Alterns-/Altersgerechtes Arbeiten Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten Arbeitsgruppe WB 03 Mag.a Isabel Koberwein GPA-djp, Grundlagenabteilung

Begleitthemen Demografischer Wandel Arbeitsmarkt Technologischer/Ökonomischer Wandel Finanzierung sozialer Sicherungssysteme Wertewandel Internationalisierung/Globalisierung Wissensgesellschaft Mobilität Beschleunigung …. 2

Demografischer Wandel 3

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Herausforderungen Weniger Personen im erwerbsfähigen Alter trotz ansteigender Bevölkerung weniger jüngere und wesentlich mehr ältere Erwerbspersonen Verschiebung von Lebensphasen Verknappung qualifizierter Arbeitskräfte Gegensteuerungsstrategien: Veränderung der Anzahl und Struktur der Erwerbsfähigen/Erwerbstätigen Betriebliche Maßnahmen – Alternsgerechtes Arbeiten 9

Ziele Gesund, motiviert und qualifiziert bis zum Pensionsantritt arbeiten Arbeitsbedingte Gesundheitsbeeinträchtigungen vermeiden/beseitigen Potenziale stärken und entwickeln Die Arbeit so gestalten, dass MA gesund älter werden können 10

Veränderungen im Lebensverlauf 11 körperliche Leistungsfähigkeit Anpassung an unregelmäßige Arbeitszeiten (Nacht-, Schichtarbeit) Arbeiten unter Zeitdruck Sinnesleistungen (Sehen und Hören) Beweglichkeit der Gelenke und Sehnen Kurzzeitgedächtnis rasche Anpassung an Hitze und Kälte Soziale Kompetenzen Verantwortungsbewusstsein Problemlösungsfähigkeit soziale Kompetenz selbstständiges Handeln höhere planerische und kommunikative Fähigkeiten Prozessorientierung Erfahrungswissen Aufgabenerfüllung aus Fehlern lernen Langzeitgedächtnis Überblick haben psychische Fähigkeiten Begabung Intelligenz Zielorientierung Kreativität Aufmerksamkeit

12 Ältere und ihr Image „…träge und weniger engagiert …“ „Ältere akzeptieren keine jüngeren Chefs.“ Ältere sind öfter krank und kosten auch zu viel“ „Da darf nicht mehr viel Kreativität und Motivation erwartet werden“ „Die haben höhere Ansprüche.“ „Die halten keinen Stressmehr aus“. „Die Belastbarkeit ist da nicht mehr so groß“

Geringe Teilnahme/Angebote an betrieblicher Fort- und Weiterbildung mit ansteigendem Alter (Quelle: BAK Studie 2009) 13

Unzureichende Förderung körperlicher Ressourcen (Quelle: BAK Studie 2009) 14

15 Altersgerechtes Arbeiten: Der richtige Zugang Nicht nur für die „Älteren“ Förderung der Arbeits- und Lernfähigkeit über den gesamten Erwerbsprozess Reduzierung physischer und psychischer Belastungen Potenziale von Älteren nutzen, fördern und sichern Die Arbeit so gestaltet sein, dass jede Generation produktiv sein kann

Führungsverantwortung § 4 ASchG Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, Festlegung von Maßnahmen (Arbeitsplatzevaluierung) (2) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmer sowie die Eignung der Arbeitnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation (§ 6 Abs. 1) zu berücksichtigen. § 6 ASchG Einsatz der Arbeitnehmer (1) Arbeitgeber haben bei der Übertragung von Aufgaben an Arbeitnehmer deren Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit zu berücksichtigen. Dabei ist insbesondere auf Konstitution und Körperkräfte, Alter und Qualifikation Rücksicht zu nehmen. 16

Vorgehen im Betrieb Informieren und Sensibilisieren Aktiv Maßnahmen setzen (betriebliches Altersmanagement) Expertise aufbauen/Unterstützung einholen Ist-Situation analysieren Handlungsfelder auswählen Maßnahmen festlegen (Prioritäten benennen) Maßnahmen umsetzen und auf den Prüfstand stellen 17

18 Das Haus der Arbeitsfähigkeit ( nach Juhani Illmarinen )

Handlungsebene: Führung Sensibles Handeln Wertschätzung und Motivation Altersdurchmischung/Wissens- Transfer Passende Handlungs- /Entscheidungsspielräume Passende Verteilung von Aufgaben Berücksichtigung individueller Kompetenzen/Fertigkeiten 19

Handlungsebene: Organisation Stärken und Schwächen Älterer und Jüngerer berücksichtigen:  Aufgaben und Tätigkeiten  Arbeitsmenge  Arbeitszeit  Arbeitsumgebung  Arbeitsabläufe 20

Handlungsebene: Gesundheit Integrierter ArbeitnehmerInnenschutz –Arbeitsumgebung, Tätigkeiten, Organisationsklima, Arbeitsorganisation Betriebliche Gesundheitsförderung –Verhältnisse und Verhalten fördern 21

