IV. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub.

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1 IV. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

2 Da U damit begonnen hat ein neues Produkt zu entwickeln und er fürchtet Opfer von Betriebsspionage zu werden, richtet er einen Werksschutz ein, der einheitliche Uniformen und einen eigenen Umkleideraum erhält. Die Finanzierung seiner Entwicklung möchte U durch Investoren absichern. Um in den Verhandlungen am kommenden Montag gut vorbereitet zu sein, weist er seine Sachbearbeiterin S am Freitag morgen an, zur Prüfung der Vertragsentwürfe ihre Pause heute mal ausfallen zu lassen und zudem bis 19.30h zu bleiben. Laut den Arbeitsverträgen besteht in U‘s Betrieb folgende Regelung der Arbeitszeiten: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Die Arbeitsleistung ist Mo. – Fr. zwischen 09.00h und 17.30h zu erbringen. Jedem Mitarbeiter steht täglich ½ Stunde Pause zu. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

3 1.Wachmann W teilt U mit, das An- und Ablegen der Uniform nehme täglich ½ Stunde in Anspruch. Er gehe davon aus, diese Zeit stelle bereits Arbeitszeit dar. Dem erwidert U, das Umziehen habe für ihn keinen wirtschaftlichen Zweck und könne von daher auch nicht als Arbeitszeit angerechnet werden. 2.S ist gar nicht begeistert von der Anweisung und besteht darauf zumindest ihre Pause nehmen zu dürfen. Die Überstunden sei sie ausnahmsweise bereit abzuleisten, obwohl sie dazu nicht verpflichtet sei, jedoch erwarte sie eine Vergütung der Stunden und einen Zuschlag von 25%. U entgegnet er sei dazu berechtigt von der S auch Überstunden zu fordern und überhaupt sei mit dem bisher gezahlten Lohn auch derartiges abgegolten. 3.Die mit der S befreundete F arbeitet derzeit in Teilzeit als Sachbearbeiterin für U und hat erfahren, dass S gerne in Zukunft nur noch halbtags arbeiten wolle. Da F gerade „etwas knapp bei Kasse“ ist, bittet sie U die Stellen entsprechend abzuändern, d. h. S in Teilzeit und F in Vollzeit arbeiten zu lassen. U weist den Antrag zurück, da solche Veränderungen Unruhe in den Betrieb brächten. S führt an, zumindest ihr Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit sei zu gewähren. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

4 § 2 Abs. 1 S. 1 HS 1 ArbZG Grdstzl. lediglich die Zeit, in welcher die Arbeitsleistung erbracht wird Umkleidezeiten: wenn einheitliche Dienstkleidung vorgeschrieben ist Reisezeiten bei Außendienstmit- arbeitern und wenn § 612 Abs. 1 BGB erfüllt ist Bei der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu berücksichtigen Tatbestand Rechts folge Sachverhalt  Fallfragen  Lösung § 3 ArbZG Sofern im AV eine Pflicht zu Überstunden besteht: Max. 10 h/d Durchschnittliche tägliche Arbeitszeit Innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen ≤ 8 h/d Ohne Regelung im AV: grdstzl. keine Pflicht zur Ableistung von Überstunden Ausnahmsweise gem. § 242 BGB § 4 S. 3 ArbZG nach 6 h Arbeitszeit muss pausiert werden. § 8 Abs. 1 TzBfG Betriebsgröße > 15 MA, § 8 Abs. 7 TzBfG AV muss länger als 6 Monate bestanden haben, § 8 Abs. 1 TzBfG Beabsichtigte Veränderung erst in 3 Monaten, § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG Keine Ablehnung innerhalb der letzten 2 Jahre, § 8 Abs. 6 TzBfG Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe gem. § 8 Abs. 4 TzBfG Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit § 9 HS 1 TzBfG in Teilzeit beschäftigt Keine entgegenste henden dringenden betrieblich- en Gründe Bei gleicher Eignung Anspruch auf bevorzugte Einstellung in ein verlängertes AV Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub § 2 Abs. 1 S. 1 HS 1 ArbZG Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; § 3 ArbZG Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. § 4 S. 3 ArbZG Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. § 8 Abs. 1 TzBfG Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. § 9 TzBfG Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 612 Abs. 1 BGB: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 242 BGB Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. § 8 Abs. 7 TzBfG Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. § 8 Abs. 1 TzBfG Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. § 8 Abs. 6 TzBfG Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. § 8 Abs. 4 TzBfG Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

