Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013.

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1 Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013

2 Einstellung / Recruiting Kündigung Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel Datenschutz Nicht-dienstliche Bezüge

3 I.Soziale Netzwerke im Unternehmen II.Einstellung – Recruiting III.Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel IV.Private Nutzung Sozialer Netzwerke V.Kündigung VI.Mitbestimmungsfragen

4 Fall 1: Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob alles in Ordnung ist. Zulässig?

5 Fall 2: Arbeitnehmer A posted auf Facebook: Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir? Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar. A erhält eine fristlose Kündigung. Wirksam?

6 Fall 3: Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar. Darf verwertet werden?

7 I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

8 Außendarstellung ArbeitsmittelAußendarstellung Arbeitsmittel Private Nutzung: - Nutzungsbeschränkungen - InformationsgewinnungPrivate Nutzung: - Nutzungsbeschränkungen - Informationsgewinnung Überlappungsbereiche: privater Anlass, aber in Dienstliches hineinragendÜberlappungsbereiche: privater Anlass, aber in Dienstliches hineinragend

9 II. Einstellung - Recruiting

10 Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke: keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht)keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht) ähnlich Fragerecht des Arbeitgebersähnlich Fragerecht des Arbeitgebers maßgeblich § 32 BDSGmaßgeblich § 32 BDSG keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.) Einschleichen unzulässig !!Einschleichen unzulässig !!

11 Regelung des Beschäftigtendatenschutzes: gesetzliche Regelung war stecken gebliebengesetzliche Regelung war stecken geblieben Warten auf EU-DatenschutzgrundverordnungWarten auf EU-Datenschutzgrundverordnung über das EU-Niveau hinaus gehende Standardsüber das EU-Niveau hinaus gehende Standards VAGEVAGE

12 Folgen unzulässigen Sammelns von Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke: Unterlassungsanspruch ?Unterlassungsanspruch ? Entschädigung nach AGG ?Entschädigung nach AGG ? Schadensersatz, Schmerzensgeld?Schadensersatz, Schmerzensgeld? datenschutzrechtliche Ahndungdatenschutzrechtliche Ahndung

13 Schadensersatz für durchgehende Videoüberwachung – LAG Hessen Urt. v. 25.10.2010 – 7 Sa 1586/09 Montage 02.06.2008 (spätestens) Klage 13.10.2008 Montage 02.06.2008 (spätestens) Klage 13.10.2008 unstreitig zur Überwachung des Eingangsbereichs unstreitig zur Überwachung des Eingangsbereichs Klägerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild Klägerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild Ausmaß der Überwachung streitig Ausmaß der Überwachung streitig Schmerzensgeld: 7.000 EUR Schmerzensgeld: 7.000 EUR Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen

14 Headhunting über berufsbezogene Netzwerke: eröffnet Abwerbekanaleröffnet Abwerbekanal Abwerben grundsätzlich erlaubtAbwerben grundsätzlich erlaubt nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit) unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinausunzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaus

15 Aufforderung zu Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber? grundsätzlich nicht möglichgrundsätzlich nicht möglich Arbeitgeberangabe nicht untersagbarArbeitgeberangabe nicht untersagbar Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)

16 Mitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke (Background-Screening): problematischproblematisch Eigengewinnung ist nicht gleich DrittbeschaffungEigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung beachte: Wirkung auf Mitarbeiterbeachte: Wirkung auf Mitarbeiter Messlatte: § 32 BDSGMesslatte: § 32 BDSG

17 § 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses Neuregelung bereits zum 01.09.2009Neuregelung bereits zum 01.09.2009 betrifft Beschäftigtebetrifft Beschäftigte zentrales Merkmal: Erforderlichkeit (vorher § 28 BDSG: dienen)zentrales Merkmal: Erforderlichkeit (vorher § 28 BDSG: dienen) besondere Regelung bei Straftatenbesondere Regelung bei Straftaten

18 (1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

19 (1) … Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

20 § 32 BDSG betrifft Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener DatenErhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissenanlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen

21 BDSG allgemein nur automatisierte DV § 32 BDSG auch manuelle und sonstige DV (2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

22 Merkmal der Erforderlichkeit: Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden? Müssen gerade diese Daten erhoben werden?Müssen gerade diese Daten erhoben werden? Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?Mindestergebnis oder bestes Ergebnis? objektiver oder individueller Maßstab?objektiver oder individueller Maßstab?

