Club Fred.

Präsentation zum Thema: "Club Fred."—  Präsentation transkript:

1 Club Fred

2 Club Fred Personalmarketing

3 Stundenplanung Kurze Einleitung 40 Minuten Gruppenarbeit
Einzelne Gruppen sollen Frage 2 an Tafel darstellen. Je nach Tafelbild 2 Grafiken vorstellen (Rekrutierungsprozess, Prozessmodell) Diskussion Frage 3 am Prozessmodell (Folie 13) Diskussion Maßnahmen an 4 Phasen – wo passt Maßnahme?

4 Club Fred Lernziele Wissen Phasen des Personalmarketingprozesses Gründe für Personalmarketing Personalmarketingprozess kennen, verstehen und analysieren lernen. Prozessmodell als Strukturierungshilfe Probleme erkennen, zuordnen, Maßnahmen vorschlagen (Anwendung von Veranstaltungswissen auf „Realität“)

5 Ablauf Einführung Fallbearbeitung in Gruppen gemeinsame Diskussion
Club Fred Ablauf Einführung Fallbearbeitung in Gruppen gemeinsame Diskussion

6 Prozessmodell des Personalmarketings
Club Fred Prozessmodell des Personalmarketings potentielle Bewerber  tatsächliche Bewerbung Vorstellung der Bewerber Akzeptieren des Stellenangebots/ Eintritt in die Organisation Verbleib in der Organisation Das Verbleib dabei ist, erscheint ungewöhnlich, aber ansonsten muss man ja wieder von vorn anfangen – im normalen Marketing will man auch nicht, dass der Kunde sein Produkt zurückbringt.

7 Was kostet Fluktuation?
Club Fred Was kostet Fluktuation? Burger-Brater/in (Kacmar et al., 2006) 500,--US$ Callcenter-Agent/in 6000€ Verkäufer/in: 6.600€ Wiederbeschaffungskosten nach Jahresgehalt Bis €: 9200€ 30.000€ €: € > €: Anm. Diese Zahlen stammen aus größtenteils fragwürdigen Quellen (Unternehmensberatungen etc.). Es handelt sich nicht um wissenschaftlich fundierte Berechnungen! Raten lassen!

8 Arbeit in Gruppen Zu Aufgabe 1 Zu Aufgabe 2 Aufgaben 3 & 4
Club Fred Arbeit in Gruppen Zu Aufgabe 1 Bitte halten Sie sich nicht zu lange auf (5 Minuten) zweiter Teil eher Schätzen Zu Aufgabe 2 Ich werde herumgehen und einige Gruppen bitten, Ihre Ergebnisse an der PC festzuhalten. Aufgaben 3 & 4 Blicken Sie über den Tellerrand! Nutzen Sie Ihr Wissen aus der anderen Vorlesungskapiteln oder Veranstaltungen Zeit: 40 Minuten Bitte nicht so lange an der ersten Aufgabe festhalten, es geht ums Prinzip!!! Aufgabe 3 & 4 Realität ist komplexer als Buchkapitel, deswegen ruhig weiter denken

9 Zahlen Fluktuationsrate nordamerikanischer GOs
Club Fred Zahlen Fluktuationsrate nordamerikanischer GOs 204/738 = 27,6% (Geschätzte Rate nichtamerikanischer GOs: 20%) Persontage (Schätzungen) Tätigkeit Dauer Tage Stellenanzeigen ?? 1 Bewerbungen lesen 5000 * 5 Min. 52 Ablehnungs-/ Einladungsschreiben 5000 * (??) 2 Min. 20 Gespräche 1300 * 30 Min. & Vorbereitung 90 Einstellungsvertrag 500 * 10 Min. 10 Fluktuation Tab.4 / Tab. 2 Personentage insgesamt ca. ¾ Jahr für eine Person Insgesamt ca. 173 Persontage!

10 Rekrutierungsprozess - Saisonal
Club Fred Rekrutierungsprozess - Saisonal Anzeigenschaltung 5000 Bewerbungen 3700 ungeeignet 1300 Vorstellungsgespräche (26%) 800 ungeeignet Ca. 200 scheiden in 1. Saison aus! 500 Einstellungen (10%) 300 verwenden 200 Reservepool

11 Prozessmodell des Personalmarketing
Club Fred Prozessmodell des Personalmarketing potentielle Bewerber  tatsächliche Bewerbung Vorstellung der Bewerber Akzeptieren des Stellenangebots/ Eintritt in die Organisation Verbleib in der Organisation ?? unbekannt  5000 Bewerbungen (100%) 1300 Interviews (26%) 500 Einstellungen (10%) |  ca. 300 verbleiben länger als 1 Saison (6%) Kein Pool im Modell Frage 3 hier klären: Wo liegen die Probleme?

