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Was Sie zum MiLoG noch nicht wussten Das doppelseitige Schwert der Ausschlussfristen Rückforderung von Fortbildungskosten.

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Präsentation zum Thema: "Was Sie zum MiLoG noch nicht wussten Das doppelseitige Schwert der Ausschlussfristen Rückforderung von Fortbildungskosten."—  Präsentation transkript:

1 Was Sie zum MiLoG noch nicht wussten Das doppelseitige Schwert der Ausschlussfristen Rückforderung von Fortbildungskosten

2 I. Was Sie zum MiLoG noch nicht wussten

3 I. Ausgangspunkt II.Anwendungsbereich und Ausnahmen III.Bestimmung des Mindestlohns IV.Arbeitszeitkonten V.Sicherung des Mindestlohns VI.Folgen von Verstößen

4 I. Ausgangspunkt

5 Berührte Problembereiche über den reinen Mindestlohn hinaus EUR 22,36 EUR 8,50 (z.T.) Arbeitszeit- erfassung ggf. Arbeitszeit- konten

6 „§ 1 MiLoG (1)Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar ,50 Euro brutto je Zeitstunde.“

7 Bereits auf Grundlage des MiLoG erlassene Verordnungen: Verordnung des BMAS zur vereinfachten Dokumentation in Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichten- einschränkungsverordnung“) Mindestlohnmeldeverordnung Mindestlohnaufzeichnungsverordnung

8 Erwartetes weiteres Regelungswerk: Durchführungs- und Kontrollverordnung/- anweisung der Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zoll Durchführungs- und Kontrollverordnung/- anweisung der Finanzverwaltung für die Prüfung durch den Zoll vorläufige Arbeitshilfe: starbeitsbedingungen/Mindestlohn- Mindestlohngesetz/mindestlohn- mindestlohngesetz_node.html vorläufige Arbeitshilfe: starbeitsbedingungen/Mindestlohn- Mindestlohngesetz/mindestlohn- mindestlohngesetz_node.html

9 Höhe des Mindestlohns EUR 8,50 brutto nur vorübergehend EUR 8,50 brutto nur vorübergehend Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) erstmals mit Wirkung zum erstmals mit Wirkung zum

10 II. Anwendungsbereich und Ausnahmen

11 Ausnahmebereiche nicht unter das MiLoG fallen (Übersicht): Praktikanten – aber nur in engen Grenzen!Praktikanten – aber nur in engen Grenzen! Einstiegsqualifikanten §§ 54a SGB III, 68 ff. BBiGEinstiegsqualifikanten §§ 54a SGB III, 68 ff. BBiG Azubis, Ehrenamtliche (Vereinfachungsvorschlag BMAS)Azubis, Ehrenamtliche (Vereinfachungsvorschlag BMAS) Jugendliche unter 18 JahrenJugendliche unter 18 Jahren langzeitarbeitslose Wiedereinsteigerlangzeitarbeitslose Wiedereinsteiger Zeitungszusteller (Übergangsfrist)Zeitungszusteller (Übergangsfrist) Flüchtlinge ???

12 Dagegen gibt es keine Ausnahmen vom Mindestlohn z.B. für: Werkstudenten Werkstudenten Berufseinsteiger Berufseinsteiger Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Rentner Rentner Hausfrauen / -männer Hausfrauen / -männer 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) Saisonkräfte in der Landwirtschaft Saisonkräfte in der Landwirtschaft Aushilfen in der Gastronomie Aushilfen in der Gastronomie Flüchtlinge Flüchtlinge

13 Praktikanten - § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG „Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelt und soweit das Praktikum unter § 26 BBiG fällt“

14 Orientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums - 3 Monate Maximallaufzeit - Pflichtpraktika nach einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung - keine Laufzeitbegrenzung, Ordnung gibt vor - Freiwillige Praktika während Ausbildung oder Studium - 3 Monate Maximallaufzeit - kein Praktikum ohne Mindestlohn nach Ausbildung oder Studium (Ausnahme: Minderjährige o. Neuorientierung)

15 Offene Fragen zu Praktika: Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  wohl nein („solches“) Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  wohl nein („solches“) Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  wohl ja Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  wohl ja Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats? (Vertragsaufspaltung?) Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats? (Vertragsaufspaltung?)

