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Meisterkurs BFS 2015 Arbeitsrecht Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 01 Arbeitsrecht Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 183
Arbeitsrecht regelt die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Es regelt ausschließlich das Recht der abhängigen Arbeit, d.h. die entgeltliche Leistung fremdbestimmter Dienste für einen anderen auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages. Es ist daher abzugrenzen zu anderen Verträgen wie z.B. dem Werkvertrag, dem Liefervertrag, oder dem Vertrag eines freien Mitarbeiters. Arbeitsrecht ist vor allem Arbeitnehmerschutzrecht und regelt Mindeststandards, die nicht unterschritten werden dürfen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Funktion Beseitigung der Verhandlungsübermacht des AG Individualarbeitsrecht zwischen Arbeitgeber/Arbeitnehmer Mindestlöhne/Lohnschutz Lohnansprüche in bestimmten Fällen auch ohne Arbeit Gleichbehandlung (keine Willkür) Kündigungsschutz Begrenzt Weisungsmöglichkeit des AG Lohnkämpfe Kollektivarbeitsrecht zwischen Arbeitgeberverbänden/ Gewerkschaften Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Arbeitsvertrag: Grundsatz = Vereinbarung über die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses. privatrechtlichen schuldrechtlichen Vertrag, kommt zustande durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen – Angebot und Annahme – Inhalt sind die beiderseitigen Rechten und Pflichten der Vertragsparteien (Arbeitnehmer – Arbeitgeber) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

FORM: kann sowohl mündlich, als auch schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten erfolgen, insbesondere können mündliche Absprachen ebenfalls Inhalt des Arbeitsvertrages werden (Zusagen). Einerseits bestehen jedoch regelmäßig Probleme bei der Beweisbarkeit und zum anderen kann sich ein besonderes Schriftformerfordernis für bestimmte Arbeitsbedingungen aus dem Gesetz (z.B. für Befristungsvereinbarungen nach § 623 BGB seit oder Wettbewerbsverbote) oder auch aus Tarifverträgen ergeben. Arbeitsverträge können geschlossen werden von jedem volljährigen Arbeitnehmer (Geschäftsfähigkeit nach § 105 BGB) und von Minderjährigen, soweit dieser von seinem gesetzlichen Vertreter hierzu nach § 113 BGB ermächtigt wurde. Nur Vereinbarungen, nach denen der Minderjährige eine besondere Verpflichtung eingeht, z.B. Wettbewerbsverbote, bedürfen der gesonderten Zustimmung des gesetzlichen Vertreters. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Inhalte von Arbeitsverträgen sind von den Arbeitsgerichten auf ihre Zulässigkeit hin überprüfbar. Bei Formulararbeitsverträgen ist seit 2002 auch das Gesetz über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBG) anwendbar. Besonders kritisch sind seither besonders die Vereinbarung von Vertragsstrafen und Ausschlußfristen. • Bei nicht EU-Staatsangehörigen muss vor Aufnahme der Beschäftigung das Vorliegen einer gültigen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis überprüft und ggf. im Laufe des Arbeitsverhältnisses eine Verlängerung beantragt werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aus dem zum , bzw. zum neu hinzugekommenen EU-Beitrittsstaaten. Die Übergangsregelungen enden zum ; gegenüber Rumänien und Bulgarien enden sie vorläufig bis • Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, sind in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei der Einstellung die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen. U 01 Arbeitsrecht Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 183 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Vertragsfreiheit Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h. jeder kann sich seinen Vertragspartner auch im Arbeitsvertragsrecht frei aussuchen. Die Vertragsfreiheit wird eingeschränkt durch: Abschlussgebote: diese zwingen zwar nicht dazu, Arbeitsverträge mit bestimmten Personen abzuschließen, es werden jedoch bei Nichteinhaltung gewisse „Sanktionen“ fällig, z.B. die Ausgleichsabgabe für Schwerbehinderte Abschlussverbote: diese verhindern den wirksamen Abschluss eines Arbeitsvertrages, z.B. mit Kindern Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Vertragsfreiheit Der Grundsatz der Vertragsfreiheit wird außerdem noch durch das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Grundgesetz, nach der eine Geschlechterdiskriminierung verboten ist, sowie seit 2006 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeschränkt. Das AGG untersagt eine Benachteiligung wegen - Rasse - ethischer Herkunft - Geschlechts - Religion - Weltanschauung - Behinderung - Alters - sexueller Identität Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Vertragsfreiheit Bei Verletzung der Grundsätze des AGG z.B. bei Abschluss des Arbeitsvertrages, bei der Behandlung von Bewerbern, bei Stellenausschreibungen, bei Absageschreiben, aber auch bei Beförderungen oder Sonderzahlungen, können sich Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche ergeben, nicht jedoch ein Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Vertragsfreiheit Eine unterschiedliche Behandlung von männlichen und weiblichen Bewerbern auf einen Arbeitsplatz ist nur dann zulässig, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist (z.B. Dressman für Herrenmoden, Bauchtänzerin; nicht: Hebammen). Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot braucht vom abgelehnten Bewerber nur glaubhaft gemacht zu werden, der Arbeitgeber muß beweisen, daß eine Diskriminierung nicht vorgelegen hat. Folge einer Diskriminierung: Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld, selbst wenn der Bewerber die Stelle ohnehin nicht erhalten hätte (früher bis zu 3 Monatsgehältern, heute nach EU-Recht weitergehend). Wenn sich ein Arbeitsplatz dafür eignet, müssen Vollzeitstellen auch als Teilzeitstellen ausgeschrieben werden (Geschlechterdiskrimierung, weil i.d.R. Frauen häufig Teilzeit arbeiten) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Besonderheiten bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Vorstellungskosten muss der Arbeitgeber nur tragen, wenn er den Bewerber ausdrücklich zu einem Vorstellungstermin einlädt. Auch dann kann die Übernahme aber ausdrücklich ausgeschlossen werden. Ärztliche Einstellungsuntersuchungen oder psychologische Tests (Graphologisches Gutachten aus dem handschriftlichen Lebenslauf) sind nur mit Zustimmung des Bewerbers zulässig Bewerbungsunterlagen sind zurückzugeben, wenn es nicht zur Einstellung kommt oder wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird (bei Absageschreiben unbedingt neutral i.S. d. AGG bleiben!). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 02 Nachweisgesetz Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 184
1. Grundsätzlich können Arbeitsverträge formfrei, d.h. mündlich, schriftlich und auch durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden, wegen des Problems der Beweisbarkeit empfiehlt sich jedoch die Schriftform, da jeder für etwas, das für ihn günstig ist, die Beweislast trägt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Nach dem 1995 in Kraft getretenen Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (kein Arbeitsvertrag, da nur vom Arbeitgeber unterschrieben!). Dies sind  die Vertragsparteien inkl. Anschrift,  der Vertragsbeginn,  ggf. die Befristungsdauer,  der Arbeitsort,  eine Tätigkeitsbeschreibung,  das Arbeitsentgelt,  die Arbeitszeit,  der Urlaubsanspruch,  die maßgeblichen Kündigungsfristen,  ggf. Hinweise auf sonstige Regelungen, z. B. Tarifverträge)  bei geringfügig Beschäftigten der Hinweisdarauf, dass sie durch Aufstockung der pauschalen Arbeitgeberbeiträge in der Rentenversicherung die Stellung eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsnehmers erwerben können. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes bestanden haben, ist eine Niederschrift innerhalb von 2 Monaten nur auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen. Dieser Anspruch ist selbständig einklagbar. 4. Die Nichteinhaltung des NachweisG hat selbst keine unmittelbaren Sanktionen zur Folge, insbesondere nicht die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, kann aber im Prozess zu erheblichen Beweiserleichterungen zugunsten des Arbeitnehmers führen, da der Arbeitgeber es in der Hand gehabt hätte, einen Arbeitsvertrag zu erstellen. Nach neuerer Rechtsprechung wird der Arbeitgeber so behandelt, als habe er eine Beweisurkunde vernichtet. Besteht dagegen ein schriftlicher Arbeitsvertrag, beruft sich der Arbeitnehmer aber auf eine mündlich vereinbarte Änderung, besteht eine Vermutung der Vollständigkeit; hier ist der Arbeitnehmer wieder beweispflichtig. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 03 Rechtsquellen des Arbeitsrechts
1. Normenpyramide: Im Arbeitsrecht gibt es mehrere Rechtsquellen, deren Rangverhältnis durch eine Normenpyramide dargestellt wird: EU Rspr, EU-VO Grundgesetz Bundesverfassungsgericht Gesetze, Rechtsprechung Bundestag, Gerichte Tarifverträge Arbeitgeber/Arbeitgeberverband und Gewerkschaften Betriebsvereinbarungen Arbeitgeber u. Betriebsrat (schriftliche Vereinbarung über Arbeitsbedingungen, die nicht üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden Arbeitsverträge, Gesamtzusagen, betriebliche Übungen Arbeitgeber-Arbeitnehmer Anweisungen Arbeitgeber Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Rangprinzip (von oben nach unten): Wenn mehrere Rechtsquellen zu einer Regelung, nach der ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer vom Vertragspartner ein Tun oder Unterlassen verlangen kann (z.B. Urlaubsdauer), unterschiedliche Bestimmungen enthalten, geht die stärkere (ranghöhere) grundsätzlich der schwächeren (rangniedrigeren) Rechtsquelle vor. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Günstigkeitsprinzip (von unten nach oben): Da das Arbeitsrecht vornehmlich dem Arbeitnehmerschutz dient, ist allerdings grundsätzlich eine Abweichung vom Rangprinzip zugunsten des Arbeitnehmers zulässig. Beispiel: Das Bundesurlaubsgesetz sieht eine Urlaubsdauer von 24 Werktagen vor. Ist arbeitsvertraglich eine Urlaubsdauer von 36 Werktagen vereinbart, so ist wegen des Günstigkeitsprinzips eine Abweichung von dem eigentlich ranghöheren Gesetz zulässig. Die einzelvertragliche Bestimmung ist daher maßgeblich. Ausnahmen vom Günstigkeitsprinzip können sich aber ergeben aus Sperrklauseln. Ausnahmen von Sperrklauseln können sich ergeben aus tariflichen Öffnungsklauseln. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

4. Ablösungsprinzip: Die zeitlich jüngere Regelung löst eine gleichrangige ältere Regelung ab. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 04 Koalitionen  Freiwillig
Koalitionen sind Zusammenschlüsse von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Durch die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG hat jedermann das Recht, Koalitionen zu bilden, ihnen beizutreten oder auch nicht beizutreten. Gewerkschaften z.B. verdi, NGG Arbeitgeberverbände z. B. Innungen, Landes- u. Bundesinnungsverbände Ziele Mitglied-schaft Arbeits-kampfmittel  überkonfessionell  überparteilich  Erreichen günstiger Arbeitsbedingungen durch den Abschluß von Tarifverträgen  Einflußnahme auf Sozial-/Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik  Betreuung der Mitglieder in sozialen & arbeitsrechtlichen Angelegenheiten  Freiwillig  Beitragspflicht für die Mitglieder  Mitgliedschaftsrechte und –pflichten  Streik = kollektive Arbeits- niederlegung mehrerer Arbeitnehmer zur Er-zwingung einer Forderung  Grundsatz der Verhältnis-mäßigkeit ist zu beachten  Abschluß von Tarifver-trägen mit Arbeitsbe-dingungen, die für die Unternehmen tragbar sind  Betreuung der Mitglieder & Vertretung der sozial- u. wirtschaftspolitischen Vorstellungen der Unter-nehmen ggü. dem Gesetzgeber Mitgliedschaftsrechte und –pflichten  Aussperrung  Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 05 Tarifverträge Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 202
1. Begriff: Schriftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber/Arbeitgeber-Verband und einer Gewerkschaft zur Regelung von Rechten und Pflichten der Vertragsschließenden (schuldrechtlicher Teil) und zur Regelung von Inhalt, Abschluss und Beendi- gung von Arbeitsverhältnissen sowie von betrieblichen/betriebsverfassungs- rechtlichen Fragen. 2. Funktion: • Schutzfunktion: Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen für Arbeitnehmer • Ordnungsfunktion: Festlegung der Inhalte des Arbeitsvertrages • Friedensfunktion: Streikverbot über die geregelten Bedingungen während der Laufzeit Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Anwendbarkeit eines TV auf eine Arbeitsverhältnis: a) Der persönliche Anwendungsbereich des TV ist auf die tarifgebunden Vertragsparteien beschränkt. Tarifgebunden sind danach Mitglieder der Tarif- parteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei ist. Ausnahmsweise entfaltet ein TV weitergehende Wirkungen, wenn er für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, § 5 TVG. Der Arbeitgeber kann sich auch durch einen Austritt aus dem Arbeitgeber- Verband nicht der Bindungswirkung entziehen. Nach einem Betriebsübergang gelten die bisherigen Tarifvertragsnormen weiter, auch wenn der neue Arbeitgeber nicht Mitglied des zuständigen Arbeitgeber-Verbandes ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Anwendbarkeit eines TV auf eine Arbeitsverhältnis: b) Der sachliche Anwendungsbereich richtet sich nach der Festlegung nach Wirtschaftszweigen (Industrietarif) oder für best. berufliche Tätigkeiten (Fachtarif). c) Besteht keine Tarifbindung, kann der Tarifvertrag (ganz oder in einzelnen Teilen) arbeitsvertragliche vereinbart werden. Achtung: Werden nur die „Rosinen rausgepickt“, kann die Vereinbarung unwirksam sein. d) Tarifverträge sind im Betrieb auszulegen. Eine Verstoß gegen diese Pflicht führt aber nicht zur Unanwendbarkeit der tariflichen Regelungen, kann aber ggf. Schadenersatzansprüche auslösen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

4. Beginn und Ende: Mit Abschluss des TV oder dem geregelten Beginn der Laufzeit gilt ein TV. Endet ein TV durch Auslaufen oder Kündigung, tritt jedoch die sog. Nachwirkung nach § 5 TVG ein, d.h. die Regelungen des TV gelten solange weiter, bis ein neuer TV geschlossen wird, allerdings nicht mehr, wie bisher, zwingend, sondern es kann einzelvertraglich davon abgewichen werden. Die Nachwirkung erfasst aber nur Arbeitsverhältnisse, die vor der Kündigung des TV bereits begründet waren. Auch die Gewerkschaftszugehörigkeit kann eine spätere Anwendbarkeit des TV nicht begründen! Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

5. Tarifverträge im Bäckerhandwerk in BaWü: a) Manteltarifvertrag (allgemeinverbindlich!) gekündigt zum b) Lohn- und Gehaltstarifvertrag c) Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen d) Tarifvertrag über betriebliche Altersversorgung e) Ausbildungstarifvertrag (allgemeinverbindlich!) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