23 Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B.: Betriebliches EingliederungsmanagementBetriebliches Eingliederungsmanagement Allgemeines GleichbehandlungsgesetzAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz UnfallverhütungsvorschriftenUnfallverhütungsvorschriften Arbeits- und GesundheitsschutzArbeits- und Gesundheitsschutz PflegedokumentationenPflegedokumentationen

24 Fazit: Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten ZweckErforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck breiter Einschätzungsspielraumbreiter Einschätzungsspielraum Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen ErhebungenAusscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen faktische Änderung gegenüber § 28 BDSGfaktische Änderung gegenüber § 28 BDSG

25 Rechte der Betroffenen nach dem BDSG: Benachrichtigung (§ 33 BDSG)Benachrichtigung (§ 33 BDSG) Auskunft (§ 34 BDSG)Auskunft (§ 34 BDSG) Berichtigung (§ 35 BDSG)Berichtigung (§ 35 BDSG) Sperrung (§ 35 BDSG)Sperrung (§ 35 BDSG) Löschung (§ 35 BDSG)Löschung (§ 35 BDSG) Anrufung der Aufsichtsbehörden (§ 38 BDSG)Anrufung der Aufsichtsbehörden (§ 38 BDSG)

26 Praxisbeispiele: (Ex-)Bewerber verlangt sofortige Löschung von über ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen Informationen(Ex-)Bewerber verlangt sofortige Löschung von über ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen Informationen Mitarbeiter verlangt Löschung von im Facebook- Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen istMitarbeiter verlangt Löschung von im Facebook- Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen ist

27 Löschung von Fotos aus dem Internetauftritt des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – LAG Hessen Urt. v. 24.01.2012 – 19 SaGa 1480/11 Verstoß gegen §§ 241, 1004, 823 BGB, 22, 23 KUG Verstoß gegen §§ 241, 1004, 823 BGB, 22, 23 KUG Beeinträchtigung durch Fehlleitung von Suchmaschine bei Namenssuche Beeinträchtigung durch Fehlleitung von Suchmaschine bei Namenssuche (kein Löschungsanspruch bei Darstellung als Zufallsmitglied einer Mitarbeitergruppe) (kein Löschungsanspruch bei Darstellung als Zufallsmitglied einer Mitarbeitergruppe)

28 Fall 1: Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob alles in Ordnung ist. Zulässig?

29 III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

30 Soziale Netzwerke sind normale Arbeitsmittel: Eigentum des ArbeitgebersEigentum des Arbeitgebers Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiertLeistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmtNutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt

31 Weisungsrecht § 106 GewO: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

32 Das Weisungsrecht umfasst sämtliche dienstlichen Äußerungsinhaltesämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte Pflicht zur Entfernung dienstlicher BeiträgePflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge Anordnungsberechtigung zur ÄnderungAnordnungsberechtigung zur Änderung Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und InhalteBerechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Inhalte

33 Ist die Verpflichtung zur Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst? abhängig von der vereinbarten Tätigkeitabhängig von der vereinbarten Tätigkeit Nutzung sozialer Netzwerke gibt Tätigkeit i.d.R. kein wesentliches GeprägeNutzung sozialer Netzwerke gibt Tätigkeit i.d.R. kein wesentliches Gepräge kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematischkaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch sogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/ITsogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT

34 Urheberrechtsproblematiken: Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines ArbeitsvertragesMitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der MitarbeiterUrheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter keine besondere Vergütungspflicht für Schöpfungenkeine besondere Vergütungspflicht für Schöpfungen