16 Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG, Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind

17 Jugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoG unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) keine abgeschlossene Berufsausbildung keine abgeschlossene Berufsausbildung Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten

18 Azubis - § 22 Abs. 3 MiLoG aber auch: Azubis sind keine AN Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung) Zeitungszusteller - § 24 Abs. 2 MiLoG

19 Mindestlohn auch für … Bereitschaftsdienste? Mindestentgelt in der Pflegebranche – BAG Urt. v – 5 AZR 1101/12 Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten

20 III. Bestimmung des Mindestlohns

21 Referenzzeitraum Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in der Praxis zu berechnen ist. Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Formel also: Mindestlohn = im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x EUR 8,50

22 Sondervergütungen Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht. Nicht anrechenbar sind daher: Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden

23 Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden, Monatslohn EUR 800 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld, sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt EUR Beide Leistungen stehen nicht unter Rückzahlungsvorbehalt. A kann monatlich EUR 50 nachfordern. Mindestlohn = 100 x EUR 8,50 = EUR 850 abzüglich der gezahlten EUR 800 = EUR 50. Rechtlich falsch: Sonderzahlung EUR /. 12 = EUR 250 pro Monat. Damit Monatslohn EUR EUR 250 = EUR Beispiel 3: (Sonderzahlungen)

24 Zulagen und Zuschläge Anrechenbar ist nur, was mit der unmittelbaren Arbeitsleistung im Zusammenhang steht (Äquivalenzprizip). Nicht anrechenbar sind daher : Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien) mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien) Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien) Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien) Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit) Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit) Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.) Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.) Vermögenswirksame Leistungen Vermögenswirksame Leistungen

25 MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden einschließlich Verkehrsmitteln. (Fiktiver) Mindestlohn: EUR 8,50. Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge. Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von EUR 7 pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von EUR 2 insgesamt also EUR 9. Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher – mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist. Beispiel 4: (Zulagen und Zuschläge)

26 Entgeltfortzahlung, Annahmeverzug Nicht geklärt, aber anzunehmen ist, dass der Mindestlohn auch fällig wird -als Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG -als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag) -als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616 BGB) -als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB)

27 Mindestlohn auch für … EfZ und Urlaubsgeld? Mindestlohn in der Entgeltfortzahlung – BAG Urt. v – 10 AZR 191/14 Mindestlohn ist auch für Entgeltfortzahlungszeiträume auf Grundlage eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags nach AEntG zu zahlen (hier: TV pädagogisches Personal) Mindestlohn ist auch für Entgeltfortzahlungszeiträume auf Grundlage eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags nach AEntG zu zahlen (hier: TV pädagogisches Personal) Anspruchsgrundlage EfzG (und BUrlG) Anspruchsgrundlage EfzG (und BUrlG)

28 IV. Arbeitszeitkonten

29 „§ 2 Abs. 2 MiLoG (2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.“

30 Keine Restriktionen beim Arbeitszeitkonto, wenn Mindestlohn im betreffenden Monat durch verstetigten (=tatsächlich geleisteten) Monatslohn gezahlt wird. Probleme beim Arbeitszeitkonto und Mindestlohn: 1.Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein 2.(Mindestlohnrelevante?) Überstunden müssen binnen 12 Monaten ausgeglichen werden (Auszahlung oder Freizeit) 3.Volumengrenze von 50 % der geleisteten Stunden Folge: ggf. Schattenrechnung / doppelte Kontenführung

31 Vertragliche Wochenarbeitszeit 37,5 Stunden = 163 Stunden/Monat bei einem vereinbarten Bruttoentgelt vom EUR Der Arbeitnehmer leistet 10 Überstunden im betreffenden Monat. 163 Stunden + 10 Überstunden = 173 Stunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 Da die Mindestlohnverpflichtung mit Zahlung von EUR brutto erfüllt ist, können die Überstunden einschränkungslos auf ein Arbeitszeitkonto „geparkt“ werden. Beispiel 5: (Arbeitszeitkonto)