5 Im November 2015 gelingt es U dem K dessen Ingenieur I abzuwerben: In einem wirksam geschlossenen Arbeitsvertrag vereinbaren U und I, dass I seine Tätigkeit am 01. März 2016 aufnehmen soll. Zudem wird eine Probezeit von 3 Monaten sowie Ausschluss der ordentlichen Kündigung vor Dienstantritt beschlossen. Unmittelbar nach Vertragsschluss beschließt U seinen bisherigen Entwicklungsleiter E und dessen Gehilfen G zu kündigen. Hierzu bestellt er den E unmittelbar nach Vertragsschluss in sein Büro und kündigt diesen form- und fristgemäß zum 01.03.2016. Ferner solle E dem G sagen, dass dieser zum 01.01.2016 ebenfalls gekündigt sei. Um Reibereien zwischen I und E zu vermeiden, solle E auch ab dem 01.02.16 nicht mehr zur Arbeit kommen, erhalte aber nach wie vor sein Gehalt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Am 01.12.2015 erhält U ein Schreiben in dem der I ihm mitteilt, er müsse dem U zu seinem Bedauern mitteilen, dass K sein Angebot deutlich übertroffen habe und I daher die Arbeit bei U nicht antreten werde. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

6 1.U ruft sofort bei I an und erklärt diesem, er bestehe darauf, dass I seine Arbeit am 01.03.2016 beginne und werde ihn notfalls gerichtlich hierzu zwingen lassen oder sich zumindest die Mehrkosten für die Einstellung eines anderen Ingenieurs ersetzen lassen. I erwidert, es bestünde angesichts des Angebots des K gem. § 275 Abs. 3 BGB überhaupt keine Arbeitspflicht mehr für ihn. Überdies hätte der U auch dann Kosten in die Einstellung eines andern Ingenieurs stecken müssen, wenn I gem. § 622 Abs. 3 BGB fristgemäß zum 16.03.2016 gekündigt hätte. 2.E erklärt U, er sei nicht gewillt in Zukunft zu hause zu bleiben. Die Arbeit sei ein bedeutender Teil seines Lebens und er fürchte, im Ansehen seiner Familie zu sinken, wenn er in Zukunft keiner geregelten Tätigkeit nachgehe. U entgegnet, es sei Bestandteil seines Direktionsrechtes, auf die Arbeit des E verzichten zu können. 3.G reicht frist- und formgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Gericht ein. Von U verlangt G, ihn bis zu einer gerichtlichen Entscheidung weiterarbeiten zu lassen. Zu recht? Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub § 275 Abs. 3 BGB Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann. § 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