Handlungsebene: Qualifizierung Alternsgemischte Teams Potenziale nutzen/Perspektiven bieten Alternsgerechte Formen der Weiterbildung Bedarf erheben, Angebote planen Lernbarrieren beseitigen 22

ARBEIT UND KRANKHEIT Berufliches Eingliederungsmanagement als eine der Säulen in der betrieblichen Gesundheitspolitik 23

Zielsetzungen Rückkehr und Reintegration gestalten Krankmachende Arbeitsbedingungen identifizieren und beseitigen/mindern Arbeitsbedingungen kollektiv verbessern ArbeitnehmerInnenschutz Betriebliche Gesundheitsförderung Organisations-/Personalentwicklung 24

Erforderliche Grundsätze und Bedingungen Freiwilligkeit/Ausschluss negativer Konsequenzen Information und Transparenz Verantwortliche qualifizieren (externe Expertise hinzuholen) Ablauf vereinbaren (z.B. Ansprechpersonen, Zuständigkeiten festlegen, Gesprächsleitfaden entwickeln) Ganzheitlichkeit (im Fokus stehen Chancen und Potenziale und nicht Diagnosen und Defizite) 25

BEM -Umsetzung Angebot an Betroffene/n (Art und Weise zum Betrieb passen festlegen) Entscheidun g über Teilnahme Freiwilligkeit! Prozess- planung Auswahl einer Ansprechperson, Vereinbarung zwischen den zuständigen PartnerInnen Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen 26

Beispiele für Maßnahmen Anpassung der Arbeitsumgebung/Arbeitsraum/ Arbeitsplatz Adaptierung von Arbeitsmitteln Adaptierung von Arbeitsaufgaben/Tätigkeiten Veränderung der Arbeitszeiten (  „Teilkrankenstand“) 27

BEM in Deutschland Gesetzlich geregelt seit 2004 (§ 84 Abs. 2 SGB IX): „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung … mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“ Wurde BEM nicht angeboten, sind krankheitsbedingte Kündigungen anfechtbar! 28

Gesetzliche Grundlagen in Deutschland Stufenweise Wiedereingliederung = Hamburger Modell (§74 SGB V) Betriebliches Eingliederungs- management (§84 SGB IX) Knüpft an „weiterbestehende“ Arbeitsunfähigkeit Wiedereingliederungsverhältnis≠ Arbeitsverhältnis Knüpft an Rückkehr in den Betrieb nach mind. 6 wöchiger Arbeitsunfähigkeit p.a. (= arbeitsrechtliche Verpflichtung des AG) Ziel = stufenweise Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit / Rehabilitation Ziel = erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und Arbeitsplatz erhalten = Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung / AN bezieht Krankengeld = Leistung des Arbeitgebers AN bezieht volles Arbeitsentgelt und hat Anspruch auf BEM- Unterstützungsangebot des AG Freiwillige Teilnahme für AN+AGFür AG verpflichtend, unabhängig von Betriebsgröße und ungeachtet der Ursache der Arbeitsunfähigkeit 29

Rechtsvergleich D : Ö (BEM/ fit2work) / 1 Deutschland (BEM)Österreich (fit2work) Gesetzliche Grundlage Betriebliches Eingliederungsmanagement: § 84 Abs 2 SGB IX ( Rehabilitation), regelt AG –Pflicht Fit2work: § 1 Abs 2 AGG regelt freiwilliges „Beratungsangebot“ (Eval.maßnahmen: § 4 Abs 5, bzw. Einsatz der AN §6 Abs 1 ASchG);Antidiskriminierung in BEinstG) ZielgruppeAN nach langer/ wiederholter Krankheit (>6 Wo pa) + deren Betriebe AN + deren AG + AL, die aufgrund ihres Gesundheitszustands künftig erwerbsunfähig werden könnten, unabhängig von aktueller Arbeits(unfähigkeit) Leistungs- angebot Angebot zu einem indivuellen Wiedereinstiegsprogramm 2 – gleisig: Info-,Beratungs-, Unterstützungsangebot an AN (Personenberatung) und AG (Betriebsberatung, auch BEM) EntgeltArbeitsentgeltEFZ, Krankengeld, Arbeitsentgelt, Umschulungs- oder Rehab-Geld AkteurInnen TrägerInnen Internes Integrationsteam + BR + ev.ext. ExpertInnen Verantwortlich = AG SV- TrägerInnen und DienstleisterInnen, innerbetriebliche Akteure, aber keine Verbindlichkeit für ArbeitgeberInnen ( fit2work) 30

