(Integrative) Beschäftigung im nationalen und internationalen Vergleich Entwicklung, Trends & Perspektiven Dr. Oliver Koenig Universität Wien – Institut.

Präsentation zum Thema: "(Integrative) Beschäftigung im nationalen und internationalen Vergleich Entwicklung, Trends & Perspektiven Dr. Oliver Koenig Universität Wien – Institut."—  Präsentation transkript:

1 (Integrative) Beschäftigung im nationalen und internationalen Vergleich Entwicklung, Trends & Perspektiven Dr. Oliver Koenig Universität Wien – Institut für Bildungswissenschaft Fachtagung: Integrative Beschäftigung – ein Baustein für inklusives Leben! 19. Oktober 2017 Melodium Peuerbach

2 Aufbau des Vortrags (Integrative) Beschäftigung für Menschen mit Behinderung in (Ober-)Österreich. (Integrative) Beschäftigung aus internationaler Perspektive. Diskussionsanregungen für eine Weiterentwicklung der (Integrativen) Beschäftigung in Österreich.

3 (Integrative) Beschäftigung für Menschen mit Behinderung in (Ober-)Österreich

4 Warum Arbeit für Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung
Was möchte der durchschnittliche erwachsene Mensch von seiner Arbeit? Gefühl einen sinnvollen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten. Geld verdienen. Respekt und Anerkennung. Soziale Beziehungen & Kontakte. Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung haben die gleichen Ziele jedoch eine Vielzahl mehr an Barrieren zu überwinden (Lysaght 2010). Sie sind die Bevölkerungsgruppe mit der niedrigsten Beschäftigungsquote weltweit (WHO World Report on Disability 2011). Nur in den seltensten Fällen ist der Wunsch nach (Erwebs-)Arbeit intrinsisch motiviert Wahrnehmung von strukturellen und institutionellen Grenzen in den diversen räumlichen Kontexten leistet häufig den entscheidenden Beitrag für motivationale Basis von Veränderungsabsichten. Im Mittelpunkt steht fast immer explizit oder implizit der Wunsch der Anerkennung als erwachsene Person. Megatrends: Neue Sichtweise auf behinderte Menschen Betonung der Menschenrechte Integrationsgeneration stellt Forderungen (Politisierung) Wachsende Unzufriedenheit Von Integration zu Inklusion Sorgen angesichts steigernder Kosten im Sozial- und Gesundheitsbereich Demographischer Wandel: neue Verteilungsdiskussionen Weiterer struktureller Wandel des Arbeitsmarktes Bemühungen um Effizienz / Wirkungsorientierung

5 Die (institutionelle) Entwicklung der beruflichen Integration in Österreich
Konzept der Unterstützten Beschäftigung  von pauschaler Versorgung zu ziel- und passgenauen individuellen Unterstützungsangeboten. Entwicklung und Etablierung der Arbeitsassistenz im Jahr 1994. Ausdehnung auf neue Zielgruppen, Entwicklung neuer Maßnahmen & einseitige Konzentration auf Output (Vermittlungsquoten). Wiederholte Außengesteuerte Versuche der Funktions- und Prozessoptimierung ohne Einbindung der betroffenen Stakeholder (sowohl auf Bundes- und Landesebene). Verlust des Potentials individualisierter Begleitung für Menschen mit höherem / komplexen Unterstützungsbedarf. Systemexpansion statt Systemtransformation. Struktureller Wandel des Arbeitsmarkts (Informationsgesellschaft) produziert wachsende Gruppen an FortschrittsverliererInnen. Entlastung für gesellschaftliche Institutionen: Erweiterung der Grenzen für die Zuschreibung einer Behinderung  Ausdehnung auf neue Zielgruppen. Im Zuge der Institutionalisierung neue Versuche der Funktions- und Prozessoptimierung (außengesteuerte Entwicklungen)  „Leistungsdeckelungseffekt“. Einseitige Konzentration auf Output. Unterstützungsangebote der beruflichen Integration als „exklusive Teilhabeangebote“ (Schüller 2005). Es werden zwar quantitativ mehr Personen(gruppen) erreicht jedoch verlieren Systeme der beruflichen Integration zunehmend ihr eigentliches Potential individualisierte und langfristige Begleitung für Menschen mit höherem / komplexen Unterstützungsbedarf anzubieten. Supported Employment hat sich als nicht nachhaltiger Prozessmusterwechsel herausgestellt  Systemexpansion statt Systemtransformation

