Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten im Industrie- und Dienstleistungssektor Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie.

Präsentation zum Thema: "Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten im Industrie- und Dienstleistungssektor Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie."—  Präsentation transkript:

1 Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten im Industrie- und Dienstleistungssektor Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Moritz Hess | Universität Mannheim, MZES

2 Inhalt 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe, Wahrnehmung und Konsequenzen 2. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung 3. Ausblick

3 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe, Wahrnehmung und Konsequenzen

4 Älterer Beschäftigten zugeschriebenen negative Eigenschaften (1/2)
Mangel an Motivation und Enthusiasmus Weniger fähig, Beruf und Familie zu vereinbaren bzw. weniger bereit, andere Lebensbereich zugunsten des Berufs zu vernachlässigen Engstirnig, risikoscheu Häufiger bzw. länger krank (Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)

5 Älterer Beschäftigten zugeschriebenen negative Eigenschaften (2/2)
Veraltete Fähigkeiten und geringe Bereitschaft zur Weiterbildung (und kurze Amortisation) Geringeres Entwicklungspotential Misstrauisch und schwierig im Umgang mit Jüngeren Zu teuer (Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)

6 Wahrnehmung von Benachteiligung (1/1)
z.B. durch Schlechtere Aufstiegschancen Aufgabenzuteilung (alte Aufgaben) Geringer Zugang zu Fortbildungen Täglicher Umgang Zielgruppe für Stellenabbau (z.B. Duncan/Loretto 2004)

7 Effekte subjektiver (Alters)Diskriminierung (1/4)
Negative Effekte auf psychische Gesundheit (Rabl 2010, Snape/Redman 2003) Negative Effekte auf Arbeitsmotivation, Selbstwirksamkeit, Erfolgserwartungen. Erhöhte Versagensängste (Desmette/Gaillard 2008, Burnette et al. 2010, Rabl 2010 zitiert Literatur, kann dies aber anhand 6 deutscher Firmen nur teilweise nachweisen) Geringere Risikobereitschaft (Carr/Steele 2010 zit. nach Ng/Feldman 2012) Schlechtere Arbeitsleistung (Nadler/Clark 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012)

8 Effekte subjektiver (Alters)Diskriminierung (2/4)
Vermeidung von Aufgaben in Bereichen, die sie angeblich schlecht beherrscht werden (Rivardo et al zit. nach Ng/Feldman 2012) Vermittelt über collective committment (-) negative Effekte auf den Unternehmenserfolg (Kunze et al. 2010)

9 Effekte subjektiver (Alters)diskriminierung (3/4)
Negative Effekte auf affektive Unternehmensbindung und positive auf den Wunsch nach Frühverrentung; ggf. umgekehrte Kausalität (Snape/Redman 2003, Roscigno et al. 2007, Desmette/Gaillard 2008) Ggf. über Frühverrentung weitreichende Folgen für individuelles ökonomisches and psychisches Wohlbefinden. Frühverrentung kann die ökonomische Situation für den Rest des Lebens beeinträchtigen (Wood et al basierend auf Chou/Chow 2005)

10 Effekte subjektiver (Alters)diskriminierung (4/4)
Aber auch: Trotzeffekte (Bergeson et al. 2006, Fritzsche et al. 2009, auch in Bereichen wo sie gar nicht angeblich schlechter sind (McFarland et al zit. nach Ng/Feldman 2012) Aber auch: Ggf. notwendiges Resultat von ungleicher Behandlung von Ungleichen (Heywood/Siebert 2009)

11 2. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung
Individualebene Betriebliche Ebene Makroebene

12 1. Individualebene (1/2) U- förmiger Alterszusammenhang (z.B. Bibby 2008, Duncan/Loretto 2004, für Frauen Gee et al. 2007) Kohorte: Ggf. höhere Bereitschaft, sich diskriminiert zu fühlen, bei Personen die später aufwuchsen Geschlecht: Möglicherweise stärkere Effekte bei Frauen aufgrund eines stärkeren Bildungsrückstandes gegenüber jüngeren Frauen (Wood et al basierend auf Schuman/Kleiner 2001)