35 Wem gehören im Job erflogene Bonusmeilen? – BAG Urt. v. 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 BAG Urt. v. 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 Früchte der Arbeit stehen umfassend dem Arbeitgeber zu Früchte der Arbeit stehen umfassend dem Arbeitgeber zu Anspruchsgrundlage § 667 BGB Anspruchsgrundlage § 667 BGB

36 Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken: Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder) unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiterunabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter wettbewerbsrechtliche Problematikenwettbewerbsrechtliche Problematiken

37 Löschen von lokalen, nicht servergespeicherten Daten straflos – OLG Nürnberg Beschl. v. 23.01.2013 – 1 Ws 445/12 OLG Nürnberg Beschl. v. 23.01.2013 – 1 Ws 445/12 kein Verstoß gegen § 303 a StGB kein Verstoß gegen § 303 a StGB Datenverfügungsbefugnis i.d.R. beim Eingebenden Datenverfügungsbefugnis i.d.R. beim Eingebenden Schutz nur aus schuldrechtlichen Verpflichtungen Schutz nur aus schuldrechtlichen Verpflichtungen Konsequenz: Arbeitgeber muss Sicherungen durchführen Konsequenz: Arbeitgeber muss Sicherungen durchführen

38 TOP 5 der Datenabflüsse aus Unternehmen: 1.Löschung durch Mitarbeiter 2.Verwendung von Cloud-Diensten (Dropbox pp.) 3.Einbringung eigener Hardware durch Mitarbeiter (BYOD = Bring Your Own Device; Mobiltelefon/USB-Stick) 4.Übersetzung durch Cloud-Dienste (Google Translate, OCR) 5.Versand von E-Mail-Anhängen und Nutzung privater Webmail-Dienste

39 Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen: Wem gehören Account-Daten?Wem gehören Account-Daten? Herausgabepflicht für Passwörter?Herausgabepflicht für Passwörter? Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen? Anfertigung von Dokumentationen?Anfertigung von Dokumentationen? Verpflichtung zu Nacharbeiten (auch über das Beendigungsdatum hinaus?)Verpflichtung zu Nacharbeiten (auch über das Beendigungsdatum hinaus?)

40 IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke

41 Private Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. PrivatverhaltenPrivate Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrechtkein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich (AGB)keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich (AGB) privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehenprivater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehen

42 Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevantAnsehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant

43 Ansehensbeeinträchtigung des öffentlichen Arbeitgebers – BAG Urt. v. 28.10.2009 – 2 AZR 293/09 nach neuem Tarifrecht keine Pflicht mehr, gesamtes Privatleben auf Ansehen des Dienstherrn abzustimmen nach neuem Tarifrecht keine Pflicht mehr, gesamtes Privatleben auf Ansehen des Dienstherrn abzustimmen aber: Geltung von § 241 Abs. 2 BGB (Rücksicht auf Vertragspartner) aber: Geltung von § 241 Abs. 2 BGB (Rücksicht auf Vertragspartner) nur bei Bezug zur dienstlichen Tätigkeit nur bei Bezug zur dienstlichen Tätigkeit

44 Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz: verletzt die Arbeitspflicht (Ausnahme: Pausen) verletzt die Arbeitspflicht (Ausnahme: Pausen) problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldet problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldet kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung

45 V. Kündigung

46 Verhaltensbedingte Kündigung 1.Pflichtenverstoß an sich geeignet, Kündigung zu begründen 2.grundsätzlich Abmahnungserfordernis 3.Interessenabwägung fristlos oder fristgemäß denkbar (graduelle Entscheidung) fristlos oder fristgemäß denkbar (graduelle Entscheidung)

47 Abmahnungserfordernis es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist hat Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum hat Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung vorweggenommene Abmahnung durch Social-Media-Guidelines? vorweggenommene Abmahnung durch Social-Media-Guidelines?