6 (Integrative) Beschäftigung in (Ober-)Österreich
Modelle Integrativer Beschäftigung (in der Form von ausgelagerten Einzel- und/oder Gruppenarbeitsplätzen bzw. Mobilen Arbeitsgruppen) gibt es seit mind. 10 Jahren in allen österreichischen Bundesländern. Teilweise bereits schon viel länger. 2008 (vgl. Koenig) gaben 32,1 % aller österreichischen Träger an ausgelagerte Einzel- und/oder Gruppenarbeitsplätze anzubieten: In Summe waren österreichweit im Jahr ,17 % aller Werkstätten- Arbeitsplätze ausgelagert: 32 % Einzelarbeitsplätze 68 % Gruppenarbeitsplätze Höchster Wert Steiermark mit 22,5 % 9 % Einzelarbeitsplätze 91 % Gruppenarbeitsplätze Oberösterreich: 5,31 % 49 % Einzelarbeitsplätze 51 % Gruppenarbeitsplätze Entwicklung: 18,56 % (bei den 7 befragten Organisationen)

7 Entwicklung der Werkstätten in Österreich
Koenig (2010) Referenzjahr 2008 Deloitte 2011 Sozialberichte Länder 2015/2016 Anzahl Plätze Pro EW Burgenland 641 22,8 550 19,3 745 25,9 Kärnten 1271 23,3 893 16,0 1595 28,6 Nieder-österreich 3831 24,0 4017 24,8 4612 28,2 Oberösterreich 2944 20,9 4406 31,1 5351 37,3 Salzburg 926 17,4 1008 19,0 1272 23,6 Steiermark 2943 24,4 2685 22,2 4315* 35,3 Tirol 1237 17,6 2488 35,0 1920 – 3573* 26,0 - 48,3 Vorarlberg 990 27,0 953 25,6 1221 32,3 Wien 4091 3563 20,8 4730 26,4 Gesamt 18874 22,6 20563 29,6 - 31,5 Vergleich Entwicklungen Deutschland: 2007: 33,4 & 2015: 37,8 * Hochrechnungen auf Basis der veröffentlichten Kostenentwicklung

8 Aktivitäten zur beruflichen Integration von Werkstätten
2008 gaben 76,1 % aller Standorte an, Aktivitäten zur beruflichen Integration umzusetzen. Nur an 22 % der Standorte existierte dafür eigenes Personal. 0,5 % aller MitarbeiterInnen waren explizit für diese Aufgabe eingestellt. 2008 betrug die Vermittlungsquote auf den allgemeinen Arbeitsmarkt 1,1 %. Höchster Wert: Vorarlberg mit 3,31 % Vergleich Oberösterreich: 0,7 %. 53 % der Vermittlungen wurden von nur 8 % der Standorte erreicht. 68,2 % der Standorte haben zwischen keine einzige Person vermittelt. Betriebsbesuche Berufliche Orientierung in der Werkstatt Unterstützung beim Besuch externer Orientierungs- Fortbildungs- oder Qualifizierungsangebote Möglichkeit Praktika (Volontariate) zu besuchen Interne Bereitstellung von Arbeitsplätzen die weitestgehend den Anforderungen am Arbeitsmarkt entsprechen Arbeit in einer mobilen Arbeitsgruppe Arbeit auf einem ausgelagerten Einzelarbeitsplatz der Werkstatt Arbeit auf einem ausgelagerten Gruppenarbeitsplatz der Werkstatt Vermittlungsversuche auf den allgemeinen Arbeitsmarkt mit eigener Fachkraft Vermittlungsversuche auf den allgemeinen Arbeitsmarkt mit externer Fachkraft

9 Die Bedeutung von Zutrauen
2008 wünschten sich laut Einschätzungen der Werkstätten 9,5 % der NutzerInnen am allgemeinen Arbeitsmarkt zu arbeiten (in OÖ: 5,2 %). 4 % wurde dies unter den damaligen Bedingungen auch zugetraut (in OÖ: 2,6 %). Je mehr Integrationsaktivitäten von Werkstätten umgesetzt wurden, desto mehr Personen wurden vermittelt. Einzige Ausnahme: ausgelagerte Arbeitsplätze. Anteil an vermittelten Personen war nicht von der Größe der Einrichtungen abhängig, jedoch von der Gesamtausrichtung der Organisation. Je höher das Zutrauen in die Fähigkeiten der NutzerInnen ausfällt, desto mehr Personen wurden vermittelt. Je höher der Anteil an Personen die bereits erwerbstätig waren an einem Standort ist, desto mehr Vermittlungen sind zu verzeichnen (r = 0,39; p= 0,00; N = 181). Je mehr NutzerInnen nach Einschätzung der Standorte den Wunsch haben in ein Dienstverhältnis zu wechseln, desto höher ist die Anzahl der erzielten Vermittlungen (r = 0,54; p= 0,00; N = 178). Je mehr NutzerInnen der Übertritt zugetraut wird, desto höher ist die Anzahl der er- zielten Vermittlungen (r = 0,50; p= 0,00; N = 186). 58%derbefragtenPersonenmöchtengerneaußerhalb einer BT arbeiten

