhen und sowohl die AG- als auch AN- Vertretung verpflichten, Entgeltgerechtigkeit anzustreben Wir nehmen diese Verpflichtung gerne an! 5

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Tarifverträge und die betriebliche Praxis Mit diskriminierungsfreien Tarifverträgen allein, ist jedoch kein diskriminierungsfreies und faires Entgelt für Frauen durchgesetzt Wir brauchen die betrieblichen Interessenvertretungen Wir brauchen eine gute Eingruppierungspraxis Wir müssen kontinuierlich die Entgeltpraxis überprüfen Wir bauchen gute und diskriminierungsfreie Tätigkeitsbeschreibungen 6

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Die Ausgangsbasis Alle Jahre wieder…: Skandalisierung des Unterschiedes von 22 % bzw. 23 % am Equal Pay Day Tarifverträge verringern nachweisbar die Entgeltlücke, Einfluss der BRs ambivalent Eine systematische Auswertung der betrieblichen Entgeltdaten nach Geschlecht erfolgt nicht Gezielte betriebliche Maßnahmen, die die Verringerung der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen anstreben, sind selten 7

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Auf geht´s: Entgeltgerechtigkeit in den Betrieben zum Thema machen »Transparenz herstellen BRs werten betriebliche Entgeltdaten systematisch aus Gezielte Maßnahmen entwickeln, die dazu beitragen, die Gleichstellung von Frauen und Männer (beim Entgelt) zu erreichen Die Entgeltlücke wird neue „Kennziffer“ für eine erfolg- reiche Arbeit des BR Ansprache von Frauen in unterschiedlichen Branchen und Berufszweigen - weibliche Mitglieder gewinnen 8

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Unterstützende Angebote: Foliensäte für unterschiedliche Zielgruppen Flyer für die Beschäftigten Entgeltseminare für Betriebsräte Tool zur Errechnung der betrieblichen Entgeltlücke Rechtsbaustein für BR´s zum Thema Entgelt Handlungsschritte Unterstützung bei der Auswertung vorliegender Entgeltdaten Beste bzw. gute Praxisbeispiele Transfertagungen 9

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Erste Ergebnisse/Hinweise: Es gibt eindeutig falsche Eingruppierungen. z.B.: obwohl die Anforderungen des Arbeitsplatzes die Voraussetzungen für das „Eckentgelt“ erfüllen, werden Frauen unterhalb der Ecke eingruppiert Teilzeitbeschäftigte bekommen geringere oder gar keine Leistungszulagen Diskriminierende Regelungen in einzelnen Tarifverträgen Folgt eine Frau auf die Stelle, die zuvor ein Mann innehatte, wird die Frau niedriger eingruppiert ……… 10

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Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Rechtliche Möglichkeiten nutzen! 15

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Tool zur Erhebung betrieblicher Entgeltdaten 16

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Welche Materialien können eingesetzt werden 17

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Im gewerblichen Bereich erreichen meist die Frauen die „Ecke“ nicht! 18

Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik Die betriebl. Entgeltlücke als Kennziffer für den BR Wir orientieren uns an der Definition von Eurostat! 19 Der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer und dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Frauen wird durch den Bruttostundenverdienst der Männer geteilt und mit 100 multipliziert. Formel im Tool hinterlegt