32 Bruttostundenentgelt EUR 10,--, regelmäßige Arbeitszeit 160 Stunden/Monat. Arbeitnehmer leistet im Mai 220 Stunden im Monat, nur 160 Stunden werden ausgezahlt (= EUR 1.600), der Rest geht in Arbeitszeitkonto. Da die Mindestlohnverpflichtung mit Zahlung von EUR brutto nicht erfüllt ist (220 x EUR 8,50 = EUR 1.870), können die Überstunden nur auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden und müssen spätestens 12 Monate nach dem Leistungsmonat abgegolten werden. Es gibt hier wenigstens keine Probleme mit der 50%-Regelung. Beispiel 6: (Arbeitszeitkonto)

33 Ausnahme: keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung

34 V. Sicherung des Mindestlohns

35 Zivilrechtliche Folgen unwirksamer Mindestlohnabreden „§ 3 S. 1 MiLoG - Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“  Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohn- unterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB)  aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer ortsüblicher) Lohn?

36 Konsequenzen: (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge Berücksichtigung bei Neuverträgen ab Berücksichtigung bei Neuverträgen ab ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb)

37 Ausschlussklauseln Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässigAusschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen … geltend macht werden.“ ?  Gesamtunwirksamkeit?  Vertragsanpassungsbedarf?  oder geltungserhaltende Reduktion? („insoweit“)

38 Klauselvorschlag: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend ge­macht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Pflichtverletzung einer Vertrags­partei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruhen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.“

39 Vergleich und Verwirkung „§ 3 S. 2 und 3 MiLoG Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“  u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge

40 Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchenfür Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushaltefür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt -Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMAS

41 § 2a SchwarzArbG BaugewerbeBaugewerbe Gaststätten- und BeherbergungsgewerbeGaststätten- und Beherbergungsgewerbe PersonenbeförderungsgewerbePersonenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- LogistikgewerbeSpeditions-, Transport- Logistikgewerbe SchaustellergewerbeSchaustellergewerbe ForstwirtschaftForstwirtschaft GebäudereinigungsgewerbeGebäudereinigungsgewerbe Auf- und Abbau von Messen und AusstellungenAuf- und Abbau von Messen und Ausstellungen FleischwirtschaftFleischwirtschaft

42 Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs- verordnung“): keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt Monatseinkommen ab EUR brutto, wenn zuvor bereits 1 Jahr lang gezahlt

43 Vereinfachung der Dokumentation nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (für alle Branchen): nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen

44 Exkurs: Dokumentationspflichten, § 19 AEntG gilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG undgilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG und gilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt odergilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt oder bei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahrenbei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahren -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt

45 § 4 AEntG Bauhaupt- und -nebengewerbeBauhaupt- und -nebengewerbe GebäudereinigungGebäudereinigung BriefdienstleistungenBriefdienstleistungen SicherheitsdienstleistungenSicherheitsdienstleistungen Bergbauspezialarbeiten auf SteinkohlebergwerkenBergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken Wäschereindienstleistungen im ObjektkundengeschäftWäschereindienstleistungen im Objektkundengeschäft Abfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und WinterdienstAbfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und Winterdienst Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und IIIAus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und III Schlachten und FleischverarbeitungSchlachten und Fleischverarbeitung

46 Neu:Stellungnahme BMAS vom Anweisung an den Zoll, keine Überstunden nach § 16 Abs. 2 ArbZG mehr zu kontrollierenAnweisung an den Zoll, keine Überstunden nach § 16 Abs. 2 ArbZG mehr zu kontrollieren Prüfung nur noch durch „zuständige Behörden“Prüfung nur noch durch „zuständige Behörden“ Keine Aufzeichnungspflicht mehr bei der Beschäftigung von FamilienangehörigenKeine Aufzeichnungspflicht mehr bei der Beschäftigung von Familienangehörigen

