ADA -Arbeitsrecht.

ADA -Arbeitsrecht

Beschäftigungsarten Vollzeit Teilzeit Prüfschema AÜG (Leiharbeitn.)
400 € - Job Freier MA Normalarbeitszeit / 2-Schicht Voraussetzung Voraussetzung Voraussetzung Voraussetzung 35 Std.Woche Freie Entscheidung über Arbeitsbeginn Arbeitsende, keine räumliche Eingliederung im Betrieb, AG ist nicht weisungsbe- rechtigt, usw.. Unter 35 Std./Wo Begründung, weshalb keine Befristung möglich! Z.B. wenn es nicht absehhar ist wann der Auftrag beendet sein wird. Reaktionen auf extreme kurzfristige Produktions- Schwankungen. Darlegen, dass nicht mehr als z.B. 12 Std./Woche für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich! Wenn z.B. mit 3 MA für eine bestimmte Tätigkeit 3x10 Std. gearbeitet wird, dann könnte dies auch eine Teilzeitbe- schäftigung sein. Eine geringfüige Beschäftigung auf Basis 400€ nicht möglich! (Regelung im Tarif- vertrag § 3 Ziff. I (7) MTV f. Angest.) 40 Std.Woche 13% Quote feste AZ 40 Std.Woche Mit Freisch. Job Shearing 35 Std. bezahlt 3-Schicht Mehrarbeits-zuschläge ab 36. Std./Wo 35 Std.Woche 40 Std.Woche 13% Quote 40 Std.Woche Mit Freisch. 35 Std. bezahlt Beispiel: 2 TZ-Kräfte 34 Std./Wo = 68 Std./Wo ohne Mehrarb. Zuschläge 0,5 Std. Pausenvergütung wenn: Mehr als 6 Std. AZ 24 Std. durchgängige Prod.

Arbeitnehmerschutzrecht
Arbeitsrecht = Arbeitnehmerschutzrecht Arbeitsvertrag Austauschverhältnis Arbeitgeber Arbeitnehmer Volle Vergütung/Beschäftigung Bietet seine volle Arbeitskraft an Kündigungsschutz Entgeltschutz Gesundheitsschutz EfzG ArbZG KSchG MuSchG BUrlG JArbSchG SchwbG PW Günther Korn

Beispiel: Unbefristete Einstellung
Arbeitnehmer A B Einstellung Probezeit Keine 8 Wochen Kündigung zum Betriebsrat? ? Gleich ? Gleich Klage: Arbeitsgericht ? Keine ? Keine

Probezeit und Kündigungsschutz
1. Länger als 6 Monate im Betrieb Kündigungsschutz nach dem KSchG Voraussetzung 2. Mehr als 10 AN im Betrieb (ab ) 3. Nach Zugang der Kündigung innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht Probezeit 8 Wochen 4 Monate 6 Monate PW Günther Korn

Betriebsvereinbarung
Rangordnung der Gesetze EuGH GG Bundesgesetze Landesgesetze Tarifverträge Betriebsvereinbarung Betriebliche Übung Arbeitsvertrag Direktionsrecht

Betriebsvereinbarung
Rangordnung der Gesetze EuGH GG Bundesgesetze Richterrecht Landesgesetze Tarifverträge Betriebsvereinbarung Betriebliche Übung Arbeitsvertrag Direktionsrecht

Gewerkschaften Arbeitgeber/verband
Wiederholung AN AG § 616 BGB BV BR BetrVG Gewerkschaften Arbeitgeber/verband Tarifvertrag Richterrecht (auslegen von Gesetzen)

Stellung und Rechte von Betriebsrat und Gewerkschaft im Betrieb
PW Günther Korn

Zentrale Vorschrift § 2 BetrVG
AArbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. ZZur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs , zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen. DDie Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt. PW Günther Korn

Kosten des Betriebsrats
Muss ein Unternehmen einen Betriebsrat haben? Der Unternehmer U beschäftigt zu Hause zwei Haushaltshilfen, einen Gärtner, ein Kindermädchen und zwei Privatsekretärinnen. Diese möchten einen Betriebsrat wählen. Ist das möglich? Kosten des Betriebsrats Freistellung § 37 Abs. 2,3 BetrVG Schulung § 37 Abs. 6,7 BetrVG Materielle Kosten § 40 BetrVG 3 Jungs vor dem VW-Werk –taucht rechte Kotflügel

2. Anhörung 1. Information 3. Beratung und Hinzu- ziehung 4. Vetorecht
Mitbestimmungsformen des Betriebsrates Mitwirkungsformen BetrVG Tatbestände 1. Information § 80 Abs.2 § 92 § 105 allg. Unterrichtung Personalplanung leitende Angestellte (per. Veränderungen) 2. Anhörung § 102 ordentliche Kündigung (1Woche Überlegungsfrist) außerordentliche Kündigung (3 Tage Überlegungsfrist) 3. Beratung und Hinzu- ziehung § 89 § 90 § 92 § 97 § 106 § 111 § 113 Arbeitsschutz Neubau, Umbau, Erweiterungen von Produktionsstätten, Verwaltung und sonstigen Räumen techn. Anlagen, Arbeitverfahren und -abläufe, Arbeitsplatzgestaltung Personalplanung Berufsbildung Wirtschaftsausschuß : (wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, Produktions- und Absatzlage, Investitionsprogramm usw.) Betriebsänderungen: (Einschränkung, Stillegung des Betriebs oder Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben usw.) Nachteilsausgleich 4. Vetorecht § 102 Ordentliche Kündigung - schwächeres Vetorecht 5. Zustimmung § 94 § 95 § 103 Personalfragen, Beurteilungssätze Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung, - stäkeres Vetorecht Auswahlrichtlinien (Einstellung, Versetzung, Umgruppierung usw.) außerordentliche Kündigung in besonderen Fällen (BR-Mitglied, Jugend- und Auszubildendevertreter, AN mit besonderen Kündigungsschutz) 6. Erzwingbare Initiative § 91 § 93 § 98 § 104 Nachteilsausgleich bei Arbeitsplatz- und Ablaufänderung Stellenausschreibung Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer 7. Mitbestimmung § 85 § 87 § 95 Behandlung von Beschwerden Ordnung im Betrieb, Beginn und Ende der tägl. Arbeitszeit, Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit, Zeit-Ort-und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts, Urlaubsgrundsätze, Einführen technischer Einrichtungen die in der Lage sind das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, Arbeitsunfälle-Regelungen zur Verhütung usw. Auswahlrichtlinien (über 500 Arbeitnehmer) PW Günther Korn

Einstellung Einstellung Ausschreibung (Inserat) - geschlechtsneutral
Vorstellungskosten Zulässige/Unzulässige Fragen beim Einstellungs- gespräch) Arbeitserlaubnis PW Günther Korn

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Vorsicht!!

Organisationspflichten des Arbeitgebers (1)
Maßnahmen und Pflichten - Überblick Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen - auch vorbeugend (§ 12 Abs. 1) Schulung der Beschäftigten zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen (§ 12 Abs. 2) Sanktionen gegen Beschäftigte und Dritte, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen (§ 12 Abs. 3, 4) Grenzen: Privatbereich rechtliche und tatsächliche Möglichkeiten des Arbeitgebers wirtschaftliche Zumutbarkeit Bekanntmachung des AGG im Betrieb (§ 12 Abs. 5) Benennung einer Beschwerdestelle (§ 13)

Organisationspflichten des Arbeitgebers (2)
Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen Maßnahmen müssen geeignet, erforderlich und geboten sein Erfüllung der Schutzpflicht durch geeignete Schulung der Beschäftigten  zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen Beispiele:  Vorträge auf Betriebsversammlungen  Ergänzung bereits bestehender betrieblicher Weiterbildungsmodule  Information durch Mails, Briefe, Broschüren, Flyer, Merkblätter, E-Learning- Programme  Verhaltenskodizes Ziel: Vermeidung von Schadensersatz-/ Entschädigungsansprüchen diskriminierter Beschäftigter aber: keine Exkulpationsmöglichkeit bei benachteiligendem Verhalten von Vorgesetzten

Überblick: Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG (1)
Katalog des § 1: andere Merkmale vom AGG nicht erfasst ! ethnische Herkunft Rasse Weltanschauung Geschlecht Religion Behinderung Alter Sexuelle Identität

Rasse: Gesetz geht nicht vom Vorhandensein verschiedener menschlicher „Rassen“ aus (Keine Anerkennung eines Rassenbegriffs) Anknüpfungspunkt: rassistische oder fremdenfeindliche Benachteiligungen Maßgeblich ist die subjektive Vorstellung des Benachteiligenden im Sinne ethnischer Zugehörigkeit auszulegen Benachteiligungen aufgrund der Hautfarbe, Sprache, Haarfarbe, Nationalität nicht: Staatsangehörigkeit, solange nicht ethnische Herkunft gemeint (Problem der Arbeitserlaubnis) ethnische Herkunft:

Religion: Religionsbegriff: transzendenter Bezug („wohin gehe ich, woher komme ich, warum bin ich hier?“); bloße Kulte werden nicht erfasst Probleme: Scientology, Kopftuch, Gebetspausen erfasst sind „innerweltliche Bezüge“ = gedankliche Systeme, die das Weltgeschehen in großen Zusammenhängen werten, ohne auf Transzendenz zu verweisen Problem: politische Überzeugung Weltanschauung:

Geschlecht: männlich, weiblich, intersexuell, transsexuell Schwangerschaft, Mutterschaft erfasst ist auch die Diskriminierung von Männern sexuelle Ausrichtung: Hetero-, Homo-, Bi-, Asexualität Problem: mittelbare Diskriminierung durch Regelungen, die an das Differenzierungsmerkmal der Ehe anknüpfen; entscheidend: Zweck der Regelung sexuelle Identität:

Alter: jedes Lebensalter - also nicht nur Schutz Älterer Altersdifferenzierungen in allen Ebenen, z.B. Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung (Sozialkriterium: Lebensalter), Sozialplanregelungen, die an das Lebensalter anknüpfen, Abfindungsregelungen, usw. erweiterte Möglichkeiten der Rechtfertigung (§ 10) entspricht gesetzlicher Definition in § 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX: jede Behinderung, GdB spielt keine Rolle zahlreiche Probleme: z.B. Langzeiterkrankungen, Drogensucht, HIV, usw. Behinderung:

Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (1)
Grundsatz: Freiheit der Personalauswahl, aber Differenzierung nur nach in der Sache erforderlichen Merkmalen - Kein Anspruch auf Einstellung ! Problemfelder: Geschützter Personenkreis: Beschäftigte auch Bewerber (aber nicht Bewerbungsnomaden) auch Selbstständige und Organmitglieder (beschränkt auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflichen Aufstieg) Stellenausschreibung Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräch / Personalfragebogen Auswahlentscheidung / Ablehnung

Stellenausschreibung (§ 11): Beachtung des Benachteiligungsverbots bei der Stellenausschreibung Wichtig: neutrale Formulierung im Hinblick auf alle Benachteiligungsmerkmale (bisher § 611 b BGB nur für Geschlechterdiskriminierung) wegen Indizwirkung (§ 22) jede Stellenausschreibung für Beschäftigte i.S.d § 6 Abs.1 erfasst (auch Bereich der Aus- und Weiterbildung, Vergabe an Selbstständige) keine Verpflichtung zur Stellenausschreibung

Stellenausschreibung: Empfehlungen vorab klares Anforderungsprofil definieren (erforderlich / wünschenswert) und dokumentieren keine Anforderungen, mit denen Bewerber unmittelbar benachteiligt werden (können) („Alter zwischen 18 und 40“) insbes. geschlechtsneutrale Ausschreibung keine Anforderungen, mit denen Bewerber mittelbar benachteiligt werden (können) („suchen Mitarbeiter mit 5 Jahren Berufserfahrung“, „Deutsch fließend in Wort und Schrift“)

Stellenausschreibung: Empfehlungen Stellenausschreibungen hinsichtlich Anforderungen allgemein formulieren („abgeschlossenes Studium der Elektrotechnik“ statt „Elektrotechnik- Ingenieur“) Leerformeln und Floskeln vermeiden, v.a. bei „Soft Skills“ („suchen dynamischen, engagierten und durchsetzungsfähigen Vertriebsleiter“) Eigendarstellung des Unternehmens („junges dynamisches Team“) Haftung bei Einschaltung von Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA (§ 81 Abs. 1 SGB IX) Gefahr: Indizwirkung !

Bewerbungsunterlagen: keine Aufforderung zu Angaben, die für Tätigkeit nicht erforderlich sind (Alter) problematisch : Foto, Lebenslauf, Eltern Online-Bewerbungsformulare anpassen (Alternative formlose Online- Bewerbung) Kenntnis der Benachteiligungsmerkmale unschädlich (unaufgeforderte Mitteilung), aber Anknüpfungspunkt ist die Auswahlentscheidung höhere Informationsdichte  gründlichere Dokumentation der Entscheidungskriterien

Umgang mit Bewerbungsunterlagen Frist für Geltendmachung von Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüchen durch Bewerber: zwei Monate bzw. abweichende tarifliche Regelung (§ 15 Abs. 4) Fristbeginn: Zugang der Ablehnung bei schriftlicher Ablehnung: Zugang muss nachweisbar sein Zeitpunkt der Rückgabe von Bewerbungsunterlagen: Risikoabwägung beachte: Bundesdatenschutzgesetz

Umgang mit Bewerbungsunterlagen – Alternative 1 (sicher und aufwändig) Anfertigung von Kopien aller Bewerbungsunterlagen (Aufbewahrung bis nach Fristablauf; Fristablauf notieren !) schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen sofort nach Entscheidung schriftliche Ablehnung (ohne Angabe von Gründen) mit Rücksendung der Original-Bewerbungsunterlagen Vernichtung der Kopien nach Fristablauf

Umgang mit Bewerbungsunterlagen – Alternative 2 (sicher und weniger aufwändig) schriftliche Ablehnung (ohne Angabe von Gründen), Einbehalt der Original-Bewerbungsunterlagen schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen erst nach Fristablauf: Rücksendung der Original-Bewerbungsunterlagen

Umgang mit Bewerbungsunterlagen – Alternative 3 (weniger sicher, weniger aufwändig) schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen schriftliche Ablehnung (ohne Angabe von Gründen) mit Rücksendung der Original-Bewerbungsunterlagen

Auswahlentscheidung / Ablehnung Entscheidung an Hand von definiertem Anforderungsprofil (erfüllt / nicht erfüllt) und weiterer objektiver Kriterien (z.B. Abschlussnote) Einstellungsuntersuchung: zulässig, wenn gesundheitliche Eignung erforderlich Dokumentation der Ablehnungsgründe und des Ablehnungszugangs keine Mitteilung von Ablehnungsgründen an Bewerber, auch nicht telefonisch; Mitarbeiter in Personal- und Fachabteilung entsprechend anweisen Ausnahme: Schwerbehinderte (§ 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX) Darlegungs- und Beweislastverteilung: § 22 Folge einer diskriminierenden Ablehnung: Indiz für Bewerber im Rahmen der Darlegungs-/ Beweislastverteilung (§ 22)

Der Deutsche Entwicklungsdienst (DED) ist einer der führenden Personal- und Fachdienste. Mittelpunkt unserer Arbeit ist die Entsendung von Entwicklungshelferinnen und -helfern als Fachkräfte auf Zeit in über 40 Länder weltweit. Voraussetzung für eine Mitarbeit sind eine passende Berufsausbildung, mehrjährige Berufspraxis und gute Fremdsprachenkenntnisse. Das Engagement ist auf 2 bis 5 Jahre befristet. Für Ihre Aufgaben werden Sie intensiv vorbereitet. Die Leistungen richten sich nach einem DED-eigenen Vergütungssystem, inkl. Sozialversicherungen. Wir suchen interessierte, sozial engagierte Hebammen (m/w) Informieren Sie sich Im Internet über unsere aktuellen Projektplätze unter Wenn Sie dort eine für Sie interessante und Ihren Qualifikationen entsprechende Stelle gefunden haben, freuen wir uns auf Ihre projektbezogene Online-Bewerbung. ded Deutscher Entwicklungsdienst GmbH Bewerberreferat Kzf: 041 Tulpenfeld Bonn

Fragerecht beim Einstellungsgespräch
Voraussetzung für eine zulässige Frage Frage muss in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Arbeits- vertrag stehen Arbeitgeber muss ein billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage haben Arbeitgeberinteresse muss objektiv so stark sein, dass das Arbeitnehmerinteresse dahinter zurückzustehen hat Stets unzulässig sind diskriminierende, persönlichkeitsverletzende oder grundrechtswidrige Fragen PW Günther Korn

Zulässigkeit einzelner Fragen Krankheit wenn Krankheit die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt bei ansteckender Krankheit wenn in absehbarer Zeit mit AU zu rechnen ist (zB durch OP) Frage nach HIV-Infektion grundsätzlich unzulässig; außer: medizinisch-operative Tätigkeit akute HIV-Erkrankung („AIDS“): zulässig Drogenabhängigkeit: nur unter den allgemeinen Voraussetzungen Alkoholismus: nur unter den allgemeinen Voraussetzungen PW Günther Korn

Zulässigkeit einzelner Fragen Vorstrafen wenn für die konkrete Arbeitsleistung von Bedeutung („Einschlägigkeit des jeweiligen Delikts“) und Strafe im Zentralregister noch nicht getilgt (§ 51 BZRG) Laufendes Ermittlungsverfahren / Hauptverfahren Nur wenn eine Freiheitsstrafe zu erwarten ist und damit die Verfügbarkeit des Bewerbers betroffen werden kann Vorlage eines Führungszeugnisses In der Regel unzulässig, da sich hieraus mehr Verurteilungen ergeben können, als der Bewerber anzuzeigen verpflichtet ist Vorlage einer Auskunft aus der „Verkehrssünder“-Kartei Bei Einschlägigkeit, wenn Verfügbarkeit des Bewerbers betroffen ist PW Günther Korn

Zulässigkeit einzelner Fragen Partei-, Religions-, Gewerkschaftszugehörigkeit In aller Regel unzulässig (Ausnahme: Tendenzbetrieb) Problem: Zugehörigkeit zu „Sekten“ (zB Scientology), die nicht das Privileg des Art. 4 GG genießen Lohnpfändungen in anderen Arbeitsverhältnissen nein, erst nach der Einstellung Vermögensverhältnisse Nur bei Bewerbern für spezielle Schlüsselpositionen bzw. für finanzielle Vertrauenspositionen PW Günther Korn

Offenbarungspflicht beim Einstellungsgespräch
Bewerber muss ungefragt Umstände seiner Person offenbaren, wenn der Bewerber die für ihn vorgesehene Aufgabe * gar nicht * nicht zu dem vereinbarten Termin * auf längere Zeit nicht erfüllen kann Und deshalb die Durchführung des Arbeitsverhältnisses * unmöglich oder * für den Arbeitgeber unzumutbar ist Aus welchem Grund die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann, ist gleichgültig (Ausnahme:Schwangerschaft) Arbeitgeber sollte unterschiedlos nach der „uneingeschränkten Verfügbarkeit des Bewerbers“ für den zu besetzenden Posten fragen PW Günther Korn

Drogenscreening bei Einstellungsuntersuchung
Einstelluntersuchungen nur so weit, wie das Fragerecht des Arbeitgebers reicht Alkohol- oder Drogentest nur, soweit eine Alkohol- oder Drogen- abhängigkeit die Eignung des Bewerbers für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz entfallen lässt Es muss eine besondere Risikolage bestehen, die über das normale Risiko einer vom Arbeitgeber hinzunehmenden Nicht- oder Schlechtleistung eines Mitarbeiters hinausgeht Gefahr für Leib und Leben anderer: zB Chirurgen, Piloten, Kraftfahrer, Waffenträger Gefahr erheblicher Sachschäden Gefahr für Leib und Leben des Mitarbeiters selbst PW Günther Korn

Schriftform? Arbeitsvertrag Ausbildungsvertrag Vertragsformen:
Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Tele-Arbeitsvertrag (Home Working) stillschweigender Vertrag Altersteilzeit Vertrag Teilzeit Job-Sharing Handelsvertretervertrag Heute schon Vertrag gemacht? Alter, ab wann alle Verträge? Erbfähig? Schriftform? Ja! Geregelt im Nachweisgesetz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Vorsicht!!