7 Pflicht zur Arbeit § 611 Abs. 1 BGB P: Urteil auf Erbringung der Arbeitsleistung denkbar, jedoch nicht vollstreckbar Vollstreckung durch Zwangsmittel gem. § 888 Abs. 1 S. 1 ZPO ist bei Diensten aus einem Dienstvertrag gem. § 888 Abs. 3 ZPO ausgeschlossen. Ersatzvornahme gem. § 887 Abs. 1 ZPO ist aufgrund der regelmäßigen Unvertretbarkeit der Arbeitsleistung (vgl. § 613 BGB) ausgeschlossen ABER: Recht zur außerordentlichen Kündigung mit entsprechendem SEA, gerichtet auf: (+) entgangenen Gewinn (§ 252 BGB) und an Ersatzkräfte gezahlte Zuschläge (§ 249 Abs. 1 BGB), jeweils bis zum nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt (-) Inserats- und sonstige Anwerbungskosten, da diese auch im Falle der ordnungsgemäßen Kündigung angefallen wären AGL Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Allg. Persönlichkeitsrecht: Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG (vgl. BAG, NJW 1956, 359, 360) bei Schwerbehinderten: § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX Bei Widerspruch des Betriebs- oder Personalrates § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG § 79 Abs. 2 S. 1 BPersVG Außerdem gem. BAG, NZA 1985, 702 bei offensichtlich unwirksamer Kündigung oder Sieg des AN in Vorinstanz Recht auf Beschäftigung Recht auf Weiterbeschäftigung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub § 611 Abs. 1 BGB: Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. § 888 Abs. 1 S. 1 ZPO: Kann eine Handlung durch einen Dritten nicht vorgenommen werden, so ist, wenn sie ausschließlich von dem Willen des Schuldners abhängt, auf Antrag von dem Prozessgericht des ersten Rechtszuges zu erkennen, dass der Schuldner zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, durch Zwangshaft oder durch Zwangshaft anzuhalten sei. § 888 Abs. 3 ZPO: Diese Vorschriften kommen im Falle der Verurteilung zur Leistung von Diensten aus einem Dienstvertrag nicht zur Anwendung. § 887 Abs. 1 ZPO: Erfüllt der Schuldner die Verpflichtung nicht, eine Handlung vorzunehmen, deren Vornahme durch einen Dritten erfolgen kann, so ist der Gläubiger von dem Prozessgericht des ersten Rechtszuges auf Antrag zu ermächtigen, auf Kosten des Schuldners die Handlung vornehmen zu lassen. § 613 BGB Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar. § 252 BGB Der zu ersetzende Schaden umfasst auch den entgangenen Gewinn. Als entgangen gilt der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 249 Abs. 1 BGB Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Art. 2 Abs. 1 GG Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit. Art. 1 Abs. 1 GG Die Würde des Menschen ist unantastbar. § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. § 79 Abs. 2 S. 1 BPersVG Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Satz 4 nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf 1.Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. BAG, NJW 1956, 359, 360 „Das [Anm.: das Nichtbeschäftigen des AN] würde auf einen Zwang zum Nichtstun hinauslaufen und den betr. Arbeitnehmer nicht mehr als vollwertiges Glied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt erscheinen lassen. Nicht bloß die Allgemeinheit, sondern auch der größte Teil der ihrer Fähigkeiten und Leistungen bewußten Arbeitnehmer halten es für verächtlich, Lohn in Empfang zu nehmen, der nicht durch entsprechende Leistungen verdient ist. Im übrigen würde auch der Arbeitnehmer, der doch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses seine Arbeitskraft nicht einem anderen anbieten darf, gehindert werden, sich weiter beruflich zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden, d.h. er würde gehindert sein, seine Persönlichkeit zu entfalten. Alles dies gilt insbes. bei leitenden Angestellten oder anderen Arbeitnehmern mit besonders bedeutsamen Aufgaben, da gerade bei einer langen Befreiung von der Arbeitsleistung der Eindruck hervorgerufen wird, daß die bisherigen Leistungen so minderwertig sind, daß der Arbeitgeber lieber Geld aufwendet als die Leistung in Empfang zu nehmen.“ BAG, NZA 1985, 702 Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewißheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozeß ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewißheit des Prozeßausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.“

8 Während der letzten fünf Jahre war U stets bestrebt seine Angestellten am konstanten Aufstieg des Unternehmens zu beteiligen und zahlte daher 10% über dem tarifvertraglich geforderten Lohn sowie alljährlich ein Weihnachtsgeld in Höhe eines 13. Gehalts. Um sich gegen vorrübergehende Liquiditätsknappheiten abzusichern, ließ U in den Arbeitsverträgen festschreiben: „Zusätzlich zum Tariflohn erhält jeder Arbeitnehmer einen Zuschlag von 10 Prozent monatlich. Die Zahlung des Zuschlages erfolgt freiwillig und ist stets widerruflich.“ und „Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig.“ Um die hohen Kosten für seine aktuell sehr beschäftigte Rechtsabteilung zu decken, beschließt U das Weihnachtsgeld und die Lohnzuschläge zu streichen und informiert seine Angestellten in einem entsprechenden Rundschreiben hierüber. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