47 VI. Folgen von Verstößen

48 Folgen aus Verstößen gegen das MiLoG abweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoGabweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoG verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?)verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?) Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x %)Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x %) Ausschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoGAusschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoG

49 § 14 AEntG – Haftung des Auftraggebers Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …

50 Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Bezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) anBezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) an Gesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntGGesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntG diese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstrittendiese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstritten  Risiko geänderter Rechtsprechung des BAG und damit generelle Nachunternehmerhaftung auch im MiLoG

51 Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Jetzt:Stellungnahme BMAS vom Klarstellung von BMAS und BMF gegenüber der Zollverwaltung, dass sowohl bei zivilrechtlicher Haftung als auch bei Anwendung von Bußgeldvorschriften ein eingeschränkter Unternehmerbegriff zugrunde gelegt werden sollKlarstellung von BMAS und BMF gegenüber der Zollverwaltung, dass sowohl bei zivilrechtlicher Haftung als auch bei Anwendung von Bußgeldvorschriften ein eingeschränkter Unternehmerbegriff zugrunde gelegt werden soll Verantwortung nur für weitergegebene eigene vertragliche PflichtenVerantwortung nur für weitergegebene eigene vertragliche Pflichten

52 II. Das doppelseitige Schwert der Ausschlussfristen

53 Unterschiedliche Ausschlussfristen: arbeitsvertragliche Ausschlussfristen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen tarifvertragliche Ausschlussfristen tarifvertragliche Ausschlussfristen (u.U. können beide Arten auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden  dann Günstigkeit für den AN!)

54 Folge des Ablaufs von Ausschlussfristen: Ansprüche verfallen und können nicht mehr geltend gemacht werden Ansprüche verfallen und können nicht mehr geltend gemacht werden auf (lange) Verjährungsfristen kommt es nicht mehr an auf (lange) Verjährungsfristen kommt es nicht mehr an Berücksichtigung von Amts wegen Berücksichtigung von Amts wegen keine Aufrechenbarkeit mit verfallenen Ansprüchen keine Aufrechenbarkeit mit verfallenen Ansprüchen

55 Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: unterliegen der AGB-Kontrolle unterliegen der AGB-Kontrolle strenge Vorgaben des BAG strenge Vorgaben des BAG einbezogen durch Regelung im Arbeitsvertrag oder durch Inbezugnahme auf Tarifvertrag mit Ausschlussfrist einbezogen durch Regelung im Arbeitsvertrag oder durch Inbezugnahme auf Tarifvertrag mit Ausschlussfrist

56 Rechtsprechungsvorgaben bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen: Beiderseitigkeit Beiderseitigkeit mindestens 3 Monate nach Fälligkeit (bzw. weiterer 3 Monate nach Geltendmachung für dann folgende gerichtliche Geltendmachung) mindestens 3 Monate nach Fälligkeit (bzw. weiterer 3 Monate nach Geltendmachung für dann folgende gerichtliche Geltendmachung) unerlaubte Handlung und Vertragspflichtverletzungen sowie Schäden an Leben, Körper oder Gesundheit müssen ausgeschlossen sein unerlaubte Handlung und Vertragspflichtverletzungen sowie Schäden an Leben, Körper oder Gesundheit müssen ausgeschlossen sein

57 Wann beginnt eine Ausschlussfrist zu laufen? fallabhängig fallabhängig meist Anknüpfung an Fälligkeit des Anspruchs meist Anknüpfung an Fälligkeit des Anspruchs teilweise Anknüpfung an Beendigung des Arbeitsverhältnisses (rechtliche Beendigung) teilweise Anknüpfung an Beendigung des Arbeitsverhältnisses (rechtliche Beendigung)