6. Regelungsinhalte Inhaltsnormen Abschluß- / Beendigungsnormen Betriebliche Fragen Betriebsver-fassungsrecht-liche Fragen z.B.  Art und Höhe der Entlohnung  Sonderzuwen-dungen  Urlaub  Arbeitszeit  Kündigungsvor-aussetzungen/-fristen  Regelungen über das Zustandekommen neuer Arbeitsverhältnisse wie etwa Erstattung von Vorstellungskosten, Probezeiten  Bestimmungen über das Ende von Arbeitsverhältnissen wie etwa Zeugniserteilung, Freizeitgewährung zur Stellensuche  Arbeitsschutz  betriebliche Erholungseinrichtungen  Fragen der Ordnung im Betrieb, wie etwa Rauchverbote, Torkontrollen  Erweiterung von Beteili-gungsrechten des Betriebsrates Inhalts-, Abschluß- und Beendigungsnormen gelten nur für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse Normen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Bsp. Manteltarifvertrag: Laufzeit mehrere Jahre Regelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie Urlaub, Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Kündigungen Bsp. Lohntarifvertrag Laufzeit meist ein Jahr Regelt Löhne und Gehälter, Lohngruppen, Akkordlöhne, Zulagen und Zuschläge Regel: Flächentarifveträge Haustarifverträge: Bei großen Firmen z.B. IG-Metall mit VW Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Arten von Arbeitsverträgen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 184 1. auf unbestimmte Zeit = „unbefristet“ (Regelfall) - keine zeitliche Begrenzung („wird eingestellt zum ….. als……“) - Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche/ außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag - Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz ist zu beachten Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Arten von Arbeitsverträgen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 184 2. auf bestimmte Zeit = „befristet“ a) kalendermäßige Befristet auf eine bestimmte Dauer (eingestellt zum ….. bis zum …..“) b) zweckbestimmte Befristung („ab ….. bis ……“) Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Fristablauf/Zweckerreichung i.d.R. gilt ordentliche Kündigung als ausgeschlossen, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart Die Unwirksamkeit der Befristung kann innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend gemacht werden Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Arten von Arbeitsverträgen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 184 2. auf bestimmte Zeit = „befristet“ • Zulässigkeit: a) Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können befristete Verträge auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes abgeschlossen werden - für die Dauer von 2 Jahren, innerhalb dieser Zeit kann bis zu 3 x verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der letzten 3 Jahre in diesem Betrieb beschäftigt war (Ausn.: als Auszubildender) - oder seit : bis zu 5 Jahre, wenn der Arbeitnehmer über 52 Jahre alt ist und wenn dieser in den letzten 4 Monaten zuvor beschäftigungslos war (mit Vorsicht zu genießen wegen AGG!!) - bis zu 4 Jahre (mehrfache Verlängerung) in Betrieben in den ersten 4 Jahren nach der Gründung (Existenzgründerregelung) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Arten von Arbeitsverträgen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 184 2. auf bestimmte Zeit = „befristet“ • Zulässigkeit: b) Grds.: Befristung nur zulässig, wenn sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (z.B. Ersatz für kranken Mitarbeiter, Ersatz für die Dauer des Erziehungsurlaubs) = sog. Zweckbefristung Gesetzliche Sachgründe: 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, 2. die Befristung erfolgt im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung, 5. die Befristung erfolgt zur Erprobung, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung, 7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt oder 8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Arten von Arbeitsverträgen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 184 3. Probezeit Probezeit besteht nur nach Vereinbarung/Tarifvertrag (Ausnahme: im Ausbildungsverhältnis gesetzliche vorgeschrieben!) bei Probezeit bis 6 Monaten verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wenn nichts anderes vereinbart 2 Möglichkeiten. a) Befristung auf Probezeit (=echtes Probearbeitsverhältnis; Folge: kein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz z.B. bei Schwangeren oder Schwerbehinderten) oder b) Vorschaltung einer Probezeit in unbefristetem Vertrag (Regelfall) möglich. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Leiharbeitsverhältnisse Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 Soll ein Arbeitnehmer zulässigerweise gewerbsmäßig an einen anderen Arbeitgeber „ausgeliehen“ werden, z.B. im Rahmen einer Einarbeitung bei Verpachtung eines Betriebsteils, bedarf dies einer Genehmigung der Bundesanstalt (Bundesagentur) für Arbeit (BfA) . Der Arbeitnehmer ist für seine Tätigkeit, die er beim Arbeitgeber ausübt, sozialversichert. Regelmäßig ist er je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages auch nur zur Erbringung an einem bestimmten Arbeitsort (i.d.R. Geschäft und Filialen des Arbeitgebers) verpflichtet. Daneben muss sowohl zwischen dem Arbeitgeber und dem Leiharbeitnehmer, als auch zwischen dem Verleiher und Entleiher ein schriftlicher Vertrag über die Arbeitsbedingungen abgeschlossen werden. Wird ein Arbeitnehmer ohne die erforderliche Genehmigung verliehen, liegt eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor (Ordnungswidrigkeit) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Fragerecht 1. Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers (auch ohne Frage des Arbeitgebers), wenn er die angebotene Arbeit bei Arbeitsbeginn nicht leisten kann z.B. bei:  einschlägigem Wettbewerbsverbot aus vorherigem Arbeitsverhältnis  ansteckender oder die Eignung erheblich beeinträchtigender Krankheit  kurz bevorstehender Operation oder bereits beantragter Kur  bevorstehendem Antritt einer Strafhaft  fehlendem Führerschein, wenn Fahrer gesucht wird. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Fragerecht 2. Wahrheitspflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitgeber-Fragen mit direktem Bezug zum vorgesehenen Arbeitsplatz, z.B. über:  Lebenslauf  Ausbildung, Abschlüsse, beruflichen Werdegang  Höhe des bisherigen Arbeitsentgelts, Ausnahme: wenn keine Aussagekraft für erstrebte Stelle und wenn es vom Bewerber nicht als Mindestvergütung gefordert wird  anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung auch, wenn sich die Schwerbehinderteneigenschaft auf die Tätigkeit nicht auswirken kann problematisch: AGG! Bei Ablehnung des Bewerbers  Vorstrafen Ausnahmen: kein Eintrag im Führungszeugnis, kein Bezug zum Arbeitsplatz, z. B. Verkehrsdelikt bei Kassierer;  Lohn- und Gehaltspfändungen  Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis § 2 AusIG, §§ 284 ff. SGB III Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Fragerecht 3 . Keine Wahrheitspflicht des Arbeitnehmers bei unzulässigen Arbeitgeber-Fragen aus dem Privatbereich, z.B. über: ☻ Parteizugehörigkeit ☻ Religion ☻ Gewerkschaftszugehörigkeit, früheres Betriebsratsamt ☻ Schwangerschaft, auch wenn auf der zu besetzenden Stelle nach §§ 4 ff. MuSchG eine werdende Mutter nicht beschäftigt werden darf ☻ Wehr- und Zivildienstzeiten ☻ Wohnbedingungen, Privatbeziehungen, Heiratsabsichten, Kinder ☻ frühere ausgeheilte Krankheiten ☻ HIV-Infektion (wenn Krankheit noch nicht ausgebrochen ist) ☻ Schulden Ausnahme bei: "geldsensiblem" Arbeitsplatz, Führungskräften. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Fragerecht 3 . Rechtsfolgen bei unwahren Arbeitnehmer-Antworten auf zulässige Fragen: Arbeitgeber kann Arbeitsvertrag anfechten (Vorteil gegenüber Kündigung: keine Frist erforderlich und keine Anwendbarkeit von Kündigungsschutzvorschriften; Bsp. Schwangere)  unzulässige Fragen: keine Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Hauptpflichten des Arbeitgebers Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 Lohnzahlungspflicht Beschäfti-gungspflicht Fürsorgepflicht Zahlung des vereinbarten/tariflichen Entgelts (keine Unterschreitung tariflicher Standards) Fälligkeit nach Ablauf des Lohnabschnitts für den es bemessen ist (meist Monatsende). Arbeitnehmer ist i.d.R. vorleistungspflichtig. Auszahlungsort: Betrieb, Arbeitsort Auszahlungsart: bar oder unbar, nur Ausnahmsweise Sachbezüge (Kost, Logis) schriftliche Lohnabrechnung (Angabe der Bruttolohnhöhe, Zuschläge/Sondervergütungen, gesetzliche Abzüge, Höhe des verbleibenden Nettogehalts, Vorschüsse) Entgeltzahlung an Feiertagen Entgeltzahlung im Krankheitsfall Urlaubsgewährung Lohnsicherung Bei fehlender Vereinbarung eines bestimmten Lohns: nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die geleistete Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Beschäfti-gung des Arbeitnehmers Beschäfti-gung entsprechend der vereinbarten Tätigkeit Beschäfti-gung mit geringwertigeren Arbeiten nur im Einvernehmen oder in Not- bzw. Ausnah-mefällen Schaden-ersatz bei Nichtbeschäfti-gung Angemessene Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers Einhaltung der allgemeinen ( Treu und Glauben; Schutz-, Auskunftspflichten) und gesetzlichen (z.B. Urlaub; Entgeltfortzahlung, Gleichbehandlung) Fürsorgepflichten: Sorge für das in den Betrieb eingebrachte Eigentum des AN (Kleidung, Wertsachen  Spind) Pflicht zum Schutz von Leben, Gesundheit und Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter (Mobbing, Verschwiegenheit, Datenschutz) Rechtzeitige Anmeldung zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung Rechtzeitige Abführung von Sozialbeiträgen Gleichbehandlung aller vergleichbaren AN Einhaltung der Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften Haftung bei Verletzung der Fürsorgepflicht Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 10 Arbeitsentgelt Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 166, 187
A. Einteilung Formen des Arbeitsentgelts Lohn Arbeiter Gehalt Ange-stellte Lehr-lings-vergü-tung Sach-bezüge Zulagen/ Zuschläge Gewinn-beteili-gungen Gratifikationen Alters-versor-gungen z.B. Stundenlohn z.B. Pau-schales Monats-gehalt z.B. 400 EUR Lehr-lingsver-gütung 1. LJ z.B. Kost & Logis, Dienst-wagen z.B. Nacht-zuschlag, Schmutz-zulage z.B. Jahres-prämie z.B. Weih-nachts-geld, Urlaubs-geld z.B. Be-triebs-rente Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Lohnarten Will man nach dem unmittelbaren Einfluss der Leistung auf die Höhe des Arbeitsentgelts unterscheiden, ergibt sich folgende Unterteilung. Arbeitsentgelt Zeitlohn Prämienlohn Leistungslohn z.B. Grundlohn: geleistete Arbeit pro Zeiteinheit z.B. Zeitlohn und Prämien für quantitative oder qualitative Mehrleistungen nach Anzahl der geleisteten Arbeitmenge Vorgabezeit für bestimmte Arbeitsmenge Stückgeld-Akkord Stückzeit-Akkord Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Zeitlohn Zeitlohn entlohnt die anwesende Zeit ohne Rücksicht auf die geleistete Arbeit Vorteil: - sorgfältige Arbeitsausführung möglich - Einfachheit der Lohnabrechnung - objektiv vergleichbar Nachteil: - geringere Produktivität - höhere Stückkosten - fehlender Anreiz zu größerer Arbeitsleistung - strengere Überwachung der Arbeitskräfte nötig Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Prämienlohn Zusätzlich zum Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer eine Prämie für qualitative oder quantitative Mehrleistungen. Lohnniveau steigt über das des Zeitlohnniveaus, aber in geringerem Umfang als die zusätzliche Leistung bringt. Bsp.: Erfolgsbeteiligungen (Umsatz-/Gewinnbeteiligungen), Meister-/Vorarbeiterprämien, Teamprämien Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Leistungslohn Gezahlt wird nach Anzahl der geleisteten Arbeitsmenge (Stückgeldakkord) oder nach einer bestimmten Vorgabezeit für eine bestimmte Arbeitsmenge (Stückzeitakkord). Vorteil: - höhere Produktivität - geringere Stückkosten - Anreiz zu größerer Arbeitsleistung - geringere Überwachung erforderlich Nachteil: - weniger sorgfältige Arbeitsausführung - hoher Druck auf die Arbeitnehmer - schwierige Lohnberechnung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 10 Arbeitsentgelt Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 187
B. Lohnarten Für bestimmte Branchen (z.B. Bauhauptgewerbe, Dachdeckerhandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Gebäudereinigung, Elektrohandwerk) rechtsverbindliche „garantierte“ Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (auch möglich nach dem Mindestarbeitsbedingungengesetz). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Zuschläge, Zulagen, Sondervergütungen (Anspruch i.d.R. nur bei Vereinbarung in Tarifverträgen, Einzelarbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen!) Zulagen zum Arbeitsentgelt In Prozenten vom Grundlohn oder fester EUR-Betrag Zuschläge Sondervergütungen Tarifliche Zulagen Übertarifliche Zulagen (Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung) Mehrarbeit Nachtarbeit Sonn- Feiertagsarbeit Weihnachtsgratifika-tion/Weihnachtsgeld Urlaubsgeld 13. Gehalt vermögenswirksame Leistungen (vwL) Erschwernis- / Leistungs-zulagen (z.B. Schmutz-, Hitze-, Gefahr-en-, Montage-zulage) Überstun-denpau-schalen Nur durch Änderungs-kündigung herabzusetzen Widerruf bei widerruf-lichen Zulagen Anspruch, wenn Anspruchsvoraussetzungen erfüllt Werden zum jewei-ligen Tarifentgelt ge-währt/gehen in Tarif-entgelterhöhungen auf Höhe festgelegt oder nach billi-gem Ermessen (§ 315 BGB; sachlicher Grund) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Betiebliche Altersversorgung = Zusage des Arbeitgebers auf Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität oder Tod (freiwillig oder aufgrund tarifvertraglicher Verpflichtung) Anspruch der Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung. Höhe: 4% der Beitragsbemessungsgrenze West in der gesetzlichen Rentenversicherung = Arbeitnehmer bildet eigene Rücklagen für das Alter und ergänzt seine gesetzliche Rente Vorteil: Ersparnis von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsentgeltanteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dafür ist die spätere Leistung aus der Versorgung (Kapital, Rente) für den Arbeitnehmer voll steuerpflichtig, aber da Einkünfte im Alter regelmäßig geringer sind, als in der Ansparphase, profitiert der spätere Rentner dann vom geringeren Steuersatz Durchführungswege Direktzusage Unter-stützungs-kasse Pensions-kasse Direkt-versicherung Pensions-fonds Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Betiebliche Altersversorgung Nach dem „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ verliert der Arbeitnehmer auch bei Ausscheiden aus dem Betrieb vor Eintritt des Versorgungsfalles den bereits erworbenen Teil seiner Versorgungsanwartschaften nicht, wenn er mindestens 30, bei Zusagen am mindestens 25 Jahre alt ist die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestand Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Betiebliche Altersversorgung bei Ausscheiden aus dem Betrieb hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über die Höhe der Versorgungsleistungen bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze zu erteilen Zur Absicherung der betrieblichen Versorgungsleistungen haben die Betriebe eine Pflichtumlage an den auf Bundesebene errichteten Pensionssicherungsverein abzuführen (Ausnahme: Lebensversicherungen und Pensionskassen) für einige Branchen bestehen tarifliche Zusatzversorgungskassen (z.B. Bäckerhandwerk) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Soll die Arbeitsentgelte, sowie die gesetzlichen , tariflichen und freiwilligen Abzüge aller Arbeitnehmer im Betrieb erfassen, berechnen und sachgerechte Verbuchung ermöglichen Lohn- und Gehaltsansprüche sollen für jeden Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum brutto und netto festgestellt werden Bruttolöhne, Lohnsteuer, Gesamtsozialversicherungsbeiträge, tarifliche und freiwillige Abzüge sind Grundlage für Lohnsteuerbescheinigungen, Lohnsteueranmeldungen und –Abmeldungen, für Anmeldung und Abführung der Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, für Nachweise und Bezahlung der Berufsgenossenschaftsbeiträge, Bezahlung von Beiträgen im Rahmen von vermögenswirksamen Leistungen, Lohnpfändungen usw. dienen dem Abreitnehmer als nachprüfbaren Beleg, ob seine Forderungen erfüllt sind davon abhängig ist der Lauf von Verjährungs- und Ausschlußfristen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Abrechnungstechniken: Lohnabrechnung erfolgt in organisatorischer Verbindung mit der Buchführung Für jeden Arbeitnehmer wird ein Lohn- und Gehaltskonto geführt Besteht aus Stammdaten, die sich i.d.R. nicht verändern (z.B. Name, Anschrift, Einstellung, Urlaub; vgl. Auszählung S. 162) und Bewegungsdaten (geleistete Arbeitszeit) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Abrechnungsunterlagen Tages-,Wochenarbeitszettel Laufkarten Lohn- und Akkordscheine Arbeitszeitkarten Digitale Zeiterfassung Krankmeldungen Urlaubsanträge Abrechnungsbeispiel siehe S. 163 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Zahlungsmodalitäten i.d.R. bargeldlos durch Überweisung auf ein Girokonto des Arbeitnehmers „Lohntüte“ Zahlungszeitraum: wöchentlich, i.d.R. monatlich Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Archivierung, Datenschutz Recht des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme in die Personalakte die jeweiligen Inhalte der Personalakte unterliegen unterschiedlichen Aufbewahrungsfristen, z.B. Unterlagen zur Gehaltsabrechnung: 10 Jahre bei der Führung der Personalakte ist das Bundesdatenschutzgesetz zu beachten: Speicherung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers nur im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses und nur, solange schutzwürdige Interessen des Abreitnehmers nicht betroffen sind Personenbezogene Daten sind immer dann zu löschen, wenn der Zweck der Speicherung erfüllt wurde, sofern nicht gesetzliche, satzungsmäßige oder vertragliche Aufbewahrungsfristen anderes regeln Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Zeiterfassung Nachweis der Arbeitszeit des Arbeitnehmers als Grundlage für die Leistungsberechnung gegenüber dem Auftraggeber und für den Lohnanspruch des Arbeitnehmers Zeiterfassung durch Schätzung aufgrund von Erfahrungswerten, manuelle Erfassung (Stundenzettel) oder moderne Zeiterfassungssysteme („Stechuhr“) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Lohn- und Gehaltsabrechnung Arbeitsbewertung Nach Arbeitsanforderungen, Arbeitsschwierigkeiten, fachlichem Können, Belastung, Verantwortung, Umgebungseinflüsse erfolgt eine Einstufung in sog. „Lohnstufen“ Ohne vertraglich oder tarifvertragliche Festlegung von Lohnstufen erfolgt die Festlegung der Lohnhöhe i.d.R. Ausbildung, Berufserfahrung und Leistung, sowie u.U. dringendem Bedarf und marktgerechtem Vergleich Entlohnung wird nach Zeiteinheiten (i.d.R. Stunden oder pauschal monatlich) festgelegt Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Aufgabe Sicherung der Arbeitnehmer gegen vielfältige Risiken des Lebens (Alter, Invalidität, Krankheit, Unfall, Arbeitslosigkeit, Pflegebedürftigkeit) durch Pflichtversicherungen z.T. Erstreckung dieses Solidargedankens auf selbständig Erwerbstätige, z.B. Versicherungspflicht der selbständigen Handwerker in der gesetzlichen Rentenversicherung. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Versicherungszweige Krankenversicherung Unfallversicherung Rentenversicherung Arbeitslosenversicherung Grundsicherung für Arbeitssuchende Pflegeversicherung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Durchführung Die Durchführung obliegt den Versicherungsträgern, die als Körperschaften des öffentlichen Rechts mit dem Recht der Selbstverwaltung ausgestattet sind Z.B. Allgemeine Orts-, Betriebs-, und Innungskrankenkassen, Ersatzkassen Deutsche Rentenversicherung Berufsgenossenschaften Bei jedem Versicherungsträger sind Organe der Selbstverwaltung gebildet, die paritätisch mit Arbeitnehmern und Abreitgebern besetzt sind (nicht: Ersatzkrankenkassen, bei denen nur Versicherte den Selbstverwaltungsorganen angehören). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Beiträge Einzugsstelle für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und sozialen Pflegeversicherung ist die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist. Für Beschäftigte, die keine Mitgliedschaftsbescheinigung vorlegen, ist der Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die letzte Krankenasse zu entrichten. Dies gilt auch für die Pflichtbeiträge privat Krankenversicherter zur Renten- und Arbeitslosenversicherung. Gibt es keine „letzte“ Krankenkasse, wählt der Arbeitgeber die Krankenkasse aus. Für die Pauschalabgaben der geringfügig Beschäftigten ist die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zuständig. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Beiträge Die Pflichtbeiträge zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber je zur Hälfte. In der Pflege- und Krankenversicherung tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Beiträge ebenfalls zur Hälfte, jedoch zahlen kinderlose Versicherte ab dem 23 Lebensjahr in der Pflegeversicherung einen Zuschlag von 0,25 Prozentpunkten und in der Krankenversicherung zahlen Versicherte generell einen Zuschlag von 0.9 Prozentpunkten. Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist vom Arbeitgeber monatlich zu zahlen, in voraussichtlicher Höhe der Beitragsschuld spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats, in dem das Arbeitsentgelt erzielt wird. Die auf den Arbeitnehmer entfallenden Beitragsanteile sind vom Bruttoarbeitslohn abzuziehen. Ein unterbliebener Abzug darf nur bei den nächsten 3 Lohnabrechnungen nachgeholt werden, danach nur dann, wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Beiträge Der Arbeitgeber haftet für die Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrages (bei Leiharbeitnehmern haftet neben dem Verleiher auch der Entleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Ansprüche auf Beiträge zur Sozialversicherung verjähren in 4 Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden sind. (bei vorsätzlicher Beitragsvorenthaltung in 30 Jahren) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Beitragsberechnung Maßgebend für die Berechnung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags ist das Bruttoarbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze Zum Arbeitsentgelt gehören alle laufenden und einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung; dazu gehören auch übertarifliche Leistungen, Mehrarbeitszuschläge und Zulagen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Geringfügige Beschäftigung geringfügig entlohnte Beschäftigung Kurzfristige Beschäftigung Gleitzone Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 1. Geringfügig entlohnte Beschäftigung Entgelt bis 450 EUR je Monat Seit grundsätzlich rentenversicherungspflichtig; der Arbeitnehmer kann aber zur Versicherungsfreiheit optieren. Für vor diesem Zeitpunkt abgeschlossene Arbeitsverhältnisse gilt Sozialversicherungsfreiheit Eine Zusammenrechnung einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung entfällt, solange nur 1 geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird. Versicherungspflicht tritt ein, wenn mehrere geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ausgeübt werden und diese insgesamt 450 EUR pro Monat übersteigen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Der Arbeitgeber zahlt Pauschalabgaben in Höhe von 30 % ● 15% für den Arbeitgeber und 3,9% durch den Arbeitnehmer, wenn dieser nicht zur Versicherungsfreiheit optiert hat, bzw. für vor dem eingestellte Beschäftigte 15% zur Rentenversicherung mit Aufstockungsoption für den Arbeitnehmer, wenn der Beschäftigte durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber auf die Versicherungsfreiheit verzichtet. ● 13% zur Krankenversicherung wenn der geringfügig Beschäftigte Mitglied einer gesetzlichen Krankenversicherung ist ● 2% Pauschalsteuer (die der Arbeitgeber durch Vereinbarung auf den Arbeitnehmer abwälzen kann) ● bei geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten hat der Arbeitgeber nur Pauschalabgaben zur gesetzlichen Krankenversicherung (sofern der Beschäftigte Mitglied einer gesetzlichen Krankenversicherung ist) und zur Rentenversicherung in Höhe von 5% zu zahlen, der Arbeitnehmer 13,9% (neue Rechtslage ab ) und 10% nach alter Rechtslage. Weiter sind 1,6% für die Unfallversicherung zu entrichten und an eine gemeinsame Einzugsstelle bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See (= sog. Minijob-Zentrale“) zu entrichten. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 2. Kurzfristige Beschäftigung Voraussetzung: die Beschäftigung dauert nicht länger als 2 Monate oder 50 Arbeitstage. Seit ist eine Rentenversicherungspflicht gegeben, mit der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, für eine sozialversicherungsfreie Tätigkeit zu optieren. Für vor dem begründete Arbeitsverhältnisse bleibt es bei der Befreiung von der Sozialversicherungspflicht und Pauschalabgaben. Arbeitslohn für kurzfristige Beschäftigung unterliegt der Lohnsteuer und kann individuell nach der Lohnsteuerkarte oder pauschal vorgenommen werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 3. Gleitzone Für Einkünfte zwischen 450,01 – 850,00 EUR im Monat.. Der reduzierte Arbeitnehmerbeitrag zur Sozialversicherung steigt in diesem Bereich von ca. 105 auf den vollen Beitrag (derzeit knapp über 20%) ohne Leistungseinschränkungen für den Beschäftigten bei vermindertem Beitragsanteil bezüglich Krankengeld und Arbeitslosenversicherung. Bei der Rentenversicherung hat der Arbeitnehmer eine Aufstockungsoption Der Arbeitgeberbeitrag von derzeit rund 19% ist stets in voller Höhe zu entrichten Beschäftigungen mit einem Arbeitsentgelt in der Gleitzone sind versicherungspflichtig, weshalb nicht die Minijobzentrale, sondern die jeweilige Krankenkasse des Arbeitnehmers zuständig für die Meldungen und den Einzug der Sozialversicherungsbeiträge ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 3. Gleitzone Gleitzonenregelung gilt nicht für Auszubildende Die Besteuerung des Beschäftigten in der Gleitzone erfolgt nach seinen individuellen Gegebenheiten Alle geringfügigen Beschäftigten sind beitragspflichtig in der Unfallversicherung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Meldepflichten Das Meldeverfahren erfolgt elektronisch über systemgeprüfte Lohn- und Gehaltsabrechnungsprogramme oder durch zugelassene Ausfüllhilfen. Wichtige Meldungen sind Anmeldung, Abmeldung, Jahresmeldung Sofortmeldung, Unterbrechungsmeldung und sonstige Entgeltmeldungen Den Beschäftigten ist über die Meldung eine maschinell erstellte Bescheinigung zu erteilen. Dies kann auch auf den üblichen Entgeltabrechnungen erfolgen. Die Bescheinigung ist mindestens einmal jährlich bis zum eines Jahres eines jeden Jahres für alle im Vorjahr gemeldeten Daten auszustellen. Bei Beendigung eines Abreitverhältnisses ist sie unverzüglich nach der Abgabe der letzten Meldung für den Beschäftigten zu erstellen. Für die Meldung benötigt der Arbeitgeber eine Betriebsnummer, die von der Agentur für Arbeit zugeteilt wird. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Sozialversicherungsausweis Die Versicherungsnummer des Arbeitnehmers, die bei den Meldungen zu übernehmen ist, enthält der vom Rentenversicherungsträger ausgestellte Sozialversicherungsausweis. Die Versicherungsnummer bleibt während des Versicherungslebens unverändert. Der Sozialversicherungsausweis ist dem Arbeitgeber bei Beginn der Beschäftigung vorzulegen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Sofortmeldepflichten in bestimmten Branchen Arbeitgeber haben den Tag des Beginns des Beschäftigungsverhältnisses (auch bei Auszubildenden) spätestens bei dessen Aufnahme elektronisch an die Datenstelle der Rentenversicherung zu melden, sofern sie Personen in folgenden Wirtschaftsbereichen beschäftigen: Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, Fleischwirtschaft. Die Sofortmeldung ersetzt nicht die regulären Meldungen Bei der Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen sind die in diesen Branchen tätigen Personen – Arbeitnehmer, Auszubildende und Selbständige – verpflichtet, ihren Personalausweis, Pass, Passersatz oder Ausweisersatz mitzuführen und bei Kontrollen vorzulegen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Meldefristen Bei beginn einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist mit der ersten Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens innerhalb von 6 Wochen nach Beginn der Beschäftigung, eine Anmeldung vorzunehmen. Bei Beendigung der Beschäftigung ist mit der nächsten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung , spätestens innerhalb von 6 Wochen nach Beschäftigungsende, die Abmeldung zu tätigen Für alle am des Vorjahres Beschäftigten hat der Arbeitgeber mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens bis zum des folgenden Jahres, eine Jahresmeldung vorzunehmen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Meldefristen Für geringfügig entlohnte Beschäftigte sind grundsätzlich die gleichen Meldungen zu tätigen wie für versicherungspflichtig Beschäftigte Für das Ausgleichsverfahren für Mutterschaftsleistungen haben alle Arbeitgeber, für das Ausgleichsverfahren für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Arbeitgeber mit bis zu 30 Arbeitnehmern der Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist, die für die Durchführung des Ausgleichs erforderlichen Angaben zu machen. (bei privat Versicherten bei der Krankenkasse, zu der die Beiträge für die Renten- und Arbeitslosenversicherung abgeführt werden und bei geringfügig Beschäftigten die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Auskunftspflicht gegenüber Sozialversicherungsträgern Die Arbeitgeber haben den Krankenkassen und Rentenversicherungsträgern auf Verlangen über alle Tatsachen Auskunft zu geben und die Unterlagen vorzulegen, die für die Erhebung der Beiträge notwendig sind, die Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihren Arbeitgebern die zur Durchführung des Meldeverfahrens und für die Beitragsabführung erforderlichen Angaben zu machen und die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (auch ggü. Sozialversicherungsträgern). Bei vorsätzlicher oder fahrlässiger Verletzung der Meldepflichten, Auskunftspflichten oder der Pflicht zur Vorlage der erforderlichen Unterlagen, kann eine Geldbuße bis zu ,- EUR verhängt werden. Mit Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer als Abreitgeber Beiträge zur Sozialversicherung der Einzugsstelle vorenthält Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 1. Kranken- und Pflegeversicherung Träger der Krankenversicherung sind die Krankenkassen Allgemeine Ortskrankenkassen, Innungskrankenkassen, Betriebskrankenkassen, landwirtschaftliche Krankenkassen, Ersatzkassen, Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht die in der gesetzlichen Krankenversicherung Pflichtversicherten und freiwillig Versicherten können ihre Krankenkasse frei wählen Ortskrankenkasse des Beschäftigungs- oder Wohnortes Jede Ersatzkasse, die sich auf den Beschäftigungs- oder Wohnort erstreckt Betriebs- oder Innungskrankenkassen, wenn sie in einem Betrieb beschäftigt sind, für den die Betriebs- oder Innungskrankenkasse besteht oder deren Satzung es vorsieht die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See die Krankenkasse, bei der zuletzt eine Mitgliedschaft oder eine Familienversicherung bestanden hat die Krankenkasse, bei der der Ehegatte versichert ist Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Die Ausübung des Wahlrechts ist vom Versicherten gegenüber der gewählten Krankenkasse zu erklären, welche die Mitgliedschaft nicht ablehnen darf. Sie stellt eine Mitgliedschaftsbescheinigung aus, die dem Arbeitgeber unverzüglich vorzulegen ist. An die Wahl sind Versicherte mindestens 18 Monate gebunden, bei Wahltarifen mindestens 3 Jahre Kündigungen sind zum Ablauf des übernächsten Kalendermonats möglich Erhebt die Krankenkasse einen Zusatzbeitrag, erhöht sie ihren Zusatzbeitrag oder verringert sie ihre Prämienzahlung, kann der Versicherte die Mitgliedschaft bis zur erstmaligen Fälligkeit dieser Änderungen kündigen (=außerordentliches Kündigungsrecht) Legt ein Arbeitnehmer (rechtzeitig) keine Mitgliedschaftsbescheinigung vor, versichert der Arbeitgeber ihn bei der Krankenversicherung, bei der er zuletzt versichert war; liegt keine Vorversicherung vor, wählt der Abreitgeber eine Krankenkasse Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Es gilt eine allgemeine Versicherungspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung für Arbeiter und Angestellte (Arbeitnehmer) Bei ihrem Ehegatten oder im elterlichen Betrieb Beschäftigten, sofern sie wie eine fremde Arbeitskraft in den Betrieb eingegliedert sind und ein angemessenenes Arbeitsentgelt erhalten Auszubildende Studierende (bis zum 30. Lebensjahr) Rentner Personen, die Leistungen von der Bundesagentur für Arbeit erhalten Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Familienversicherung: Familienangehörige von Kassenmitgliedern sind mitversichert, wenn sie Ihren Wohnsitz in der Bundesrepublik Deutschland haben Nicht selbst Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung sind Nicht hauptberuflich selbständig erwerbstätig sind Kein Gesamteinkommen von über 385 EUR monatlich haben (bei geringfügiger Beschäftigung 450 EUR monatlich) Als Familienangehörige gelten: Ehegatten, Kinder bis zum 18. Lebensjahr, bis zum 23. Lebensjahr, wenn sie nicht berufstätig sind, in bestimmten Fällen, z.B. bei Schulausbildung auch länger Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Versicherungsfrei sind: Arbeitnehmer, deren Jahresbruttoarbeitsentgelt die Versicherungspflichtgrenze (Jahresarbeitsentgeltgrenze) übersteigt. Arbeitnehmer oder Rentner, die hauptberuflich selbständig erwerbstätig sind Geringfügig Beschäftigte Personen, die nach dem 55. Lebensjahr versicherungspflichtig werden, wenn sie in den letzten 5 Jahren nicht mindestens zur Hälfte dieses Zeitraums gesetzlcih versichert waren Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Zur Freiwilligen Versicherung berechtigt sind: Bislang pflichtversicherte Arbeitnehmer, wenn ihre Mitgliedschaft aufgrund der Höhe ihres Einkommens endet und sie gewisse Vorversicherungszeiten erfüllen (in den letzten 5 Jahren mindestens 24 Monate oder unmittelbar davor ununterbrochen 12 Monate Familienangehörige, die aus einer Familienversicherung ausscheiden und o.g. Vorversicherungszeiten erfüllen Personen, die die Voraussetzungen für die Versicherungspflicht in der Krankenkasse der Rentner nicht erfüllen, zuletzt aber Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse waren Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Beiträge: Der Beitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung wird ´bundeseinheitlich festgelegt und beträgt derzeit 15,5%vom Bruttoarbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze Für freiwillig versicherte Selbständige ohne Krankengeldanspruch gilt der ermäßigte Beitragssatz von 14.9%. Freiwillig können diese entsprechend Arbeitnehmern den Beitragssatz auf 15,5% erhöhen und erhalten dann ab der 7. Woche Krankengeld Beiträge sind an die zuständige Einzugsstelle (Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist) zu entrichten, welche die Beiträge an das Bundesversicherungsamt weiterleitet, wo sie mit den Bundesmitteln zu dem Sondervermögen „Gesundheitsfonds“ zusammengeführt werden. Zusatzbeitrag und Sozialausgleich siehe S. 226 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Leistungen der Krankenversicherung: Leistungen zur Förderung der Gesundheit, zur Verhütung und Früherkennung von Krankheiten, wie z.B. Vorsorgeuntersuchungen Krankheitsbehandlung, inbes. Ärztliche und