9 1.S erklärt U, sie wolle und müsse diese „Kürzung“ nicht hinnehmen. U habe kein Recht einseitig eine Streichung der Zuschläge vorzunehmen, da diese vertraglich vereinbart seien. U erwidert unter Verweis auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag er sei nie zu einer derartigen Zahlung verpflichtet gewesen. 2.Der vor kurzem eingestellte W beschwert sich über den Wegfall des Weihnachtsgeldes. Er habe sich nämlich erst für die Arbeit bei U entschieden, als er von den jährlichen Gratifikationen erfahren habe, die ja wohl aufgrund der regelmäßigen Wiederholung eine betriebliche Übung darstellten. U entgegnet, in seinem Unternehmen regle allein der Arbeitsvertrag die Ansprüche und Pflichten der Mitarbeiter. Dass eine betriebliche Übung entstehe sei durch die Schriftformklausel verhindert. Überdies könne W ohnehin keine Ansprüche hieraus ableiten, da dieser – was zutrifft – lediglich in Teilzeit angestellt sei. 3.Als der von einer Zeitarbeitsfirma überlassene Z sich ebenfalls wegen der Streichungen beschwert, erwidert U dieser sei ja kein direkter Angestellter des U und könne sich daher wohl kaum auf etwaige innerbetriebliche Regelungen berufen. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

10 gesetzlicher Mindestlohn i. d. R. mittelbar durch Allgemeinverbindlichkeit serklärung von Tarifvereinbarungen § 5 Abs. 1 HS 1 TVG § 7 Abs. 1 S. 1 AEntG Ahndung von Lohnwucher (< 2/3 Tariflohnes) § 291 Abs. 1 Nr. 3 StGB § 138 Abs. 2 BGB Gleichstellung von überlassenen Arbeitnehmern § 9 S. 1 Nr. 2 HS 1 AÜG Tatbestand Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Freiwilligkeitsvorbehalt Schriftformklausel Die Freiwilligkeit darf sich nicht auf essentielle Vertragsbestandteile (Lohn, etc.) beziehen Die Freiwilligkeitsklausel muss klar und verständlich sein. „Die Zahlung des Zuschlages erfolgt freiwillig und ist stets widerruflich.“  Widersprüchlich, da Freiwilligkeit den Ausschluss von Rechtsverbindlichkeit bezweckt, ohne Verbindlichkeit jedoch kein Widerruf möglich ist. „Die Leistung erfolgt freiwillig und ohne Rechtsgrund“  nach h. M. wirksam Betriebliche Übung: mehrfaches Wiederholen (i. d. R. drei mal) einer bestimmten Leistung begründet die berechtigte Erwartungshaltung eines AN, dass diese auch in Zukunft gewährt wird. Stellt eine Änderung des Arbeitsvertrages durch konkludentes Handeln dar.  Ausschluss durch wirksame Schriftformklausel wohl möglich Einfache Schriftformklausel: „Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“  wirksam, aber erfolglos, da die Klausel selbst jederzeit auch durch konkludentes Verhalten aufgehoben werden kann. Doppelte Schriftformklausel: „Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig.“  unwirksam, da der Vorrang der Individualabrede gem. § 305b BGB umgangen würde. Eingeschränkte doppelte Schriftformklausel: „Änderungen oder Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages einschließlich dieser Bestimmung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt nicht, wenn Änderungen oder Ergänzungen jeweils zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt werden; in diesem Fall gelten auch mündliche Absprachen. Das Schriftformerfordernis bezieht sich auch auf etwaige Ansprüche aus betrieblicher Übung.“  wohl wirksam und effektiv. Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub § 5 Abs. 1 HS 1 TVG Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuß auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, § 7 Abs. 1 S. 1 AEntG Ist für einen Tarifvertrag im Sinne dieses Abschnitts ein gemeinsamer Antrag der Parteien dieses Tarifvertrages auf Allgemeinverbindlicherklärung gestellt, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrages auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung finden. § 291 Abs. 1 Nr. 3 StGB Wer die Zwangslage, die Unerfahrenheit, den Mangel an Urteilsvermögen oder die erhebliche Willensschwäche eines anderen dadurch ausbeutet, daß er sich oder einem Dritten 3.für eine sonstige Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren läßt, die in einem auffälligen Mißverhältnis zu der Leistung oder deren Vermittlung stehen, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. § 138 Abs. 2 BGB Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. § 9 S. 1 Nr. 2 HS 1 AÜG Unwirksam sind: 2.Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen; § 305b BGB: Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