Phasen des Arbeitsverhältnisses: Übernahme, Vertragsverlängerung, Beförderung
Grundsätze der Einstellung gelten auch bei: Übernahme von befristet Beschäftigten Verlängerung von Befristungen Beförderung d.h. keine Ablehnung wegen eines Diskriminierungsmerkmals (Bsp.: nur der befristete Vertrag der schwangeren Mitarbeiterin wird nicht verlängert) kein Anspruch auf Übernahme / Vertragsverlängerung / Beförderung, aber Schadensersatz-/ Entschädigungsanspruch Risiko: Anknüpfungspunkte (Indizien) für Benachteiligung u. U. aus Vorbeschäftigungszeit (Bsp.: Fehltage), Dokumentation der Entscheidung muss daher besonders gründlich sein

Schriftform? Arbeitsvertrag Ausbildungsvertrag Vertragsformen:
Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Tele-Arbeitsvertrag (Home Working) stillschweigender Vertrag Altersteilzeit Vertrag Teilzeit Job-Sharing Handelsvertretervertrag Heute schon Vertrag gemacht? Alter, ab wann alle Verträge? Erbfähig? Schriftform? Ja! Geregelt im Nachweisgesetz

Arbeitsvertrag

Gesetzliche Regelung (TzBefrG)
Befristung Tarifvertrag? Ja Nein Regelung im TV? Keine Rege- lung im TV Nur diese anwenden! Gesetzliche Regelung (TzBefrG) Ohne Sachgrund Befristung Mit Sachgrund Z.B. Mutterschaftsvertretung, Zweckbefristung, Saisonarbeit usw. 2 Jahre Max. Dauer Keine Obergrenze 4 Verträge innerhalb von 2 Jahren möglich Vorteil Keine sachliche Begründung erforderlich Mehrere Verträge hintereinander = Kettenarbeitsv. Es darf keine Vorbeschäftigung vorliegen Nachteil Sachliche, nachvollziehbare Begründung PW Günther Korn

Arbeitsunfähigkeit Erforschung der Krankheiten „Die Erforschung der Krankheiten hat so große Fortschritte gemacht, dass es immer schwerer wird, einen Menschen zu finden, der völlig gesund ist." Quelle: Aldous Huxley ( ), englischer Journalist, Kunstkritiker, Gedicht- und Romanautor PW Günther Korn

Vorsicht!! Betriebliches Eingliederungsmanagement
Pflicht des Arbeitgebers Zum 1. Mai 2004 ist das Schwerbehindertenrecht durch das „Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen“ erneut überarbeitet worden. Im Zuge dessen hat der Gesetzgeber in § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) die Verpflichtung des Arbeitgebers zu betrieblichen Vorsorgemaßnahmen konkretisiert und erheblich verschärft. Wenn danach Beschäftigte länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, klärt der Arbeitgeber -so die gesetzliche Definition- mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX (in der Regel Betriebs- bzw. Personalrat), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Betriebliches Eingliederungsmanagement
Ziele Die Ziele des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ (BEM) ergeben sich aus dem Wortlaut der Vorschrift: es geht dem Gesetzgeber darum, einen Arbeitsplatzverlust durch Krankheit oder Behinderung in einem möglichst frühen Stadium vorzubeugen. Das BEM soll dazu dienen, einerseits die Zeiten des Krankengeldbezugs zu nutzen, um Schritte für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb zu unternehmen und zum anderen, um Hilfen von außen, insbesondere der Integrationsämter und der sogenannten „Servicestellen“ zum Erhalt des Arbeitsplatzes heranzuziehen. Die Regelung im Einzelnen Als weitere Voraussetzung regelt § 84 Abs. 2 S.1 SGB IX, dass der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Checkliste (1) Betriebliches Eingliederungsmanagement 1. Schritt
Mitarbeiter ist länger als sechs Wochen arbeitsunfähig Nein kein BEM Ja Information des Mitarbeiters über die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsverfahrens 2. Schritt Mitarbeiter stimmt dem betrieblichen Eingliederungsverfahren zu Nein BEM beendet Klärung, welche Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegen. Häufig lassen sich die Fehlzeiten nicht (nur) auf medizinische Ursachen zurückführen

Betriebliches Eingliederungsmanagement
Checkliste (2) 3. Schritt Abgleich der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers mit den Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes Klärung, welche Maßnahmen im konkreten Fall sinnvoll sind und welche weiteren Stellen (Betriebsarzt, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, gemeinsame Servicestelle der Rehabilitationsträger, Sozialversicherungsträger) hinzugezogen werden sollen 4. Schritt Durchführung der gefundenen Maßnahmen 5. Schritt Dokumentation des Verfahrens und der erzielten Ergebnisse

Arbeitsunfähigkeit Krank Entgeltfortzahlung unverschuldet
selbstverschuldet ja nein Witz: Jesus in Kneipe PW Günther Korn

Verschuldete Arbeitsunfähigkeit
Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Sorgfalt verletzt hat, die ein verständiger Mensch im eigenen Interesse anzuwenden pflegt, er sich die Krankheit also durch ein unverständiges, leicht- fertiges oder gegen die guten Sitten verstoßendes Verhalten zugezogen hat. Beispiele für selbstverschuldete Krankheit: - im Betrieb: Nichttragen von Sicherheitsschuhen Nichttragen einer Schutzbrille Nichtbeachten von Sicherheitsmaßnahmen - im Straßenverkehr: Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes zu schnelles Fahren bei Glatteis, Nebel oder Regen grob fahrlässige Verletzung der Verkehrsvorschriften verkehrswidriges überqueren der Straße Trunkenheit, Mitfahrt mit betrunkenem Kraftfahrer - in der Freizeit: Rauferei und Schlägerei Trunkenheit - beim Sport: Es liegt Verschulden vor, wenn die Sportart die Leistungsfähigkeit über- steigt, unvorschriftsmäßige Ausrüstung benutzt wird und untrainiert aus- geübt wird. PW Günther Korn

Verschulden eines Dritten
Arbeitsunfähigkeit Krank Entgeltfortzahlung unverschuldet selbstverschuldet ja nein Verschulden eines Dritten Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit PW Günther Korn

Pflichten bei Eintritt und während der Arbeitsunfähigkeit
Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und nachzuweisen Pflicht zum gesundheitsfördernden Verhalten (Heilungsprozess darf nicht beeinträchtigt werden) - Pflicht den ärztlich verordneten Verhaltensregeln zu folgen Pflicht, sich so zu verhalten, dass der Arbeitgeber nicht zu der Annahme (objektiv) berechtigt ist, der Arbeitnehmer könne ebenso gut seine vertragsmäßige Arbeitsleistung im Betrieb bringen. - Unterlassen von den Heilungsprozess verzögernden Nebentätigkeiten PW Günther Korn

Krankenüberwachung Mögliche Ziele einer Krankenüberwachung
• Besteht die vom Arbeitnehmer behauptete Krankheit? • Wie schwer ist die Erkrankung? • Verhält sich der Arbeitnehmer genesungskonform? Mittel der Krankenüberwachung • Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Tag der Krankheit • Erweiterte Kontrolle durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (beim MDK oder zu Hause beim Mitarbeiter) • Krankengespräche nach Genesung des Erkrankten • Einsatz von Detektiven als „Krankenkontrolleur“ PW Günther Korn

Einschaltung des Medizinischen Dienstes (MDK)
§ 275 SGB V (Begutachtung und Beratung) „ Die Krankenkassen sind in den gesetzlich bestimmten Fällen oder wenn es nach Art, Schwere, Dauer oder Häufigkeit der Erkrankung oder nach dem Krankheitsverlauf erforderlich ist, verpflichtet, (....) 3. Bei Arbeitsunfähigkeit (....) b) zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) einzu- holen. Zweifel an er Arbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Nr. 3 Buchstabe b sind insbesondere in Fällen anzunehmen, in denen Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig sind oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt oder die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigung über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist PW Günther Korn

Einschaltung des Medizinischen Dienstes (MDK)
§ 275 SGB V (Begutachtung und Beratung) • Die Prüfung hat unverzüglich nach Vorlage der ärztlichen Feststellung über die Arbeits- unfähigkeit zu erfolgen • Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellung- nahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. • Die Krankenkasse kann von einer Beauftragung des Medizinischen Dienstes absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den der Krankenkasse vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben. • Problem: Was passiert, wenn sich angeblich arbeitsunfähiger Mitarbeiter nicht beim MDK meldet? PW Günther Korn

Krankengespräche nach Genesung
Mögliche Ziele eines Krankengespräches • Suche nach den Ursachen für Fehlzeiten • Suche nach Lösungsmöglichkeiten zur Verhinderung von FZ • Weitere unmittelbare Maßnahmen, zB: Abmahnung, EFZ sperren, Ersatz von Verursacher Zulässigkeit und Grenzen des Krankengespräches • Mitarbeiter zur Teilnahme am Gespräch verpflichtet • Mitarbeiter nur zu Angaben nach Maßgabe von § 5 I EfzG verpflichtet; nicht: Ursache und Art der Erkrankung; a.A.: nur soweit die Angaben „arbeitsplatzspezifisch“ sind • Im Prozess Verpflichtung zu weitergehenden Angaben • Nicht-Entbindung von ärztlicher Schweigepflicht kann negative Krankheitsprognose rechtfertigen PW Günther Korn

Einsatz von Detektiven: Praktische Probleme
Verwendung des von Detektiven zusammengetragenen Materials scheitert nicht selten bereits an rein praktischen Umständen • mangelnde Seriosität der Detektive • mangelnde Professionalität der Institute • mangelnde Kenntnis, worauf einem kündigungsrelevanten Sachverhalt subsumierbar • keine zeitnahen Berichte • fehlende Genauigkeit in den Berichten • innere Beweggründe für das Verhalten lassen sich nur selten detektivisch ermitteln • erheblicher Kostenaufwand PW Günther Korn

Einsatz von Detektiven: Praktische Probleme
Kosten eines Detektiveinsatzes (nach BDD-Angaben) • Grundgebühr: € - Verwaltungskosten, Aktenstudium, Expertisen • Stundensätze: € • Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertage • Spesen für Einsatzfahrzeuge - 0,30 bis 1,40 € je gefahrenen km - 10 bis 30 € je Stunde bei Standbeobachtung • Spesen für den Einsatz von technischen Geräten PW Günther Korn

Rückkehrgespräche Checkliste für Rückkehrgespräche 1. Vorbemerkung
1. Vorbemerkung Der Mitarbeiter muss bei Rückkehr von einer Krankheit eine Reaktion erleben. Der Mitarbeiter erwartet vor allem nach einer schweren Krankheit dieses Gespräch. Das Gespräch sollte daher für jeden kooperativ führenden Vorgesetzten eine Selbstverständlichkeit sein. 2. Vorbereitung des Gespräches 2.1. Wer ist der Mitarbeiter? - häufiger krank - offenbar bei ähnlichen Anlässen / Zeitabschnitten krank? - seriöse oder scheinbare Gründe - wann habe ich zum letzten Mal mit ihm gesprochen? - verlässlicher - bewährter Mitarbeiter? - kenne ich sein privates Umfeld? - hat er persönliche Probleme - ist er seelisch belastet? - wie geht er mit seiner Gesundheit um? (Raucher, Übergewicht) - macht er einen motivierten Eindruck? FAZIT: Keine vorgefasste Meinung, aber klare Vorstellung über den Mitarbeiter und seine Leistung / Motivation

Rückkehrgespräche 2.2. Zielsetzung des Gespräches: Was will ich erreichen? Je nach Situation: - Genesung wünschen - Teilnahme zeigen - Freude bekunden, wenn der Mitarbeiter vorzeitig zurückkehrt - auch über die Krankheit selbst sprechen - wenn angebracht: Misstrauen klären - Verdacht auf Krankmachen klar aussprechen - Gründe für sein Verhalten erfahren - wenn angemessen: unmissverständlich sagen, dass seine Krankheit Auswirkungen haben wird 2.3. Sich in die Situation des Mitarbeiters hineindenken: Wie fühlt er sich an seinem Arbeitsplatz? - ist er möglicherweise überfordert? - wie sehen seine Arbeitsplatzbedingungen aus? - ist er alters bedingt noch in der Lage, volle Leistungen am bisherigen Arbeitsplatz zu bringen? - wie kommt er mit seinen Kollegen - mit mir als Vorgesetzten zurecht? - was könnte betrieblich noch eine Rolle spielen? 2.4. Wie sieht es mit mir aus? - welches Verhalten meinerseits hat möglicherweise seine Krankheit beeinflusst? - welche Wertschätzung habe ich für den Mitarbeiter? - bin ich überhaupt motiviert, das Gespräch zu führen? - habe ich Angst vor dem Gespräch?

Rückkehrgespräche 2.5. Zeitpunkt des Gespräches
- direkt nach der Rückkehr - dem Mitarbeiter dabei auch wichtige Informationen vermitteln und darlegen, welche Probleme zwischenzeitlich aufgetreten sind 2.6. Zeitdauer des Gespräches - im Normalfall: einige Minuten - in schwierigen Fällen: bis zu 60 Minuten 2.7. Ort des Gespräches - Ungestört!!! 3. Durchführung des Gespräches 3.1. Kontaktbrücke herstellen 3.2. Meine Anliegen ansprechen - Freude - Teilnahme - Verdacht 3.3. Auf die Erkrankung des Mitarbeiters eingehen - ist er bereit - freiwillig - die Gründe für seine Arbeitsunfähigkeit zu nennen? - welche Bewegungen sind besonders schmerzhaft? - gibt es betriebliche Einflüsse, unter denen der Mitarbeiter besonders leidet? - wünscht der Mitarbeiter ggf. einen Arbeitsplatzwechsel? - erwartet der Mitarbeiter Nachfolgen, die neue Fehlzeiten unter Umständen bewirken?

Rückkehrgespräche 3.4. Stellungnahme des Mitarbeiters durch Fragen erwirken - darauf eingehen! 3.5. Weitere mögliche Reaktionen des Vorgesetzten: - Angebot an Mitarbeiter für fortgesetzte Gespräche - Verbesserung der Situation - Beobachtung seines weiteren Verhaltens - weiterführende verschärfte Maßnahme 4. Abschluss des Gespräches Ist dem Mitarbeiter klar, was der Vorgesetzte in Zukunft von ihm erwartet? - nicht den Stab brechen - aber klar machen, welche Folgen das Verhalten des Mitarbeiters unter Umständen hat.

Alkohol am Arbeitsplatz

Alkohol

Alkohol A L K O H O L I M B E T R I E B Grundlagen
Grundsätzlich besteht von vornherein kein absolutes Alkoholverbot im Betrieb. Der Arbeitnehmer hat keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, jeglichen Alkoholkonsum zu unterlassen (BAG , BB 87, 548). Ausnahmsweise existieren Alkoholverbote in Unfallverhütungsvorschriften und im Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 31 Abs. 2 Satz 2 JugendarbeitsschutzG). § 38 Abs. 1 UVV Allgemeine Vorschriften (VBG 1) enthält nur ein relatives Alkoholverbot (BAG , a.a.O.). Aber es besteht eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht: Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen, der eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung nicht mehr zulässt (relatives Alkoholverbot) Alkoholverbot durch Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG kann absolutes Alkoholverbot regeln, wenn eine Abwägung der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerinteressen (Artikel 2 GG, allgemeines Persönlichkeitsrecht) dies ergibt. Jedenfalls zulässig: Abgestuftes Alkoholverbot je nach Tätigkeitsbereichen; Problem: Überwachung!