zahnärztliche Behandlung Versorgung mit Arznei-, Verband-, Heil- und Hilfsmitteln Häusliche Krankenpflege und Haushaltshilfen Krankenhausbehandlung Medizinische und ergänzende Leistungen zur Rehabilitation Krankengeld Bei Schwangerschaft und Mutterschaft ärztliche Betreuung, Hebammenhilfe, stationäre Entbindung, häusliche Pflege, Haushaltshilfe, Mutterschaftsgeld Leistungen werden als Sach-, Dienstleistungen oder Barleistungen gewährt Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Leistungen der Krankenversicherung: Zu den Leistungen haben Versicherte über 18 Jahren i.d.R. Zuzahlungen zu leisten, sofern nicht eine unzumutbare Belastung vorliegt Für Zahnersatz gibt es befundbezogene Festzuschüsse nach Kosten- und Heilplan Für die Inanspruchnahme von Leistungen braucht der Versicherte eine Krankenversicherungskarte (elektronische Gesundheitskarte) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Leistungen der Krankenversicherung im Betrieb Krankengeld bei Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit für längstens 78 Wochen innerhalb von 3 Jahren) in Höhe von 70% des Regelentgelts (max. Beitragsbemessungsgrenze)und max. 90% des Nettoarbeitsentgelts Krankengeld bei Pflege eines erkrankten Kindes unter 12 Jahren: maximal 25 Arbeitstage im Kalenderjahr (für Alleinerziehende: 50) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Pflegeversicherung Träger der sozialen Pflegeversicherung sind die Pflegekassen, die bei jeder gesetzlichen Krankenkasse eingerichtet sind, sowie private Pflegeversicherungen Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung gehören automatisch der sozialen Pflegeversicherung an Der Beitragssatz beträgt derzeit 2,05% des Bruttoarbeitsentgelts, bzw. der beitragspflichtigen Einnahmen bis zur Beitragsbemessungsgrenze Familienangehörige von Krankenkassenmitgliedern, die in der gesetzlichen Krankenversicherung mitversichert sind, sind auch in der sozialen Pflegeversicherung beitragsfrei mitversichert Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Leistungen der sozialen Pflegeversicherung Leistungen richten sich nach dem Grad der Pflegebedürftigkeit Leistungen bei häuslicher Pflege (Pflegesachleistungen, Pflegegeld, Häusliche Pflege bei Verhinderung der Pflegeperson, Pflegemittel und technische Hilfen), teilstationäre Pflege und Kurzzeitpflege, vollstationäre Pflege, Leistungen für Pflegepersonen (insbes. Soziale Sicherung, Pflegekurse, arbeitsrechtliche Freistellungsansprüche) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosenversicherung Träger der Arbeitslosenversicherung (Arbeitsförderung) ist die Bundesagentur für Arbeit. Sie gliedert sich in die Agenturen für Arbeit, Regionaldirektionen und der Zentrale mit Sitz in Nürnberg Ziele sind die Unterstützung des Ausgleichs von Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt, der beruflichen und regionalen Mobilität, Hilfe bei der zügigen Besetzung offener Stellen und Weiterbildung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosenversicherung Versicherungspflichtig sind Personen, die gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind (Arbeitnehmer). Auszubildende Personen, die Krankengeld oder Verletztengeld beziehen Personen, die eine Rente wegen Erwerbsminderung, Mutterschaftsgeld beziehen, Wehdienstleistende und Personen, die Kinder unter 3 Jahren erziehen. Versicherungsfrei sind Personen, die die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, Bezieher einer Erwerbsminderungsrente und geringfügig Beschäftigte Selbständig Tätige, Personen, die Angehörige pflegen und Arbeitnehmer, die im Ausland beschäftigt sind, können sich freiwillig versichern. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosenversicherung Der Beitragssatz beträgt derzeit 3% des Bruttoarbeitsentgelts bis zur Beitragsbemessungsgrenze und wird hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen Leistungen: Berufsberatung, Ausbildungs- und Arbeitsvermittlung, berufliche Weiterqualifizierung, Förderung der Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben, Eingliederung, Transfermaßnahmen, Entgeltersatzleistungen (Arbeitslosengeld, Übergangsgeld, Kurzarbeitergeld, Insolvenzgeld), Gründungszuschüsse Im Einzelnen siehe S. 230 f Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosengeld auf Antrag wenn Arbeitnehmer arbeitslos sind und sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben Die erforderlichen Anwartschaftszeiten (Arbeitslose muss in den letzten 2 Jahren mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben) erfüllt sind Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosengeld Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter anderem auf seine Pflicht zur frühzeitigen Arbeitssuche sowie seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hinweisen. Bei Kündigungen muss sich der Arbeitnehmer „unverzüglich“ arbeitslose melden, d.h. i.d.R. innerhalb von 8 Tagen. Bei Beendigungen durch Befristungsablauf muss sich der Arbeitnehmer 3 Monate vor dem Ende der Befristung arbeitslos melden. „Soll-Vorschrift“, d.h. keine Schadenersatzansprüche o.ä. gegen den Arbeitgeber bei Unterlassen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosengeld Arbeitslosigkeit Beschäftigungslosigkeit Eigenbemühungen Verfügbarkeit Arbeitnehmer steht in keinem Beschäftigungsverhältnis Selbst aktiv nach Beschäftigungsmöglichkeiten sucht (z.B. Bewerbungen) Wer eine Beschäftigung von mindestens 15 Stunden wöchentlich sucht Zumutbar sind dem Arbeitnehmer dabei alle seiner Arbeitsfähigkeit entsprechenden Beschäftigungen, soweit allgemeine oder personenbezogene Gründe dem nicht entgegenstehen Familiäre Gründe müssen berücksichtigt werden Umzug kann gefordert werden Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitslosengeld Anspruchsdauer: richtet sich nach der Dauer der versicherungspflichtigen Beschäftigung und dem Lebensalter des Arbeitslosen Anspruchshöhe: mit mindestens 1 Kind 67%, ansonsten 60% des pauschalierten Nettoarbeitsentgelts der abgerechneten Entgeltzeiträume des letzten Jahres Sperrzeit: bei Arbeitsaufgabe, Ablehnung von zumutbaren Beschäftigungen, unzureichenden Eigenbemühungen, Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, Meldeversäumnissen, verspäteter Meldung als arbeitssuchend können bis zu 12 Wochen Sperrzeit verhängt werden Teilarbeitslosigkeit: wenn innerhalb der letzten 2 Jahre für mindestens 12 Monate 2 versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse ausgeübt wurden, kann unter den gleichen Voraussetzungen wie das Arbeitslosigkeit für bis zu 6 Monaten Teilarbeitslosengeld beansprucht werden Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Arbeitsbescheinigung: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung ausstellen, aus der sich insbesondere die Höhe der Arbeitsentgelte der letzten 12 abgerechneten Monate ergibt, sowie Angaben über Art der Tätigkeit und Beginn, Ende und Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses und besonders den Grund der Beendigung Kurzarbeitergeld: bei vorübergehendem und unvermeidbarem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder eines unabwendbaren Ereignisses. Voraussetzung: Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Höhe: wie Arbeitslosengeld Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Insolvenzgeld: für Arbeitnehmer, die bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihres Arbeitgebers noch Anspruch auf Arbeitsentgelt haben. Das Insolvenzgeld wird bezahlt in Höhe des Nettoarbeitsentgelts für maximal die letzten 3 Monate Antragstellung innerhalb von 2 Monaten nach Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit Kosten für die Insolvenzgeldleistungen tragen die Betriebe selbst durch Zahlung einer Umlage an eine Einzugsstelle Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Schlechtwetter: Mehraufwands-Wintergeld, Zuschuss-Wintergeld, Saison-Kurzarbeitergeld für bestimmte Branchen wie z.B. Dachdecker Saison-Kurzarbeitergeld Eingliederungszuschüsse Siehe S. 234 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 2. Rentenversicherung Träger der Rentenversicherung ist die Deutsche Rentenversicherung Deutsche Rentenversicherung Regionalträger Bundesträger z.B. Deutsche Rentenver-sicherung BW Deutsche Rentenversicherung Bund Deutsche Rentenver-sicherung Knappschaft Bahn-See z.B. Deutsche Rentenver-sicherung Schwaben Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Gesetzlich Versicherte - gegen Entgelt Beschäftigte - Auszubildende - Wehrdienstleistende - Bezieher von Lohnersatzleistungen - bestimmte selbständige Handwerker - Personen, die ein Kind bis 3 Jahre erziehen - arbeitnehmerähnliche Selbständige Versicherungsfrei - geringfügig Beschäftigte, die zur Versicherungsfreiheit optiert haben - Personen, die eine Vollrente wegen Alters beziehen - möglich auch Befreiung z.B. bei Zugehörigkeit zu berufs- ständischen Versicherungen wie Versorgungswerke der Rechtsanwälte, der Ärzte usw. Beitrag: der Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung beträgt derzeit 18,9% des Bruttoarbeitsentgelts bis zur Beitragsbemessungsgrenze und wird hälftig von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getragen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Versicherung auf Antrag: möglich für selbständig Erwerbstätige, sofern sie nicht nach anderen Vorschriften versicherungspflichtig sind innerhalb von 5 Jahren nach Aufnahme der selbständigen Tätigkeit bei dem Rentenversicherungsträger, bei dem zuletzt Rentenversicherungsbeiträge geleistet worden sind Freiwillige Versicherung Personen, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und nicht der Rentenversicherungspflicht unterliegen. Weiteres siehe S. 236 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Versicherungsnachweis: Der Versicherungsträger führt für jeden Versicherten unter dessen Versicherungsnummer eine Versicherungskonto, auf dem sämtliche Daten gespeichert werden, die für die Durchführung erforderlich sind. Rentenauskunft Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Leistungen der Rentenversicherung: Rehabilitation (Maßnahmen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit und Wiederein-gliederung in das Erwerbsleben, insbes. Medizinische und berufsfördernde Leistungen, berufliche Ausbildung und Umschulung, Zuschüsse an Arbeitgeber, Übergangsgeld während Rehabilitationsmaßnahmen, wenn kein Lohnfortzahlungsanspruch besteht. Rente wegen Alters: Regelaltersrente, Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit, Altersrente für Frauen. Die Höhe variiert nach Alter und Mindestversicherungszeit. Neben dem Bezug der Vollrente darf bis zum 65. Lebensjahr bis zur Geringfügigkeit hinzuverdient werden. Beschäftigte mit Anspruch auf Altersrente können mit Zustimmung des Arbeitgebers ihre Tätigkeit stufenweise zurückfahren und das verringerte Einkommen durch eine Teilrente von einem Drittel, der Hälfte oder zwei Dritteln der Vollrente ausgleichen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Leistungen der Rentenversicherung: Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit, wenn in den letzten 5 Kalenderjahren vor Eintritt des Versicherungsfalles mindestens 36 Monate lang Pflichtbeiträge entrichtet wurden. (Volle Erwerbsminderungsrente, wenn weniger als 3 Stunden gearbeitet werden kann, Halbe Erwerbsminderungsrente, wenn weniger als 6 Stunden gearbeitet werden kann) Rente wegen Todes (Witwen/Wittwerrente, Waisenrente für Hinterbliebene) Krankenversicherung der Rentner Grundsicherung für über 65-jährige Weiteres siehe S. 239, 240 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Wartezeitregelung der Rentenversicherung 60 Versicherungs- monate Beitragszeiten + Ersatzzeiten +Kindererziehungs-zeiten • Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit • Regelaltersrente ab 65 • Wittwen-/Waisenrente • Geschiedenenrente • Erziehungsrente 180 Versicherungs-monate • Altersrente ab 60 wegen Arbeitslosigkeit oder Altersteilzeitarbeit und für Frauen 420 Versicherungs-monate + Anrechnungs-zeiten + Berücksichti-gungszeiten Altersrente für langjährige Versicherte und schwerbehinderte Menschen 540 Versicherungs-monate Pflichtbeiträge Altersrente für besonders langjährige Versicherte F. Sozialversicherungsrecht 2. Rentenversicherung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge, = Förderung des Aufbaus einer betrieblichen oder privaten Altersvorsorge für alle Personen, die Pflichtbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zahlen und deren Ehegatten, Gilt nicht für Selbständige mit privater Altersvorsorge, freiwillig Versicherte und die in berufsständischen Versorgungseinrichtungen Pflichtversicherte Förderfähig ist die betriebliche Altersversorgung und private kapitalgedeckte Altersvorsorge in Form von Rentenversicherungen, Fonds- und Banksparplänen, soweit sie zertifiziert sind, d.h. bestimmte Anforderungen in der Anspar- und Auszahlungsphase erfüllen. Weiteres siehe S. 241 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge, Der Altersvorsorgeaufwand setzt sich zusammen aus Eigenbeiträgen und Zulagen (Grund- und Kinderzulage) zusammen. Die staatliche Zulage wird auf Antrag von der zentralen Zulagestelle auf den begünstigten Vertrag gutgeschrieben und setzt einen Eigenbeitrag von derzeit 4% des rentenversicherungspflichtigen Entgelts des Vorjahres voraus. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, d.h. sie bilden ihre betriebliche Altersversorgung, indem sie auf einen Teil (derzeit max. 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung) z.B. einen Teil des Weihnachts-, Urlaubsgeldes oder Überstundenvergütung verzichten und diesen auf die die betriebliche Altersversorgung oder auf privatem Wohneigentum einzahlen lassen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge, Seit 2005 gibt es auch für Selbständige die Möglichkeit, eine staatlich geförderte Altersversorgung (Basisrente/Rürup-Rente) aufzubauen. Kann bei privaten Versicherungsunternehmen oder Investmentgesellschaften abgeschlossen werden, als private Rentenversicherung oder fondsgebundene Versicherung. Steuerliche Begünstigung setzt voraus: dass Auszahlung der Rente frühestens ab 60 erfolgt (bei Verträge ab 2012 erst mit 62) erworbene Anwartschaften sind nicht übertragbar, vererblich, beleihbar oder kapitalisierbar sein (Kombination mit Hinterbliebenenrente und Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsabsicherung ist möglich) Das erworbene Vorsorgekapital darf nicht in einem Betrag auszahlbar sein, sondern nur in monatlichen Beiträgen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge, Pfändungsschutz der privaten Altersvorsorge Selbständiger Die Höhe des geschützten Vorsorgekapitals erhöht sich mit zunehmendem Alter von auf EUR. Dem Schuldner wird damit der Aufbau einer Alterssicherung bis zu einer Gesamtsumme von EUR ermöglicht. Voraussetzung ist, dass Leistung erfolgt in regelmäßigen Abständen und nicht vor dem 60. Lebensjahr (ab Lebensjahr) oder bei Eintritt der Berufsunfähigkeit Über die Ansprüche darf nicht vorzeitig verfügt werden können Die Bestimmung von Dritten mit Ausnahme von Hinterbliebenen als Berechtigte muss ausgeschlossen sein Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge, arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung z.B. einzelvertragliche Versorgungszulagen, Anschluss von Lebensversicherungen, Errichtung von Pensions- und Unterstützungskassen Bei Arbeitgeberwechsel oder Ausscheiden vor dem Versorgungsfall behält der Arbeitnehmer den bereits erworbenen Teil seiner Versorgungsanwartschaften, wenn er mindestens 30 Jahre als ist (bei Zusagen ab 2009 mindestens 25 Jahre alt ist) und die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat Bei Ausscheiden hat der Arbeitgeber Auskunft über die Höhe der erworbenen Versorgungsanwartschaften zu erteilen. Zur Absicherung entrichten Arbeitgeber eine Pflichtumlage an den Pensionssicherungsverein abzuführen, außer für Lebensversicherungen und Pensionskassen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht 3. Gesetzliche Unfallversicherung Arbeitgeber haften gegenüber den Beschäftigten nicht für Personenschäden aufgrund eines Unfalls oder einer Berufskrankheit, es sei denn er wurde vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt oder durch Schwarzarbeit verursacht. Auch Schäden die einem Beschäftigten von einem anderen Beschäftigten durch eine betriebliche Tätigkeit zugefügt werden, müssen von diesem nicht übernommen werden (Haftungsausschluß) Leistungspflichtig ist die zuständige Berufsgenossenschaft und die Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Versichert sind: Alle Arbeitnehmer (auch geringfügig Beschäftigte) Auszubildende Die bei ihrem Ehegatten oder elterlichen Betrieb Beschäftigten Teilnehmer an Schulungskursen (z.B. Meistervorbereitungskurs) (Berufs-) Schüler Studenten an Fach- oder Hochschulen Ehrenamtlich Tätige Kinder in Kindertagesstätten Katastrophenschutzhelfer Blut- und Organspender Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Unfallversicherung des Unternehmers Die