58 Form der Geltendmachung fallabhängig fallabhängig meist Schriftformerfordernis zu Beweiszwecken meist Schriftformerfordernis zu Beweiszwecken manchmal gerichtliche Geltendmachung manchmal gerichtliche Geltendmachung Erhebung der Kündigungsschutzklage wahrt i.d.R. auch die Ausschlussfristen für laufende und bereits fällige Ansprüche Erhebung der Kündigungsschutzklage wahrt i.d.R. auch die Ausschlussfristen für laufende und bereits fällige Ansprüche Grund muss ersichtlich sein Grund muss ersichtlich sein konkrete Bezifferung bei Zahlungen erforderlich, Angabe des Grundes reicht nicht (Ausnahme: Urlaubsabgeltung bei AU bis Ausscheiden) konkrete Bezifferung bei Zahlungen erforderlich, Angabe des Grundes reicht nicht (Ausnahme: Urlaubsabgeltung bei AU bis Ausscheiden)

59 Tarifvertragliche Ausschlussfristen: unterliegen nicht der AGB-Kontrolle unterliegen nicht der AGB-Kontrolle nur Angemessenheitsprüfung mit großem Toleranzmaßstab nur Angemessenheitsprüfung mit großem Toleranzmaßstab

60 Typische Fallen bei Ausschlussfristen: Beiderseitigkeit wird von Arbeitgeber verkannt Beiderseitigkeit wird von Arbeitgeber verkannt Arbeitgeber macht Herausgabeansprüche und Schadensersatz nicht innerhalb der Frist geltend Arbeitgeber macht Herausgabeansprüche und Schadensersatz nicht innerhalb der Frist geltend Ausschlussfrist wird von Arbeitnehmer bei Tarifgeltung übersehen Ausschlussfrist wird von Arbeitnehmer bei Tarifgeltung übersehen kein Anspruchsgrund gegenüber Vertragspartner genannt kein Anspruchsgrund gegenüber Vertragspartner genannt keine konkret Bezifferung bei Zahlungsansprüchen keine konkret Bezifferung bei Zahlungsansprüchen

61 III. Rückzahlung von Fortbildungskosten

62 „Grundsätzliche Bedenken, die Arbeitnehmer an den Fortbildungskosten bei vorzeitigem Ausscheiden zu beteiligen, bestehen nicht.“ BAG Urt. v – 9 AZR 610/05

63 Gründe für die Vereinbarung der Rückzahlungspflicht: Investitionsschutz Investitionsschutz Bindungsinteresse des Arbeitgebers Bindungsinteresse des Arbeitgebers Anhalt für Leistungserbringung des Arbeitnehmers in der Aus-/Fortbildung Anhalt für Leistungserbringung des Arbeitnehmers in der Aus-/Fortbildung Refinanzierungsinteresse Refinanzierungsinteresse

64 Beeinträchtige Rechtspositionen des Arbeitnehmers: Freiheit der Berufswahl und -ausübung, Art. 12 GG Freiheit der Berufswahl und -ausübung, Art. 12 GG (u.U. erhebliche) finanzielle Belastungen von längerer Dauer (u.U. erhebliche) finanzielle Belastungen von längerer Dauer  Spannungsverhältnis

65 Vereinbarung von Rückzahlungspflichten über Arbeitsverträge und Ergänzungs-/Fortbildungsvereinbarungen AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB es sei denn individuell ausgehandelte Bedingungen es sei denn individuell ausgehandelte Bedingungen Transparenzgebot § 307 Abs. 1 S. 1 BGB Transparenzgebot § 307 Abs. 1 S. 1 BGB Klausel fehlerhaft  keine Rückzahlung !!! Klausel fehlerhaft  keine Rückzahlung !!!

66 Was grundsätzlich nicht vereinbart werden kann: Rückzahlungspflichten bei Fortbildungen, die nicht marktnützig sind (= rein betriebsintern verwertbar) Rückzahlungspflichten bei Fortbildungen, die nicht marktnützig sind (= rein betriebsintern verwertbar) Rückzahlungspflichten bei Berufsausbildungen nach §§ 12 Abs. 1 Nr. 1, 25 BBiG Rückzahlungspflichten bei Berufsausbildungen nach §§ 12 Abs. 1 Nr. 1, 25 BBiG Bedenke:Employer-Branding bei Rückzahlungsvereinbarungen auch im Geringfügigkeitsbereich