Schadensersatz

Abmahnung Notwendiger Inhalt einer Abmahnung: Form: Zugang: Zeitpunkt:
Missbilligung eines erheblichen AN-Vertragsverstoßes durch AG Tatsachen und Daten, keine Werturteile und Schlagworte Aufforderung dieses Verhalten zu ändern Androhung konkreter arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall Form: Auch mündlich wirksam, aus Gründen der Beweissicherung ist Schriftform empfehlenswert Bei mehreren Pflichtverletzungen: getrennte Abmahnungen Zugang: Tatsächliche Kenntnisnahme des AN von der Abmahnung erforderlich Zeitpunkt: Keine Regelausschlussfrist; spätestens 4 Wochen nach Vorfall sollte die Abmahnung erfolgen Verjährung Keine Regelverjährungsfrist; spätestens nach 2 Jahren ist mit Verjährung zu rechnen Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach 3 Jahren, soweit keine weitere Abmahnung PW Günther Korn

Abmahnung I. Allgemeines
Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, sondern ist ein vom BAG vor vielen Jahren aufgestellter allgemeiner Rechtsgrundsatz, der im Arbeitsrecht besondere Bedeutung gewonnen hat und von der Rechtsprechung aus der Fürsorge- bzw. Treuepflicht und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hergeleitet wird. In einer Abmahnung soll zum einen klargestellt und gerügt werden, dass bestimmte vom Vertragspartner begangene Verstöße gegen vertragliche Pflichten nicht zu einer inhaltlichen Änderung des Vertrages führen sollen, sondern vielmehr dieses Verhalten nicht geduldet wird. Darüber hinaus müssen nach der Rechtsprechung des BAG für den Fall einer Kündigung des Vertragsverhältnisses wegen begangener Vertragsverstöße dem Schuldner durch die Abmahnung zuvor die Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens vor Augen geführt werden und ihm deutlich gemacht werden, dass die vertraglichen Beziehungen im Wiederholungsfall beendet werden. Mit der Abmahnung wird mithin ein konkretes Fehlverhalten gerügt und gleichzeitig mit einer Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen gewarnt. II. Vorstufen der Abmahnung Vor Ausspruch einer Abmahnung sind als Vorstufen der Abmahnung der kollegiale Ratschlag, die Belehrung, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen und Verweise denkbar. Anders als die Abmahnung enthalten diese jedoch keine Kündigungsandrohung und sind deshalb kündigungsrechtlich ohne entscheidende Bedeutung. Spricht der Arbeitgeber jedoch eine Abmahnung aus, bedeutet das gleichzeitig, dass er wegen des von ihm gerügten Verhaltens nicht sogleich eine Kündigung aussprechen kann. Er hat vielmehr mit der Abmahnung auf sein Kündigungs- recht verzichtet. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur bei vergeblicher Abmahnung in Betracht, wenn also nach erfolgter Abmahnung ein weiterer einschlägiger Vertragsverstoß begangen wird. PW Günther Korn

Abmahnung III. Anwendungsbereich/Erforderlichkeit der Abmahnung
Die Abmahnung ist grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Fehlt es an einer erforderlichen Abmahnung, ist in der Regel diese personelle Maßnahme allein deshalb unwirksam. Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, wenn ein vom Arbeitnehmer steuerbarer Tatbestand vorliegt. Dies ist normalerweise bei ordentlichen sowie außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungsgründen der Fall. In besonderen Fällen kann eine Abmahnung aber auch bei personen- oder betriebsbedingten Gründen notwendig sein. Eine Abmahnung ist jedoch ausnahmsweise entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht fähig oder willens ist, sich vertragsgemäß zu verhalten oder ein einseitiges schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, sodass das Vertrauens- verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber völlig zerstört ist. 1. Abmahnung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes: Vor Ausspruch einer fristgerechten Kündigung ist eine Abmahnung entbehrlich, da derjenige, der noch keinen Kündigungsschutz besitzt, vorher auch nicht abgemahnt zu werden braucht. Auch in der Wartezeit (die Beschäftigung dauert noch keine 6 Monate an) oder in Kleinbetrieben (regelmäßig nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt) ist die vergebliche Abmahnung jedenfalls vor Ausspruch einer außerordent- lichen Kündigung erforderlich. Dies gilt auch unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer in einem Probe- oder in einem Aushilfsarbeitsverhältnis befindet. PW Günther Korn

Abmahnung 2. Abmahnung bei besonderem Kündigungsschutz:
Bei einem besonderen Kündigungsschutz, z. B. während der Schwangerschaft, müssen Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben oder vor Ablauf der Wartezeit vor einer verhaltensbedingten Kündigung vergeblich abgemahnt worden sein. Bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich ist eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung grund- sätzlich erforderlich, da der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zugleich hinreichend Gelegenheit und Zeit geben muss, sein Verhalten zu ändern. Typische Pflichtverletzungen im Leistungsbereich sind z. B. Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, Über- ziehen von Pausen, fehlerhaftes Arbeiten, verspätete Krankmeldung ... Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich ist jedoch die Abmahnung in der Regel entbehrlich, wenn es sich nicht um ein steuerbares Verhalten des Arbeitgebers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann. Zu den nicht abmahnungsbedürftigen Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich gehören insbesondere unerlaubte Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Annahme von Schmiergeldern, Erschleichen oder Abändern von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, grobe Beleidigung von Vorgesetzten, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber ... Außerdienstliches vertragswidriges Verhalten ist ebenso abzumahnen, wie dienstliches. IV. Voraussetzungen der Abmahnung 1. Form: Die Abmahnung ist grundsätzlich formfrei. Sie kann auch mündlich erklärt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich jedoch stets, die Schriftform einzuhalten. Eine Bezeichnung als „Abmahnung“ ist nicht erforderlich. PW Günther Korn

Abmahnung 2. Inhalt: Der Abgemahnte muss der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer daher deutlich und ernsthaft ermahnen, ein genau bezeichnetes Fehlver- halten zu ändern, bzw. aufzugeben und ihm klar machen, dass bei wiederholtem Verstoß der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung beinhaltet daher zunächst den Vorwurf und die konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens im Einzelnen (Rügefunktion). Nötig ist ferner der Hinweis in der Abmahnung, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). 3. Abmahnungsbefugte Person: Abmahnungsberechtigt ist jeder, der dem Betroffenen gegenüber weisungsbefugt ist. Dies kann neben dem Dienstvorgesetzten u. U. auch der unmittelbare Fachvorgesetzte sein. 4. Zugang: Für den Zugang der Abmahnung gelten die allgemeinen Regeln über den Zugang von Willenserklärungen (z. B. Kündigung). Dies bedeutet, dass unter anderem dem der deutschen Sprache nicht mächtigen ausländischen Mitarbeiter die Abmahnung übersetzt werden muss. Da die Abmahnung genauso wie die Kündigung eine empfangs- bedürftige Willenserklärung ist, ist stets zu gewährleisten, dass dem abgemahnten Mitarbeiter die Abmahnung auch tatsächlich zugegangen ist (Empfangsbekenntnis). PW Günther Korn

Abmahnung 5. Verhältnismäßigkeit:
Die Abmahnung muss grundsätzlich verhältnismäßig sein. Aus der Funktion einer kündigungsrelevanten Abmahnung als „letzter Warnung“ vor der einseitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses folgt, dass die Abmahnung jedenfalls dann verhältnismäßig ist, wenn ein besonnener Arbeitgeber nach Art und Schwere der Vertragsverstöße davon ausgehen kann, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nach einem weiteren Vertragsverstoß gerechtfertigt ist. Nach allen Umständen des Einzelfalls muss die Abmahnung mithin im Wiederholungsfall auch eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können. 6. Anhörung des Arbeitnehmers: Es entspricht einem allgemeinem Rechtsgrundsatz, dass vor Übernahme einer Abmahnung in die Personalakte dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden muss, zu Sachverhalten Stellung zu nehmen, die sich für ihn negativ auswirken können und in die Personalakte aufgenommen werden. Dieser allgemeine Rechtsgrundsatz ergibt sich auch aus § 82 Abs. 1 BetrVG. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Arbeitnehmers, bevor er eine Abmahnung in die Personalakte aufnimmt, ist die Abmahnung formell unwirksam. Er muss sie auf Verlangen wieder aus der Personalakte entfernen, kann sie jedoch nach erfolgter Anhörung erneut in die Personalakte aufnehmen. Die Anhörung gilt jedoch in jedem Fall mit der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeits- gericht als nachgeholt. Die wegen fehlender Anhörung formell unwirksame Abmahnung reicht jedoch nach ganz herrschender Rechtsprechung des BAG für eine Kündigung aus, da sie ja auch mündlich hätte ausgesprochen werden können. 7. Anhörung des Betriebsrats: Vor einer Abmahnung ist der Betriebsrat weder anzuhören, noch zu unterrichten. Die Abmahnung ist in der Betriebsverfassung mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat darf daher auch nach § 80 BetrVG weder verlangen, dass ihm eine Durchschrift, noch dass ihm eine Kopie der Abmahnung ausgehändigt wird. Wird der Betriebsrat jedoch zur nachfolgenden Kündigung nach § 102 BetrVG angehört, müssen ihm auch die Ab- mahnung und die Reaktion des Arbeitnehmers mitgeteilt werden. PW Günther Korn

Abmahnung 8. Ausschlussfrist für die Abmahnung:
Eine „Regelausschlussfrist“ innerhalb der eine Abmahnung erklärt werden muss, besteht nicht. Das Recht auf Abmahnung kann jedoch verwirken, wenn der Arbeitnehmer sich nach einer Verfehlung längere Zeit vertragsgetreu verhält (Zeitmoment) und aus den Umständen des Einzelfalls folgt, dass auf seine alten Verfehlungen nicht mehr zurückgegriffen werden darf (Umstandsmoment). Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten zu erkennen gibt, dass er die Angelegenheit nicht mehr weiterverfolgt und von seinem Abmahnungsrecht keinen Gebrauch machen will. Um bei einem Mitarbeiter mithin nicht den Vertrauenstatbestand zu begründen, dass sein Verhalten nur unerheblich war, sollte die Abmahnung möglichst umgehend auf den schuldhaften Verstoß gegen arbeitsvertragliche Ver- pflichtungen folgen. Für die Dauer des erforderlichen Zeitraums ist die Art und Schwere des vorangegangenen Verstoßes ausschlaggebend. Entscheidend ist hier immer der Einzelfall. Eine Zeitdauer von wenigen Wochen oder sogar einigen Monaten dürfte jedoch ausreichend sein. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Abmahnung nach ca. 2 Jahren wieder aus der Personalakte zu nehmen. V. Abmahnung von Mandatsträgern (Betriebsratsmitglieder/Jugendvertreter); Wie jeder andere Arbeitnehmer dürfen auch Mandatsträger wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten grund- sätzlich abgemahnt werden. So kommt eine Abmahnung von Betriebsratsmitgliedern, insbesondere in Betracht bei un- befugtem Verlassen des Arbeitsplatzes zur Wahrnehmung nicht erforderlicher Amtstätigkeiten, soweit erkennbar ist, dass es sich nicht um eine Betriebsratstätigkeit handelt, -Besuch nicht erforderlicher Schulungen, verbotswidrige parteipolitische Betätigungen im Betrieb, Verteilung gewerk- schaftlichen Werbematerials während der Arbeitszeit und Unterlassen der Abmeldung beim Arbeitgeber vor Aufnahme von Betriebsratstätigkeiten. Verletzt der Mandatsträger jedoch lediglich seine Amtspflichten, scheidet eine Abmahnung aus. Stellt die Amtspflichtverletzung zugleich einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar, kann insoweit abgemahnt werden. Gewerkschaftliche Vertrauensleute genießen keinen besonderen Schutz. Sie können wie jeder andere Arbeitnehmer abgemahnt werden. PW Günther Korn

Abmahnung VI. Gegenrechte des Arbeitnehmers
Gegenüber einer berechtigten Abmahnung kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zu der Personalakte geben. Die Gegendarstellung darf erst mit der Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Sie muss sachlich sein und sich auf die Punkte beziehen, die Gegenstand der Abmahnung sind. Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer jederzeit Beseitigung und Rücknahme aus der Personalakte verlangen. Die Abmahnung verliert mit der Entfernung aus der Personalakte ihre Wirkung. Wird eine Abmahnung auf mehrere Vertragsverstöße gestützt, ist sie insgesamt ungerechtfertigt, wenn nur eine der Pflichtverletzungen nicht zutrifft oder vor Gericht nicht nachgewiesen werden kann. In diesem Fall muss das komplette Abmahnungsschreiben dann vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann auch nicht teilweise aufrecht erhalten bleiben. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, jedes einzelne Fehlverhalten des Mitarbeiters durch eine eigene Abmahnung zu sanktionieren und Sammelabmahnungen, die mehrere Fehlleistungen des Mitarbeiters rügen zu vermeiden. VII. Darlegungs- und Beweislast Die Darlegungs- und Beweislast zur Rechtfertigung der Abmahnung trifft im arbeitsgerichtlichen Prozess den Arbeit- geber. Hat der Arbeitnehmer davon abgesehen, die Berechtigung einer Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen, ist er jedoch nicht daran gehindert, die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeiten im nachfolgenden Kündigungs- schutzprozess zu bestreiten. PW Günther Korn

Abmahnung Abmahnungsmuster
Eine Abmahnung könnte folgendermaßen aussehen: Gliederung Inhaltliche Darstellung Datum Kbg., den ... Betreff Abmahnung wegen des Vorfalls am ... Anrede Sehr geehrte(r) Frau / Herr ... Hinweis auf das konkrete Fehlverhalten Zu unserem Bedauern mussten wir feststellen, dass Sie am ... an Ihrem Arbeitsplatz gefehlt haben obwohl Sie an diesem Tag von ... bis ... zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wären. Sie ließen uns über Ihre Arbeitsverhinderung ohne jede Nachricht. Hinweis auf den rechtlichen Verstoß (Rügefunktion) Durch dieses Verhalten haben Sie gegen Ihre Arbeitsvertragsverpflichtungen verstoßen. Entsprechend der für Ihre Abteilung geltenden Arbeitszeit hätten Sie am ... in der Zeit von ... bis ... Ihre Arbeitsaufgabe erfüllen müssen. Warnfunktion: Wir fordern Sie auf, das vorbezeichnete Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten nach Ihrem Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen. Andernfalls, behalten wir uns vor, im Wiederholungsfall das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen. (Unterschrift) Empfangsbestätigung Ich bestätige, die Abmahnung erhalten zu haben.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
- Tod des Arbeitnehmers - Ende einer Befristung - Kündigung AG/AN - Änderungskündigung - Rente des AN? - Anfechtung PW Günther Korn

Hinweispflicht des AG bei Beendingung
Beendigung durch arbeitgeberseitige Kündigung Wir weisen darauf hin, dass Sie nach § 37b SGB III verpflichtet sind, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes, d. h. nach Erhalt der Kündigung, persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, kann Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld gemindert werden. Außerdem weisen wir Sie daraufhin, dass Sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz selbst aktiv werden sollten. Beendigung durch Aufhebungsvertrag Abschluss des Aufhebungsvertrages, persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, kann Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld gemindert werden. Beendigung wegen Fristablauf (Beendigung befr. AV) Ihr Arbeitsverhältnis wird mit dem vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt enden, ohne dass es einer Kündigung unsererseits bedarf. Wir weisen Sie daher darauf hin, dass Sie sich gemäß § 37b SGB III unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungsgrundes, d. h . nach Erhalt dieses Schreibens beim Arbeitsamt persönlich arbeitssuchend melden müssen. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, kann Ihr Beendigung nach Eigenkündigung des Arbeitnehmers (Kündigungsbestätigung) Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie auch im Falle der Eigenkündigung verpflichtet sind, sich gemäß § 37b SGB III unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen,

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Kündigungsfristen mit Kündigungsterminen Kündigung durch den Arbeitgeber
Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist zum bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen (täglich) bis 2 Jahre 4 Wochen 15. od. Monatsende 2-4 Jahre (ab Vollend. 25.Lebensjahr) 1 Monat Monatsende 5-7 Jahre " 2 Monate 8-9 Jahre " 3 Monate 10-11 Jahre " 4 Monate 12-14 Jahre " 5 Monate 15-19 Jahre " 6 Monate 20 Jahre und mehr " 7 Monate

Kündigungsfristen mit Kündigungsterminen Kündigung durch den Arbeitgeber
Die verlängerten Kündigungsfristen (ab dem 3. Beschäftigungsjahr) gelten nach dem Gesetzeswortlaut nur für die arbeitgeberseitige Kündigung; der Arbeitnehmer braucht somit grundsätzlich auch nach einer längeren Beschäftigungszeit nur eine Kündigungszeit von 4 Wochen (zum 15. eines Monats oder zum Monatsende) einzuhalten. Allerdings ist es zulässig, von dieser gesetzlichen Regelung (sowohl Grundkündigungsfrist als auch verlängerte Fristen) durch Tarifvertrag (zu Gunsten und zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen (§ 622 Abs.4 BGB). Einzelvertraglich kann eine kürzere als die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende nur dann vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe (bis längstens 3 Monate) eingestellt worden ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ausgen. Auszubildende) beschäftigt und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet. Unberührt bleibt die Möglichkeit, einzelvertraglich längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, wobei es unzulässig ist, für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 622 Abs.6 BGB).

