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Informationsverhalten von B2B-Entscheidern Lernen und Informieren im Wandel.

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Präsentation zum Thema: "Informationsverhalten von B2B-Entscheidern Lernen und Informieren im Wandel."—  Präsentation transkript:

1 Informationsverhalten von B2B-Entscheidern Lernen und Informieren im Wandel

2 Was haben traditionelles B2B-Marketing und formale Bildung gemeinsam?

3 Beides kommt bei Kunden immer weniger an.

4 Sowohl Informieren als auch Lernen erfolgt heute als selbstbestimmter Prozess, abseits vorgegebener Stoffe und Strukturen. Für den B2B-Anbieter ergeben sich daraus neue Chancen. Vorausgesetzt, er übernimmt die Rolle als informeller Wissenslieferant.

5 B2B-Marketing kann vom Lernen lernen:

6 Warum sich visuelle Formate und Microcontent für die Entscheider- ansprache eignen. Wie Sie die Ansätze des informellen und sozialen Lernens auf das B2B-Marketing übertragen. Welche Lerntypen es gibt und was für ihre Ansprache gilt.

7 Wann und wo geschäftliche Entscheider heute lernen? Ganz einfach: immer und überall. Denn Leben, Arbeiten und Bildung verschmelzen immer mehr miteinander.

8 Machen Sie es deshalb genauso wie Ihre Kunden: Nutzen Sie alle relevanten Informationskanäle. Gerne auch zu ungewöhnlichen Zeiten.

9 Dass es funktioniert, zeigt die Erfahrung. Für einen Auftraggeber versenden wir am Wochenende informative Kurzmails. Die Öffnungsraten sind gut, besonders am Samstagnachmittag.

10 Informelles Lernen Quelle:

11 Vielleicht ist dies schon seit längerem der Fall, aber gerade in letzter Zeit ist es immer wichtiger geworden: Formales Lernen ru ̈ ckt in den Hintergrund, informelles Lernen ist die Zukunft.

12 Hier einige Gru ̈ nde: Wir haben immer weniger Zeit. Fru ̈ her waren wir auch schon vielbescha ̈ ftigt, aber Konzepte wie beispielsweise straffere Unternehmens-organisation und Multi-Tasking versta ̈ rken diesen Trend. Digital Natives, Millenials oder die Generation Y sind mit Computern groß geworden. Auch beim Lernen wollen sie die digitalen Medien nutzen – und zwar wann und wo sie mo ̈ chten. Das Internet hat uns und unser Gehirn verändert. Wir sind ungeduldiger, unsere Aufmerksamkeitsspanne ist ku ̈ rzer. Wir wollen die Lo ̈ sung zu einem Problem immer sofort. Formales Training kann diese Anforderungen nicht erfu ̈ llen. Unser Gehirn ist gesa ̈ ttigt. Wir ko ̈ nnen heute viel weniger Informationen behalten als noch vor 10 oder 20 Jahren, wie diese Grafik zeigt:

13 Quelle:

14 Diese acht Methoden des informellen Lernens zielen darauf ab, Mitarbeiter besser zu schulen. Die eine oder andere Idee la ̈ sst sich aber unserer Meinung nach wunderbar auf die Entscheideransprache u ̈ bertragen:

15 Visualization: Mit Text und Bild lernen wir doppelt so gut als nur mit Text. Viel zu viel Lernmaterial ist zu textlastig.

16 Conversation: Konversation ist die ma ̈ chtigste Lern-technologie der Welt. Sie ist die Quelle und der Fluss des Wissens. Die Stammzelle des intellektuellen Kapitals. Schaffen Sie Raum dafu ̈ r, oder Sie werden nicht u ̈ berleben.

17 Virtual Connections: Bauen Sie virtuelle Verbindungen auf! Das Ziel muss der vernetzte Mitarbeiter sein. Verbindungen zählen mehr als Knotenpunkte.

18 Net Connections: Unternehmen funktionieren nicht nach Organigrammen. In jedem Unternehmen gibt es eine Schatten- Organisation, die nicht hierarchisch strukturiert, aber dennoch sehr ma ̈ chtig ist. Durch Netzwerk-Analyse kommt man ihr auf die Spur und kann Engpa ̈ sse und Schwachstellen erkennen.

19 Unconferences: Schaffen Sie eine einladende Umgebung fu ̈ r Austausch!

20 Internet Inside: U ̈ ber ein Werkzeug, das die Mitarbeiter bereits kennen, na ̈ mlich den Internet- Browser, ist die Navigation durch ein Knowledge Management-System mo ̈ glich. Kreieren Sie Ihr eigenes Internet innerhalb der Firewall. Mit frei zuga ̈ nglicher Software ko ̈ nnen Mitarbeiter ihre eigenen Informationen suchen, Reports analysieren und bloggen, RSS-Feeds abonnieren, Podcasts downloaden, u ̈ ber Instant Messaging kommunizieren.

