Lernen in Zeiten disruptiver Transformation

Präsentation zum Thema: "Lernen in Zeiten disruptiver Transformation"—  Präsentation transkript:

1 Lernen in Zeiten disruptiver Transformation
Thomas Sattelberger Petersberger Trainertage, 19. April 2013

2 Agenda Übertrumpfung Schumpeter‘s? Der Wandel des Wandels
Logik des Scheiterns: Herausforderungen für Personal- und Bildungsarbeit Vom geschlossenen Unternehmen zum „Social Contract 2.0“ Bildung & Lernen: Gegen mentale und ideologische Programmierung Öffnung geschlossener Systeme: 5 große HR-Konsequenzen

3 Drei Formen des Wandels für Unternehmen und Gesellschaften
Episodisch Kontinuierlich / Inkrementell Zerstörerisch / Disruptiv Quelle: McCann, Joseph, Mastering Turbulence: The Essential Capabilities of Agile and Resilient Individuals, Teams and Organizations, 2012.

4 Drei Ebenen des Lernens
Single Loop- Learning Double Loop- Learning Meta-Lernen (Deutero- Learning) Quelle: Argyris, Chris / Schön, Donald, Organizational Learning, 1973

5 Agenda Übertrumpfung Schumpeter‘s? Der Wandel des Wandels
Logik des Scheiterns: Herausforderungen für Personal- und Bildungsarbeit Vom geschlossenen Unternehmen zum „Social Contract 2.0“ Bildung & Lernen: Gegen mentale und ideologische Programmierung Öffnung geschlossener Systeme: 5 große HR-Konsequenzen

6 Logik des Scheiterns – Vier Gemeinsamkeiten
Mangelnde Umfeld-Sensorik Klammern an geölten Routinen des Status Quo Kein Gespür für „Inneres“ der Organisation Verlust von Fokus und seelische Erschöpfung Quelle: Organisational crisis: The logic of failure, Universität St. Gallen / Genf, 2005

7 84 % der Unternehmen werden nicht älter als 25 Jahre
2% 84 % der Unternehmen werden nicht älter als 25 Jahre über 100 Jahre 2% 51 bis 100 Jahre 3% 26 bis 50 Jahre 11% 11 bis 25 Jahre 37% 3 bis 10 Jahre 38% bis 2 Jahre Quelle: Creditreform Wirtschaftsdatenbank, 2009

8 Als Unternehmen länger leben: Herausforderungen für die Personal- & Bildungsarbeit
Kulturpolitik der Sparsam-keit & Bescheidenheit Ausbau der Umfeld-Sensorik & „Market Connectivity“ Förderung von Gemein-schaft statt Söldnertum Dosierte Innovation

9 Agenda Übertrumpfung Schumpeter‘s? Der Wandel des Wandels
Logik des Scheiterns: Herausforderungen für Personal- und Bildungsarbeit Vom geschlossenen Unternehmen zum „Social Contract 2.0“ Bildung & Lernen: Gegen mentale und ideologische Programmierung Öffnung geschlossener Systeme: 5 große HR-Konsequenzen

10 Das System Fukushima DER SPIEGEL, 21/2011 10

11 Das System Gorch Fock Aufentern auf der Gorch Fock
ohne Auffangmöglichkeiten Übungsmast der italienischen Marine mit Sicherheitsnetz 11

12 Fünf verschiedene HR-Typen
Opportunistische Chamäleons am Rockzipfel der Macht System- stabilisierende Kurien-kardinäle“ Missbrauchte, getreue Ekkehardts Machtbewusste, am System arbeitende HR-Profis Resignierende Überzeugungs-täter „

13 Strategien für einen „Social Contract 2.0“
Triple Bottom Line“ Transparenz („No Secret-Organization“) Proaktives Stakeholder-Engagement Kollaboration Nachhaltige Personal-politik Diversity-Sensorik & -Reaktion

14 Verhaltensstrategien für nachhaltig erfolgreiche und vernetzte Unternehmen
Triple Bottom Line“: Ökonomischer, ökologischer und sozialer Impact Transparenz („Nacktes Unternehmen“) What gets measured – gets managed – gets shared publicly Proaktives Engagement: Trete mit Deinen Stakeholdern in Kontakt, bevor sie mit Dir in Kontakt treten Kollaboration: Eine Institution allein kann nicht mehr mit eigenen Fähigkeiten ihre großen Probleme lösen Nachhaltige Personalpolitik: Führung, Karrieren, Vergütung, Souveränität, Bildung, Compliance Diversity-Sensorik und Diversity-Reaktion: A rich environment requires a rich response“ „ „ 14

15 „A rich environment requires a rich response“
Gesellschaft Biologische Vielfalt Soziale Vielfalt Integration Unternehmen Individuum Personale Vielfalt

16 ...Gekoppelt mit Graswurzel-Reformbewegungen
Änderungen aus Einsicht von Mächtigen & Machtkampf unter Herrschenden... Reform der Bundeswehr Ende der Breschnew-Doktrin Ende des Apartheid-Systems ...Gekoppelt mit Graswurzel-Reformbewegungen

17 Agenda Übertrumpfung Schumpeter‘s? Der Wandel des Wandels
Logik des Scheiterns: Herausforderungen für Personal- und Bildungsarbeit Vom geschlossenen Unternehmen zum „Social Contract 2.0 Bildung & Lernen: Gegen mentale und ideologische Programmierung Öffnung geschlossener Systeme: 5 große HR-Konsequenzen

18 Eine „Corporate University“ muss auf vier Herausforderungen reagieren
Quälende Suche nach Antworten auf disruptiven Wandel Drastisches Hinterfragen von Führung & Organisation Räume zur Selbst-entwicklung Prüfstand der gesellschaft-lichen Nützlichkeit des Unternehmens

19 Agenda Übertrumpfung Schumpeter‘s? Der Wandel des Wandels
Logik des Scheiterns: Herausforderungen für Personal- und Bildungsarbeit Vom geschlossenen Unternehmen zum „Social Contract 2.0“ Bildung & Lernen: Gegen mentale und ideologische Programmierung Öffnung geschlossener Systeme: 5 große HR-Konsequenzen

20 Fünf Konsequenzen 1. Konsequenzen für die Rekrutierungspolitik
2. Konsequenzen für das Talentmanagement 3. Konsequenzen für Karrieresysteme 4. Konsequenzen für die Management-Ausbildung 5. Konsequenzen für die Vergütungspolitik

21 Vielen Dank !