Abmahnung! (Warnfunktion)
Druckkündigung Kündigung Verdachtkündigung betriebsbedingt personenbedingt verhaltensbedingt Wegfall der Beschäftigung muss bewiesen werden!! Krankheit Pflichtverletzungen Betriebsstillegung Fehlende Qualifikation Rationalisierung Alkohohl Sozialauswahl: ( Neu seit ) -Dauer der Betriebszugehörigkeit -Lebensalter -Unterhaltspflichten -Schwerbehinderung Zuspätkommen Arbeitsverweigerung Diebstahl / Betrug Interessenausgleich Voraussetzung! Sozialplan Abmahnung! (Warnfunktion) Änderungskündigung möglich? Richtige Abmahnung Wie viele Abmahnungen? Gültigkeit Nein Ja Kündigung Kündigung Umbesetzung PW Günther Korn

Probleme der Arbeitgeber mit Arbeitnehmer ab 50 Jahre
Besondere Kündigungsschutz Für viele Arbeitgeber eine Hemmschwelle 50 Jahre 15 Jahre Betriebszugehörigkeit 55 Jahre 10 Jahre Betriebszugehörigkeit 55 Jahre 10 Jahre Betriebszugehörigkeit Nur noch aus wichtigem Grund kündbar (fristlos)! D.h.: Unter Abwägung aller Umstände ist eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar! § 147a SGB III Rückerstattungspflicht Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung vom Arbeitgeber erhält und der Arbeitnehmer wird arbeitslos, muss der AG das Arbeitslosengeld an das Arbeitsamt dauerhaft zurück- zahlen. PW Günther Korn

Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)
Wichtiger Grund d.h. schwerwiegende Arbeitspflichtverletzung z.B. - deliktische Handlungen - beharrliche Arbeitsverweigerung - eigenmächtiger Urlaubsantritt - Störung im persönlichen Vertrauensbereich - Störung des Betriebsfriedens durch Streit mit Arbeitskollegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Unternehmens und des AN Kündigungserklärungsfrist § 626 II BGB Beispiel: Diebstahl / Zwillinge / Urlaub Innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes Interessenabwägung PW Günther Korn

Verdachtskündigung Dringender Tatverdacht einer erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung Insbesondere Straftat Verdacht muss sich aus objektiven Tatsachen ergeben AG muss alles ihm Zumutbare unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären Eine ohne vorherige Anhörung des AN erklärte Verdachtskündigung ist schon aus diesem Grund unheilbar unwirksam (3) Interessenabwägung Gewicht des Verdachts Bisheriges Verhalten Stellung im Betrieb PW Günther Korn

Direkte Maßnahmen des Personalabbaus

Indirekte Maßnahmen des Personalabbaus

Ablauf Interessenausgleich und Sozialplan bei Personalabbau
Interne Vorüberlegungen Wirtschaftsausschuss Information GL-BR /GesBR Beratung GL-BR/GesBR Verhandlungen Interessen- ausgleich Sozialplan GL - BR ob wie wann Ausgleich Milderung E I N G U S C H T R LAA Prä- si- dent ArbG Bestel- lung § 98 ARbGG Eini- gungs- stelle Interessenausgleich SCHEI- TERN Spruch Einigungsstelle Vorbereitung Kündigungen Anhörung BL § 102 BetrVG Massenentlassungs-- anzeige §§ 17 ff KSchG Ausspruch Kündigungen Kündigungs-- schutzverfahren

Die „soziale Auswahl“ Dienstjahre bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr Punkt ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr Punkte Es werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt, das heißt es sind maximal möglich Punkte Lebensalter für jedes volle Lebensjahr Punkt maximal Punkte Stichtag für die Berechnung Dienstjahre / Lebensjahre ist der Je unterhaltsberechtigtem Kind Punkte verheiratet Punkte Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung Punkte Über 50 % je 10 % Erwerbsminderung Punkt Die endgültige Auswahl erfolgt evtl. unter Erwägung weiterer Gesichtspunkte. Dabei kommen unter anderem in Betracht: Besondere Pflegebedürftigkeit von Familienangehörigen BBesondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen Besondere Behinderungen, welche einer weiteren Arbeitsvermittlung erheblich entgegenstehen Alleinverdiener

PW Günther Korn

Z e u g n i s s e

Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen 04/2006

Inhaltsübersicht Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Zeugniserteilung und Zeugnisarten Äußere Form des Zeugnisses Inhalt des Zeugnisses Haftung der Arbeitgebers Darlegungs- und Beweislast Beispiele für Formulierungen und Zeugnisse

1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Bedeutung für die Bewerbung Das Arbeitszeugnis hat wichtige Funktionen im Arbeitsleben, es dient zum einen zum beruflichen Fortkommen des AN, zum anderen dient es suchenden AG als Auswahlkriterium  Jeder AN hat Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Das Arbeitszeugnis stellt die wichtigste Bewerbungsunterlage dar Ohne Zeugnis oder mit schlechter Beurteilung wird kaum ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen Zeugnisstreitigkeiten werden zunehmend vor den Arbeitsgerichten ausgetragen (2004: Verfahren, davon in Bayern)

1.1. Anspruchsgrundlage (1)
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben alle AN, Voraussetzung: Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinn Positiv abgegrenzt: auch in Teilzeit Beschäftigte, nebenberuflich Tätige sowie leitende Angestellte haben einen Arbeitszeugnisanspruch Negativ abgegrenzt: Leiharbeiter scheiden aus, da diesen nur der Verleiher als AG ein Zeugnis schuldet Seit GewO §109 als Grundlage des Anspruchs eines jeden AN auf ein Zeugnis Frühere Sondervorschrift für kaufmännische Angestellte (§ 73 HGB) wurde aufgehoben Lediglich für Auszubildende ist der Zeugnisanspruch gesondert geregelt in § 16 BBiG

Zeugnisanspruch § 109 GewO – Zeugnis Der AN hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der AN kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über dem AN zu treffen. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Tarifvertragliche Regelungen Tarifverträge enthalten teilweise Regelungen zum Zeugnisanspruch und ergänzen § 109 GewO oder regeln diesen Anspruch abweichend Beispiel Für die Metall- und Elektro-Industrie in Bayern regeln § 8 Ziff. 4 MTV-Arbeiter bzw. § 2 Ziff. 6 MTV-Angestellte die Zeugniserteilung. Inhaltlich handelt es sich dabei allerdings im Wesentlichen um eine Wiedergabe der Rechtslage zu Zwischen – und Endzeugnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht auch dann, wenn die Beschäftigung nur von kurzer Dauer war (laut Rechtsprechung sogar schon nach nur 2 Tagen, umstritten jedoch ob in diesem Fall Anspruch auf ein qualifiziertes oder einfaches Zeugnis besteht)

1.2. Geltendmachung des Anspruchs (1)
Die Geltendmachung unterliegt keiner Formvorschrift, insbesondere ist eine schriftliche Geltendmachung nicht erforderlich Anders allerdings wenn diese vertraglich vereinbart wurde. Ist Schriftform vereinbart, so erfüllt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage allein dieses Formerfordernis nicht 1.2.1 Verjährung Der Anspruch auf Zeugniserteilung verjährt (ebenso wie der Zeugnisberichtigungsanspruch, dazu ) in drei Jahren (§ 195 BGB), gerechnet vom Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist Beispiel: Der Mitarbeiter scheidet zum aus. Der Anspruch verjährt mit Ablauf des Jahres 2008 ( , 24:00 Uhr) Nach Ablauf der Verjährungsfrist ist der Anspruch auf Dauer nicht mehr durchsetzbar

1.2 Geltendmachung des Anspruchs (2)
Verwirkung Der Zeugnisanspruch unterliegt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch der Verwirkung. Ein noch nicht verjährter Anspruch kann dann schon vor Eintritt der Verjährung nicht mehr geltend gemacht werden Voraussetzung hierfür ist, dass der AN seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment) und bei dem AG der Eindruck erweckt wurde, er wolle kein Zeugnis mehr (Umstandsmoment) und der AG sich hierauf eingerichtet hat und dem AG die Erfüllung des Anspruchs nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht mehr zumutbar ist Entscheidung, ob Verwirkung vorliegt, hängt also wesentlich vom Einzelfall ab, starre Fristen / Zeitgrenzen bestehen nicht. Die Tendenz der Rechtsprechung geht dahin, Verwirkung bereits vor Eintritt der Verjährung anzunehmen

Beispiel: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Untätigkeit des AN über zehn Monate ausreicht, um das Zeitmoment zu erfüllen. Im entschiedenen Fall hatte der AN nach Übersendung des Zeugnisses zehn Monate zugewartet,ohne seinen Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses weiterzuverfolgen. Das BAG sah das Umstandsmoment in diesem Fall darin, dass der AN in einem Zeitraum von elf Monaten durch dreimaliges Herantreten an den AG sein Interesse an der Zeugniserteilung dokumentiert hatte und danach 10 Monate untätig geblieben war. Der AG habe daher davon ausgehen dürfen, dass der AN mit dem zuletzt übersandten Zeugnis einverstanden sei.

Ausschlussfristen Verfallfristen nach Tarifvertrag Bei Gültigkeit eines Tarifvertrags, in dem eine Ausschlussfrist (Verfallfrist) den Zeugnisanspruch erfasst, so sind sowohl der Zeugnisanspruch, als auch der Zeugnisberichtigungsanspruch binnen dieser Ausschlussfrist geltend zu machen, ansonsten sind sie verfallen Beispiel: Für die Metall- und Elektro-Industrie in Bayern gilt für den Anspruch auf das Arbeitszeugnis eine dreimonatige Ausschlussfrist gemäß 28 Ziff. 3 MTV-Arbeiter bzw. § 17 Ziff. 2 MTV-Angestellte

Nach Arbeitsvertrag Eine entsprechende Ausschlussfrist kann auch einzelvertraglich vereinbart werden. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Klausel sind allerdings sehr hoch. Sie kann z.B. wie folgt formuliert werden „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme von Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Erfüllungsgehilfen resultieren – müssen innerhalb von 3 Monaten, nachdem der jeweilige Gläubiger Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen, schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenseite den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des AN, die während des Kündigungsprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallsfrist von drei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsverfahrens.“

Verzicht, Ausgleichsquittung, Abgeltungsklausel Der Anspruch auf Zeugniserteilung ist unabdingbar, d.h. zwingend Während des Arbeitsverhältnisses kann der AN daher nicht wirksam darauf verzichten Die Frage ob er dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ist umstritten Da es jedoch im Belieben des AN steht ob er den Anspruch überhaupt geltende macht muss er ihn auch erlassen können Ausgleichsquittung Der Zeugnisanspruch wird von einer sog. Ausgleichsquittung, in der der AN bestätigt, dass keine Ansprüche gegen den AG mehr bestehen, wird der Zeugnisanspruch dagegen nicht umfasst Abgeltungsklausel Auch Abgeltungsklauseln, erfassen den Zeugnisanspruch in der Regel nicht, es sei denn er wird ausdrücklich als erledigt erwähnt

2. Zeugniserteilung und Zeugnisarten

2.1. Zeugniserteilung (1) Anspruch auf Erteilung der Zeugnisses besteht „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses. Wird so ausgelegt, dass der AG schon ab Zugang der Kündigung zur Zeugniserteilung verpflichtet ist, insbesondere damit der AN nicht den sich oft jahrelang hinziehenden Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens abwarten muss Holschuld Anspruch auf Zeugniserteilung ist eine Holschuld, d.h. der AG muss das Zeugnis nach Aufforderung in seinen Geschäftsräumen zur Abholung durch den AN bereithalten, außer wenn die Abholung dem AN aus Entfernungsgründen nicht zumutbar ist oder wenn der AG mit der Ausstellung im Verzug befindet. In diesen Fällen haftet der AG auch für Beschädigung / Verlust auf dem Postweg

2.1. Zeugniserteilung (2) Ersatzausstellung
Der AN ist zur Ersatzausstellung, d.h. Ausstellung eines neuen Originals, Kopie mit Beglaubigungsvermerk reicht nicht, verpflichtet, auch wenn er sich nicht im Verzug befindet und dem AN das Original verloren geht und ihm die Ersatzausstellung zugemutet werden kann Diese ist in der Regel zumutbar, da entweder eine Kopie oder Leistungsbeurteilungen vorhanden sind, mit zunehmendem Zeitablauf wird allerdings die erneute Zeugniserteilung immer unzumutbarer Zurückbehaltungsrecht Dem AG steht an dem Zeugnis wegen irgendwelcher Gegenforderungen auch kein Zurückbehaltungsrecht zu

2.2. Zwischenzeugnis Berechtigter Anlass
Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, welches während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird Gesetzlich geregelt (§ 109 GewO) ist allerdings allein das Endzeugnis Ein Zwischenzeugnis kann bei berechtigtem Anlass verlangt werden (z.B. Wechsel eines Vorgesetzen, Versetzung auf eine andere Tätigkeit, eine in Aussicht gestellte Kündigung, Ablauf der Probezeit, aber auch ein außerhalb des Arbeitverhältnisses liegender Anlass bspw. die Beantragung eines Kredits kann ein solcher berechtigter Grund sein) Es kann ebenso wie das Endzeugnis als einfaches (siehe 4.1.) und als qualifiziertes (siehe 4.2.) erteilt werden Kenntlich gemacht wird ein Zwischenzeugnis durch eine entsprechende Überschrift und einen Schlusssatz Es wird grundsätzlich in der Gegenwart verfasst, dadurch wird deutlich das die Beschäftigung fortbesteht

2.3. Endzeugnis Das Endzeugnis wird fällig, wenn der AN es verlangt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorsteht Der AN kann auch dann ein solches Zeugnis verlangen, wenn er Kündigungsschutzklage erhoben hat und im Hinblick hierauf vom AG noch weiter beschäftigt wird Ist der Mitarbeiter noch länger zu beschäftigen, so darf der AG dieses Zeugnis als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen Ein Endzeugnis wird mit „Zeugnis“ überschrieben und durchgängig in der Vergangenheit formuliert

2.4. Abweichungen vom Zwischen- zum Endzeugnis
Der AG darf von den Bewertungen, die er in einem Zwischenzeugnis vorgenommen hat, im Endzeugnis nur dann nach unten abweichen, wenn sich an den Leistungen etwas Gravierendes geändert hat. Diese Veränderung muss der AG im Streitfall nachweisen Aus diesem Grund sollte ein Zwischenzeugnis stets mit der erforderlichen Sorgfalt erstellt werden. Ebenso wenig wie beim Endzeugnis dürfen keine Gefälligkeitszeugnisse ausgestellt werden (zusammenhängende Haftungsfragen siehe 5.) Ein sorgfältig erstelltes Zwischenzeugnis ist eine gute Basis für die spätere Erstellung des Endzeugnisse.

3. Äußere Form des Zeugnisses
Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Auch der äußeren Form des Zeugnisses kommt daher eine große Bedeutung zu

3.1. Der Schuldner des Zeugnisanspruchs
Schuldner des Zeugnisanspruchs ist der AG, d.h. er ist zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtet und an ihn muss sich der AN im Zweifelsfall halten Betriebsübergang Im Fall mehrfacher Umstrukturierung mit Übergang von Arbeitsverhältnissen ist der Zeugnisschuldner nicht einfach zu identifizieren Häufig ist er nicht mit dem ursprünglichen Vertragsarbeiter identisch, sondern ergibt sich erst in der Zusammenschau mit weiteren Dokumenten Einen guten Anhaltspunkt liefert immer die Gehaltsabrechnung: Das Unternehmen welches das Gehalt zahlt ist in der Regel auch AG Im Falle eines Betriebsübergang auf einen Erwerber muss sich dieser die für die Zeugniserteilung erforderlichen Kenntnisse vom Veräußerer sowie aus der Personalakte verschaffen Vorgesetzter Der AN kann sich zur Zeugniserteilung eines Angestellten bedienen, allerdings muss dieser weisungsbefugt sein, was sich auch unmittelbar aus dem Zeugnis ergeben muss, außerdem muss es sich um einen „ranghöheren“ Mitarbeiter handeln

3.2. Briefbogen Zeugnisse sind maschinenschriftlich und auf dem Briefpapier des AG zu erstellen, ein weißes Blatt Papier kommt nur ausnahmsweise in Betracht (hier müssen volle Firmenbezeichnung, Rechtsform und aktuelle Anschrift erkennbar sein Bei dem Briefpapier muss es sich um eine aktuelle Version handeln. Altes Briefpapier kann verwendet werden um Widersprüchlichkeiten zu vermeiden, wenn nach einer Zeugnisstreitigkeit ein Zeugnis erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgestellt und auf den Zeitpunkt des Ausscheidens rückdatiert wird Das Papier muss auf haltbaren Papier von guter Qualität abgefasst sein und darf keine Radierungen, Streichungen, Verbesserungen, Flecken oder Ähnliches enthalten. Schreibfehler sind zu berichtigen wenn sie negative Folgen für den AN haben können Das Zeugnis darf vom Arbeitgeber auch gefaltet werden, bspw. um es beim Versand in einem Briefumschlag üblicher Größe unterzubringen. Das Zeugnis muss aber kopierfähig bleiben, d.h. es dürfen beim Kopieren die Knicke nicht durch schwarze Linien abzeichnen

3.3. Ausstellungsdatum Vor- und Rückdatierungen
Zu datieren ist ein Zeugnis grundsätzlich an dem Tag der tatsächlichen Ausstellung, Vor- oder Rückdatierungen sind die Ausnahme Endzeugnisse, vordatiert auf den letzten Arbeitstag, bei abzusehender Beendigung der Arbeitsverhältnisses, sind erlaubt Bei nicht zu vertretender, verspäteter Ausstellung durch den AN besteht ein Anspruch auf Rückdatierung, meist dann wenn der AG mit der Zeugniserteilung im Verzug ist Auch bei nachträglicher Änderungen / Berichtigungen wegen formeller / inhaltlicher Mängel hat es das Datum des ursprünglichen Zeugnisses zu tragen, auch in einem (außer-) gerichtlichen Vergleich kann das Ausstellungsdatum bindend festgelegt werden Dies verstößt nicht gegen die Wahrheitspflicht Wenn der AN jedoch erhebliche Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstmals verlangt ist eine solche Rückdatierung unzulässig

3.4. Geheimzeichen und -merkmale
Merkmale und Formulierungen, die den Zweck haben eine versteckte Aussagen zu treffen sind nicht erlaubt (§ 109 Abs.2 GewO). Sogenannte Geheimzeichen sind deswegen unzulässig Inwiefern solche Zeichen verbreitet sind entzieht sich jeder Beurteilung, teilweise wird dies für völlig praxisfern gehalten, nicht von der Hand zu weisen sind Ängste des AN. Die Interpretation der verschiedenen „Zeichen“ dürfte jedoch völlig uneinheitlich sein Gewerkschaftszugehörigkeit? Nicht erlaubt ist also die Verwendung von Häkchen und Strichen, wie sie z.B. politische Gesinnung / Gewerkschaftszugehörigkeit andeuten soll. Ausrufezeichen / Gänsefüßchen sich ebenso unzulässig wie Unterstreichungen oder Fettdruck Hausverbot? Auch die Faltung des Zeugnisses wurde lange Zeit als Geheimzeichen angesehen (jedoch mit unklarer Bedeutung; teilweise wird vertreten sie weise auf ein Hausverbot hin) Sie wird allerdings vom Bundesarbeitsgericht – unter bestimmten Voraussetzungen- für zulässig gehalten (siehe 3.2.)