12 Warum Personalmarketing?
Personal und Organisation Warum Personalmarketing? Determinanten der Intensität, mit der Personalmarketing betrieben wird, sind ... Verhältnis von Angebot und Nachfrage hinsichtlich Arbeit bzw. Arbeitsplätzen Zahl der Mitarbeiter Merkmale der Organisation/der Tätigkeit/des Standorts (Image, Arbeitszeiten, Bezahlung, Befristung der Anstellung) • interindividuelle Leistungsunterschiede der (potentiellen) Mitarbeiter (Personalmarketing als Ergänzung der Personalauswahl) • Erwartungen und Gewohnheiten der Bewerber (z.B. Bereitschaft zur Mobilität) Verhältnis Angebot-Nachfrage ok, eherzu viel Bewerbungen – unspezifisch? Hohe MA-Zahl Leistungsunterschiede – möglich 66 Kündigungen (32%) durch GO Erwartungen – könnten enttäuscht werden –realistic job preview

13 tatsächliche Bewerbung
Personal und Organisation Phase 1 Potentielle Bewerber  tatsächliche Bewerbung Ob es tatsächlich zu einer Bewerbung kommt, das hängt u.a. ab ... vom Image des Unternehmens von Rekrutierungsstrategie und -methoden: Bewerberansprache auf "internem Arbeitsmarkt" (z.B. Ansprache von Mitarbeitern/innen in anderen Arbeitsbereichen, Übernahme von Praktikanten/Diplomanden) oder Suche auf dem "externen Arbeitsmarkt" (z.B. Stellenanzeigen, Beteiligung an Patenschaftsprogrammen) vom erkennbaren Angebot (Inhalt der Stellenanzeige) von den Alternativen Image wissen wir wenig Rekrutierungsstrategie und –methoden kann man reflektieren ob man verbessern kann Alternativen: Mit wem konkurriert Club Fred um die besten?

14 Phase 2 tatsächliche Bewerbung  Vorstellung des Bewerbers
Personal und Organisation Phase 2 tatsächliche Bewerbung  Vorstellung des Bewerbers Ursachen, warum Bewerber Vorstellungsangebote ablehnen: alternative Angebote Dauer der Bewerbungsbearbeitung (Selbstselektion) Hier liefert Fall wenig Info

15 Phase 3 Dauer bis zum „Eintritt“ Vorstellung des Bewerbers 
Personal und Organisation Phase 3 Vorstellung des Bewerbers  Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation Ursachen, warum Bewerber Stellenangebote ablehnen: Arbeitsplatzmerkmale Auftreten des Interviewers Alternative Angebote Strategische Bewerbungen Dauer passt nicht so recht in Schema, weil ja nach Vertrag kein direkter Eintritt erfolgt Strategische Bewerbungen vermute ich mal weniger Dauer bis zum „Eintritt“

16 Beispiele für Personalauswahlprozesse (Moser & Sende, 2011)
Personal und Organisation Beispiele für Personalauswahlprozesse (Moser & Sende, 2011) „klassischer“ Ablauf Psychologische Eignungsdiagnostik ohne computergestützte Verfahren Psychologische Eignungsdiagnostik mit computergestützten Verfahren 100 1. Vorauswahl Analyse der Bewerbungsunterlagen Online-Bewerbungsformular 30 80 2. Vorauswahl -- Telefoninterview webbasierte psychologische Eignungstests 15 8 Vor-Ort-Auswahl unstrukturiertes Vorstellungsgespräch strukturiertes Vorstellungsgespräch oder Assessment Center Einstellungen 1 Anmerkung: Die Zahlen geben beispielhaft die Anzahl der Bewerber auf der jeweiligen Stufe und auf der letzten Stufe die Anzahl der Einstellungen an. PM und Personalauswahl überschneiden sich natürlich und Vorauswahl könnte durchaus ein Instrument sein.

17 Phase 4 Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation 
Club Fred Phase 4 Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation  Verbleib in der Organisation Ursachen, warum neue Mitarbeiter nicht bleiben: Erwartungsenttäuschungen ("Praxisschock") Leistungsprobleme Fehlende Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte Geplante Arbeitsplatzwechsel Praxisschock – wahrscheinlich, aber wenig Info Leistungsprobleme 66 (32%, Tab. 4) werden rausgeworfen – macht Probleme wahrscheinlich – Gleichzeitig Indikator für schlechte Auswahl (?) Geaplnte Wechsel: weniger relevant, macht aber auf Rotation aufmerksam als natürlicher Bruch

18 Diskussion Weitere Daten erheben?
Club Fred Diskussion Weitere Daten erheben? Exit Interviews? Bewerberzahl reduzieren und gleichzeitig Qualität der Bewerbungen erhöhen. Spezifischere Anzeigenschaltung Wer ist ein guter GO? (Anforderungsanalyse/ -profil) Anzeigen auf Zielgruppe ausrichten Anforderungen und Erwartungen spezifischer Kommunizieren. Interviewvalidität erhöhen? Teilstrukturierte Interviews? Persönlichkeitstests, Arbeitsproben?