Berufsgenossenschaften können die Versicherungspflicht kraft Satzung auf Unternehmer und ihre im Betrieb mitarbeitenden Ehegatten ausdehnen. Besteht keine Versicherungspflicht, kann sich der Unternehmer auf Antrag freiwillig versichern Beiträge zur Unfallversicherung werden allein vom Arbeitgeber getragen, deren Höhe sich nach den Arbeitsentgelten der Versicherten und den Gefahrenklassen richten und nach Ablauf des Kalenderjahres im Umlageverfahren erhoben werden Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Unfallversicherung des Unternehmers Die Berufsgenossenschaften können die Versicherungspflicht kraft Satzung auf Unternehmer und ihre im Betrieb mitarbeitenden Ehegatten ausdehnen. Besteht keine Versicherungspflicht, kann sich der Unternehmer auf Antrag freiwillig versichern Beiträge Beiträge zur Unfallversicherung werden allein vom Arbeitgeber getragen, deren Höhe sich nach den Arbeitsentgelten der Versicherten und den Gefahrenklassen richten und nach Ablauf des Kalenderjahres im Umlageverfahren erhoben werden Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Versicherungsschutz Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren Leistungsgewährung nach Eintritt von Berufskrankheiten oder Arbeitsunfällen Arbeitsunfall = Unfälle, die der Versicherte bei seiner Tätigkeit erleidet, auch Unfälle auf Dienstwegen, Betriebsveranstaltungen, bei der Verwahrung, Beförderung und Instandhaltung von Arbeitsgeräten und Schutzausrüstungen. Nicht versichert sind Unfälle, die dem persönlichen Bereich des Arbeitnehmers zuzuordnen sind (z.B. Unfälle während der Arbeitspause, Toilettengang) Wegeunfall zwischen Wohnung und Arbeitsstätte = Der Weg zwischen Wohnort und Arbeitsstätte ist mitversichert, Abweichungen vom direkten Weg sind nur dann versichert, wenn die Abweichung notwendig war (Umleitung, Tanken) oder wenn sie im Zusammenhang mit der Unterbringung deines im Haushalt lebenden Kindes steht oder bei Fahrgemeinschaften Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Berufskrankheit = Krankheiten, die durch Rechtsverordnung als Berufskrankheit bezeichnet sind und die die Beschäftigten durch ihre versicherte Tätigkeit erleiden Leistung der Unfallversicherung: Heilbehandlungen, Rehabilitation, Pflege, Verletztengeld, Verletztenrente, Sterbegeld, Witwenrente Unfallverhütungsvorschriften: Berufsgenossenschaften erlassen Vorschriften über die Einrichtungen, Anordnungen und Maßnahmen, welche die Unternehmer zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu treffen und die im Betrieb Beschäftigten zu beachten haben. Zur Überwachung der Vorschriften sind bei den Berufsgenossenschaften technische Aufsichtspersonen zur Beratung und Kontrolle mittels Betriebsbegehungen tätig In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten muss ein Sicherheitsbeauftragter bestellt werden, der den Unternehmer bei der Durchführung des Unfallschutzes zu unterstützen hat. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte: Die sicherheitstechnische und betriebsärztliche Betreuung besteht aus 2 Komponenten. Für die Grundbetreuung werden in der Unfallverhütungsvorschrift Einsatzzeiten vorgegeben. Den betriebsspezifischen Betreuungsteil hat der Unternehmer selbst zu vermitteln (z.B. anlässlich einer Veränderung der Arbeitsbedingungen), wobei er von der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt beraten wird. Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind für die Arbeitssicherheit (technisch) und die Betriebsärzte für den Gesundheitsschutz zuständig. Unternehmer in kleineren Betrieben (bis max. 50 Beschäftigte) haben die Möglichkeit, die Sicherheitstechnische und betriebsärztliche Betreuung nach Vorgaben der Berufsgenossenschaft weitgehend selbst zu übernehmen (Unternehmermodell) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sozialversicherungsrecht Meldevorschriften: Betriebseröffnungsanzeige bei Beginn des Unternehmens innerhalb von einer Woche beim zuständigen Unfallversicherungsträger Wesentliche Änderungen während des laufenden Betriebs sind innerhalb von 4 Wochen anzuzeigen Entgeltnachweis: innerhalb von 6 Wochen nach Anlauf eines Kalenderjahres sind die Arbeitsentgelte der Beschäftigten und die geleisteten Arbeitsstunden zur Berechnu8ng des Beitrags zu melden Unfallanzeige: Bei jedem Unfall im Betrieb, bei dem ein Beschäftigter einen Unfalltod erleidet oder so verletzt wird, dass er für mehr als 3 Tage arbeitsunfähig wird, ist innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Berufsgenossenschaft Anzeige zu erstatten und an die Arbeitsschutzbehörde zu geben. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Lohnsteuer Lohnsteuer ist Bestandteil der Einkommenssteuer; Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Lohnsteuer vom Bruttolohn seines Arbeitnehmers und daraus errechnet auch den Solidaritätszuschlag und ggf. die Kirchensteuer einzubehalten und für den Arbeitnehmer bis zum 10. des Folgemonats (bei weniger als 1000 EUR im Vorjahr jährlich, bei EUR im Vorjahr vierteljährlich und ab 4000 EUR im Vorjahr monatlich) direkt an das zuständige Finanzamt zu melden und abzuführen. Lohnsteuerflichtig ist Arbeitslohn, d.h. Entgelt das ein Arbeitnehmer durch unselbständige, weisungsgebundene Arbeit für einen Dritten erhält (nicht: Wertguthaben auf Arbeitszeitkonten) im Zeitpunkt des Zuflusses inklusive Sachbezüge. Lohnsteuerfrei sind nach dem Einkommenssteuergesetz eine Reihe von Zuwendungen, z.B. Aufmerksamkeiten zu besonderem Anlass bis zu 40 EUR, Aufmerksamkeiten ohne besonderen Anlass bis zu 44 EUR monatlich, Entschädigungen , Auslagenersatz, Kindergartenzuschüsse, Betriebssport/Gesundheitsförderung bis 500 EUR , Personalrabatte bis EUR jährlich, Umzugskosten für betrieblich veranlasste Umzüge, Zuschläge bis zu bestimmten Höhen, usw. siehe S. 247 Weiteres siehe S. 248 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Lohnsteuer Lohnsteuerklassen Steuerklasse I Ledige, getrennt Lebende, Geschiedene, Verwitwete nach dem Todesjahr des Ehegatten Steuerklasse II Wie Steuerklasse I, wenn dem Steuerpflichtigen der Haushaltsfreibetrag zusteht, Alleinerziehenden- Entlastungsbetrag, wenn mindestens 1 Kind unter 18 Jahren in der gemeinsamen Wohnung und keine Zusammenveranlagung/Wohngemeinschaft Steuerklasse III Verheiratete, nicht dauernd getrennt Lebende, nur 1 Ehepartner Lohnempfänger oder beide Ehepartner, aber einer davon Steuerklasse V, Verwitwete, die nicht dauernd getrennt lebten im Todesjahr und ersten Jahr nach dem Tod des Ehegatten Steuerklasse IV Verheiratete, nicht dauernd getrennt Lebende und beide Abreitnehmer Steuerklasse V Verheiratete, nicht dauernd getrennt Lebende und 1 Ehepartner in Steuerklasse III Steuerklasse VI Abreitnehmer in einem zweiten und weiteren Arbeitsverhältnis oder wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vom elektronischen Abruf gesperrt hat oder wenn der Arbeitnehmer keine Identifikationsnummer vorlegt Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Lohnsteuer Grundsatz: Arbeitnehmer dürfen nicht beschäftigt werden wenn keine Lohnsteuerabzugsmerkmale vorliegen (Ausn. Kurzfristige Beschäftigung, geringfügig entlohnte Beschäftigte Werbungskosten: = Aufwendungen zur Erwerbung , Sicherung und Erhaltung der steuerpflichtigen Einnahmen. Werbungskosten sind für den Abreitnehmer, was für den Unternehmer die Betriebsausgaben. Nicht Aufwendungen für die persönliche Lebensführung (z.B. bürgerliche Kleidung auch beruflicher Nutzung) Bei teilweiser beruflicher Nutzung (z.B. eines Telefonanschlusses) kann der Anteil geschätzt werden In den Lohnsteuertabellen ist eine Werbungskostenpauschale von 1000 EUR jährlich bereits eingearbeitet. Für einen übersteigenden Betrag kann sich der Arbeitnehmer einen Freibetrag auf er Lohnsteuerkarte eintragen lassen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Lohnsteuer Werbungskosten, die der Arbeitnehmer allein eintragen kann, z.B. Beiträge zu Berufsständen oder Berufsverbänden (Gewerkschaft, Rechtsanwaltskammer), Strafverteidigungskosten, wenn der Schuldvorwurf allein durch berufliches Verhalten veranlasst war oder Kontoführungskosten für das Gehaltskonto Werbungskosten, die der Arbeitnehmer geltend machen oder der Arbeitgeber eventuell lohnsteuerfrei ersetzen (eventuell pauschal versteuert) und als Betriebsausgabe absetzen kann, z.B. Berufskleidung, Werkzeuggeld, Fortbildungen Aufwendungen für Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gelten als Betriebsausgaben, bzw. Werbungskosten. Die Entfernungspauschale wir verkehrsmittelunabhängig mit 0,30 EUR je km einfache Entfernung berücksichtigt, max EUR (mehr nur, wenn ein eigener Pkw benutzt wird. Arbeitgeberzuschüsse können mit 15% pauschal versteuert werden. Aufwendungen für öffentliche Verkehrsmittel können angesetzt werden, sofern sie den jährlichen Betrag der Entfernungspascuhale übersteigen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Lohnsteuer Antragsveranlagung kann der Arbeitnehmer anfordern., wenn sich z.B. die Steuerklasse, die Zahl der Kinder o.Ä. im laufenden Kalenderjahr geändert haben. Daneben kann der Abreitgeber auch den Lohnsteuerjahresausgleich für den Arbeitnehmer durchführen. U.U. kann er dazu verpflichtet sein. Pflichtveranlagung = der Arbeitnehmer ist verpflichtet, nach Ablauf des Kalenderjahres unaufgefordert eine Einkommenssteuererklärung abzugeben, wenn Die Summe der Einkünfte, außer den Lohneinkünften 410 EUR übersteigt Lohnersatzleistungen über 410 EUR bezogen werden (Arbeitslosengeld, Krankengeld, Insolvenzgeld) Bei Steuerklassenkombination III/V der Ehegatten Besteuerung des Arbeitslohns nach Steuerklasse VI auf der Lohnsteuerkarte ein Freibetrag eingetragen wurde und der Lohn bei Alleinstehenden EUR oder bei Zusammenveranlagung EUR übersteigt Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Lohnsteuer Lohnsteuerhaftung: Steuerschuldner ist der Arbeitnehmer, Haftungsschuldner der Arbeitgeber. Er haftet für die Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer nach den Angaben auf der Lohnsteuerkarte Die Lohnsteueranmeldung ist elektronisch an das Finanzamt zu übermitteln. Weiteres S. 251 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung ohne Arbeitsleistung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Ausnahmen vom Grundsatz: Ohne Arbeit, kein Lohn (Der Arbeitnehmer ist regelmäßig vorleistungspflichtig) Anspruchsgrundlage: § 611 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag 1. Entgeltzahlung an Feiertagen 2. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Maßnahmen der Medizinischen Vorsorge, Rehabilitation 3. Erholungsurlaub 4. Bildungsurlaub (je nach Ländergesetze) , Berufsschulbesuchszeiten und Vorladung der Wehrerfassungsbehörde Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung ohne Arbeitsleistung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 5. Betriebsratstätigkeit, § 37 BetrVG 6. Arbeitsausfall infolge Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 615 BGB Bsp. Arbeitnehmer hält Kündigung für unwirksam und bietet während des Verlaufs des Kündigungsschutzverfahrens ausdrücklich seine Arbeitskraft an. Trotzdem will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht im Betrieb haben. Unterliegt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren, hat er den gesamten Lohn für diese Zeit nachzuzahlen, ohne daß er hierfür eine Arbeitsleistung erhält). 7. Beschäftigungsverbote im Rahmen des Mutterschutzes 8. Vorübergehende Arbeitsverhinderung, § 616 BGB Vorübergehende unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung für eine verhältnismäßig kurze Zeit (Bsp.: Beerdigungen, Krankheit naher Angehöriger, Niederkunft der Ehefrau, Arztbesuche ohne dass Arbeitsunfähigkeit vorliegt) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung ohne Arbeitsleistung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 9) Arbeitsausfall, den der Arbeitgeber zu vertreten hat , § 615 analog BGB (Bsp.: Betriebsstörungen; Abbrennen der Fabrik, Maschinenversagen; Rohstoffmangel) Nach der „Betriebsrisiko-„ oder „Sphärentheorie“ muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen, wenn die Störung in seiner Sphäre liegt. Er trägt die Verantwortung und erhält auch die Erträge. Ausnahmen.: - Existenzgefährdung des Betriebes  u.U. Lohnkürzung für Arbeitnehmer - im Streik erhalten auch arbeitswillige Arbeitnehmer keinen Lohn Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Grundsatz: Nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgeltFG) ist vom Arbeitgeber für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer der Arbeitsverdienst zu zahlen, den er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Lohnausfallprinzip). Dies gilt auch bei der 5-Tage-Woche. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt aber, wenn der Arbeitnehmer vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt fehlt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Beispiele: A = Arbeitstag; F = freier Tag; GF = gesetzl. Feiertag Fall 1 – 5: regelmäßiger freier Tag ist der Donnerstag Fall 1: Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag A F Lösung Fall 1: Normalfall: 5 -Tage-Arbeitswoche; 1 freier Tag (Do)  Die normale Vergütung ist zu bezahlen: Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Beispiele: A = Arbeitstag; F = freier Tag; GF = gesetzl. Feiertag Fall 1 – 5: regelmäßiger freier Tag ist der Donnerstag Fall 2: Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag A F GF Lösung Fall 2: Der Arbeitnehmer arbeitet nur 4 Tage, hat einen freien und einen gesetzl. Feiertag.  Der Arbeitgeber hat die Vergütung zu bezahlen, als ob der Arbeitnehmer an 5 Tagen gearbeitet hätte: der freie Tag bleibt frei, wenn der Donnerstag üblicherweise frei ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Beispiele: A = Arbeitstag; F = freier Tag; GF = gesetzl. Feiertag Fall 1 – 5: regelmäßiger freier Tag ist der Donnerstag Fall 3: Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag A F = GF Lösung Fall 3: Fällt der GF auf den üblicherweise freien Tag, erhält der Arbeitnehmer die normale Vergütung, da die Arbeit nicht aufgrund des Feiertags, sondern aufgrund seines freien Tages ausgefallen ist. Der Arbeitnehmer hätte auch ohne GF Entgelt für 5 Tage erhalten. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Beispiele: A = Arbeitstag; F = freier Tag; GF = gesetzl. Feiertag Fall 1 – 5: regelmäßiger freier Tag ist der Donnerstag Fall 4: Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag A F = A GF Lösung Fall 4: Der Arbeitnehmer arbeitet an seinem üblicherweise freien Tag, zum Ausgleich für die wegen des darauf folgenden Feiertags, an dem die Arbeit ausfällt.  Arbeit am freien Tag, GF bleibt frei. Zu bezahlen sind 6 Arbeitstage inkl. Überstundenzuschlag für die Arbeit am „freien“ Tag. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Beispiele: A = Arbeitstag; F = freier Tag; GF = gesetzl. Feiertag Fall 1 – 5: regelmäßiger freier Tag ist der Donnerstag Fall 5: Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag A F GF=A Lösung Fall 5: Arbeit am GF: soweit und solange gesetzlich erlaubt (ArbZG)  Entgelt für 5 Tage + ggf. Feiertagszuschlag (nach § 7 II 3 MTV = 150%, soweit anwendbar; Bei Anwendbarkeit des MTV ist der Zuschlag auch dann fällig, wenn für den GF ein anderer Tag (z.B. Di) freigegeben wird. Arbeit am Feiertag wird aber nicht doppelt bezahlt (als Feiertag und als Arbeitstag! Entgeltfortzahlung nur, wenn Arbeit wegen des GF ausfällt! Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung an Feiertagen Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 Beispiele: A = Arbeitstag; F = freier Tag; GF = gesetzl. Feiertag Fall 6 freier Tag ist flexibel!! Fall 6: Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag A F =GF Lösung Fall 6: Der freie Tag ist flexibel! Regelmäßig ist der Arbeitnehmer bestrebt, den freien Tag neben dem gesetzl. Feiertag zu erhalten; der Arbeitgeber dagegen wird i.d.R. versuchen, den freien Tag auf den Feiertag zu legen.  