3.5. Unterschrift Das Zeugnis wird abgeschlossen durch eine Unterschrift, diese muss am Ende des Zeugnisses stehen, damit sie den gesamten Inhalt umfasst, Nachträge sind daher unzulässig Nach § 109 Abs. 1 Satz GewO muss das Zeugnis schriftlich erteilt werden. Fax, , Telegramm sind daher nicht ausreichend. Auch die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 109 Abs. 3 GewO). Auch ein Faksimile genügt nicht Das Zeugnis muss eine eigenhändige Unterschrift des AG bzw. seines Vertreters (siehe 3.1.), jedoch ist eine Vertretung nur in der Unterschrift nicht möglich Die Unterschrift muss ein individueller und den Unterzeichner charakterisierender Namenszug sein, Grund: eine abweichende Unterschrift könnte Dritten das Signal geben, dass der Unterzeichner sich vom Inhalt der Zeugnisses distanziert

3.6. Personelle Angaben, Anrede und Titel des Arbeitnehmers
Der AN ist mit Vor- und Familiennamen, ggfs. Geburtsnamen, genau zu bezeichnen. Anschrift und Geburtsdatum sollten dagegen nur mit seinem Einverständnis aufgenommen werden Männliche AN sind im Zeugnis mit „Herr“, weibliche mit „Frau“ zu bezeichnen. Letztere können ggfs. auch die Bezeichnung „Fräulein“ wählen Erworbene akademische Grade sind korrekt anzugeben Beispiel: Wenn dem Absolventen einer Fachhochschule der Titel „Diplomingenieur, Dipl. Ing.“ verliehen wurde, so darf dieser nicht im Zeugnis als „Dipl. Ing., FH“ tituliert werden

3.7. Zeugnissprache Die Zeugnissprache ist in der Regel deutsch
Etwas anderes kann gelten bei multinationalen Unternehmen oder Tätigkeiten mit starkem Bezug zu der gewählten Fremdsprache

4. Inhalt des Zeugnisses Für den Inhalt ist entscheidend ob der AN ein „einfaches Zeugnis“ (Art und Dauer der Beschäftigung) oder ein „qualifiziertes Zeugnis“ (enthält zusätzlich zu Art und Dauer der Arbeit eine Beurteilung von Leistung und Verhalten) verlangt

4. Inhalt des Zeugnisses - Checkliste: Zeugnis allgemein
Ist die Schriftform gewahrt? Ist das Datum des Zeugnisses identisch mit dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses? Wurde der zeitlich passende Briefbogen verwendet? Ist der Briefbogen äußerlich korrekt (nicht geknickt, verschmutzt, ohne Rechtschreibfehler o.a.) Hat die richtige Person das Zeugnis unterzeichnet? Ist das Zeugnis in deutscher Sprache verfasst? Ist das Geburtsdatum des AN (korrekt) vermerkt? Werden Leistung und Verhalten beurteilt? Stimmt die qualitative Gewichtung zwischen Text und Gesamtbeurteilung?

4.1. Einfaches Zeugnis (1) Neben den notwendigen Angaben zur Person wie Vorname, Familienname, Beruf (konkrete Beschreibung der Tätigkeit), akademischer Grad, Geburtsdatum muss das einfache Arbeitszeugnis eine Beschreibung von „Art und Dauer“ der Tätigkeit enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO) Die Tätigkeit ist dabei so exakt und vollständig darzustellen, dass sich der künftige AG ein klares Bild über den Aufgabenbereich machen kann Unwesentliches darf verschwiegen werden. Insgesamt sind aber alle Aufgaben und Tätigkeiten aufzunehmen, die ein Urteil über die Kenntnisse der Leistungsfähigkeit des AN erlauben (wie auch besondere Qualifikationen, erfolgte Beförderungen und eventuelle Spezialisierungen) Fristlose Kündigung Tätigkeitsdauer ist datumsmäßig exakt, unter Angabe Anfangs- und Enddatum, anzugeben Zeugnis kann so ein krummes Enddatum aufweisen, welches zumindest die Frage nach dem Grund des Ausscheidens nahe legt

4.1. Einfaches Zeugnis (2) Unterbrechungen
Normalerweise dürfen Unterbrechungen ( wie z. B. Urlaub, Krankheit, Wehr- oder Zivildienst) nicht aufgeführt werden Im Einzelfall kann etwas anderes gelten, z. B. wenn die Fehlzeiten im Verhältnis zur Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ins Gewicht fallen Dies wurde in einem Fall vom Arbeitsgericht bestätigt (9 AZR 261/04 vom Beendigungsgrund Evtl. Streitpunkt: Beendigungsgrund, dieser darf in der Regel nicht genannt werden, da er nicht mit Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat Es sei denn, der AG wünscht Angabe des Beendigungsgrundes, dann muss dieser angegeben werden

4.1. Einfaches Zeugnis (3) - Checkliste
Angabe genauer Personalien mit Name Vorname Anschrift Ggf. Geburtsdatum Eintrittsdatum Austrittsdatum Tätigkeitsbezeichnung (z. B. Sachbearbeiter) Datum Rechtsverbindliche Unterschrift

4.2. Qualifiziertes Zeugnis (1)
Neben Angabe von Art und Dauer der Beschäftigung enthält das qualifizierte Zeugnis noch Angaben zu Leistung und Verhalten des AN (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO) Enthält alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Beurteilung des AN von Bedeutung sind, dagegen gehören Vorfälle oder Umstände, die für Verhalten und Leistung nicht charakteristisch sind nicht in das Zeugnis Der AG ist frei in Wortwahl und Satzbau, sollte sein Ermessen auch nicht missbrauchen (Grundsätze: Zeugniswahrheit und wohlwollende Beurteilung) Zeugniswahrheit Der Beurteilungsspielraum des AG ist gerichtlich daraufhin überprüfbar, ob sachfremde Überlegungen oder überzogene Maßstäbe zugrunde gelegt wurden. Der AG sollte sich um größtmögliche Objektivität bemühen Wohlwollen Das Zeugnis sollte wohlwollend formuliert werden, Maßstab sind Tatsachen als Grundlage seiner Bewertung, nicht jedoch Vermutungen oder Verdächtigungen. Ungünstiges braucht dennoch nicht verschwiegen werden

Vorsicht: Allzu viel Wohlwollen, d.h. Beurteilungen, die durch keine Tatsachen zu belegen sind, birgt für den Zeugnisaussteller, die Gefahr der Haftung (siehe 5.) Die genannten Grundsätze von Wahrheitspflicht und Wohlwollen bedeuten für den AG einen unvermeidlichen Spagat. Wahrheitspflicht rangiert im Zweifelsfall vor dem Wohlwollen Zeugnissprache In der Praxis hat sich eine besondere Zeugnissprache eingebürgert, um den Anforderungen an Wohlwollen und Wahrheit gerecht zu werden (siehe und ) Auch scheinbar positive Beurteilung können das völlige Gegenteil aussagen, die Verwendung der richtigen Zeugnissprache hat daher große Bedeutung. Die Rechtssprechung zwingt den AG faktisch zur Anwendung der Standardformulierungen (vgl. Urteil des BAG vom , 9 AZR 352/04), auch wenn es keine verbindliche Skala gibt

Beurteilung der Leistung (1) Unter dem Begriff Leistung sind Faktoren wie Leistung an sich (Können, Wissen, Fertigkeiten usw.), Leistungsbereitschaft und berufliches Engagement sowie die erzielten Erfolge (Arbeitsgüte, -tempo und –ökonomie) zu verstehen Bei entsprechenden Aufgaben können auch Faktoren wie Verhandlungsgeschick, Überzeugungskraft und Ausdrucksvermögen erwähnt werden Allgemein gilt: Dort, wo eine Aussage erwartet wir, darf das Zeugnis nicht schweigen (Bsp. Ehrlichkeit einer Kassiererin)

4.2.1 Beurteilung der Leistung (2) Folgende Skala hat sich allgemein eingebürgert „Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ Bescheinigt eine durchweg sehr gute Leistung „Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ Bescheinigt eine gute Leistung „Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ Bescheinigt eine Durchschnittsleistung „Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“ Bescheinigt eine unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistung „Sie / Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“ Bescheinigt eine mangelhafte Leistung „Sie / Er hat sich bemüht, die ihm / ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen / führte die übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch“ Bescheinigt eine völlig ungenügende Leistung

4.2.2 Beurteilung des Sozialverhaltens (1) Angaben beziehen sich auf äußeres Verhalten im Betrieb, ein Gesamtbild der für die Beschäftigung wesentlichen Charaktereigenschaften soll vermittelt werden, hierzu gehören u.a. Pünktlichkeit, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern sowie das Einfügen in betriebliche Abläufe Außerdienstliches Verhalten ist nicht zu erwähnen, außer wenn es sich dienstlich auswirkt (z.B. Trunksucht). Aussagen hierzu müssen belegt werden Aussagen zum Verhalten müssen sich sowohl auf Kollegen als auch auf Vorgesetzte beziehen, wird eine der Ebenen ausgelassen deutet dies Probleme an. Auch die Reihenfolge bedeutet etwas: üblich ist es zuerst das Verhalten gegenüber Vorgesetzten zu nennen (bei Umkehrung: Verhältnis zu den Kollegen besser als zu den Vorgesetzten Schweigt ein Zeugnis zum Verhalten des AN deutet dies auf schwerwiegende Probleme im Umgang mit Vorgesetzten / Kollegen hin

4.2 Qualifiziertes Zeugnis (5)
Beurteilung des Sozialverhaltens (2) Weitere gebräuchliche Formulierungen unter 7.2.2 „Ihr / Sein Verhalten war stets vorbildlich“ sehr gut „ Ihr / Sein Verhalten war vorbildlich“ gut „Ihr / Sein Verhalten war stets einwandfrei“ befriedigend „Ihr / Sein Verhalten war einwandfrei“ ausreichend „Ihr / Sein Verhalten gab keinen Anlass zur Beanstandung“ mangelhaft

Grund und Art der Beendigung Beendigungsgründe und – modalitäten werden nur auf Wunsch des AN in das Zeugnis aufgenommen. In letzterem Fall ist der AG dazu verpflichtet Fristlose Kündigungen erkennt man zumeist aus der wahrheitsgemäßen Angabe des Vertragsendes, wenn das Datum nicht mit dem 15. oder dem Monatsende zusammenfällt, sofern nicht eine fristlose Kündigung des AN ausdrücklich erwähnt wird Schlussformel Auf eine Schlussformel besteht rechtsmäßig keinerlei Anspruch, jedoch hat es sich eingebürgert dass qualifizierte Zeugnis mit solchen Formulierungen abzuschließen. Dem Fehlen einer solchen Schlussformel kommt nach verbreiteter Meinung eine negative Bedeutung zu. Zu achten ist darauf, dass die Formulierung mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht im Widerspruch steht Sie besteht in der Regel aus 3 Teilen: Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Dankesformel und Zukunftswünschen

Beispiele Schlussformel (1) „Das Arbeitsverhältnis... endete am...“ Die fehlende Erwähnung betrieblicher Erfordernisse lässt regelmäßig den Schluss auf in der Person oder dem Verhalten liegende Beendigungsgründe zu „Herr / Frau ... verlässt unser Unternehmen zum ... auf eigenen Wunsch.“ Zwar soll die Formel implizieren, dass die Initiative zur Beendigung vom Mitarbeiter ausging. Das Fehlen eines weiteren Zusatzes des Bedauerns legt jedoch negative Schlüsse nahe „Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein / ihr Ausscheiden und wünschen ihm / ihr alles Gute für die Zukunft“ Diese Schlussformel ist – zusammen mit einer entsprechenden Leistungs- und Führungsbeurteilung – eine durchschnittliche Bewerbung

4.2. Qualifizierendes Zeugnis (8)
Beispiele Schlussformel (2) „Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich einer neuen Aufgabe ein einem anderen Unternehmen zu widmen. Wir bedauern sein / ihr Ausscheiden sehr und verbinden mit unserem Dank für die bei uns geleistete Arbeit die besten Wünsche für seine / ihre berufliche Zukunft Diese Schlussformel ist als gute Bewertung anzusehen. „Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich einer größeren Aufgabe in einem anderen Unternehmen zu widmen. Er / Sie hat sich unserem Haus gegenüber bleibende Dienste erworben. Wir bedauern sein / ihr Ausscheiden außerordentlich und wünschen ihm / ihr an seiner neuen Wirkungsstätte für den weiteren beruflichen Werdegang alles Gute, viel Glück und Erfolg.“ Eine solche Schlussformel steht für eine sehr gute Bewertung. Der Austritt wird wirklich bedauert und als Verlust angesehen.

Einzelprobleme und Einzelformulierungen (1) Folgende Probleme stellten sich in der Praxis bei der Beurteilung Abmahnungen: dürfen nicht erwähnt werden, wirken sich jedoch bei Leistungsbeurteilung aus Alkohol: darf nicht erwähnt werden, solange der Genuss im privaten Bereich bleibt, auch Alkohol im Dienst wird grundsätzlich nicht erwähnt, außer nach Rechtssprechung Beförderung: Anspruch auf Erwähnung Betriebsrat: nicht zu erwähnen, außer wenn AN dies wünscht; dies soll auch bei völliger Freistellung für Betriebsrattätigkeit gelten (§ 38 BetrVG), jedoch umstritten Drogen: siehe Ausführungen bei Alkohol Ehrlichkeit: bei Berufen, bei denen Angaben erwartet werden (Kassiererin) Fremdsprachen: wenn für Qualifikation wesentlich, z.B. Sekretärin Führerschein: kann auf Wunsch des AN erwähnt werden, der Verlust jedoch darf keine Erwähnung finden Gehalt: ist nicht zu erwähnen

Einzelprobleme und Einzelformulierungen (2) Gesundheit: Angaben hierzu gehören nicht ins Arbeitszeugnis, die gilt auch für krankheitsbedingte Fehlzeiten Gewerkschaft: darf im Arbeitszeugnis keine Erwähnung finden Schwangerschaft / Mutterschutz / Elternzeit: Angaben hierzu sind im Arbeitszeugnis unzulässig (vgl. § 5 Abs.1 S.4 MuSchG) Nebentätigkeit: ist nicht zu erwähnen, egal ob diese erlaubt oder unbefugt ausgeübt wurde Prüfungen: Nichtbestehen kann erwähnt werden; Prüfungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, müssen nicht ins Zeugnis aufgenommen werden Pünktlichkeit: selbstverständlich, Erwähnung legt negative Rückschlüsse nah Privates: haben im Zeugnis nichts zu suchen (Vermögen, Sexualleben etc.) Straftaten: keine Erwähnung, auch nicht als Entlassungsgrund, nur bei rechtskräftiger Verurteilung, wenn Straftat eine Dienstverletzung darstellt Wettbewerbsverbot: keinerlei Bezug deshalb keinerlei Erwähnung

Weitere Beispiele für übliche Formulierungen in Zeugnissen Leistung betreffend: „Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.“ = Ein Wichtigtuer, der überall mitredet Sozialverhalten betreffend: „Sein Verhalten im Dienst war angemessen“ = Verhalten war weder korrekt, noch hilfsbereit, noch freundlich „Er hat zur Verbesserung des Betriebklimas beigetragen“ = Möglicherweise Alkohol im Dienst? Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffend: „ Das Arbeitsverhältnis von Herrn / Frau endete am...“ = Kündigung durch AG

4.2. Qualifiziertes Zeugnis (12) - Checkliste
Genaue Personalien mit Name Vorname Anschrift Ggf. Geburtsdatum Unternehmen (genaue Bezeichnung mit Rechtsform, Anschrift) ggf. Branche Datum des Arbeitsvertrages, Eintrittsdatum, Austrittsdatum Genaue Positionsbeschreibung, Funktion, Verantwortung, Kompetenz Ausführliche Bezeichnung der Aufgaben Vertretungsrecht des AN: Prokura? Geschäftsführer? Handlungsvollmacht? Alleinvertretungsvollmacht? Bei leitender Funktion: Stellung im Unternehmen (an wen wurde berichtet, Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeiter nach Zahl und Qualifikation, nächst höhere / tiefere Leistungsebene; bei Mitgliedern der Geschäftsleitung: weitere Geschäftsleitungsmitglieder auf gleicher Ebene? Aufgabenverteilung?)

Beurteilung in Arbeitszeugnissen
Grundsatz: Wahrheit, Wohlwollen, das persönliche Fortkommen nicht beeinträchtigen stets zu unserer vollsten Zufriedenheit: sehr gute Leistungen stets zu unserer vollen Zufriedenheit: gute Leistungen stets zu unserer Zufriedenheit: befriedigende Leistungen (meist) zu unserer Zufriedenheit: ausreichende Leistungen im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit: mangelhafte Leistungen ordnungsgemäß: ihr/ihm fehlte die Eigeninitiative

Spezielle Zeugniscodierungen
Er hatte die Gelegenheit alle lohnbuchhalterischen Aufgaben zu lösen Er bemühte sich den Anforderungen gerecht zu werden Er hat versagt Er hat versucht, die ihm gestellten Aufgaben zu lösen Die Versuche verliefen ohne Erfolg Er hatte Gelegenheit, alle lohnbuchhalterischen Aufgaben zu lösen Die Gelegenheit war zwar vorhanden, die Ergebnisse enttäuschten jedoch Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt Er ist ein Bürokrat, der keine Eigeninitiative entwickelt Er hat sich im Rahmen seiner Fähig- keiten eingesetzt Er hat getan was er konnte, aber das war nicht viel Er zeigte für seine Arbeit Verständnis Er war faul und hat nichts geleistet

Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter Für Vorgesetzte ist er ein schwerer Brocken Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen Er ist ein Mitläufer, der sich gut nach oben anpasst Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen Er ist ein unangenehmer Mitarbeiter Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild Er ist geistig inflexibel und in jeder Hinsicht inkreativ Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von hinten als von vorn

Wir haben uns in gegenseitigem Einvernehmen von ihm getrennt Sie ist eine zuverlässige (gewissenhafte) Mitarbeiterin Sie ist zur Stelle wenn man sie braucht, allerdings ist sie nicht immer brauchbar Für die Belange der Belegschaft bewies er (sie) ein umfassendes Einfühlungsvermögen Homosexuelle bzw. lesbische Einstellung im Betrieb Festgefügte Ansichten wusste er stets zu verkaufen Er ist stur und unangenehm als Mitarbeiter Besonders zu Vorgesetzten hatte er ein gutes Verhältnis, sein Verhalten störte nie das Klima der Abteilung, Spannungen gab es nicht Er ist ein Mitläufer ohne Profil, zu nachgiebig und ein typischer „Ja“ Sager Wir haben uns in gegenseitigem Einvernehmen von diesem aktiven Mitarbeiter getrennt Er hat ständig gegen Beschlüsse gestimmt und Opposition erzeugt. Wir mussten ihm daher kündigen

PW Günther Korn

Was ist ein Tarifvertrag?
Def.: Nach den §§ 1 ff. TVG ist der TV ein schriftlicher Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsamen Einrichtungen der Vertragsparteien.