19 Zur Diskusssion Realistische Tätigkeitsvorausschau?
Club Fred Zur Diskusssion Realistische Tätigkeitsvorausschau? Vermeidung von Erwartungsenttäuschungen Interne statt externe Bewerberansprache? Urlauber? Empfehlungen? Rückkehrangebote? Bewerberansprache mittels WWW? Umstellung auf kontinuierliche Rekrutierung? Einführen eines Springer-Systems? Off-the-job Training? Bewerbererwartungen aus Schuler S. 75 Kontinuierliche Bewerbungen: würde zyklische Aspekte der Überforderung abmildern, vermutlich Pool überflüssig machen, aber auch Rekrutierungsevents obsolet machen. Springer-System: Erfahrene Kräfte vorhalten, die zunächst bei der Einarbeitung helfen und dann ggfalls freiwerdende Stellen übernehmen. Off the job Training: Teuer, aber dürfte

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22 Club „Fred“ 2012 (internationale Zahlen)
44000 Bewerbungen Vorauswahl Bewerbung per Online Formular Anschließendes Telefoninterview „Assessment-Center“ Unternehmenspräsentation Einzelgespräch Rekrutierung von 2500 Gos Bei erfolgreicher Bewerbung werden später Vertragsdetails (Anfangstermin, Einsatzort, Vertragsdauer etc.) mitgeteilt. Kontinuierliche Bewerbungen: würde zyklische Aspekte der Überforderung abmildern, vermutlich Pool überflüssig machen, aber auch Rekrutierungsevents obsolet machen. Springer-System: Erfahrene Kräfte vorhalten, die zunächst bei der Einarbeitung helfen und dann ggfalls freiwerdende Stellen übernehmen. Off the job Training: Teuer, aber dürfte

23 Club „Fred“ 2012 Spezifischere Anzeigen und Jobs
Stellenbeschreibungen und Anforderungen im WWW Club Med School bildet in Dörfern weiter „Herbst-Schulung“ Berufsqualifizierende Abschlüsse Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten Explizite Rückkehrangebote Kontinuierliche Bewerbungen: würde zyklische Aspekte der Überforderung abmildern, vermutlich Pool überflüssig machen, aber auch Rekrutierungsevents obsolet machen. Springer-System: Erfahrene Kräfte vorhalten, die zunächst bei der Einarbeitung helfen und dann ggfalls freiwerdende Stellen übernehmen. Off the job Training: Teuer, aber dürfte

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25 3.4 Sozialisation: Einarbeitung
Club Fred 3.4 Sozialisation: Einarbeitung Prozess der Vermittlung von Wissen, Fertigkeiten und Kenntnissen, Regeln, Normen, Rollener-wartungen und Werten von Organisationen an Individuen. Formale Orientierungsveranstaltungen (Informationen über das Unternehmen, die Produkte, die Abteilungen usw.); Schulungen außerhalb des Unternehmens; Seminare für neue Mitarbeiter; Patensystem; Mentorsystem; Einarbeitung durch den Vorgesetzten; soziale und sportliche Aktivitäten im Kollegenkreis; Traineeprogramme

26 Weitere Maßnahmen Realistische Tätigkeitsvorausschau
Club Fred Weitere Maßnahmen Realistische Tätigkeitsvorausschau Orientierungshandbuch oder –Veranstaltung Off-the-job Training? Club „Fred“ 2009: Vorschaltung eines Telefoninterviews Club Med School bildet in Dörfern weiter

27 Validitätskoeffizienten
Club Fred Validitätskoeffizienten Auswahlverfahren Kriterium Ausbildungserfolg Berufserfolg Konvent. Einstellungsgespräch Gewissenhaftigkeit Integritätstests a Schulnoten b Kriterium "Universitätsstudium" .46 Kriterium "Berufsausbildung" .40 Referenzen Arbeitsproben Biographische Fragebogen Assessment Center Strukturiertes Interview Probezeit Kognitive Fähigkeitstests Graphologie Alter Berufserfahrung c

28 Tatsächliches Ergebnis
Club Fred Validität Ausgangspunkt: Vier-Feldermatrix mit festgelegten Randsummen. N = 200 Fachbegriff BESD: binomial effect size display Rosenthal, R., Rosnow, R. L. Rubin, D. B. (2000). Contrasts and effect sizes in behavioral research. Cambridge, UK: Cambridge University Press. Tatsächliches Ergebnis Prognose geeignet ungeeignet 100 200