eine gesetzliche Lösung besteht nicht. Die „arbeitgeberfreundliche“ Lösung wird wohl richtigerweise als unzulässige Umgehung des Entgeltfortzahlungsgesetzes anzusehen sein. Dagegen gibt es aber auch keinen logischen Grund, den Feiertag für alle Mitarbeiter vom freien Tag auszunehmen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 1. Begriff Krankheitsfall arbeitsunfähige Erkrankung (AU) Kur- und Heilverfahren durch Sozialversicherungsträger Nicht: Wiedereingliederungsmaßnahmen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 2. Anspruchsvoraussetzungen Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur, wenn das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis vier Wochen ununterbrochen angedauert hat. Während dieser Wartezeit erhält er das – niedrigere – Krankengeld von der Krankenkasse. Der Arbeitnehmer darf die Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben (keine Entgeltfortzahlung z.B. bei AU aufgrund Verkehrsunfall infolge Trunkenheit; Extrem-Sportarten, Schönheitsoperationen). Als Verschulden ist hierbei jedes ungewöhnlich leichtfertige oder mutwillige oder gegen die guten Sitten verstoßendes Verhalten anzusehen, dessen Folgen auf den Arbeitgeber abzuwälzen unbillig wäre. Mitteilung der AU/Vorlage der AU-Bescheinigung: bei Nichtvorlage liegt unentschuldigte Fehlzeit vor und damit kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Die Nichtvorlage kann als arbeitsrechliches Fehlverhalten sogar eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 3. Anspruchsdauer Das Arbeitsentgelt ist für jeden Fall der arbeitsunfähigen Erkrankung bis zur Dauer von 6 Wochen zu zahlen, nicht jedoch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, es sei denn: - der Arbeitgeber kündigt aus Anlaß der AU - der Arbeitnehmer kündigt fristlos, weil ihm aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 3. Anspruchsdauer Erkrankt der Arbeitnehmer mehrfach, ist für die Anspruchsdauer zu unterscheiden, ob es sich um wiederholte oder Fortsetzungserkrankungen handelt: - Wiederholte Erkrankungen sind dann gegeben, wenn es sich um medizinisch völlig neue Erkrankungen handelt, auch wenn sie dasselbe Organ betreffen (z.B. 2 grippale Infekte). Der Fortzahlungsanspruch erwächst jedesmal für die Dauer von 6 Wochen neu. Nicht notwendig ist, dass der Arbeitnehmer dazwischen tatsächlich gearbeitet hat. - Besteht zwischen der ersten und der zweiten Erkrankung ein Zusammenhang (z.B. missglückter Arbeitsversuch, wenn Erkrankung noch nicht ausgeheilt war), so entsteht keine neue Bezugsdauer - Eine Fortsetzungserkrankung besteht dann, wenn die Krankheit auf demselben Grundleiden beruht (hier Unterschied zw. Angestellte/Arbeiter) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 4. Anspruchshöhe Die gesetzliche Höhe der Entgeltfortzahlung beträgt seit wieder 100 % (Entgeltausfallprinzip). Anderes kann sich jedoch aus Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen ergeben, bei letzterem jedoch nur zugunsten des Arbeitnehmers abweichend. Für die Berechnung des Entgeltanspruchs ist das Arbeitsentgelt maßgebend, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden Arbeitszeit zusteht. Hierzu gehören auch Zuschläge etc., wenn diese regelmäßig anfallen, nicht jedoch Überstunden oder Aufwendungen des Arbeitnehmers, die während der AU nicht entstehen z.B. Reisespesen) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 189 5. Anzeige- und Nachweispflichten Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Dies bedeutet, er muss sie ohne schuldhaftes Zögern an den Arbeitgeber weiterleiten, sei es telefonisch oder über einen Boten. Regelmäßig bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor Arbeitsantritt informieren muss, da er in diesem Zeitpunkt i.d.R. bereits weiß, dass er nicht arbeiten kann. Anderes gilt aber, wenn der Arbeitnehmer die Mitteilung nicht machen kann, weil er z.B. bewusstlos ist. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage, muss er eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorlegen (Nachweispflicht). Die Vorlagepflicht umfasst auch Folgebescheinigungen, selbst wenn zwischenzeitlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber mehr besteht, weil die Krankenkasse zur Zahlung von Krankengeld verpflichtet ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 190 6. Ausgleichsverfahren Für Betriebe mit regelmäßig weniger als 30 Arbeitnehmern findet ein Ausgleichsverfahren bei den Orts- und Innungskrankenkassen statt. Teilzeitkräfte sind anteilig, Auszubildende, Schwerbehinderte, Wehr-/Zivildienstleistende sowie Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 10 Stunden sind nicht zu berücksichtigen. Die am Ausgleichsverfahren beteiligten Betriebe zahlen einen Umlagebetrag an die Ausgleichskasse, der sich nach dem Bruttoarbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung bemisst (derzeit EUR). Für die Entgeltfortzahlungsversicherung sind maßgeblich die Bruttoarbeitsentgelte aller Arbeiter/innen und Auszubildenden; für die Mutterschaftsversicherung die Bruttoarbeitsentgelte aller Angestellten, Arbeiter/innen und Auszubildenden (auch männliche!). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 190 6. Ausgleichsverfahren Die am Ausgleichsverfahren beteiligten Betriebe erhalten im Falle der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeiters oder Auszubildenden je nach Satzung bis zu 80% der aufgewendeten Entgeltzahlungen, bei Mutterschaft die vollen Aufwendungen einschließlich Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung auch für Angestellte erstattet. bei Krankheit = U1 bei Mutterschaft = U2 Je nach Satzung der Krankenkasse 70 – 80% der Aufwendungen für Entgeltfortzahlung an - Alle Arbeitnehmer - Auszubildende Die vollen Aufwendungen für Mutterschutzlohn (einschließlich Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) an - Angestellte - Arbeiterinnen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Krankheitsfall Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 190 7. Forderungsübergang Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verschuldet, ist der Arbeitgeber dennoch zur Entgeltfortzahlung nach den oben genannten Grundsätzen verpflichtet (z.B. Ein Arbeitnehmer wird von einem betrunkenen Autofahrer angefahren). Die Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers gehen jedoch in Höhe der geleisteten Entgeltfortzahlung inkl. Der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung im Wege eines gesetzlichen Forderungsübergangs nach § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz auf den Arbeitgeber über. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 191 1. Gesetzlicher Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Der gesetzliche Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden. Er beträgt für: Erwachsene: Werktage = 4 Wochen (Regelung bezieht sich auf eine 6-Tage- Woche! Werktag ist alles, was weder Sonn- noch Feiertag ist) Umrechnung in „Arbeitstage“ z. B. bei einer 5-Tage-Woche  24 : 6 Werktage x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage = 4 Wochen Jugendliche: unter 18 Jahren: 25 Werktage maßgeblich ist das Alter zu unter 17 Jahren: 27 Werktage Beginn des Kalenderjahres! unter 16 Jahren: 30 Werktage Schwerbehinderte erhalten 5 zusätzliche Arbeitstage (ab 50% Grad der Behinderung oder Gleichstellung durch Arbeitsamt) Ist der Schwerbehinderte an mehr oder weniger als 5 Tagen in der Woche beschäftigt, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaubsanspruch entsprechend. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 191 1. Gesetzlicher Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Abweichende Urlaubsansprüche können sich ergeben durch Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge. Teilzeitbeschäftigte erhalten den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte entsprechend der Anzahl ihrer Arbeitstage (Berechnung siehe Formel oben). Lediglich das Urlaubsentgelt berechnet sich nach der teilzeitbedingt niedrigeren Durchschnittsvergütung. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 191 2. Zeitraum Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. In dieser Zeit ist der gesamte Jahresurlaub zu nehmen. Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich, wenn er nicht ausnahmsweise ins neue Jahr übertragen wurde. Eine Übertragung erfolgt nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz automatisch, wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. Weihnachtsgeschäft) oder in der Person des Arbeitnehmer (z.B. Krankheit) liegende Gründe die Urlaubsgewährung im Urlaubsjahr verhindert haben. Aber auch übertragener Urlaub verfällt, wenn er nicht spätestens bis zum der Folgejahres genommen ist. Wird der Urlaub vom Arbeitgeber nicht gewährt und droht der übertragene Urlaub zu verfallen, ist der Arbeitgeber auf Urlaubsgewährung zu verklagen und evtl. zum Schadenersatz (i. Höhe d. Urlaubsentgelts) verpflichtet. Ausnahmsweise verfällt Erholungsurlaub nicht am des Folgejahres, wenn die Arbeitnehmerin sich im Erziehungsurlaub befindet. Erholungsurlaub, der vor Beginn des Erziehungsurlaubs nicht genommen werden konnte, ist nach dem Erziehungsurlaub im laufenden oder im folgenden Jahr zu gewähren. Eine weitere Ausnahme hat 2009 der Europäische Gerichtshof geschaffen, wonach der gesetzliche Mindesturlaub auch nicht am des Folgejahres verfällt, wenn er aufgrund von Krankheit nicht genommen werden konnte. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 2. Zeitraum Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren/zu nehmen, § 7 Abs.2 BUrlG. Bei mehreren Urlaubsteilen muss einer dieser Teile mindestens 12 zusammenhängende Werktage umfassen. Urlaub wird vom Arbeitgeber „gewährt“. Diese Gewährung erfolgt in Absprache mit dem Arbeitnehmer und unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und der Interessen der übrigen Arbeitnehmer. Sog. „Selbstbeurlaubung“ des Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 3. Anspruchsvoraussetzungen Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Erfüllt der AN diese Wartezeit während des Kalenderjahres nicht, so erhält er für jeden vollen Beschäftigungsmonat (nicht: Kalendermonat!) 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs Bsp.: Eintritt d. Jahres  Urlaubsanspruch: 5/12; bei gesetzl. Urlaub von 24 Werktagen (24 : 12 = 2) also 2 Werktage pro Beschäftigungsmonat = 10 Werktage. Den Anspruch von 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat erhält auch ein Arbeitnehmer, der in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet (Bsp.: Ende des Arbeitsverhältnisses am d. Jahres  3/12 des Jahresurlaubs). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 3. Anspruchsvoraussetzungen Ist die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und scheidet der AN erst in der zweiten Jahreshälfte aus, so hat er nach der gesetzlichen Regelung bereits Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Um Doppelansprüche zu vermeiden, kann der neue Arbeitgeber die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verlangen. Der alte Arbeitgeber ist verpflichtet, eine solche auszustellen. Es kann jedoch auch ausdrücklich eine Zwölftelungsregelung für ein Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte vereinbart werden. Dieser betrifft jedoch nur über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche, da dieser unabdingbar ist und daher nicht gezwölftelt werden darf. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 4. Abgeltungsverbot Urlaub darf nicht in Geld ausbezahlt werden. Einzige Ausnahme hiervon ist die Abgeltung von bestehenden Resturlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 5. Urlaubsentgelt Das Urlaubsentgelt ersetzt den Lohn, den der AN erhalten hätte, wenn er in der Zeit des Urlaubs gearbeitet hätte (bezahlter Erholungsurlaub). Es errechnet sich aus dem Durchschnittsverdienst der letzten abgerechneten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs (ohne Überstunden, einmalige Zuwendungen) : die Anzahl der Arbeitstage (78 bei einer 6-Tage-Woche; 65 bei einer 5-Tage-Woche). Das Urlaubsentgelt ist nach § 11 BUrlG vor Urlaubsantritt fällig! Davon zu unterscheiden ist das sog. Urlaubsgeld, das zusätzlich entweder freiwillig aufgrund von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, betrieblicher Übung oder Tarifverträgen bezahlt wird. Es handelt sich um eine Art „Taschengeld“ für den Urlaub. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 6. Krankheit Der Urlaubsanspruch ist unabhängig von einer Arbeitsleistung, d. h. auch ein Mitarbeiter, der während des gesamten Jahres arbeitsunfähig war, hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser verfällt jedoch am des Folgejahres. Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs und weist die mit einem ärztlichen Attest nach, werden diese Urlaubstage nach § 9 BUrlG angerechnet. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Entgeltzahlung im Erholungsurlaub Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 192 7. Arbeitsleistung Wegen des Erholungszwecks sind während des Urlaubs nach § 8 BUrlG andere Erwerbstätigkeiten verboten. Der Arbeitgeber hat jedoch lediglich einen Unterlassungsanspruch und regelmäßig keine Möglichkeit zur Kürzung des Urlaubsentgelts! Ausnahmen können sich hier jedoch aufgrund von Tarifverträgen ergeben. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 15 Lohnsicherungsmaßnahmen
Existenzsicherung des Arbeitnehmers durch Lohnpfändungsschutz Lohnaufrech-nungsverbot Lohnabtre-tungsverbot Insolvenz-geld Schutz gegenüber Gläubigern des Arbeitnehmers: Nur bestimmte Teile des Arbeitsentgelts sind pfändbar. Die Höhe des pfändbaren Lohnteils richtet sich nach der Höhe des Netto-Einkommens und der Zahl der Unterhaltsberechtigten (Unpfändbarkeitsgrenze z.Zt. bei 930 EUR) Die Lohnpfändung erfolgt durch Pfändungs- und Überweisungsbeschluß. Hat der Gläubiger einen vollstreckbaren Titel gegen den Arbeitnehmer erwirkt (z.B. Urteil) bewirkt die Beantragung & Zustellung eines solchen PfÜB, daß der Arbeitgeber als Drittschuldner den gepfändeten Lohnteil nicht mehr mit befreiender Wirkung an den Arbeitnehmer auszahlen darf, sondern ihn an den Gläubiger überweisen muss. Schutz gegenüber Arbeitgeber: Dieser kann berechtigte Ansprüche nur gegen den pfändbaren Teil des Einkommens aufrechnen (Ausn. bei vorsätzlicher Schadenszufügung oder vorsätzliche unerlaubte Handlung wie z.B. Unterschlagung). Schutz gegen Vorausverfügungen durch den Arbeitnehmer. Nur der pfändbare Teil des Arbeitseinkommens kann abgetreten werden. Durch AV/TV kann die Abtretung ausgeschlossen werden. Schutz bei Insolvenz des Arbeitgebers (siehe Arbeitslosenversicherung) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 15 Lohnsicherungsmaßnahmen
Abtretung §§ 398 BGB Verpfändung §§ 1207 BGB Pfändung §§ 850 ff BGB z.B. Lohnpfändung Übertragung einer Forderung durch den bisherigen Gläubiger an einen Dritten . Dingliches Recht zur Sicherung einer Forderung Beschlagnahme eines Gegenstandes zum Zwecke der Befriedigung eines Gläubigers wegen einer Geldforderung Durch (Arbeits-)Vertrag ausschließbar Als gesetzliches Vollstreckungsmittel nicht ausschließbar! Berücksichtigung des pfändungsfreien Betrages Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 16 Arbeitsschutz Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 193
Der Arbeitgeber hat für die Einhaltung des allgemeinen Arbeitsschutzes zu sorgen Sozialer Arbeitsschutz: Betrieblicher Arbeitsschutz: Arbeitsschutzgesetz z.B. Bildschirmarbeitsverordnung Baustellenverordnung Biostoffverordnung Arbeitsmittelbenutzungsverordnung Lastenhandhabungsverordnung VO über Sicherheit u. Gesundheitsschutz pers. Schutzausrüstungen Arbeitszeitgesetz Gewerbeordnung Jugendarbeitsschutzgesetz Arbeitsstättenverordnung Heimarbeitergesetz Gerätesicherheitsgesetz Mutterschutzgesetz Gefahrstoffverordnung Schwerbehindertengesetz Arbeitssicherheitsgesetz Unfallverhütungvorschriften Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Aufsicht / Überwachung / Beratung: Gewerbeaufsichtsämter + Berufsgenossenschaften Zweck: Sicherheits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten • es sind erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und laufend auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen • unter Berücksichtigung des Stands der Technik, der Arbeitsmedizin und Hygiene ist die Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen vermieden werden. In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten ist regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln und zu dokumentieren. • Unterweisung der Beschäftigten in Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz • bei entsprechender Gefährdung ist eine arbeitsmedizinische Untersuchung zu gewähren Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Arbeitnehmer haben dabei • selbst für ihre Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz Sorge zu tragen • Maschinen, Geräte und Schutzausrüstungen bestimmungsgemäß zu verwenden • dem Arbeitgeber Gefahren oder Defekte am Schutzsystem unverzüglich zu melden • ein Vorschlagsrecht für Maßnahmen zum Arbeitsschutz • ein Beschwerderecht bei den Arbeitsbehörden über unzureichenden Arbeitsschutz im Betrieb • ein Entfernungsrecht bei unmittelbaren erheblichen Gefahren Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Aushänge Vorgeschriebener Aushang Voraussetzung Arbeitszeitgesetz Wenn im Betrieb mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt ist Jugendarbeitsschutzgesetz (mit Anschrift des zuständigen Gewerbeaufsichtsamts) Wenn im Betrieb regelmäßig mindestens 1 Jugendlicher beschäftigt ist Anschlag über Beginn und Ende der Arbeitszeit und Ruhepausen für Jugendliche Wenn im Betrieb regelmäßig mindestens 3 Jugendliche beschäftigt sind Mutterschutzgesetz Wenn im Betrieb regelmäßig mindestens 4 Frauen beschäftigt sind Ladenschlussgesetz In Verkaufsstellen, wenn mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt ist Verordnung über die Ladenschlusszeiten für die Verkaufsstellen auf Personenbahnhöfen der nicht bundeseigenen Eisenbahnen In Verkaufsstellen auf Personenbahnhöfen, wenn mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt ist Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Aushänge Vorgeschriebener Aushang Voraussetzung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Wenn im Betrieb mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt ist Unfallverhütungsvorschriften BGN-Adresse Tarifverträge + Tarifvertragsgesetz Wenn der Betrieb tarifgebunden ist und Tarifverträge maßgeblich sind Betriebsvereinbarungen und Betriebsverfassungsgesetz In allen Betrieben mit Betriebsrat Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Bei Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, zusätzlich ist ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Hauptpflichten des Arbeitnehmers Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 Arbeitspflicht Treuepflicht Leistung der vereinbarten Arbeit Wahrnehmung der Interessen des Betriebes Einhaltung der Arbeitszeit Verschwiegenheit (für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss dies extra vereinbart werden) Mehrarbeit nach Arbeitsvertrag, Gesetz, Tarifvertrag Offenbarung von betriebsschädlichen Vorgängen und Unterlassung von betriebsschädlichen Verhaltensweisen (z.B. Schwarzarbeit, Abwerbung von Kunden/Mitarbeitern) Beachtung des Weisungsrechts des Arbeitgebers Wahrung des Betriebsfriedens Sorgfaltspflicht bei Arbeitsleistung Pfleglicher Umgang mit Betriebseinrichtungen, Arbeitsgeräten und Materialien Haftung bei Vorsatz + Fahrlässigkeit Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U Hauptpflichten des Arbeitnehmers Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 Arbeitnehmer haben besondere Rechte v.a. nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), z.B. Beschwerderechte wegen eingetretener Benachteiligungen, Leistungsverweigerungsrechte, Schadenersatzansprüche (Verfahren siehe S. 163 Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 19 Arbeitszeit Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186