Vertragsparteien § 2 TVG, § 77 III BetrVG
+ oder + Gewerkschaft Arbeitgeberverband Arbeitgeber Betriebsrat niemals Vertragsparteien § 2 TVG, § 77 III BetrVG

Wirkungsweise eines Verbandstarifvertrages
„Tarifvertragspartei“ TARIFVERTRAG Schuldrechtlicher Teil: nur für TV-Parteien Normativer Teil: Gestaltung von Arbeitsverhältnissen der tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien Arbeitgeber- verband Gewerkschaft IGM/CGM/DAG Mitgliedschaft Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Arbeitsverhältnis „Arbeitsvertragspartei“ Tarifvertrag

Regelungsgegenstände:
Lohn, Gehalt, Ausbildungsvergütung, Sonderzahlungen Vergütungsdifferenzierung durch Anforderungsdifferenzen Zuschläge, Zulagen, Vergütung (Art, Berechnung, Übermittlung, Risiko) Arbeitszeit (Volumen, Verteilung, Lage, Flexibilisierung) Einstellung, Kündigung, Befristung Krankheit, Urlaub, Freistellung Arbeitsplatzsicherheit, Vergütungssicherheit, Arbeitsplatzbeschaffenheit Einbindung des Betriebsrats, Konfliktlösungen Qualifikation

Tarifgebundenheit § 3 TVG
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind Mitglieder der jeweiligen Tarifpartei, bzw. selbst Tarifpartei einzelvertraglich vereinbarte Tarifanwendung (statisch, dynamisch, global, partiell) Die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen ist nicht an eine Form gebunden. Sie kann sich auch aus einer betrieblichen Übung oder konkludetem Verhalten der Arbeitsparteien ergeben. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, so ist die Gewährung tariflicher Leistungen im Zweifel so zu verstehen, dass alle einschlägigen Tarifbestimmungen gelten sollen, also auch tarifliche Ausschussfristen BGA AZR 606/98 - Tarifgebundenheit bleibt bestehen bis Tarifvertrag endet

Tarifgebundenheit §§ 3, 4 TVG
Ende TV Weitergeltung nach § 3 III TVG Nachwirkung nach § 4 V TVG Bis TV endet d.h. Ablauf, Kündigung, Aufgebung Keine Ersetzung durch andere Abmachung möglich Ansn.: Günstigkeitsprinzip bei AV oder TV - Bis durch andere Abmachungen ersetzt TV, BV oder AV

Wirkung der Rechtsnormen § 4 TVG
- Rechtsnorm – Wirkung wie Gesetze unmittelbar zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen auch bezüglich betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen Abweichende Gestaltungsmöglichkeit bei Öffnungsklausel sonst Abweichungen nur nach Günstigkeitsprinzip (gebündeltes Individualinteresse Verzicht auf tarifliche Ansprüche nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien Besonderheit des Beschäftigungssicherungstarifvertrages Nachwirkung Allgemeinverbindlichkeitserklärung (§ 5 TVG) Bekanntgabe des TV im Betrieb (§ 8 TVG)

Wirkung der Rechtsnormen
Normen des TV wirken unmittelbar und zwingend bei Tarifbindung im Geltungsbereich während Laufzeit Wirkung der Rechtsnormen

Geltungsbereich Räumlicher Geltungsbereich Betriebe in Bayern, Ausstrahlung bei vorübergehender Arbeit außerhalb, Geltung kraft einzelvertraglicher Vereinbarung Fachlicher Geltungsbereich Definition von „Metallindustrie“ und „Elektroindustrie“ im TV Tarifeinheit im Betrieb Persönlicher Geltungsbereich Arbeitnehmerbegriff allgemein Arbeitnehmer – Ausnahmen § 1 Ziff. 3 MTV-Ang. Auszubildende (Ausnahmen) besondere Regelungen in § 26 MTV-Arb. und § 13 MTV-Ang. § 1 MTV-Arb./MTV-Ang.

Einstellung Tarifvertrag enthält nur eigenständige Regelungen bei Befristung Im Übrigen erfolgt Einstellung nach gesetzlichen Bestimmungen § 7 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.

Befristung – Arbeitnehmer I
Besondere Ausnahmefälle: Befristung bis max. 8 Monate mit Zustimmung des BR Auszubildende Befristung: zur Zeit 12 Monate (123 Ziff.1 SGB III) Befristung höchstens 12 Wochen und Verlängerung um höchstens 12 Wochen § 7 MTV-Arb.; II. TV-BeschS

Ende AV: Befristung - Arbeitnehmer II Ohne Ausspruch einer Kündigung
Hinweis einer Woche vor Ende AV mit Ablauf der Befristung Sonst unbefristetes Arbeitsverhältnis Ende AV: § 7 MTV-Arb.

Verhältnis MTV und Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge
Befristung nach MTV Verhältnis MTV und Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge TV enthält für gewerbl. AN nur eine zeitliche Begrenzung der Befristungsdauer. Eine Befristung nach TV ist nicht automatisch eine Befristung mit sachlichem Grund. = 2 x 12 Wochen daher Empfehlung: nach Möglichkeit auch bei der Befristung nach TV stets einen sachl. Grund vereinbaren, um wiederholte befristete Einstellungen zu ermöglichen. § 7 MTV-Arb.

Befristung - Angestellte
Tarifvertrag enthält zwingende Regelungen: Befristung „soll“ nicht, länger als 3 Monate dauern. Befristung erfolgt nach gesetzlichen Bestimmungen TzBfG § 2 MTV-Ang.

Wiedereinstellung nach Erziehungsurlaub
- Ausscheiden im Anschluss an gesetzlichen Erziehungs- urlaub - wegen Betreuung eines Kindes - mindestens 5 jährige BZ - Kind unter 5 Jahren - Betriebsgröße über 500 Besch. positive Anspruchsvor. - Vergleichbarer Arbeitsplatz im selben Betrieb vorhanden - z.Zpkt. der Wiedereinstellung geeigneten Arbeitsplatz vorhanden oder steht in absehbarer Zeit zur Verfügung negative Anspruchsvor. Einmaliger Anspruch § 7 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.

Im Übrigen erfolgen Kündigungen nach den gesetzlichen Bestimmungen
TV enthält Regelungen: - Kündigungsfrist - Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer Im Übrigen erfolgen Kündigungen nach den gesetzlichen Bestimmungen § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.

Grundkündigungsfristen
beiderseitig Arbeitgeber Arbeitnehmer BZ 0 – Monate 3 – 24 Monate 24 – 60 Monate Frist / Termin 2 Wochen 4 Wochen 1 Monat zum Schluss KM zum 15. ODER Schluss KM § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.

Verlängerter Kündigungsfristen (= 622 II BGB)
einseitig Arbeitgeber BZ (ab 25. Lebensjahr) 5 Jahre 8 Jahre 10 Jahre 12 Jahre 15 Jahre 20 Jahre Kündigungsfrist 2 Monate 3 Monate 4 Monate 5 Monate 6 Monate 7 Monate zum Monatsende schriftl. Vereinbarung einer längeren beiders. KF ist zulässig § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.

Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer I Geschützter Personenkreis:
10 Jahre BZ + Vollendung des 55. Lebensjahres 15 Jahre BZ + Vollendung des 50. Lebensjahres Kündigung grundsätzlich nur aus wichtigem Grund möglich !!! § 8 MTV-Arb.; § MTV-Ang.

Kündigungsschutz älterer Mitarbeiter II
Ausnahmen: nach Eintritt der Erwerbsunfähigkeit nach Erreichen der Altersgrenze in der gesetzl. Rentenversicherung für Änderungskündigungen gegenüber Beziehern von BU-Renten bei schriftl. Zustimmung der Tarifvertragsparteien bei Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen im Zusammen- hang mit einem Sozialplan Ordentliche Kündigung wieder zulässig ! § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.

Arbeitsverhinderung I
TV enthält eigenständige Regelungen Gesetzliche Regelung bei vorübergehender Verhinderung ist abbedungen (§ 616 BGB) § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV-Ang.

Arbeitsverhinderung II
A) Bezahlte Freistellung für 1 bzw. 2 Tage B) Bezahlte Ausfallzeit C) Unbezahlte Ausfallzeit § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV- Ang.

A) Bezahlte Freistellung für 1 oder 2 Tage
Arbeitsverhinderung III A) Bezahlte Freistellung für 1 oder 2 Tage Freistellung unabhängig von tatsächlicher Verhinderung, aber nur in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang. insgesamt maximal 7 Tage im Kalenderjahr +

Arbeitsverhinderung IV
1 Tag: eigene Eheschließung Entbindung Todesfälle (Eltern, Geschwis- ter, Schwiegereltern aus best. Ehe) akute schwere Erkrankung des Ehegatten, der Kinder Wohnungsmangel Teilnahme an der Eheschließ- ung der Eltern, Kinder, Ge- schwister 2 Tage: Todesfälle in der engeren (eigenen) Familie § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV-Ang.

B) Bezahlte Ausfallzeit
Arbeitsverhinderung V B) Bezahlte Ausfallzeit Bezahlung nur bei: gesetzlich auferlegter Ehrenamtstätigkeit - Mitwirkung bei Brandbek. und Verhütung von Hochwasser - unverschuldete Vorladungen bei Gericht und Behörden - Vorsorgeunters. der SC-Träger zur Vermeidung von Krankheiten nur notwendige ausfallende Arbeitszeit wird bezahlt soweit kein Ersatz des Verdienstausfalls von anderer Seite + § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV-Ang.

ARBEITSENTGELT

Entgeltkomponenten Bemessungsgrundlage
GRUNDENT- GELT Leistungsbezogenes Entgelt Arbeitsergebnis Qualität, Quantität Arbeitsverhalten Betriebl. Zusammenwirken, Termintreue usw. Anforderungen Welche Anforderungen stellt die Arbeitsaufgabe an den Mitarbeiter ?

Zusammensetzung des Monatslohnes
§ 16 Ziff. 3 MTV-Arb.

Arbeits- bereitschaft
Zuschläge Sonntags- arbeit Mehrarbeit Arbeits- bereitschaft Feiertagsarbeit Nachtarbeit Voraussetzungen für Tatbestände und die Einführung §§ 4, 5, 6 MTV-Arb. und § 4, 9 MTV-Ang.

Mehrarbeitszuschläge I
§ 5 Ziff. 3 III MTV-Arb. Mehrarbeitsvergütung ist grundsätzlich in Geld zu vergüten ! Im Einzelfall ist Ausgleich durch bezahlte Freistellung möglich. Mehrarbeit < 16 Stunden: Vereinbarung zwischen AG + AN. Mehrarbeit > 16 Stunden: Möglichkeit des Arbeitnehmers. § 5 Ziff. 3 IV MTV-Arb. Mehrarbeitszuschläge sind grundsätzlich in Geld zu vergüten.

Mehrarbeitszuschläge II
Sonderfall: § 5 Ziff. 3 V MTV-Arb. Mehrarbeit (Vergütung + Zuschlag) kann durch BV in Freizeit ausgeglichen werden. Mehrarbeitszuschläge entfallen bei Zeitausgleich innerhalb 2 M. Mehrarbeitszuschläge entfallen nicht bei Zeitausgleich nach 2 M. Nach 2 M. sind Mehrarbeitszuschläge in Geld zu vergüten Für die Mehrarbeitsvergütung ist Zeitausgleich nach 2 M. möglich.

Mehrarbeitszuschläge III
Höhe der Mehrarbeitszuschläge § 6 Ziffer 1 I MTV-Arb. (Wochenbetrachtung) § 6 Ziffer 1 I MTV-Arb. (Wochenbetrachtung) 1.– 6. Mehrarb. Std % Arb. Std % ab 7. Mehrarb. Std % ab 12. Arb. Std % § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.

Sonntags- und Feiertagsarbeit
Def.: Geleistete Arbeitszeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen zwischen 0 und 24 Uhr Einführung: Betriebsvereinbarung Höhe der Zuschläge: § 6 Ziffer 2 MTV-Arb. Beachte: §§ 9 ff. ArbZG und § 2 III EntgfzG § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.

Sonntags- und Feiertagsarbeit
8 Stunden ohne Arbeitsleistung 8 Stunden Vergütung EntgfzG oder § 2 III EntgfzG 8 Stunden geleistete Arbeit 8 Stunden Vergütung + Zuschlag (100%) 5 Std. geleistete Arbeit Std. ohne Arbeitsleistung 5 Std. Vergütung + Zuschlag (100%) 3 Stunden Vergütung EntgfzG oder § 2 III EntgfzG § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.

Nachtarbeit Def.: Arbeitszeit zwischen 20.00 Uhr und 6 Uhr.
Einführung: Betriebsvereinbarung Zuschläge: Grundsätzlich: % Ausnahme: %, wenn Nachtarbeit zugleich Mehrarbeit ist Beachte: §§ 2 III-V, 6, 7 ArbZG § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.

Zusammentreffen mehrerer Zuschläge
Grundsätzlich: Nur der höchste Zuschlag Ausnahme: Zusammenfallen von Nacht- und Mehrarbeit § 6 MTV- Arb.; § 9 MTV-Ang.

Arbeitszeit - Flexibilisierungsmöglichkeiten -

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit
Arbeitszeitgesetz Höchstgrenze täglich 10 Stunden wöchentlich 60 Stunden Durchschnitt Täglich 8 Stunden (innerhalb von 6 wöchentlich 48 Stunden Monaten / 24 Wochen) Sonntagsarbeit ist in Ausnahmefällen mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes möglich.

Individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
tariflichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit Individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit   Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt grundsätzlich 35 Stunden. Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Beschäftigten richtet sich allein nach dem Arbeitszeitvertrag. MTV: § 2 Ziff. 1 (I u. II) Arb.; § 3 Ziff. 1 (I u. II) Ang.

tariflichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit
MTV-Bayern 13%-Klausel „40er-Regelung“ Teilzeit Arbeitszeitvergütung durch Betriebsvereinbarung Mehrarbeit Gleitende Arbeitszeit Vor- und Nacharbeit Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit „Freischichtmodell“ (Arbeitszeitkonto) Schichtenregelung

13 % - Klausel „40er-Regelung“
MTV: „Für einzelne AN kann die IRWAZ auf bi zu 40 Stunden verlängert werden. Dies Bedarf der Zustimmung der AN. Der BR ist über die vereinbarte Verlängerung zu unterrichten. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.“ - keine Zuschläge keine Zeitausgleich möglich die Gesamtzahl der AN mit verlängerter IRWAZ darf 13 % aller AN des Betriebes nicht übersteigen MTV: § 2 Ziff. 1 (III) Arb.; § 3 Ziff. 1 (III) Ang.

Mehrarbeit Zuschlagspflichtige Mitarbeit liegt insoweit vor, als die wöchentliche AZ, bei Vollzeitbeschäftigten die festgelegte regelmäßige wöchentliche AZ (bei Teilzeitbeschäftigten auch die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit) übersteigt. Als Mehrarbeit gilt auch die über 10 Stunden täglich hinaus geleistete Arbeitszeit ohne Rücksicht auf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit besteht nur dann, wenn diese ausdrücklich angeordnet oder vom Arbeitgeber gebilligt wurde Kein Mehrarbeitszuschlag, wenn aufgrund freiwilliger BV innerhalb von 2 Monaten Zeitausgleich erfolgt MTV: § 4 Ziff. 1 (I) u. § 5 Ziff. 3 (V) MTV-Arb.; § 4 Ziff. 1 (I) u. (V) MTV-Ang.

Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit
MTV: „Die IRWAZ kann gleichmäßig auf 5 Werktage (i.d.R. Montag bis Freitag) verteilt werden. Eine davon abweichende Verteilung kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse sowie der Interessenlage der AN mit dem BR vereinbart werden.“ IRWAZ gleichmäßig oder ungleichmäßig auf Arbeitstage, Wochen oder Monate verteilbar Ausgleichszeitraum bis zu 12 Monate (Bem.: In Ausnahmefällen längerer Zeitraum mit Zustimmung der TV-Parteien - Höchstarbeitsgrenze durch ArbZG (bis zu 60 h/w) ohne Mehrarbeitszuschläge MTV: § 2 Ziff. 1 (IV) MTV-Arb.; § 3 Ziff. 1 (IV) MTV-Ang.; TV-Beschäftigungssicherung

Freischichtmodell oder Arbeitszeitkonto
MTV: „Bei einer Differenz zwischen der festgelegten, regelmäßigen, wöchentlichen Arbeitszeit (Sollzeit) und der individuellen, regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (IRWAZ) kann der Zeitausgleich auch in Form von freien Tagen erfolgen.“ Zwei Alternativen: - Zeigausgleich durch im voraus zu ermittelnde Tage - Führung eines Zeitkontos = Zeitausgleichskonto ohne tariflich vorgegebene Begrenzung; kein Ausgleichszeitraum MTV: § 2 Ziff. 1 (VI) MTV-Arb.; § 3 Ziff. 1 (VI) MTV-Ang.;

Freischichtmodell (Arbeitszeitkonto)
IRWAZ Sollzeit Sollzeit (=festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit) nach vereinbarter Ankündigungsfrist festgelegt - keine Arbeitszeitvolumen-Begrenzung (ArbZG beachte, max. 60 (48) Std./Woche) - kein tariflich vorgegebener Ausgleichszeitraum (auch Langzeitkonto möglich) - individuelles Arbeitszeitkonto führen MTV: § 2 Ziff. 1 (VI) MTV-Arb.; § 3 Ziff. 1 (VI) MTV-Ang.;

Gleitende Arbeitszeit
Betriebsvereinbarung über eine gleitende Arbeitszeit (unter Hinzuziehung der Tarifvertragsparteien – bei MTV-Arb.) Gleitzeit kann auch in Kombination mit * „ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit“ und/oder * „Freischichtmodell“ und/oder * „Schichtenregelung“ erfolgen. MTV: § 2 Ziff. 4 MTV-Arb.; § 3 Anm. zu Ziff. 2 (I) MTV-Ang.