11 Kurz vor den Feiertagen gehen bei U nun zahlreiche Urlaubsanträge ein. In seinen Verträgen hat U folgende Regelung aufnehmen lassen: „Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 20 Tage Erholungsurlaub per anno. Der Anspruch entsteht erstmals nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit und ist entsprechend zu kürzen, sofern der Arbeitnehmer (1) nicht während des gesamten Kalenderjahres, (2) weniger als 5 Tage pro Woche oder (3) weniger als 8 Stunden pro Tag angestellt ist.“ Sachbearbeiterin S arbeitet 5 Tage pro Woche jeweils 8 h/d. Im Jahr 2014 hatte sie 15 Tage Urlaub genommen. 5 weitere wurden von ihr beantragt, jedoch von U zu Recht dringender betrieblicher Gründe abgelehnt. Im Jahr 2015 hat S bislang 20 Tage Urlaub genommen. Hilfskraft H arbeitet 5 Tage pro Woche jeweils 4 h/d. H hat im laufenden Jahr 10 Tage Urlaub genommen. Wachmann W ist im Oktober 2015 eingestellt worden. X ist zum 30. September 2015 aus dem Betrieb ausgeschieden und hatte zu diesem Zeitpunkt bereits 15 Urlaubstage in Anspruch genommen. S, H und W beantragen jeweils 5 Tage Urlaub. X beantragt Ausbezahlung von 5 Urlaubstagen. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

12 U weist sämtliche Anträge mit folgenden Begründungen zurück: 1.S habe ihren Anspruch bereits voll ausgeschöpft habe. Etwaige „Resttage“ aus 2014 seien mit Ende des Kalenderjahres verfallen. 2.Gleiches gelte für H, dem nur 10 Tage pro Jahr zustünden. Diese Regelung sei auch gerecht, weil H schließlich Nachmittags genug Zeit habe sich auszuruhen. 3.W wird auf die Regelung hingewiesen, nach welcher er in den ersten sechs Monaten überhaupt keinen Anspruch habe. 4.Dem X rechnet U vor, dass dieser nach 9-monatiger Beschäftigung auch nur auf ¾, d. h. 15 Tage Anspruch habe. In jedem Falle bestehe jedoch kein Anspruch auf Auszahlung. Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub

13 Bemessung des Urlaubsanspruches Dauer: Voller Anspruch = 24 Tage bei 6-Tages-Woche, § 3 BUrlG  Bei geringerer Anzahl an Arbeitstagen entsprechend weniger Tage  Arbeitszeit pro Arbeitstag bleibt unbeachtet Voller Anspruch erstmalig nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit, § 4 BUrlG Ansonsten anteilig, § 5 Abs. 1 BUrlG Höhe des Entgelts: Durchschnittslohn der letzten 13 Wochen, § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG Tatbestand Sachverhalt  Fallfragen  Lösung Übertragung und Ausbezahlung Abweichende Regelungen Grdstzl. sind die Urlaubsansprüche auf jeweils ein Kalenderjahr begrenzt, § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG Ausnahme: AN hat Urlaub beantragt, und dieser wurde abgelehnt  Müssen in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden, § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG Ausbezahlung nur bei Beendigung des AV möglich, § 7 Abs. 4 BUrlG Tarifvertraglich oder in Anwendung tarifvertraglicher Regelungen möglich, ansonsten unwirksam, § 13 Abs. 1 BUrlG Arbeitszeit  Arbeitspflicht & -recht  Zulagen & Gratifikationen  Urlaub § 3 BUrlG (1)Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2)Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. § 3 BUrlG (1)Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2)Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. § 5 Abs. 1 BUrlG Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer a)für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt; b)wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; c)wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. § 7 Abs. 4 BUrlG Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. § 13 Abs. 1 BUrlG Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.