Das Arbeitszeitgesetz findet Anwendung für Arbeitnehmer und der zur Ausbildung Beschäftigten über 18 Jahre. (Nicht anwendbar auf „leitende Angestellte“ mit eigener Einstellungs- und Kündigungsbefugnis) Arbeitszeit: ist die Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber kraft Vereinbarung im Arbeitsvertrag seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden/Tag nicht überschreiten. Bei einer 6 Tage-Woche wären dies 48 Stunden. Wird die Arbeitszeit auf weniger als 6 Tage in der Woche verteilt, ist die zulässige Wochenarbeitszeit entsprechend niedriger. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Überstunden: Ausnahmsweise ist eine Verlängerung auf 10 Stunden/Tag zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen der Durchschnitt von 8 Stunden eingehalten wird. Verpflichtung zur Leistung von Überstunden nur bei betrieblicher Notwendigkeit oder generell bei Vereinbarung Ruhepausen: Arbeitsunterbrechung zu vorher feststehenden Zeiten von je mindestens 15 zusammenhängenden Minuten. Bei einer Arbeitszeit von 6 – 9 Stunden: mind. 30 Minuten mehr als 9 Stunden : 45 Min. Ruhezeit: nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit min. 11 Stunden Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Überstunden: Ausnahmsweise ist eine Verlängerung auf 10 Stunden/Tag zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen der Durchschnitt von 8 Stunden eingehalten wird. Verpflichtung zur Leistung von Überstunden nur bei betrieblicher Notwendigkeit oder generell bei Vereinbarung Ruhepausen: Arbeitsunterbrechung zu vorher feststehenden Zeiten von je mindestens 15 zusammenhängenden Minuten. Bei einer Arbeitszeit von 6 – 9 Stunden: mind. 30 Minuten mehr als 9 Stunden : 45 Min. Ruhezeit: nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit min. 11 Stunden . Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Sonn- u. Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern von 0 bis 24 Uhr. Feiertage: Ausn: in Bäckereien/Konditoreien ist eine Beschäftigung mit der Herstellung oder dem Ausfahren/Austragen von Konditoreiwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommender Backwaren für bis zu 3 Stunden täglich zulässig; es ist aber ein angemessener Zuschlag zu zahlen (§11 i.V.m. §6 ArbZG). Aufsichts- für die Durchführung dieses Gesetzes sind die Gewerbeaufsichts- behörden: ämter zuständig. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Recht auf Teilzeit Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten länger als 6 Monate bestanden hat, kann drei Monate vor dem gewünschten Beginn eine Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit verlangen und dabei die gewünschte Verteilung angeben. „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers“. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Recht auf Teilzeit Der Arbeitgeber hat dieser Verringerung zuzustimmen die Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Diese können sein, wenn die Verringerung der Arbeitszeit  die Organisation, den Arbeitsablauf oder  die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Verringerung und ihre Verteilung spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich mitzuteilen und eine eventuelle Ablehnung zu begründen, andernfalls findet die Verringerung und die gewünschte Verteilung im gewünschten Umfang statt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 20 Haftung des Arbeitnehmers Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 A. Allgemeine Haftung Der Arbeitnehmer hat  die ihm übertragenen Arbeiten sorgfältig und  in angemessener Zeit auszuführen und  dabei mit Material, Betriebseinrichtungen und Werkzeugen pfleglich umzugehen. Bei Verletzung dieser Pflicht kann dem Arbeitgeber ggf. ein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer zustehen. Der Arbeitnehmer haftet grundsätzlich für den Schaden, den er verursacht. Als Verschulden gilt Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Da sich insbesondere beim Umgang mit wertvollen Maschinen oder Werkzeugen keine unbillige Härte für den Arbeitnehmer ergibt, hat die Rechtsprechung folgende Regeln für eine Haftungsmilderung entwickelt: Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt eine Haftung des Arbeitnehmers Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 20 Haftung des Arbeitnehmers Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 B. Mankohaftung Manko = Schaden, der dem Arbeitgeber dadurch entsteht, dass ein seinem Arbeitnehmer anvertrauter Warenbestand oder von ihm geführte Kasse eine Fehlmenge oder einen Fehlbetrag aufweist. Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer ohne Verschulden für solche Fehlmengen nur dann, wenn eine Manko-Abrede besteht, d.h. wenn der Arbeitnehmer sich vertraglich dazu verpflichtet hat, für solche Fehlbeträge einzustehen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 20 Haftung des Arbeitnehmers Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 B. Mankohaftung Fehlt eine solche Abrede, kann sich ein Anspruch des Arbeitgebers nur beim Nachweis eines Diebstahls/einer Unterschlagung aus § 823 Abs.2 BGB i.V.m. § 242/246 StGB oder grob fahrlässiger Unachtsamkeit (Eigentumsverletzung § 823 Abs. 1 BGB) ergeben. Nach der Rechtsprechung sind Manko-Abreden aber nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Nachweis führen kann, dass der Arbeitnehmer alleine Zugang und Verfügung über die Ware/Kasse hatte und er selbst alle in Betracht kommenden Vorsichtsmaßnahmen getroffen hat (z.B. keine Mehrfertigungen an Schlüsseln im Umlauf, ausreichende Kontrollsysteme). dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für das übernommene Risiko ein Geldbetrag (Pauschale) als Entschädigung zusteht. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 21 Allgemeine Begriffe aus dem Arbeitsrecht Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 1. Verjährungsfristen Lohnansprüche unterliegen seit dem der 3-jährigen Verjährungsfrist Tarifvertraglich (und oft auch einzelvertraglich in Anlehnung an ausgelaufene TV) werden häufig kürzere (z.B. 6 Wochen nach § 21 MTV Bäckerhandwerk BW) Ausschlussfristen vereinbart für die Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Diese Vereinbarungen gehen der gesetzlichen Verjährung vor. Seit der Schuldrechtsreform 2002 ist die Zulässigkeit in Einzelarbeitsverträgen streitig. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 21 Allgemeine Begriffe aus dem Arbeitsrecht Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 186 2. Weisungsrecht Das Weisungsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen in entgegenstehenden Gesetzen, Tarifverträgen, sowie dem Gleichbehandlungsgrundsatz (Willkürverbot: es darf z. B. nicht immer ausschließlich der gleiche Arbeitnehmers mit unliebsamen Arbeiten betraut werden). Außerdem darf keine Arbeitsleistung verlangt werden, für die der Arbeitnehmer nicht eingestellt worden ist und die ihm auch nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zuzumuten ist (z. B. Einstellung als Bäcker  Beschäftigung als Fahrer; z. B. Einstellung in einem bestimmten Ort  Einsatz dann in einer andernorts gelegenen Filiale; z. B. Einstellung zu genau festgelegten Arbeitszeiten/vormittags  dauerhafte Änderung dieser Arbeitszeiten/nachmittags). Daher: je weniger detaillierte Angaben ein Arbeitsvertrag enthält, desto weitreichender ist i.d.R. das Weisungsrecht. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 21 Allgemeine Begriffe aus dem Arbeitsrecht
3. mündliche Absprachen Werden ebenfalls Inhalt des Arbeitsvertrages. Allerdings bestehen Probleme bei der Beweisbarkeit. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

4. Betriebliche Übung Auch ohne Erklärung des Arbeitgebers kann ein Arbeitnehmer ggf. aus einer Wiederholung des Arbeitgeber-Verhaltens (mind. 3 mal) schließen, daß ihm auf Dauer eine bestimmte Leistung/Vergünstigung eingeräumt werden soll. Es kann sich jedoch auch um etwas handeln, das zulasten des Arbeitnehmers wirkt (= betriebliche Übung). Eine Umkehrung der betrieblichen Übung durch dreimalige Vorbehaltszahlung ist dagegen nicht möglich. Diese Ansprüche können nicht entstehen, wenn der Arbeitgeber mit der Leistung einen Bindungswillen für die Zukunft deutlich ausschließt (Bsp.: „ freiwillig“, „jederzeit widerruflich“, „nur für dieses eine Mal“, „ ein Anspruch für die Zukunft ergibt sich hieraus nicht“.) Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss vom Arbeitgeber beweisbar sein. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

5. Rückzahlungsklauseln Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld) werden als Form der Sondervergütung auch als Treueprämie bezahlt. Sie sollen Anerkennung für geleistete Dienste und zugleich Anreiz für weitere Dienste sein. Es ist daher nach der Rechtsprechung zulässig, eine Vereinbarung dahingehend zu treffen, dass der Arbeitnehmer diese Gratifikation zum Teil zurückzubezahlen hat, wenn er kurz nach Auszahlung ausscheidet. - Unzulässig ist eine Rückforderung bei Gratifikationen bis 200 DM/110 EUR. - Zwischen 200 DM/110 EUR und einem Monatsgehalt darf die Gratifikation zurückverlangt werden, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf des des Folgejahres ausscheidet. - Bei Gratifikationen von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung des Arbeitnehmers bis zum des Folgejahres zulässig. Achtung: Die Rückzahlungspflicht tritt nicht automatisch per Gesetz ein, sondern muss ausdrücklich vereinbart werden! Oft finden sich solche Regelungen in Tarifverträgen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

6. Zugang Eine Willenserklärung (WE), z. B. Abmahnung, Kündigung wird nach § 130 BGB erst mit ihrem Zugang beim Empfänger wirksam. Sie ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

6. Zugang Unter Anwesenden ist sie zugegangen, wenn sie - in verständlicher Sprache - ausgesprochen oder das sie enthaltende Schriftstück übergeben ist. Weigert sich der Empfänger, die WE entgegenzunehmen, gilt sie als zugegangen (Zugangsverhinderung). Dies muss aber nachweisbar sein, z. B. durch Zeugen. Nicht erforderlich ist, dass der Empfänger die Willenserklärung unterschreibt und damit den Zugang bestätigt. Dies ist lediglich eine Beweisfrage, aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung! Unter Abwesenden wird eine Willenserklärung i.d.R. mit der Post zugestellt. Zugang, wenn die Erklärung im Briefkasten ist und üblicherweise nachgesehen wird (Bsp.: bei Einwurf um 10 Uhr abends ist Zugang erst am nächsten Tag gegeben). Ausnahmsweise liegt kein Zugang vor, wenn der Erklärende weiß, dass der Empfänger abwesend ist (Krankenhaus, Urlaub), es sei denn eine empfangsberechtigte Person ist da (z.B. Ehefrau). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

6. Zugang Achtung: Von der „normalen Postzustellung“ ist wegen der mangelnden Beweisbarkeit absolut abzuraten (die Beweislast für den Zugang eines Schreibens trägt der, der sich auf eine für ihn günstige Erklärung beruft). Beim Einschreiben mit Rückschein besteht das Risiko, dass der Empfänger vom Postboten nicht angetroffen wird und dieser dann lediglich einen Benachrichtigungshinweis im Briefkasten hinterlässt. Wird das Schreiben daraufhin nicht innerhalb einer Woche vom Empfänger bei der Post abgeholt, geht die Sendung an den Absender zurück, ohne dass ein wirksamer Zugang vorliegt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

6. Zugang Achtung: Selbst bei Entgegennahme des Einschreibens oder beim Einwurfeinschreiben bestehen aber immer Beweisschwierigkeiten hinsichtlich des Zugangs eines bestimmten Schreibens mit einem konkreten Inhalt (z.B. einer Kündigung, Empfänger beruft sich auf den Zugang einer Einladung zum Betriebsfest oder einen leeren Umschlag!). Dazu kommt beim Einwurf-Einschreiben die Problematik, dass der Nachweis des Einwurfs zwar gegen eine Gebühr von 10 DM innerhalb von 6 Monaten bei der Post angefordert werden kann; der Einzug der EDV führt jedoch dazu, dass der Absender nur den Ausdruck einer gescannten Mitteilung erhält. Vor Gericht haben aber nur Originale Beweiswert. Da die sicherste Zugangsart, die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher recht teuer und langsam ist, bietet sich stets an, die Erklärung durch einen Boten (jeder außer dem Betriebsinhaber, der in einem eventuellen Verfahren Partei und nicht Zeuge wäre) überbringen zu lassen, der vorher das im Umschlag steckende Schreiben gesehen hat und sich anschließend einen kurzen Vermerk über Datum, Uhrzeit und Aufschrift des Briefkastens macht. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 22 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 194 A. Einvernehmliche Beendigung: 1. Aufhebungsvertrag = • vertragliche im gegenseitigen Einvernehmen stehende Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist frei wählbar. Eine Frist ist grundsätzlich für die Wirksamkeit nicht einzuhalten, allerdings kann bei Nichteinhaltung eine Sperre des Arbeitslosengeldes verhängt werden. • inhaltlich frei gestaltbarer Vertrag, seit Schriftform Wirksamkeitsvoraussetzung! • Verzicht auf Kündigungsschutz; i.d.R. erhält der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung als Entschädigung. 2. Befristungsablauf , d.h. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 22 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 194 B. Einseitige Beendigung: 1. Ordentliche Kündigung ( = einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung); Die Kündigung wird mit ihrem Zugang beim Empfänger wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist. Eine Einlassung des Empfängers ist unerheblich, d.h. es ist z.B. kein „Widerspruch“ möglich. 2. Anfechtung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 119, 123 BGB (bei Irrtum, Täuschung oder Drohung). Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Zugang der Anfechtungserklärung. 3. Außerordentliche Kündigung; das Arbeitsverhältnis endet mit Zugang der Kündigung, wenn ein wichtiger Grund für die fristlose Beendigung vorliegt. 4. Änderungskündigung; das Arbeitsverhältnis endet mit Nichtannahme des Angebots, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 22 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 194 B. Einseitige Beendigung: 5. Einseitige Lossagung vom faktischen Arbeitsverhältnis (z.B. bei Arbeitsvertragsschluss eines Minderjährigen ist das Rechtsgeschäft schwebend unwirksam nach § 108 BGB) 6. Tod des Arbeitnehmers, da die Arbeitsleistung im Zweifel höchstpersönlich zu erbringen ist) 7. Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht nach § 10 KSchG (bei Arbeitnehmern in Vertrauenspositionen im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens) 8. Erreichen der Altersgrenze aufgrund von tarifvertraglichen Regelungen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 23 Ordentliche Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 194