21 Learning without limits: Formale Szenarien fu ̈ hren zu Tests oder Zertifikaten. Was erreicht wird, ist Menschen auf einen ada ̈ quaten Level zu heben. "Aber da ist kein Platz fu ̈ r mehr. Kein Platz, um wirklich die Performance-Schallmauer zu durchbrechen. Laut einem Personal-Recruiter bei Google ist ein hervorragender Techniker 250 Mal so produktiv wie ein normaler. Geben Sie Mitarbeitern die Mo ̈ glichkeit zu ho ̈ chster Performance und einige werden sie nutzen.

22 Getting better at Getting better: Informelles Lernen ist natu ̈ rlich. Es findet statt, wenn wir Menschen und Organisationen als lebende Systeme behandeln. Evolution triumphiert u ̈ ber Design.

23 Formales Lernen wird immer gefragt bleiben. Trotzdem bewegen wir uns eindeutig weg von diesem zentralen Lernformat. Wenn wir mo ̈ chten, dass sich unsere Mitarbeiter weiterentwickeln, mu ̈ ssen wir damit beginnen, gemeinschaftliches Lernen, e-Learning, Mobile Learning, soziale Medien, Gruppenarbeit und andere informelle Weiterbildungsmo ̈ glichkeiten zu erkunden. FAZIT

24 Jay Cross Der „informal learning guru“, unterteilt informelles Lernen in zwei verschiedene Teilbereiche:

25 1) Rapid Informal Learning ist geeignet, um das Wissen von "High Performers" aktuell zu halten. Als Techniken nennt er Fragen, Suchen, Beobachten, Abonnieren, Trial-and-Error. 2) Deep Informal Learning, um Weisheit und Erfahrung abzugreifen. Techniken sind Reflexion, Mentoring, Storytelling, Fördern, Modellieren, Vernetzen und Feedback

26 Connected Learning Die Theorie des ‚Connected Learning‘ ha ̈ ngt eng mit den vorherigen Erla ̈ uterungen zum informellen Lernen zusammen, denn tatsa ̈ chlich handelt es sich beim Connected Learning um eine Mischung aus sozialem, informellem und formalem Lernverhalten. Folgende Grafik schlu ̈ sselt die einzelnen Methoden sehr scho ̈ n auf:

27 Quelle:

28 Was bedeutet es, wenn man von dieser dreigliedrigen Form des Lernens spricht?

29 Wenn ‘Connected Learning‘ aus formalen, informellen und sozialen Komponenten besteht, so wird wa ̈ hrend des Lernprozesses immer eine Verbindung zwischen Menschen, Inhalt, Systemen, Netzwerken etc. u ̈ ber mehrere Medien hinweg aufgebaut. Das Ziel von Connected Learning besteht darin, das klassische Bildungs- system zu u ̈ berdenken sowie klassische, vielleicht u ̈ berholte Vorgehensweisen zu erga ̈ nzen.

30 Um dieses Ziel zu erreichen, bedient sich diese Methode durch seine soziale Komponente den neuen, digitalen Medien, um den Austausch von Wissen, Ideen und Informationen zu fördern.

31 Idee des Connected Learning: Leidenschaftliche Interessen werden unterstu ̈ tzt Aufgaben sind immer alltagsbezogen Eigenverantwortung und individuelle Gestaltung des Lernprozesses Expertise kommt von den Peergruppen

32 Vielleicht fragen Sie sich gerade, was all diese Ausfu ̈ hrungen mit Ihrem Unternehmen, Ihrem Produkt oder Ihrer Ansprache von Entscheidern zu tun haben?

33 FAZIT Betrachtet man die Vera ̈ nderung des Lernverhaltens dahingehend, dass Menschen heute vermehrt „sozial“ und „informell“ lernen bzw. Informationen aufnehmen und austauschen, so bieten sich ganz neue Ansätze Entscheider zu erreichen. Weiterbildung und Informationsaufnahme finden nicht in abgeschlossenen Seminarra ̈ umen und zu bestimmten Uhrzeiten statt. Die Menschen sind mobil und ungebunden, haben permanent Zugriff auf das Internet, tauschen sich auf sozialen Plattformen aus – es ko ̈ nnte kaum einfacher sein, die Zielgruppe durch relevante Informationen, nicht plumpe Werbung, auf sich aufmerksam zu machen: Stellen Sie in Ihrem Namen diesen Content in verschiedenen Formaten bereit, pflegen Sie Ihren Social Media Auftritt, seien Sie ein Teil des sozialen und informellen Informationsaustausches.

34 dieleute.de


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