13 1. Individualebene (2/2) Ggf. positiver Effekt von beruflichem Status aufgrund stärkerer Konkurrenz durch Jüngere (Roscigno et al. 2007) Selbstständigkeit: Negative Effekte, da weder Vorgesetzter noch Kollegen da sind, die diskriminieren könnten, nur Kunden. Weiterbildung sollte einen negativen Effekt auf subjektive Diskriminierung haben

14 2. Betriebliche Ebene (1/3)
Ggf. geringere Diskriminierung in großen (professionelles Personalwesen) und kleinen Unternehmen (grundsätzlich wenig Diskriminierungsneigung) (Wood et al basierend auf Glover/Branine 1997; Kunze et al [DE Firmen mit <5000 Mitarbeitern] konnten keinen Zusammenhang zu subjektiver Altersdiskriminierung finden) In großen Betrieben die Möglichkeit, andere Tätigkeiten anzubieten (Boockmann/Zwick 2004)

15 2. Betriebliche Ebene (2/3)
Erwartung, dass aufgrund unterschiedlicher Erwartungen an körperlicher Fitness (Industrie) und Erfahrung (Dienstleistung) im sekundären Sektor tatsächliche und somit subjektive Altersdiskriminierung höher ist. Unterschiede zwischen sekundärem und tertiärem Sektor werden geringer (Eurofound 2014) Nachlassende körperliche Anforderungen in sekundärem Sektor, vor dem Hintergrund verbesserter Gesundheit haben den körperlichen Nachteil Älterer verringert (van Dalen et al. 2009)

16 2. Betriebliche Ebene (3/3)
Öffentlicher Sektor: Positiver Effekt zu erwarten, da es hier mehr negative Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern gibt (Hess 2013)

17 3. Makroebene (1/1) Beschäftigungsquote/Arbeitslosenquote: Die geringere Ersetzbarkeit von Arbeitnehmern kann den Umgang mit ihnen beeinflussen Social participation: Die gesellschaftliche Einbindung Älterer hat einen negativen Einfluss auf (subjektive) Altersdiskriminierung Capacity for Active Ageing: Je mehr Möglichkeiten Ältere in einer Gesellschaft haben, desto niedriger sollte die (subjektive) Altersdiskriminierung sein.

18 Datengrundlage Mikro + Meso
European Working Conditions Survey Eurofound Alle 5 Jahre in EU Ländern Befragt Arbeitnehmer zu ihren Einstellungen und Arbeitsbedingungen Welle 5 im Jahr 2010 in 27 Ländern Eine Frage, ob wegen Alter am Arbeitsplatz diskriminiert Unser Stichprobe: Arbeitnehmer ältere als 55 Jahre

19 Datengrundlage Makro Active Aging Index
United Nations Economic Commission for Europe Ein Index zur Messung der Potentiale von alternden Gesellschaften Beschäftigungsquote Älterer (über 55 Jährige) Soziale Partizipation Älterer (Freiwilliges Engagement) Möglichkeiten zu Active Ageing (Bildung Ältere, Nutzung von Informationstechnologie, Soziale Einbettung Ältere)

20 Reporting Bias (1/2) Komplexer Zusammenhang zwischen tatsächlicher und subjektiver Altersdiskriminierung Underreporting: Da die Ursachen einer bestimmten Behandlung oft unklar sind, könnten manche Gruppen andere Gründe (Hautfarbe, Geschlecht) finden als Alter, auch wenn dies der tatsächliche Grund ist (Roscigno et al. 2007).

21 Reporting Bias (2/2) Overreporting: Gee et al. (2007) hingegen finden einen positiven Zusammenhang zwischen einzelnen subjektiven Diskriminierungsgründen. Gee et al. sehen im positiven Zusammenhang zwischen Arbeitgeberpräferenzen und subjektiver Altersdiskriminierung einen Hinweis auf (zumindest teilweise) Korrektheit der subjektiven Einschätzung.