10 Teufelskreis niedriger Erwartungen (Rinaldi & Perkins 2005)
ExpertInnen sagen, dass Menschen mit Beeinträchtigung nicht arbeiten können Menschen mit Beeinträchtigungen glauben, dass sie nicht arbeiten können und setzen keine eigenständige Initiative Wenige Menschen mit Beeinträchtigungen arbeiten ArbeitgeberInnen glauben nicht daran, dass Menschen mit Beeinträchtigung arbeiten können

11 Innovative Projekte zur beruflichen Integration in Österreich
Kärnten: Chancenforum (Autark): Aktuell 80 Personen die im Rahmen eines Arbeitskräfteüberlassungsmodells teilzeitbeschäftigt sind. Entspricht ca. 5 % der Kärntner Werkstätten-Plätze Vorarlberg: Spagat (IFS): Aktuell ca. 400 Integrative Arbeitsplätze & 10 Integrative Wochenstrukturen. 70 % aller SchulabgängerInnen mit erhöhtem Förderbedarf (früher S-Lehrplan) wechseln direkt in den allgemeinen Arbeitsmarkt. (Vergleich Österreichweit ca %). Wien: Integrationsfachdienst Jobwärts (Jugend am Werk): Seit 2012 wurden 141 Personen mit erhöhtem Unterstützungsbedarf beruflich integriert: Dabei wurde in 16 Fällen ein Lohnkostenzuschuss, in 108 Fällen ein MentorInnenzuschuss sowie in 17 Fällen sowohl ein Lohn- als auch ein MentorInnenzuschuss durch das Land finanziert. Projekt: P.I.L.O.T. (Integration Wien). Elterninitiiertes Pilotprojekt zur Begleitung von Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf in Arbeit.

12 (Integrative) Beschäftigung aus internationaler Perspektive

13 Internationale Grundsätze von Unterstützter Beschäftigung
Zuerst Platzieren. Individualisierte und laufende Unterstützung. Bezahlte Arbeit. Keine Zurückweisung/ Offenheit für alle die arbeiten wollen. Integrative Arbeitsplätze. Wahlmöglichkeiten und Karriere.

14 (Integrative) Beschäftigung: Die internationalen Terminologie
Unterstützte vs. Geschützte Beschäftigung Geschützte Beschäftigung: Sheltered Workshops: Werkstätten; Fähigkeitsorientierte Aktivität Adult Day Centre: Tageszentrum; Tagesförderstätte Sheltered Employment: Zweiter Arbeitsmarkt Unterstützte Beschäftigung: Supported Jobs Modell: Job Coaching Enklaven Modell: Gruppe von 3-8 Personen die unter Aufsicht/Begleitung/Anleitung in einem Betrieb arbeiten. Mobile Arbeitsgruppe: Dienstleistungsgruppe (oftmals Ortsungebunden) die Auftragsarbeiten innerhalb oder außerhalb von Organisationen durchführen Benchwork Modell: Eigenständige Firmen od. Dienstleistungen in Nähe zu Betrieben oder Orten des Gemeinweisen. Wehman schreibt (2007): „Unterstützte Beschäftigung in seiner progressiven Form hat sich weiterentwickelt und wegbewegt von Enklaven und Mobilen Arbeitsgruppen, hin zu einem Ansatz, der individualisierte Unterstützung für einzelne Menschen anbietet - one person at a time.“