Rechtsvergleich D : Ö (BEM/ fit2work)/2 Deutschland (BEM )Österreich (fit2work) BetriebsratWo BR, da zwingende MitwirkungAllgem. Interventionsrechte des BR, (frw.) BV möglich AN-Recht /Pflicht ? Recht auf verbindliches Angebot, keine TN- Pflicht, Benachteiligungsverbot bei Ablehnung einer Maßnahme; Kein Rechtsanspruch auf WE- Angebot, Freiwillige ??? Teilnahme an fit2work - Maßnahmen, Bei Bezug von Reha/ Umschulungsgeld greift allerdings Mitwirkungspflicht bei sonstigem Entgeltanspruchsverlust; Datenschutz -standard Ermittlung und Verarbeitung der Gesundheitsdaten im Rahmen des BEM nur mit AN- Zustimmung! Strikte Trennung von anderen betrieblichen Personaldaten Ungleichgewichtiger Datenschutz im AGG: Verwendung von AG- Daten nur mit Zustimmung, aber zustimmungsfreie Verarbeitung v. Versicherten-Daten ohne Zustimmung, sofern „erforderlich“ Kündigungs- schutz? Stark. Prinzip : BEM vor/statt KündigungVergleichsweise schwach, Prinzip: Reha statt Pension 31

Rechtsvergleich D : Ö / 3 (Hamburger Modell/Berufliche Reha) Deutschland „Hamburger Modell“ Österreich (Berufliche Rehabilitation) Gesetzliche Grundlage Stufenweise Wiedereingliederung: § 74 SGB V „Hamburger Modell“ (Berufliche) Rehabilitation: Fit2work: § 1 Abs 2 AGG ( korrespondierendes Leistungsangebot der Träger fehlt seit SRÄG 2012) ZielgruppeArbeitsunfähige AN nach ärztlicher Feststellung der Eignung zur Wiedereingliederung AN - nach Arbeitsunfall bzw. BK - nach Erkrankung/ Unfall, wenn BU droht, AL Menschen mit besonderen Bedürfnissen (mind. 30% Behinderung) 32

Rechtsvergleich D : Ö / 4 (Hamburger Modell/Berufliche Reha) Deutschland (Hamburger Modell) Österreich (Berufliche Rehabilitation) Ziel?Betriebsbezogen: Wiedereingliederung in den Betrieb Nicht betriebsbezogen: Rückkehr in den Beruf bzw. Umstieg; Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt TrägerInne n Gesetzliche Krankenversicherung Vielfalt der Zuständigkeit: AUVA, AMS, BASB; Rechtsanspruch gebunden an eingetretene Invalidität LeistungenWiedereingliederungs- struktur in den Betrieb sicherstellen Berufliche Qualifizierung, Darlehen, Zuschüsse, Entgeltbeihilfen, Arbeitsplatzförderung, Arbeitsplatzadaptierung, Arbeitsassistenz, fit2 Work Entgelt- leistung Kranken- bzw. Übergangsgeld Entgeltfortzahlung, Krankengeld, AL- Bezug oder Reha-Geld bzw. Umschulungsgeld; 33

Ablauf fit2work Betriebsberatung 34 Themen- und Fallmanagement Themenbezogene Arbeit nach Frühwarnzeichen (für Gruppen)  Sekundärprävention Themenbezogene Arbeit nach Frühwarnzeichen (für Gruppen)  Sekundärprävention Innerbetriebliches Case- management (für Einzelpersonen)  Reintegration Innerbetriebliches Case- management (für Einzelpersonen)  Reintegration check4start (AUVA): Klärung der betrieblichen Ausgangslage; Weiterleitung an fit2work Stufe 2 bzw. andere Maßnahmenvorschläge (Evaluierung, BGF, Arbeitspsychologie,etc.)

„Flexibler Wiedereinstieg“: Skepsis ist angebracht Kompatibilität mit Sozialversicherungsprinzipien? TK kann an der Zielsetzung einer langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit mittels gesunder und existenzsichernder Arbeits- und Erwerbsbedingungen vorbeigehen bzw. sie geradezu konterkarieren Eine mögliche gesetzliche Regelung könnte in vielen Fällen starken Druck auf die Beschäftigten erzeugen, auch Lösungen zuzustimmen, die sich eher an den betrieblichen Erfordernissen anstatt an den eigenen gesundheitlichen Bedürfnissen orientieren Datenschutzrechtliches Problem: Mit Hinweis auf die Fürsorgepflicht könnten AG Krankheitsdaten, Behandlungsdetails und Diagnosen fordern, um einen adäquaten Einsatz der uU nur teilweise arbeitsfähigen MitarbeiterInnen zu gewährleisten  Der Betriebsrat käme noch mehr als bisher unter Druck, die Übermittlung und Verarbeitung hochsensibler AN- Daten mittels BV zu ermöglichen 35

Mögliche Prinzipien BEM als Voraussetzung Keine ausschließlich auf AZ-Modelle beschränkte Ausrichtung AN ist „gesund geschrieben“ Zeitlich befristet Freiwilligkeit Volles Entgelt Kündigungsschutz 36

Es gibt vieles, für das es sich lohnt, organisiert zu sein.