22 Prozentualer Anteil älterer (>55) Erwerbstätiger, die berichten, aufgrund ihres Altes am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein

23 Multilevel Logistik Regression: Abhängige Variable ist Altersdiskriminierung Ja(=1) und Nein (=0). Dargestellt sind Odds ratios für die Wahrscheinlichkeit subjektiver Diskriminierung Individuelle Ebene Alter 1.06*** Geschlecht weiblich 1.38** Alter bei höchstem Bildungsabschluss (SV beruflicher Status) 1.00 Selbständiger (Ref: Abhängig Beschäftigter) 0.62 Weiterbildung in den letzten 12 Monaten (Ref: Keine) 0.86 Betriebliche Ebene Mittel (50-100) (Ref: Klein <50) 1.32** Groß (>100) (Ref: Klein <50) 1.39** Öffentlicher Sektor (Ref: Privater Sektor) 0.92 Dienstleistungssektor (Ref: Industrie) 1.29* Makroebene Beschäftigungsquote Älterer (>55) 0.97** Index soziale Partizipation 0.95** Möglichkeiten zu Active Ageing 0.96** N 12838 Pseudo R² 0.19 ICC 0.12 Signifikanzniveaus: ***<0.00, **<0.05, *<0.1

24 3. Ausblick Länderspezifische Individualeffekte (z.B. Kohorte CEE)
Trennung Industrie / Dienstleistung ggf. durch Einzelanalysen Stärkere Einbeziehung handlungsrelevanter Faktoren, z.B. (faktische) Senioritätsentlohnung (konservative WS), Frühverrentungsmöglichkeiten, Antidiskriminierungsgesetzgebung )

25 Literatur Bibby, C.L. (2008): Should I stay or should I leave? Perceptions of age discrimination, organizational justice, and employee attitudes on intentions to leave. In: The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 13 (2), Billet, Stephen/Dymock, Darryl/Johnson, Greer/Martin, Greg (2011): Overcoming the paradox of employers´ views about older workers. Desmette, Donatienne/Gaillard, Mathieu (2008): When a „worker“ becomes an „older worker“. The effects of age-related social identity on attitudes towards retirement and work. In: Career Development International, Vol. 13, No. 2, 2008, Duncan, Colin/Loretto, Wendy (2004): Never the right age? Gender and age-based discrimination in employment. In: Gender, Work & Organization, Vol. 11, No. 1, Gee, Gilbert C./Pavalko, Eliza K./Long, J. Scott (2007): Age, Cohort and Perceived Age Discrimination: Using the Life Course to Assess Self-reported Age Discrimination. In: Social FDorces, Vol. 96, Number 1, September 2007, Heywood, John S./Siebert, W. Stanley (2009): Understanding the Labour Market for Older Workers: A Survey. IZA discussion papers, No. 4033, February 2009. Hess, Moritz (2013): Age - Stereotypes and their Effect on Retirement Intentions. [11th Annual ESPAnet Conference, Poznan University of Economics, 05. bis 07. September 2013] Kunze, Florian/Boehm, Stephan A./Bruch, Heike (2010): Age diversity, age discrimination climate and performance consequences – a cross organizational study. In: Journal of Orgnaizational Behavior 32, Ng, Thomas W.H./Feldman, Daniel C. (2012): Evaluating Six Common Stereotypes about Older Workers with Meta-Analytical Data. In: Personnel Psychology, 2012, 65, Posthuma, Richard A./Campion, Michael A. (2009): Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. In: Journal of Management, Vol. 35, No. 1, February 2009, Rabl, Tanja (2010): Age, discrimination, and achievement motives. In: Personnel Review, Vol. 39, No. 4, 2010, Rabl, Tanja/ Maria del Carmen Triana (2013) How German employees of different ages conserve resources: perceived age discrimination and affective organizational commitment Roscigno, Vincent J./Mong, Sherry/Byron, Reginald/Tester, Griff (2007): Age Discrimination, Social Closure and Employment. In: Social Forces, Vol. 86, Number 1, September 2007, Snape, Ed/Redman, Tom (2003): Too old or too young? The impact of perceived age discrimination. In: Human Resource Management Journal, Vol. 13, No. 1, van Dalen, Hendrik P./Henkens, Kène/Schippers, Joop (2009): Unraveling the Age-Productivity Nexus: Confronting Perceptions of Employers and Employees. Tilburg University CentER Discussion Paper No Wood, Geoffrey/Wilkinson, Adrian/Harcourt, Mark (2008): Age discrimination and working life: Perspectives and contestations – a review of the contemporary literature. In: International Journal of Management Reviews, Vol. 10, Issue 4,