67 Wann grundsätzlich Rückzahlungsvereinbarungen geschlossen werden können: wenn die Fortbildung die Marktchancen des Arbeitnehmers erhöht oder realistische Aufstiegschancen entstehen wenn die Fortbildung die Marktchancen des Arbeitnehmers erhöht oder realistische Aufstiegschancen entstehen

68 Maßgebliche Parameter für eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung: Bindungsdauer Bindungsdauer Bezifferung des zu erstattenden Betrags Bezifferung des zu erstattenden Betrags Beendigungstatbestände Beendigungstatbestände Rückzahlungsmodalitäten Rückzahlungsmodalitäten

69 Zulässige Bindungsdauer Eingangsvoraussetzung: unter Freistellung mit Entgeltfortzahlung Fortbildung bis 1 Monat  6 Monate Fortbildung bis 1 Monat  6 Monate Fortbildung bis 2 Monate  1 Jahr Fortbildung bis 2 Monate  1 Jahr Fortbildung Monate  2 Jahre Fortbildung Monate  2 Jahre Fortbildung 6 Monate bis 1 Jahr  3 Jahre Fortbildung 6 Monate bis 1 Jahr  3 Jahre Fortbildung länger als 2 Jahre  5 Jahre Fortbildung länger als 2 Jahre  5 Jahre

70 Sich aufdrängende Fragestellungen aus der BAG-Staffel: Was gilt bei Absolvierung (teilweise) in der Freizeit bzw. ohne Entgeltfortzahlung? Was gilt bei Absolvierung (teilweise) in der Freizeit bzw. ohne Entgeltfortzahlung? Orientierung an der Höhe der Ausbildungskosten? Orientierung an der Höhe der Ausbildungskosten? Was ist in atypischen Sachverhaltskonstellationen, insbesondere dualen Studiengängen? Was ist in atypischen Sachverhaltskonstellationen, insbesondere dualen Studiengängen?

71 Bezifferung des zu erstattenden Betrags nie: mehr zurückverlangen als aufgewendet ist Rückzahlungsrisiko muss bei Vertragsschluss möglichst exakt abgeschätzt werden können Rückzahlungsrisiko muss bei Vertragsschluss möglichst exakt abgeschätzt werden können Grund und Höhe müssen angegeben sein Grund und Höhe müssen angegeben sein Genaue Bezeichnung der einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrtkosten, Verpflegung) Genaue Bezeichnung der einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrtkosten, Verpflegung) Netto- und Bruttosummen müssen erkennbar sein Netto- und Bruttosummen müssen erkennbar sein

72 Probleme in der Bezifferung: Was ist, wenn die Kosten sich noch nicht genau beziffern lassen oder nur teilweise beziffern lassen? Was ist, wenn die Kosten sich noch nicht genau beziffern lassen oder nur teilweise beziffern lassen? Pauschalierung statthaft? Pauschalierung statthaft?

73 Beendigungstatbestände nicht jede vorzeitige Beendigung ausreichend nicht jede vorzeitige Beendigung ausreichend nur durch Ereignis, das in die Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers fällt nur durch Ereignis, das in die Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers fällt nicht: „Eigenkündigung“ nicht: „Eigenkündigung“ nicht: „bei arbeitgeberseitiger Kündigung“ nicht: „bei arbeitgeberseitiger Kündigung“ Aufhebungsvertrag? Aufhebungsvertrag?

74 Problem bei den Beendigungstatbeständen: unattraktive Jobangebote nach Abschluss der Fortbildung (Inhalt und Vergütung) unattraktive Jobangebote nach Abschluss der Fortbildung (Inhalt und Vergütung)

75 Rückzahlungsmodalitäten ratierliche Minderung des Rückzahlungsbetrags zwingend ratierliche Minderung des Rückzahlungsbetrags zwingend Rechnung je Monat vorzugswürdig ggü. Jahresfristen Rechnung je Monat vorzugswürdig ggü. Jahresfristen


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