48 Kündigungsperspektive bei Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden Drohungen Drohungen Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen, insb. EfZ-Betrug Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen, insb. EfZ-Betrug

49 Typische Tathandlungen bei Beleidigungen in Sozialen Netzwerken: direktes Äußern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.) direktes Äußern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.) Re-Tweet (Twitter) Re-Tweet (Twitter) Gefällt-mir-Button auf Beitrag eines Dritten angeklickt Gefällt-mir-Button auf Beitrag eines Dritten angeklickt

50 Like-Button für kritischen Arbeitgeberbeitrag gesetzt – ArbG Dessau-Roßlau Urt. v. 21.03.2012 – 1 Ca 148/11 Setzen des Like-Buttons als Zustimmung zu beleidigenden Äußerungen Setzen des Like-Buttons als Zustimmung zu beleidigenden Äußerungen Kündigung nur nach vorhergehender Abmahnung Kündigung nur nach vorhergehender Abmahnung

51 Beleidigungen Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG aber: Beleidigung ist Straftat aber: Beleidigung ist Straftat Betriebsüblichkeit? Betriebsüblichkeit? Abgrenzung zur Kritik Abgrenzung zur Kritik aber: Grenze zur Schmähkritik aber: Grenze zur Schmähkritik

52 Freie Meinungsäußerung und Whistleblowing – EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08 (Heinisch)

53 Kritische Arbeitnehmeräußerungen in einem Internetbeitrag – LAG Baden-Württ. Urt. v. 10.02.2010 – 2 Sa 59/09 menschenverachtende Jagd auf Kranke menschenverachtende Jagd auf Kranke verschärfte Ausbeutung und Angriff auf gewerkschaftliche Rechte verschärfte Ausbeutung und Angriff auf gewerkschaftliche Rechte keine Arbeitspflichtverletzung, wenn von Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt keine Arbeitspflichtverletzung, wenn von Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt Auflösungsantrag unbegründet Auflösungsantrag unbegründet

54 Drohungen Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?) Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?) Androhung eines empfindlichen Übels Androhung eines empfindlichen Übels Widerrechtlichkeit Widerrechtlichkeit

55 Verletzung der Arbeitspflicht: Verbotene Internetnutzung durch Leitenden BAG Urt. v. 14.04.2012 – 2 AZR 186/11 auch ein nach zeitlichem Umfang erheblicher Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen pornografischen Bildmaterials schafft keinen absoluten Kündigungsgrund auch ein nach zeitlichem Umfang erheblicher Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen pornografischen Bildmaterials schafft keinen absoluten Kündigungsgrund alle relevanten Umstände des Einzelfalls zu beachten alle relevanten Umstände des Einzelfalls zu beachten

56 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Kündigung wegen missbräuchlicher Internetnutzung Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. BAG Urt. v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04

57 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck ein wichtiger Kündigungsgrund kommt objektiv nicht nur bei privater Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses entgegen einem ausdrücklichen Verbot oder nach einschlägiger Abmahnung in Betracht unbefugte Downloads von Dateien, die private Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses als solche und die private Verwendung von Zeit sind gleichfalls relevant die private Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitsleistung

58 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck eine Duldung der privaten Internetnutzung würde sich allenfalls auf einen angemessenen zeitlichen Umfang erstrecken Verletzung von Aufsichtsfunktionen erhöht das Gewicht der unbefugten Internetnutzung ohne ausdrückliches Verbot kann allenfalls eine kurzfristige private Internetnutzung hingenommen werden

59 Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck aus Duldung privater Internetnutzung lässt sich nicht schließen, diese dürfte zeitlich unbegrenzt während der Arbeitszeit erfolgen bei ausschweifender privater Internetnutzung ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich bei Herunterladen umfangreicher pornographischer Dateien ist selbst bei prinzipieller Duldung privater Internetnutzung eine Abmahnung entbehrlich bei Herunterladen pornographischen Bildmaterials ist Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers relevant

60 Feststellung pflichtwidrigen Verhaltens über Beiträge in Sozialen Netzwerken: Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrug Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrug meist (nur) Verdachtskündigung meist (nur) Verdachtskündigung dann Anhörungserfordernis dann Anhörungserfordernis Dokumentation? Dokumentation?

61 Fall 2: Arbeitnehmer A posted auf Facebook: Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir? Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar. A erhält eine fristlose Kündigung. Wirksam?