15 Internationale Forschungsbefunde zum Supported Job Modell
Wirksamkeit: Auch Menschen mit schweren Behinderungen können auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sein, wenn sie individuelle und langfristige Unterstützung erhalten und die Rahmenbedingungen entsprechend gestaltet sind. Kosten-Nutzen: Unterstützt Beschäftigung erweist sich als kosteneffizient für Gesellschaft (Volkswirtschaft), den Steuerzahler und die unterstützten ArbeitnehmerInnen mit Behinderung. Lebensqualität: Unterstütze Beschäftigung ist der singulär stärkste Prädikator für Lebensqualität im Erwachsenenalter. Jedoch noch immer große Unterschiede zu nicht behinderten Menschen. Nachhaltigkeit: ca. zehn Jahre nach beruflicher Vermittlung sind ca. 2/3 der Personen noch immer beruflich integriert. Jedoch zumeist nur horizontale Karriereentwicklung. Horner (1991) berichtet, dass Enklaven Modelle im Vergleich zu Werkstätten zu mehr Interaktionen zwischen ArbeiterInnen mit und ohne Behinderung führen. Dies liege aber stärker an den Charakteristika der Arbeitsplätze als an dem Modell an sich. Kregel et. Al. (1992) zeigt,, dass Mobile Arbeitsgruppen oder Enklaven deutlich weniger physische und soziale Interaktionen haben als Personen die in Einzelsettings integriert sind. In einer repräsentativen und nach IQ und Alter randomisierten Untersuchung zeigen Wehmeyer & Bolding (vgl. 1999), dass Personen die in integrierten Arbeitssettings tätig waren, mehr Selbstbestimmungsmöglichkeiten, Autonomie und Wahlmöglichkeiten hatten sowie von einer höheren Zufriedenheit berichteten als Personen in Werkstätten. Petrovski & Gleeson (1997) zeigen einen negativen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und erlebtem Stigma sowie von Gefühlen von sozialer Isolation. Einige Menschen in integrativer Beschäftigung erleben auch nach mehreren Jahren dass sie anders behandelt werden. , Test et. al. (2000) berichteten Personen in integrativer Beschäftigung die vorher in einer Werkstätte gearbeitet haben überwiegend von einer höheren Arbeitszufriedenheit in der gegenwärtigen Situation. Flores et al. (2011) zeigt einen signifikanten Zusammenhang zwischen Arbeitsunzufriedenheit und Job Stressoren (v.a. repetitive Tätigkeiten, Mangel an Trainingsmöglichkeiten, Beziehungen zu KollegInnen und Vorgesetzten, Mangel an Feedback, etc.) festgestellt, bzw. zwischen guten Beziehungen und Unterstützung mit höherer Arbeitszufriedenheit. Beides gilt sowohl für integrative als auch segregative Settings.

16 Aktuellste Entwicklungen Customized Employment
Individualisierung der Beziehung zw. ArbeitnehmerIn & ArbeitgeberIn um die Bedürfnisse beider Seiten zu erfüllen. Individualisierte Feststellung der Stärken, Bedürfnisse und Interessen der behinderten Person. Entwicklung von Arbeitsplätzen durch Job Carving, Job Negotiation, Job Creation, Job Sharing bzw. innovative Formen der Selbst-Anstellung oder (mikro-) unternehmerische Initiativen, die dazu führen, dass die Aufgaben eines zu erfüllenden Jobs maßgeschneidert und individuell ausverhandelt sind. (U.S. Department of Labour 2008). Beyer & Robinson (2009) schreiben: „Der wesentliche Beitrag von CE ist es erneut & empirisch belegt gezeigt zu haben, dass das Ansetzen an den Wünschen und Stärken der Arbeitssuchenden mit intellektueller Beeinträchtigung, eine entscheidende Rolle in der Herstellung einer treffsicheren Passung des Arbeitsplatzes spielen. CE ist ein weiteres Beispiel der Anwendung des sozialen Modells von Behinderung, wonach gezielte Anpassungen der Umwelt wichtiger sind als Versuche die Person zu verändern.“ job carving:creating a job from one or more but not all of the tasks of original job; job negotiation: – creating a new job from various tasks from potentially parts of several jobs; job creation – creating a new job based on unmet workplace needs; job sharing – two or more people sharing the same job; and self employment, including use of a micro enter- prise.

17 Merkmale erfolgreicher Organisationen (vgl. Parmenter 2011)
Wertegeleitete Entscheidungen Größe Assessment von Stärken & Unterstützungsbedarf Persönliche Zukunftsplanung Unterstützung am Arbeitsplatz Zusammenarbeit mit Eltern Communities of Practice

18 Forschungsbefunde: Barrieren zu effektiver Unterstützung (vgl
Forschungsbefunde: Barrieren zu effektiver Unterstützung (vgl. Donelly et. Al. 2010) Unzureichende Identifizierung des Unterstützungsbedarfes. Fehlende Möglichkeiten auf individuelle Situation und Bedürfnisse eingehen zu können –Motivations- und Synergieverlust. Fokus Menschen in bestehende Unterstützungsmodelle zu passen Fehlende Trainings- und Arbeitsmöglichkeiten in Werkstätten. Lernzentrierte berufliche Vorbereitung. Orientierung an Selbstständigkeit als Voraussetzung für sinnvollere und zielgerichtete Unterstützungsleistungen. Fehlende Ressourcen um reale Arbeitserfahrungen zu ermöglichen und vor Ort Unterstützung zu gewährleisten.