Arbeitszeitverkürzung durch Betriebsvereinbarung
Zur Sicherung und zum Erhalt von Arbeitsplätzen können Arbeitgeber und BR durch (freiwillige) BV die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vorübergehend absenken auf eine Dauer von unter 35 bis zu 29 Stunden einheitlich für den ganzen Betrieb oder Teile des Betriebes bzw. Gruppen von AN auch eine unterschiedliche Absenkung und eine unterschiedliche Dauer der Absenkung kann vereinbart werden Monatslöhne und Gehälter vermindern sich entsprechend der verkürzten Arbeitszeit, nicht jedoch die Ausbildungsvergütungen Grundsätzlich wird während der Absenkung der Arbeitszeit keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. TV-Beschäftigungssicherung Ziff. I

Gliederung der Urlaubsnorm
A. Allgemeine Bestimmungen B. Urlaubsdauer C. Urlaubsentgelt § 25 MTV-Arb., § 14 MTV-Ang.

Abschnitt A): Allgemeine Bestimmungen
Urlaub = Kalenderjahr Bedeutung für Entstehung, Einbringung und Übertragung der Urlaubs Ziff. 1 Ziff. 2 Teilurlaub, Berechnung Ziff. 3 I Erholungszweck Ziff. 3 II Urlaubsliste, Betriebsurlaub Ziff. 4 Urlaub als Entbindung von Arbeitspflicht (regelmäßige Arbeitszeit) Ziff. 5, 6 Urlaub und Krankheit, Kur, Schonungszeit

Abschnitt A): Allgemeine Bestimmungen
Ziff. 7 Ziff. 8 Ziff. 9 Übertragung und Erlöschung des Urlaubsanspruchs Urlaubsbescheinigung Schwerbehinderte, Jugendliche, Mutterschutz, Erziehungsurlaub

Abschnitt B): Urlaubsdauer
30 Tage Ziff. 1 Ziff. 2 Abhängigkeit von Verteilung der IRWAZ auf die Arbeitstage/KW Umrechnung bei Abweichen von 5-Tage-Woche

Abschnitt B): Urlaubsdauer
Gesetz 6 Tage-Woche 24 UT 5 Tage-Woche 20 UT MTV 5 Tage-Woche 30 UT 6 Tage-Woche UT 3 Tage-Woche UT

Abschnitt C): Urlaubsentgelt
Ziff. 1 Ziff. 2 Höhe und Ermittlung des Urlaubsentgelts Auszahlung

§§ 1, 11 BUrlG: Anspruch auf bezahlten Urlaub Urlaubsentgelt § 13 I Satz 1 BUrlG i.V. m MTV: Tarifliches Urlaubsentgelt § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.

Urlaubsentgelt Urlaubsgeld Tarifliches Urlaubsentgelt § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.

Ermittlung: Arbeitsverdienst (Gesamtverdienst) der letzten 3 KM durchschn. tägl. Arbeitsdienst = Urlaubsentgelt je Urlaubstag Gesamtverdienst 65,25 § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.

Berechnungsformel beim Monatslohn
Abschnitt C): Urlaubsentgelt Berechnungsformel beim Monatslohn tägliches Urlaubsentgelt 30 Urlaubsanspruch gem. Abschn. B = Gesamtverdienst 65,25 x 1,5 x - 65,25 = 3 x 21,75 Tage; d.h. Berechnungszeitraum von Kalendermonaten - Kürzung des Teilers (65,25) nur bei entschuldigten unbezahlten Fehlzeiten, nicht bei unentschuldigten Fehlzeiten § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.

§§ 3 IV, 12 EntgeltfortzahlungsG
Entgeltfortzahlung I GESETZ § 11 MTV-Arb. § 12 MTV-Ang. §§ 3 IV, 12 EntgeltfortzahlungsG § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.

Entgeltfortzahlung II
ARBEITSUNFÄHIGKEIT AU ist gegeben, wenn die Krankheit es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung zu erbringen oder die Arbeit nur unter der Gefahr fortzusetzen, seinen Gesundheitszustand in absehbarer, naher Zukunft zu verschlechtern. § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.

Entgeltfortzahlung III
Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung Anspruch auf Entgeltfortzahlung Vorraussetzungen: -- Krankheit alleinige Ursache für -- Arbeitsunfähig Wegfall der Arbeitsfähigkeit krank -- Dauer: 6 Wochen -- kein Verschulden § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.

Entgeltfortzahlung IV FORTSETZUNGSERKRANKUNG
= wiederholte Erkrankung am selben nicht ausgeheilten Grundleiden Grundsätzlich: 6 Wochen Ausnahmen: - Mind. 6 Monate zwischen Ende Ersterkrankung und Wiedererkrankung - seit Beginn der ersten AU sind 12 Monate verstrichen § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.

Entgeltfortzahlung V Anzeigepflicht unverzüglich unter Angabe der voraussichtlichen Dauer Nachweispflicht grundsätzlich ab 4. Kalendertag AU vor 4. Kalendertag Unter 2 Jahre AV Ab dem 3. Jahr AV Ermessen der AG - im Einzelfall - bei begr. Anlass - Vereinbarung mit dem BR § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.

Entgeltausgleich bei Leistungsminderung
Abschnitt A) Anspruchs-berechtigung Abschnitt B) Höhe des Anspruchs Abschnitt C) kein Anspruch Abschnitt D) Öffnung der Betriebsebene § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.

Entgeltausgleich bei Leistungsminderung I
Anspruchsvoraussetzungen: Alter und Betriebszugehörigkeit und wegen gesundheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit nicht mehr in der Lage, - bisherige Tätigkeit auszuüben oder - in dieser die bisherige Leistung zu erbringen und hierdurch eine Verdienstminderung eingetreten ist oder eintreten wird. und die Vorlage eines ärztlichen Attestes und schriftlicher Antrag § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.

Entgeltausgleich bei Leistungsminderung II
Höhe des Entgeltausgleichs: -- Differenz zwischen bisherigem durchschn. Verdienst und neuem durschn. Verdienst -- Berechnungsgrundlage 12 Monate vor Antragstellung -- zu berücksichtigen nur Folgen der Leistungsminderung § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.

Entgeltausgleich bei Leistungsminderung III
- Antragstellung beinhaltet Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel Anspruch entsteht nicht, wenn Rente möglich oder Leistungsminderung selbstverschuldet ist. § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.

sog. zweistufige Ausschlussfrist
Ausschlussfristen Gesetz Verjährung MTV Ausschlussfristen schriftliche Geltendmachung - Zuschläge innerhalb von 2 Monaten, alle übrigen Ansprüche innerhalb von 3 Monaten noch ihrer Fälligkeit - nach Ablehnung: gerichtlich innerhalb von 6 Monaten - gilt für Ansprüche der Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber Spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen! sog. zweistufige Ausschlussfrist § 28 MTV-Arb., § 17 MTV-Ang.

Rechtliche Hinweise Weitergeltung aller Tarifvorschriften, die weder gekündigt sind, noch im Falle zeitlicher Befristung enden - § 3 III TVG (z.B. Beschäftigungs-Sicherungs-TV, TV Altersteilzeit, 13. Teil eine ... usw.) Ablösung durch Einzelarbeitsvertrag ist nur mit einem AN möglich, der nicht Mitglied der Gewerkschaft ist. Nachwirkung der Tarifvorschriften, bis eine neue Vereinbarung geschlossen wird. Automatisch: keine Geltung für Neueintritte. Ablösung durch Einzelarbeitsverträge bei allen AN. Ablösung durch Betriebsvereinbarung im Rahmen §§ 77 III, 87 I 1 Betr.VG möglich. Ohne Ablösungsvereinbarung sind die „alten“ Tarifnormen „eingefroren“. Einzelvertragliche Bezugsklausel Durch einen Haus- Tarifvertrag sind Abweichungen und Änderungen jederzeit und in jeder Regelung möglich.

Die vier Ebenen des Arbeitszeitrechts
Öffentliches Arbeitszeitschutzrecht Individuelles Arbeitszeitrecht kollektives Arbeitszeitrecht Arbeitsbezogenes Abgaben- und Sozialrecht

Begriffliche Differenzierungen der A r b e i t s z e i t
Öffentliches Arbeitszeitschutzgesetz (§ 2 ArbZG) Zeit zwischen Beginn und Ende der „Arbeit“ (gemäß Arbeitsvertrag) ohne die Ruhepausen Zeit der Arbeit = Zeit der betrieblich veranlassten Beanspruchung des Arbeitnehmers, die auf Grund ihrer Belastung nicht als Ruhezeiten angesehen werden können Merkpunkt: „Ruhezeit“ vs. „Beschäftigungszeit“ Individuelles Arbeitszeitrecht Arbeitszeit = Zeit, die gemäß Arbeitsvertrag als Arbeitszeit zu vergüten ist Abweichungen der vergüteten Arbeitszeit von Grenzen des Arbeitszeitschutzrechts sind arbeitsschutzrechtlich irrelevant Vorgabe für abgabenrechtliche Anknüpfung Kollektives Arbeitszeitrecht „Arbeitszeit“ als sozialer Ordnungstatbestand

I. Öffentliches Arbeitszeitschutzrecht

Arbeitszeitschutzrecht Themenüberblick (1)
Überlastungsschutz Werktägliche Höchstarbeitszeit Anrechnung von „Nebenzeiten“ (Reisezeit etc.) Einhaltung von Ausgleichszeiträumen Sonderregelungen für bestimmte AN-Gruppen Mindestruhepausen Pausengestaltung bei Arbeitszeit knapp oberhalb 6 h Mindestruhezeit Bereitschaftsdienst als Ruhezeit? Rufbereitschaft und ununterbrochene Ruhezeit Kultureller Arbeitszeitschutz Zulässigkeit der Sonn- und Fiertagsbeschäftigung Inhaltliche Voraussetzungen Formelle Voraussetzungen Gewährleistung von Ersatzruhezeiten

Abweichungen und Ausnahmen vom Arbeitszeitschutz Tarifvertragliche Regelungsspielräume Abweichungen in besonderen Fällen Kontrollermöglichungspflichten des Arbeitgebers Kommunikationspflichten Aushang/Auslage von Arbeitszeitnormen Dokumentationspflichten Spitzenaufschreibung gem. § 16 Abs. 2 ArbZG Kooperationspflichten Mitwirkung im arbeitszeitrechtlichen Gefahrenabwehrverfahren

Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes Führungskräfte als arbeitszeitschutzrechtlich verantwortliche „Arbeitgeber“ Aufsichtspflichten der Unternehmensleitung Bußgeld- und strafrechtliche Sanktionen

Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes (§ 18 ArbZG)
Geltung für Arbeitnehmer Nur innerhalb der Bundesrepublik Deutschland Arbeitnehmer = Arbeiter, Angestellte, zur Berufsbildung Beschäftigte Abgrenzung: Arbeitnehmer vs. Selbständiger Sondervorschriften insbesondere für auf Fahrzeugen eingesetzte Arbeitnehmer Fahrpersonal Seeleute Besatzungen von Luftfahrzeugen Ausnahmen Leitende Angestellte Chefarzt, Behördenleiter etc. Arbeitnehmer in „betreuenden Arbeitsverhältnissen“ Liturgischer Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften

Überlastungsschutz

Einhaltung der werktäglichen Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG)
Grundsatz: 8-Stunden-Werktag Werktage = Alle Tage, die nicht Sonn-/Feiertage sind „Individueller Werktag“ (Arbeitsbeginn + 24 h) Verlängerung auf 10 Stunden möglich bei Einhaltung von werktäglichen durchschnittlich 8 Stunden innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen (Nacht-AN: 4 Wochen oder 1 Monat) Freie Wahl der Alternativen Keine Vorgabe für die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb dieser Zeiträume Beliebige Koppelung und Verkürzung der Ausgleichszeiträume möglich Verlängerung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden möglich, wenn in erheblichem Umfang (>25 %) Arbeitsbereitschaft in die Arbeitszeit fällt (§ 7 Abs. 1 ArbZG) Nur auf Grund tarifvertraglicher Regelung bzw. Übernahme einer solchen Regelung in nicht-tarifgebundenen Unternehmen

Arbeitszeit vs. Ruhezeit
Vollarbeitszeit (§ 2 Abs. 1 ArbZG: „Arbeitszeit ... ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne die Ruhepausen; ...“) Arbeitsbereitschaft (BAG: „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“; z. B. Pförtner Ruhezeit Bereitschaftsdienst (Bereithalten des Arbeitnehmers an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen); Inanspruchnahmen während des Bereitschaftsdienstes sind auf die werktägliche Höchstarbeitszeit anzurechnen BAG: Einstufung der Ruhephasen des Bereitschaftsdienstes als Ruhezeit steht in Widerspruch zur EU-Arbeitszeitrichtlinie , bis zur Korrektur durch den Gesetzgeber jedoch keine unmittelbare Wirkung der EU-Richtlinie im privatrechtlichen Bereich Rufbereitschaft (Bereithalten des Arbeitnehmers an einem vom Arbeitnehmer bestimmten Ort, der dem Arbeitgeber anzuzeigen ist, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen) Sonstige arbeits- und beschäftigungsfreie Zeiten

Die arbeitszeitrechtliche Einordnung von Reisezeiten (1)
Ausgangsfrage: Ist die Reise Teil der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht oder Erfüllung einer Nebenleistungspflicht? „Kann die Arbeit nur reisend erledigt werden oder wird gereist, um an einem anderem Ort stationär zu arbeiten? Konsequenzen Reisezeit als Hauptleistungspflicht: Reisezeit ist arbeitszeitschutzrechtlich und vergütungsrechtlich als Arbeitszeit zu bewerten; Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes sind auf hoheitsrechtlicher (innerhalb des Territoriums Deutschlands) und/oder privatrechtlicher Grundlage (außerhalb Deutschlands) einzuhalten („Doppelnatur des Arbeitszeitrechts“).

Die arbeitszeitrechtliche Einordnung von Reisezeiten (2)
Reisezeit als Nebenleistungspflicht: Die Reisezeit ist arbeitszeitschutzrechtlich nur dann als Arbeitszeit zu bewerten, wenn der Charakter der Reise einer Bewertung der Reisezeit als Ruhezeit entgegen steht (z. B. Führen eines PKW auf Geheiß des Arbeitgebers); Die Vergütung der Reisezeit bestimmt sich nach Arbeits- oder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung bzw. Betriebs- oder Branchenüblichkeit; Faustregel: Mitarbeiter hat Anspruch auf Anrechnung von Reisezeiten bis zur Grenze der täglichen Soll-Arbeitszeit; darüber hinaus gibt es keine generelle berechtigte Vergütungserwartung für Reisezeiten (Rspr.: keine generelle berechtigte Vergütungserwartung für regelmäßige „Nebenleistungen“ wie Waschen/Umkleiden; Rechnungsprüfer mit überdurchschnittlichem Gehalt muss auch bei häufigen Reisen bis zu 2 h Reisezeit/Tag vergütungsfrei leisten).

Sonderregelungen für Nachtarbeit(nehmer) (§§ 2, 6 ArbZG)
Nachtzeit = 23:00 – 06:00 Uhr (tarifvertraglich flexibel: 7 h ab 22:00 – 24:00) Nachtarbeit: Jede Arbeit mit mehr als 2 h Nachtzeit Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer mit Nachtarbeit an mind. 48 Tagen/Kalenderjahr aufgrund ihrer AZ-Gestaltung normalerweise in Wechselschicht Nachtarbeiter haben Anspruch auf Medizinische Untersuchung Zusatz-Freizeit oder Nachtarbeitszuschläge Ggf. Umsetzung auf Tagesarbeitsplatz Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten Kürzerer Ausgleichszeitraum für 8 h-Grenze (4 Wochen oder 1 Monat) Tarifvertragliche Lockerungen möglich

Sonderregelungen für Schichtarbeit(nehmer) (§ 6 ArbZG)
Schichtarbeit ist gegeben, wenn mindestens zwei Arbeitnehmer eine übereinstimmende Arbeitsaufgabe erfüllen, indem sie sich regelmäßig nach einem fest stehenden Plan ablösen Arbeitszeit der Schichtarbeitnehmer ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten Verlegung des Sonn-/Feiertagszeitraums um +/- 6 h in mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht möglich Tarifvertragliche Vereinbarung für 12 h-Schichten im Vollkonti-Betrieb an Sonn- und Feiertagen zur Erreichung zusätzlicher freier Sonn- und Feiertage möglich Weitere behördliche Ausnahmen möglich, insbesondere Verlängerung der täglichen Arbeitszeit > 10 h zur Erreichung zusätzlicher Freischichten

Einhaltung der Mindestruhepausen (§ 4 ArbZG)
Ruhepause = Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten Auch kürzere Arbeitsunterbrechungen sind ggf. bei der Tageshöchstarbeitszeitdauer zu berücksichtigen Grundsätzlich eigene Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitsnehmers, Verlassen des Arbeitsplatzes möglich, aber nicht zwingend Grds. kein „geteilter Dienst“ durch „lange Ruhepause“ Bis zu einer Arbeitszeitdauer von 6 Stunden kann ohne jede Ruhepause gearbeitet werden Ausnahme: Jugendliche (maximal 4,5 h) Bei einer Arbeitszeitdauer von 6 – 9 Stunden sind 30 min. Ruhepause erforderlich Arbeitszeitdauer > 9 h: 45 min. Jugendliche: 4,5 – 6 h: 30 min.; > 6 h: 60 min. Ruhepause muss im voraus feststehen „Pausenfenster“ sind ausreichend Kurzpausen in Schicht-/Verkehrsbetrieb Nur aufgrund tarifvertraglicher Regelung möglich Ausreichend Zeit für Nahrungsaufnahme etc. muss gewährleistet sein

Einhaltung der Mindestruhezeiten (§ 5 ArbZG)
Regelruhezeit: 11 Stunden (ununterbrochen) nach Arbeitsende „Individueller Werktag“ wird durch ArbZG nicht ausgeschlossen Verkürzung der Regelruhezeit auf 10 h Nur für bestimmte Branchen und Bereiche Ausgleich jeder Ruhezeitverkürzung innerhalb von 4 Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf 12 Stunden Ruhezeitverkürzung auf mindestens 5,5 h Bereitschaftsdienst bei Behandlung/Pflege/Betreuung von Personen Verteilung der Ruhezeitphasen möglich (strittig) Weitergehende tarifliche Ermächtigung möglich

Kultureller Arbeitszeitschutz

Zulässigkeit der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ... 1 (§§ 9, 10 ArbZG)
„Notwendige Sonntagsarbeiten“ Gewährleistung wichtiger Infrastruktur- und Versorgungsleistungen Gewährleistung von Sicherheit und Ordnung Durchführung ihrer Natur nach kontinuierlicher Arbeiten Vermeidung konkreter wirtschaftlicher Einbußen Vermeidung volkswirtschaftlicher Nachteile „Sonntagstypische Arbeiten“ Gewährleistung des Zugangs zu Kulturgütern Betrieb von Freizeit- und Erholungseinrichtungen bzw. Erbringung von Dienstleistungen Ermöglichung von Aktivitäten des gesellschaftlichen Lebens