62 Fall 3: Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar. Darf verwertet werden?

63 Querschnittsproblematiken Wann ist eine Äußerung öffentlich? Wann ist eine Äußerung öffentlich? Beweisverwertungsfragen Beweisverwertungsfragen Schutzbehauptungen/Ausreden Schutzbehauptungen/Ausreden Frist § 626 Abs. 2 BGB Frist § 626 Abs. 2 BGB

64 Wann ist eine Äußerung öffentlich? bei Twitter immer bei Twitter immer Problem: Begrenztheit des Freundeskreises in anderen Sozialen Netzwerken Problem: Begrenztheit des Freundeskreises in anderen Sozialen Netzwerken Auffindungswahrscheinlichkeit relevant? Auffindungswahrscheinlichkeit relevant?

65 Kritische Arbeitnehmeräußerungen in einem Facebook- Beitrag – öffentlich? VGH München Beschl. v. 29.02.2012 – 12 C 12.264 zum kotzen diese Penner, neuer Anbieter zum kotzen diese Penner, neuer Anbieter besonderer Fall i.S.v. § 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG besonderer Fall i.S.v. § 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG Abgrenzung zwischen privat und öffentlich erforderlich Abgrenzung zwischen privat und öffentlich erforderlich

66 Diffamierende Arbeitgeberangabe auf Facebook LAG Hamm Urt. v. 10.10.2012 – 3 Sa 644/12 Arbeitgeberangabe auf Facebook: Menschen- Schinder & Ausbeuter, Leibeigener, dämliche Scheiße für Mindestlohn -20% erledigen Arbeitgeberangabe auf Facebook: Menschen- Schinder & Ausbeuter, Leibeigener, dämliche Scheiße für Mindestlohn -20% erledigen Äußerung Vielzahl von Personen zugänglich Äußerung Vielzahl von Personen zugänglich Beschränkung auf Freundeskreis kann maßgeblich sein Beschränkung auf Freundeskreis kann maßgeblich sein

67 Beweisverwertungsfragen: Persönlichkeitsrechte Persönlichkeitsrechte Datenschutzverstöße Datenschutzverstöße Abwägungsvorgang Abwägungsvorgang keine Früchte des verbotenen Baumes-Doktrin keine Früchte des verbotenen Baumes-Doktrin

68 Beweisverwertungsfragen: kein Beweisverwertungsverbot aufgrund Verstoßes gegen datenschutzrechtlich Vorgaben kein Beweisverwertungsverbot aufgrund Verstoßes gegen datenschutzrechtlich Vorgaben Maß des Verstoßes gegen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers entscheidend Maß des Verstoßes gegen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers entscheidend BAG eher kulant BAG eher kulant

69 Verwertung der unzulässigen Videoüberwachung – BAG Urt. v. 21.06.2012 – 2 AZR 59/09 verdeckte Videoüberwachung öffentlicher Plätze verdeckte Videoüberwachung öffentlicher Plätze Verstoß gegen § 6 b BDSG führt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer Videoüberwachung Verstoß gegen § 6 b BDSG führt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer Videoüberwachung Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege./. Persönlichkeitsrechte Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege./. Persönlichkeitsrechte bei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung bei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung

70 Schutzbehauptungen/Ausreden: Affekthandlung (ohne nachfolgende Löschung?) Affekthandlung (ohne nachfolgende Löschung?) Bedienungsfehler (öffentlich) Bedienungsfehler (öffentlich) keine Namensnennung der Beteiligten keine Namensnennung der Beteiligten missbräuchliche Nutzung durch Dritte missbräuchliche Nutzung durch Dritte

71 Frist § 626 Abs. 2 BGB: 2 Wochen ab Kenntnis 2 Wochen ab Kenntnis Dauertatbestand? Dauertatbestand?

72 VI. Mitbestimmungsfragen

73 (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG(verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG Totalverbot (wohl) mitbestimmungsfreiTotalverbot (wohl) mitbestimmungsfrei bei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVGbei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)