19 Alternative Modelle: Fokus auf das Gemeinwesen
Community Economic Development Alternative zu konventionellen Zugänge. Grundüberlegung: Die Probleme denen sich Gemeinden ausgesetzt sehen - wie z.B. Arbeitslosigkeit, Armut, Betriebsabsiedlungen, ökonomische Instabilität, ökologische Veränderungen, etc. – müssen in einem ganzheitlichen und partizipativen Ansatz adressiert werden. CED Projekte leisten einen Gegentrend zu der zunehmenden Bürokratisierung & Parzellierung von sozialen Problemlagen.

20 Diskussionsanregungen für eine Weiterentwicklung der Integrativen Beschäftigung in (Ober-)Österreich

21 Wo stehen wir heute? „Bei der Psychiatriereform haben wir uns die Gemeindepsychiatrie vorgestellt. Geworden ist es eine Psychiatriegemeinde außerhalb von Anstalten.“ „Wenn wir in den letzten 25 Jahren über Lösungen nachgedacht haben, so waren wir uns schnell recht einig: Neue und innovativere Dienstleistungen sind gefragt. Geführt hat das zu mehr Einrichtungen.“

22 Die Zukunftsfrage „Wie gestalten wir ein Bildungs- und Unterstützungsangebot, damit es für diesen einzelnen Menschen in seiner persönlichen Situation und mit seinen individuellen Bedarfen passt mit dem Ziel seiner Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft?“ (Aselmeier 2012) Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Was müssen wir verändern? Welchen Beitrag sollen die unterschiedlichen Akteure leisten?

23 Diskussionsanregungen für den Entwicklungsprozess in Oberösterreich I
Systemisch kann ein Top-Down Approach (Vorgabe 40 % bis 2020) zwischen Systemen mit unterschiedlichen Interessenslagen nicht funktionieren. Systeme lassen sich nur zu ihren eigenen Bedingungen (und von innen heraus) verändern. Führt zu einer zunehmenden Ausdehnung & „feilschen“ um Auslegungen von „Integrativer Beschäftigung“ mit der zusätzlichen Gefahr, dass das Ziel „verabsolutiert“ wird, und die Vorgaben der UNBRK mit den Zielen der beruflichen Inklusion aus dem Blickfeld geraten. Inklusion als Next Practice braucht ein klares Commitment, klare und geteilte Vision, Kollaboration auf Augenhöhe, gegenseitiges Vertrauen, Offenheit und Zeit. Bedeutung der Integrativen Beschäftigung liegt v.a. in einer kurz- bis mittelfristigen Dynamisierung der Werkstätten, wobei die Offenheit in Richtung ordentlicher Dienstverhältnisse nicht aus den Augen verloren werden sollte: Entwicklungen in Richtung MentorInnen und Lohnkostenzuschüsse Umstellung auf eine inzentive Steuerung statt Quotenvorgaben.

24 Diskussionsanregungen für den Entwicklungsprozess in Oberösterreich II
Sämtliche vorhandenen (internationalen) Forschungsbefunde sind eindeutig: frühe und gut unterstützte berufliche Integration ist zielführender und effizienter als Platzierung in Werkstätten. Braucht aber gut begleitete und langfristig verfügbare Unterstützung mit der Möglichkeit der Nachreifung. Langfristig gilt es die Struktur, Kultur und Arbeitsweisen von Werkstätten neu zu denken und gestalten (Transformation statt Expansion), z.B.: Entwicklungen im Bereich Community Economic Development sowie Re-fokussierung auf den Aufbau von sozialen Netzwerken & Beziehungen nach dem Prinzip: „nicht mehr sondern statt“. Öffnen der (Integrativen) Beschäftigung (auch in Einzelsettings) für Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf nach dem Prinzip: „One Person at a time“. Interne und externe Bereitstellung von Ressourcen. Etablierung einer Community of Practice von Organisationen: Teilen von Lernerfahrungen, Kollaboration, Synergiesteigerung & Professionalisierung.

25 Danke für Ihre Aufmerksamkeit
Kontakt Dr. Oliver Koenig Institut für Bildungswissenschaft / Universität Wien 1090 Wien, Sensengasse 3a Tel.: +43 / 1 / Mobil: 0676 /