Zulässigkeit der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ... 2 (§§ 9, 10 ArbZG)
Behördliche Einzelfallgenehmigung Handelsgewerbe: 10 Sonn-/Feiertage/Jahr Verhütung unverhältnismäßiger Schäden: 5 Sonn-/Feiertage/Jahr Inventur: 1 Sonntag/Jahr technisch-naturwissenschaftliche Notwendigkeit: alle Sonn-/Feiertage Standortsicherung gegenüber ausländischer Konkurrenz bei Ausschöpfung der Grenzen des ArbZG (§ 13 Abs. 5 ArbZG) Generelle Ausnahmebewilligung durch Verordnungen von Bundes-/Landesregierung „Konkretisierungsverordnung“ „Bedürfnisverordnungen“ Gefahrenabwehrverordnung(en) Beschäftigungssicherungsverordnung

Ausgleich und Grenzen für zulässige Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (§§ 11 ArbZG)
Einhaltung allgemeiner Arbeitszeitgrenzen Höchstarbeitszeit entsprechend Werktag Keine Ausweitung der zulässigen Gesamt-AZ-Menge Ersatzruhetage „Innerhalb von 2 Wochen (einschl. Beschäftigungstag) vor oder nach Sonntagsarbeit Innerhalb von 8 Wochen (einschl. Beschäftigungstag) vor oder nach Feiertagsarbeit (tarifvertragliche Abweichung möglich) Verbindung mit Ruhezeit gem. § 5 ArbZG (i.d.R. 11 h) soweit technisch/arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen Ersatzruhetag auch an ohnehin arbeitsfreien Werktag Mindestsonntage 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (auch keine Rufbereitschaft etc.) Tarifvertragliche Abweichung möglich für Pflege- und Betreuungsbereich Verkehrsbetriebe Gastronomie Sicherheitsbranche Kulturbetriebe Tierhaltung

Sonn- und Feiertagsarbeit wegen drohenden Misslingens von Arbeitsergebnissen
„Arbeitsergebnisse eines Produktionsbetriebes sind ... misslungen, wenn sie zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Zweck nicht brauchbar sind, weil ihre bestimmungsgemäße Verwendung ausgeschlossen oder wesentlich beeinträchtigt ist.“ „Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist nicht nach § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG zulässig, wenn sie der Produktionssteigerung oder der Verringerung der Produktionskosten diesen oder zumutbare Modernisierungsmaßnahmen entbehrlich machen soll.“ (BVerwG v , NZA 2000, 1232)

Sonntagsarbeit

Abweichungen und Ausnahmen vom Arbeitszeitschutz

Gründe für Abweichungen von arbeitszeitgesetzlichen Normen ... 1
Notfälle/Außergewöhnliche Fälle (§ 14 Abs. 1 ArbZG) Eintritt eines Notfalles oder außergewöhnlichen Falles unabhängig vom Willen der Betroffenen Vorübergehende Arbeiten Keine andere Beseitigungsmöglichkeit als durch Abweichung Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsnormen Regelbeispiele: Drohendes Verderben von Lebensmitteln/Rohstoffen Drohendes Misslingen von Arbeitsergebnissen Drohender Schaden/Ergebnisgefährdung (§ 14 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG) Nichterledigung der Arbeiten gefährdet Ergebnis oder führt zu unverhältnismäßigem Schaden Relativ geringe Zahl eingesetzter Arbeitnehmer Andere Vorkehrungen sind nicht zumutbar Keine Abweichung vom Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung

Systematik der kollektivrechtlichen Öffnungsklauseln im Arbeitzeitgesetz (§ 7 ArbZG)
Erweiternde Regelung durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung auf Grund eine Tarifvertrages Erweiternde Regelung im Geltungsbereich eines Tarifvertrages durch Betriebsvereinbarung in nicht tarifgebundenen Unternehmen oder durch Individualvereinbarung Individualvereinbarung nur, wenn Betriebsrat nicht vorhanden Erweiternde Regelung durch Rechtsverordnung der Bundesregierung Regelung aus betrieblichen Gründen erforderlich keine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer Erweiternde Regelung durch Bewilligung der Aufsichtsbehörde Regelung in Tarifvertrag üblicherweise nicht vorhanden Antrag des Arbeitgebers Keine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer

Wichtige kollektivrechtliche Gestaltungsoptionen (1)
Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über 10 Stunden wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt (auch für Nacht-An) Festlegung eines abweichenden Ausgleichszeitraums für die 48 h-Woche Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich auf bis zu zehn Stunden werktäglich an bis zu 60 Tagen/Jahr Aufteilung der Pausen auf Kurzpausen in Schicht- und Verkehrsbetrieben Verkürzung der Ruhezeit um bis zu 2 h, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird Festlegung des Nachtbeginns auf einen Zeitpunkt zwischen 22 und 24 h

Kontrollermöglichungspflichten des Arbeitgebers

Arbeitszeitgesetzliche Kontrollermöglichungspflichten
Aushang/Auslage arbeitszeitbezogener Rechtsvorschriften (§ 16 Abs. 1 ArbZG) Auch Arbeitszeitvorschriften im Tarifvertrag Auch in eigenständigen Betriebsteilen Aufzeichnung von Arbeitszeiten oberhalb der in § 3 ArbZG bestimmten Mengen (§ 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG) Keine Erfassung von Beginn/Ende der Arbeitszeit Wortlaut: MO-SA: > 8 h; SO/F-Tag: > 0 h Vereinfacht (Verteilung der „Samstagsluft“ auf nachfolgende Werktage MO-FR): SA/So/F-Tag: > 0 h MO-DO: > 10 h FR: > 8 h Aufbewahrung von Arbeitszeitnachweisen (§ 16 Abs. 2 S. 2 ArbZG) 2 Jahre Aufbewahrungsfrist Mitwirkungs-/Duldungspflichten gegenüber ordnungsbehördlichen Maßnahmen im Einzelfall (§ 17 ArbZG)

Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes

Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Einhaltung arbeitszeitgesetzlicher Vorschriften
Die Verantwortlichkeit für die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen bleibt immer beim Arbeitgeber bzw. Delegationsempfängern (Führungskräften) Selbstentlastung der Führungskraft durch „Unmöglichkeitsanzeige“ nur bedingt möglich Organisatorische Verantwortlichkeit gemäß §§ 9 Abs. 2, 130 OWiG Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Aufsichtspflicht für die zur Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen erforderlichen Vorkehrungen zu sorgen Regelmäßige Stichproben bzgl. Führung und Aufbewahrung von Aufzeichnungen Bereitstellung von Erfassungshilfen Aktive Auseinandersetzung mit Problemfällen Die Anfertigung von Arbeitszeitnachweisen kann auf die Mitarbeiter delegiert werden Regelmäßige Stichproben beim Mitarbeiter erforderlich Betriebsseitige Möglichkeit des Zugriffs auf Aufzeichnungen ist sicherzustellen.

Sanktionsnormen des Arbeitszeitgesetzes ... 1
Bußgeldtatbestände (=Ordnungswidrigkeiten, § 22 ArbZG) Verstöße gegen Überlastungsschutznormen Kulturelle Arbeitszeitnormen Kontrollermöglichungspflichten Rechtsverordnungen Jeder einzelne Verstoß erfüllt Bußgeldtatbestand Vorsatz oder Fahrlässigkeit ausreichend Bußgeldrahmen: maximal EUR je Tat (Aushang/Auslagepflicht: maximal EUR 5.000) „Bußgeldkatalog“: ca. EUR 50 für jede begonnene Stunde > 10 h ca. EUR 1000 für Verletzung der Aufzeichnungspflicht für eine OE/Monat Kein Eintrag von Bußgeldern ins Führungszeugnis (= keine „Vorstrafe“) Verantwortlichkeit des Inhabers für die Verletzung von Aufsichtspflichten (§ 130 OWiG) Verantwortlichkeit von Führungskräften aufgrund Delegation (§ 9 Abs. 2 OWiG)

Sanktionsnormen des Arbeitszeitgesetzes ... 2
Straftatbestände (§ 23 ArbZG) Beharrliche Wiederholung (vorsätzlich) von Verstößen gegen Überlastungsschutznormen kulturelle Arbeitszeitnormen oder Gefährdung (auch fahrlässig) von Gesundheit oder Arbeitskraft des Arbeitsnehmers durch solche Verstöße Versuch nicht strafbar Teilnahme (Anstiftung/Beihilfe) vs. Täterschaft Verantwortlichkeit des Inhabers ggf. nach Grundsätzen der Unterlassungstäterschaft (§ 13 StGB) Verantwortlichkeit von Führungskräften aufgrund Delegation (§ 14 Abs. 2 StGB) Strafrahmen: maximal 1 Jahr Freiheitsstrafe oder Geldstrafe Eintrag von Strafen ins Führungszeugnis ab 90 Tagessätzen Geldstrafe (=„Vorstrafe“)

Verantwortlichkeit aufgrund Handels für einen anderen (§ 9 OWiG)
Ist jemand von dem Inhaber eines Betriebes oder einem sonst dazu Befugten beauftragt, den Betrieb ganz oder zum Teil zu leiten, oder ausdrücklich beauftragt, in eigener Verantwortung Aufgaben wahrzunehmen, die dem Inhaber des Betriebes obliegen, und handelt er auf Grund dieses Auftrages, so ist ein Gesetz, nach dem besondere persönliche Merkmale (hier: die Arbeitgeberstellung) die Möglichkeit der Ahndung begründen, auch auf den Beauftragten anzuwenden, wenn diese Merkmale zwar nicht bei ihm, aber bei dem Inhaber des Betriebes vorliegen. (Hinweis: § 14 Abs. 2, 3 StGB trifft eine entsprechende Regelung für strafbewehrte Tatbestände)

II. Individuelles Arbeitsrecht

Individuelles Arbeitszeitrecht Themenüberblick
Lage und Verteilung der Arbeitszeit Umfang des Direktionsrechts An-/Absage von Arbeitszeit Ankündigungsfristen für Arbeitszeiten Veränderung des Arbeitszeitrhythmus Umfang der zu vergütenden Arbeitszeit Vergütungspflicht von „Nebenzeiten“ Kappung von Zeitsalden auf Arbeitszeitkonten Arbeitszeit von AT-Angestellten Teilzeitanspruch gemäß § 8 TzBfG Entgeltersatzleistungen bei flexibler Arbeitszeit Soll-AZ-Berechnung und Feiertage Entgeltfortzahlung bei regelmäßig erhöhter Arbeitszeit Entgeltfortzahlung bei saisonal ungleichmäßig verteilter Vertragsarbeitszeit

Arbeitgeberseitige An- und Absage von Arbeitszeit
Die Bestimmung von Lage und Verteilung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers umfasst auch das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen „billigen Ermessens“ ursprünglich (un)geplante Arbeitszeiten an- bzw. abzusagen Bei „unbillig“ kurzfristiger Ansage keine Verpflichtung des Arbeitsnehmers zur Arbeit Bei „unbillig“ kurzfristiger Absage gerät Arbeitgeber in Annahmeverzug (§ 300 BGB), sofern Arbeitnehmer die Arbeitsleistung anbietet Bei Arbeit auf Abruf ist die Frist des § 12 Abs. 2 TzBfG zu beachten Konkretisierung der Arbeitszeitlage (auch Absage) nur mit einer Frist von 4 Tagen möglich Frist ist tarifvertraglich disponibel Fristberechnung gem. §§ 187 f. BGB vorzunehmen (4 volle Tage zwischen Ankündigung und Arbeit) Bei Unterschreitung der Frist keine Arbeitsverpflichtung des Arbeitsnehmers, Arbeitgeber gerät ggf. in Annahmeverzug Frist ist nur bedingt auf flexible Arbeitzeitmodelle innerhalb „normaler“ Beschäftigungsverhältnisse übertragbar

Münsterländer Hinsterbender Enterbender Benebelder Stiefenkelchen Kirchenschänder

Relevante Änderungen des BBiG für das Unternehmen

Ausbildungsabschnitte im Ausland (§ 2 Abs. 3 BBiG)
Teile der Berufsausbildung können im Ausland durchgeführt werden, wenn dies dem Ausbildungsziel dient. Ihre Gesamtdauer soll ein Viertel der in der Ausbildungsordnung festgelegten Ausbildungsdauer nicht überschreiten.

Ausbildungsabschnitte im Ausland (§ 2 Abs. 3 BBiG)
Nur in Absprache mit dem Ausbildenden (Betrieb) Max. 9 Monate (bei 3-jährigen Berufen) Befreiung vom Berufsschulunterricht für diese Zeit Muss nicht an einem Stück vollzogen werden Keine Unterbrechung der Ausbildung – deshalb Fortzahlung der Vergütung Ab 4 Wochen muss der IHK ein Ausbildungsplan vorgelegt werden

Teilzeitberufsausbildung (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG)
Bei berechtigtem Interesse kann sich der Antrag auch auf die Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit richten (Teilzeitberufsausbildung).

Teilzeitberufsausbildung (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG)
Möglich bei: Betreuung eigenes Kind Betreuung pflegebedürftigen nahen Angehörigen Voraussetzung: Höhere Schulbildung (Anrechnungsmöglichkeit)

Probezeit (§ 20 BBiG) Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Probezeit (§ 20 BBiG) Jedes Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit Empfehlung – auch bei Verwandten – 4 Monate Probezeit auch bei vorherigem Praktikum (z. B. EQ) möglich Probezeit bei Umschülern zwischen 0 – 6 Monate möglich Verlängerung der Probzeit wie bisher (Ausnahmefall) Kündigungsmöglichkeiten wie bisher

Eignung von Ausbildenden und Ausbildern (§ 28 Abs. 3 BBiG)
Unter der Verantwortung des Ausbilders oder der Ausbilderin kann bei der Berufsausbildung mitwirken, wer selbst nicht Ausbilder oder Ausbilderin ist, aber abweichend von den besondern Voraussetzungen des § 30 die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und persönlich geeignet ist.

Eignung von Ausbildenden und Ausbildern (§ 28 Abs. 3 BBiG)
Ausbilder muss weiterhin fachlich und persönlich geeignet sein Abs. 3 benennt jetzt die „Ausbildungsbeauftragten“ Betrieb muss weiterhin Ausbilder unmittelbar vor Ort haben (Abs. 2)

Fachliche Eignung (§ 30 BBiG)
Fachlich geeignet ist, wer die beruflichen sowie die berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, die für die Vermittlung der Ausbildungsinhalte erforderlich sind.

Fachliche Eignung (§ 30 BBiG)
Wegfall des Mindestalters (bisher 24 Jahre) --- Berufspraxis erforderlich Ausbilder-Eignungs-Prüfung bis 2008 ausgesetzt!!! Fachlich geeignet – i.d.R. Abschlussprüfung im Ausbildungsberuf

Abschlussprüfung (§ 37 Abs. 1 BBiG)
In den anerkannten Ausbildungsberufen sind Abschlussprüfungen durchzuführen. Die Abschlussprüfung kann im Falle des Nichtbestehens zweimal wiederholt werden. Sofern die Abschlussprüfung in zwei zeitlich auseinander fallenden Teilen durchgeführt wird, ist der erste Teil der Abschlussprüfung nicht eigenständig wiederholbar.

Wiederholung nur im Falle des Nichtbestehens Zweimalige Wiederholung möglich Bei gestreckter Abschlussprüfung – Wiederholung erst nach 2. Teil

Dem Zeugnis ist auf Antrag der Auszubildenden eine englischsprachige und eine französischsprachige Übersetzung beizufügen. Auf Antrag der Auszubildenden kann das Ergebnis berufsschulischer Leistungsfeststellungen auf dem Zeugnis ausgewiesen werden.

Auf Antrag des Auszubildenden Nur englische oder französische Übersetzung Nicht bei der Zwischenprüfung Keine Gebühr Berufsschulnote nur auf Antrag

Zulassung zur Abschlussprüfung (§ 43 Abs. 2 BBiG)
Zur Abschlussprüfung ist ferner zuzulassen, wer in einer berufsbildenden Schule oder einer sonstigen Berufsbildungseinrichtung ausgebildet worden ist, wenn dieser Bildungsgang der Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf entspricht. ......

Zulassung zur Abschlussprüfung (§ 43 Abs. 2 BBiG)
Beschluss durch die Landesregierung Befristung bis zum 1. August 2012 Fachpraktische Ausbildung erforderlich

Zulassung in besonderen Fällen (§ 45 Abs. 2 BBiG)
Zur Abschlussprüfung ist auch zuzulassen, wer nachweist, dass er mindestens das Eineinhalbfache der Zeit, die als Ausbildungszeit vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem die Prüfung abgelegt werden soll. ....

Zulassung in besonderen Fällen (§ 45 Abs. 2 BBiG)
In 3-jährigem Beruf nach 4,5 Jahren Zulassung (früher 6 Jahre) Qualifizierung für ungelernte Mitarbeiter ohne Ausbildungsvertrag möglich

§ 76: Überwachung, Beratung
Überwachung im Ausland: Berichtspflichten des Auszubildenden im Rahmen von EU-Programmen zur Kontrolle nutzen Kooperation mit ausländischen Kammern oder anderen Mittlerorganisationen Bei Auslandsaufenthalten über 4 Wochen: „Plan“ erforderlich (kann z. B. Vertrag zwischen aufnehmendem und entsendendem Betrieb und dem Azubi sein)

Was bleibt gleich?

Notwendige Angaben beim Ausbildungsvertrag
Art und Ziel der Berufsausbildung Tägliche Ausbildungszeit Urlaub Hinweis auf Tarifanwendung Beginn und Dauer Dauer der Probezeit Überbetriebliche Maßnahmen Vergütung Voraussetzung zur Kündigung

Ausbildungsvertrag A-Ausbildungsvertrag kommt auch mündlich zustande
-Vertragspartner ist Arbeitgeber, Auszubildender und evtl. Erziehungsberechtigte -Ausbildungsvertrag muss vor Ausbildungsbeginn geschlossen und zur Eintragung der Kammer vorgelegt werden -Anmeldung zur Schule erfolgt durch den Betrieb!

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