A. Kündigungsfristen 1.Gekündigt werden kann nach der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (Grundkündigungsfrist). Diese kommt immer dann zur Anwendung, wenn eine wirksame Vereinbarung fehlt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Kündigungsfristen Ab einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren (gerechnet ab dem 25. Lebensjahr, aber Achtung europarechtswidrig!!) verlängert sich diese Kündigungsfrist ständig: ab 2 Jahren auf 1 Monat zum Monatsende ab 5 Jahren auf 2 Monate zum Monatsende ab 8 Jahren auf 3 Monate zum Monatsende ab 10 Jahren auf 4 Monate zum Monatsende ab 12 Jahren auf 5 Monate zum Monatsende ab 15 Jahren auf 6 Monate zum Monatsende ab 20 Jahren auf 7 Monate zum Monatsende Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Kündigungsfristen Diese Verlängerung gilt gesetzlich nur für Kündigungen des Arbeitgebers, während es für Kündigungen des Arbeitnehmers bei der Grundkündigungsfrist verbleibt. Es kann jedoch vereinbart werden, dass die Verlängerung für beide Arbeitsvertragsparteien Anwendung finden soll. Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Kündigungsfristen 2. Die gesetzliche Kündigungsfrist kann einzelvertraglich nur verlängert, nicht aber verkürzt werden, es sei denn es handelt sich um ein Aushilfsarbeitsverhältnis mit einer Dauer von maximal 3 Monaten. Dann darf eine beliebige Kündigungsfrist vereinbart werden. Die Kündigungsfrist darf für den Arbeitnehmer aber grundsätzlich nicht länger als für den Arbeitgeber sein. Eine Möglichkeit zur Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen besteht für Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern ausschließlich der zur Ausbildung Beschäftigten. Einzelvertraglich kann eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen (ohne Beschränkung auf den 15. oder das Monatsende) vereinbart werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Kündigungsfristen 3. Für Arbeitnehmer, die vor dem eingestellt wurden oder bei denen arbeitsvertraglich der MTV vereinbart wurde, gelten die tariflichen Kündigungsfristen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Kündigungsfristen 4. Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der Zeit für die sie eingegangen sind. Nur wenn einzelvertraglich daneben ausdrücklich auch die Möglichkeit einer ordnungsgemäßen Kündigung vereinbart wurde, kann vor Ablauf gekündigt werden. Fehlt eine solche Vereinbarung, gilt die Kündigung im Zweifel als ausgeschlossen. Befristete Arbeitsverhältnissen bedürfen der Schriftform. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Form Die Kündigung kann seit einheitlich nur noch schriftlich erfolgen. Erfasst ist jede Art der Kündigung, also neben der ordentlichen auch die außerordentliche und die Änderungskündigung. Eine Begründung ist grundsätzlich nicht erforderlich, soweit es sich nicht um ein Ausbildungsverhältnis handelt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Allgemeiner Kündigungsschutz Während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich ohne Angabe/Vorliegen eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Dabei muss nur der Zugang der Kündigung innerhalb der 6-Monatsfrist liegen, nicht das tatsächliche Beschäftigungsende nach Einhaltung der Kündigungsfrist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Allgemeiner Kündigungsschutz Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate und sind im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (sog. Kleinbetriebsklausel), findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Teilzeitkräfte sind hierbei wie folgt anzurechnen: mit bis zu 20 Wochenstunden werden Arbeitnehmer mit 0,5 angerechnet, Arbeitnehmer mit bis zu 30 Wochenstunden werden mit 0,75 angesetzt). Bis zum lag der Schwellenwert von jetzt 10 noch bei 5 Arbeitnehmern. Für Arbeitnehmern, die nach altem Recht in Betrieben mit zu 10 Beschäftigten Kündigungsschutz hatten, bleibt dieser bestehen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Allgemeiner Kündigungsschutz Der allgemeine Kündigungsschutz für Arbeitnehmer hat zur Folge, dass eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung nur dann standhält, wenn sie neben der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist auch „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist sie dann, wenn ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorlag. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Allgemeiner Kündigungsschutz Beispiele für personenbedingte Gründe: – fehlende Arbeitserlaubnis – krankheitsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Gründe: – Unpünktlichkeit – Verhalten ggü. Kollegen/Vorgesetzten – Verfehlungen ggü. Arbeitgeber, z.B. Diebstahl – Arbeitsverweigerung  Voraussetzung für eine Kündigung aus diesen Gründen ist i.d.R. mindestens eine einschlägige Abmahnung je nach Schwere der Verfehlung (Warnfunktion) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Allgemeiner Kündigungsschutz Beispiele für – Rationalisierungsmaßnahmen betriebsbedingte Gründe: – Auftragsrückgang – Absatzschwierigkeiten – Stilllegung des Betriebes/von Betriebsteilen  zum einen muss nachgewiesen werden, dass der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist, Umsatzrückgang alleine genügt nicht. Zum anderen muss eine betriebsbezogene Sozialauswahl durchgeführt werden (derjenige ist zu entlassen, der z.B. die kürzeste Betriebszugehörigkeit hat, am jüngsten ist, die besseren Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, keine Unterhaltsverpflichtungen hat, etc.). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Kann der Nachweis eines dieser Kündigungsgründe nicht erbracht werden, besteht für den Arbeitgeber das Risiko, den Lohn für die Dauer des Verfahrens nachbezahlen zu müssen, falls das Gericht die Kündigung für rechtsunwirksam erachtet (Annahmerverzug, s. U 16). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Kleinbetriebe Nach der neuen Rechtsprechung des BAG ist jedoch auch in Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein gewisses Maß an Rücksichtnahme zu wahren (Willkürverbot). E. Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (s. U 36 ff) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Beteiligung des Betriebsrats Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung des Arbeitgebers, dass der Betriebsrat vor Ausspruch jeder Kündigung, auch bei fristlosen und Änderungskündigungen, angehört und ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt wurden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Hat der Betriebsrat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken, so muss er diese dem Arbeitgeber innerhalb von 1 Woche schriftlich mitteilen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Bei außerordentlichen Kündigungen verkürzt sich diese Frist auf 3 Tage. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung innerhalb der Anhörungsfrist, kann der Arbeitgeber dennoch kündigen, muss dem Arbeitnehmer dann aber die Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 24 Außerordentliche Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 196 Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel im Arbeitsrecht und bedarf daher stets einer besonderen Rechtfertigung. 1. wichtiger Grund und Unzumutbarkeit Das Arbeitsverhältnis kann nach § 626 BGB „von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.“ Kriterien:  Zeitspanne bis zur ordentlichen Kündigung  Betriebszugehörigkeit  frühere Leistungen  Schwere der Verfehlungen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 24 Außerordentliche Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 196 1. wichtiger Grund und Unzumutbarkeit Ein wichtiger Grund kann insbesondere gegeben sein bei vorsätzlichen Delikten gegenüber dem Arbeitgeber, wie z.B. Untreue, Beleidigungen, Tätlichkeiten, Störungen des Betriebsfriedens aber auch bei hartnäckiger Arbeitsverweigerung trotz mehrmaliger Abmahnung sowie unentschuldigtem Fehlen. Hierzu gibt es eine reichhaltige Rechtsprechung, wann ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Kein wichtiger Grund liegt i.d.R. bei Krankheit des Arbeitnehmers vor, es sei denn der Vertragszweck wäre gefährdet oder es besteht Ansteckungsgefahr. Es kann bereits der Verdacht eines solchen Fehlverhaltens ausreichen (sog. „Verdachtskündigung“), wenn Arbeitgeber alles Erforderliche zur Aufklärung des Verdachts getan und dem AN Gelegenheit zur Äußerung gegeben hat. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Verdacht ausgeräumt ist. Seltener kann auch für den Arbeitnehmer ein Grund zu fristlosen Kündigung vorliegen, z.B. Beleidigung, Vorenthalten des Arbeitsentgelts. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 24 Außerordentliche Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 196 2. Ausschlussfrist Will eine der Arbeitsvertragsparteien ein Fehlverhalten des anderen zum Anlass einer fristlosen Kündigung nehmen, muss dies innerhalb einer Frist von 2 Wochen geschehen. Geht die Kündigung nicht innerhalb dieser Frist zu, ist die fristlose Kündigung nicht mehr möglich. Eventuell kann dann noch die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die Zwei-Wochenfrist beginnt zu laufen, wenn der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei Dauergründen, wie z.B. der Selbstbeurlaubung beginnt die Frist erst mit Beendigung des Fehlverhaltens. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 24 Außerordentliche Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 196 3. Schriftformerfordernis Die außerordentliche Kündigung muss zu ihrer Wirksamkeit seit dem schriftlich erfolgen. Eine Begründung ist nicht erforderlich, muss aber auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich nachgeliefert werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 24 Außerordentliche Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 196 4. Beteiligung des Betriebsrats Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, gelten die gleichen Verfahrensvoraussetzungen wie für die ordentliche Kündigung mit Ausnahme der kürzeren Anhörungsfrist: Dem Betriebsrat muss vor Ausspruch der angehört werden und ihm müssen die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Hat der Betriebsrat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken, so muss er diese dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen schriftlich mitteilen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung innerhalb der Anhörungsfrist, kann der Arbeitgeber dennoch kündigen, muss dem Arbeitnehmer dann aber die Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 25 Wirksamkeit einer Kündigung
durch den Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer ordentlich außerordentlich Anhörung des Betriebsrates Beachtung von allge-meinen und beson-deren Kündigungs-schutzvorschriften Beachtung von all-gemeinen und beson-deren Kündigungs-schutzvorschriften Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist (Tarifvertrag/Arbeits-vertrag/Gesetz) Vorliegen eines wichtigen Grundes Schriftform Zugang Zugang innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 25 Wirksamkeit einer Kündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 196 Folgen rechtswidriger Beendigung Wird das Arbeitsverhältnis von einem der beiden Vertragspartner unberechtigterweise ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder unter Missachtung von Kündigungsschutzvorschriften beendet, ist er dem anderen Vertragspartner zum Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verpflichtet. z. Bsp. : – Fortzahlung des Arbeitsentgelts für die Dauer der Kündigungsfrist oder bis zur Klärung durch gerichtliches Verfahren -Schadenersatz für Produktionsausfall, für Überstundenzuschläge von Ersatzkräften, Stornierungskosten für aus dem Urlaub zurückgerufene Kollegen Zur Vermeidung des Nachweises für den Schadenersatzanspruch werden in der Praxis oft Vertragsstrafen vereinbart. Nach der Schuldrechtsreform zum wurde das bisherige Gesetz zur Verwendung allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGBG) in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) integriert und auf das Arbeitsrecht ausgeweitet. Insofern unterliegen vertraglich vereinbarte Vertragsstrafen einer strengen gerichtlichen Kontrolle. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 26 Änderungskündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 198
1. Begriff Die Änderungskündigung ist ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft, das aus zwei Teilen, nämlich der Kündigung und einem Änderungsangebot besteht. Vorausgehen kann auch ein Angebot auf eine einvernehmliche Vertragsänderung ohne Kündigung. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken kann, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (volle gerichtliche Überprüfung im Wege der Kündigungsschutzklage) und der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Kündigungszugang (Klagefrist!) angenommen hat. Die ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ist bei gerichtlicher Überprüfung nur dann wirksam, wenn sie durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist (z.B. zur Entgeltkürzung bei hohem Auftragsrückgang zur Vermeidung von Personalentlassungen). Sie geht als milderes Mittel der Beendigungskündigung vor (ultima ratio-Prinzip) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 26 Änderungskündigung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 198
2. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und innerhalb der 3-Wochen-Frist Klage erheben. Stellt sich heraus, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt war, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen bestehen. War sie sozial gerechtfertigt, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Um diese Folge zu vermeiden, kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot auch innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. = Besonderheit im Arbeitsrecht (§ 2 KSchG) entgegen dem allg. Zivilrecht! Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 27 Abmahnung Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 197
A. Inhalt Eine Abmahnung ist eine für den Adressaten deutlich erkennbare Ermahnung, ein genau bezeichnetes Verhalten zu ändern oder zu unterlassen, verbunden mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen bereit ist. Die Abmahnung ist die Vorstufe für verhaltensbedingte Kündigungen (ordentliche und außerordentliche). Fehlt die Ankündigung einer Folge im Wiederholungsfalle, liegt lediglich eine folgenlose Ermahnung vor. Gegen nicht gerechtfertigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung aus der Personalakte klagen. Eine arbeitsrechtliche Abmahnung muss stets aus drei Teilen bestehen: Hinweis auf Fehlverhalten (konkrete Schilderung des Fehlverhaltens, nicht „in letzter Zeit sind Sie wiederholt nicht/zu spät zur Arbeit erschienen“) Hinweis auf korrektes Alternativverhalten Ankündigung von arbeitsrechtlichen Folgen im Wiederholungsfall Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Form Die Abmahnung bedarf keiner besonderen Form, d.h. sie kann auch mündlich erfolgen. Wegen der Schwierigkeit der Beweisbarkeit (Zeugen!) einer ordnungsgemäßen Abmahnung empfiehlt es sich jedoch, die Abmahnung schriftlich zu erteilen. Die Abmahnung wird wirksam mit ihrem Zugang (s. U 27). Eine Bestätigung durch Unterschrift des Arbeitnehmers ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Anzahl Grundsätzlich genügt eine formwirksame Abmahnung, um bei nächsten gleichartigen Fehlverhalten fristlos kündigen zu können (einschlägige Abmahnung). Bei geringfügigen Fehlverhalten kann es jedoch erforderlich sein, mehrmals abzumahnen, bevor gekündigt wird. Bsp.: Ein Zuspätkommen von 5 Minuten kann nach einmaliger Abmahnung nicht die Kündigung eines seit 10 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dagegen kann bei schwerwiegenden Fehlverhalten, insbesondere im Vertrauensbereich (nachweisbarer Diebstahl) eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung erfolgen. Die Abmahnung „verbraucht“ den Grund. Erst das nächste gleichartige Fehlverhalten kann zum Anlass einer Kündigung genommen werden. Die Abmahnung verjährt grundsätzlich nicht. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 28 Arbeitspapiere Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber folgende Arbeitspapiere an den Arbeitnehmer herauszugeben (bei fristloser Kündigung hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen angemessenen Zeitraum zu gewähren) Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, hat er dem Arbeitnehmer alle daraus entstehenden Schäden zu ersetzen. Es besteht kein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers, auch wenn noch berechtigte Forderungen gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen (z.B. Arbeitskleidung). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 28 Arbeitspapiere Arbeitspapiere: Arbeitszeugnis Lohnsteuerkarte Sozialversicherungsnachweisheft mit Versicherungsnachweis über die Abmeldung Urlaubsbescheinigung Arbeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitsamt Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 28 Arbeitspapiere In der Praxis lässt sich der Arbeitgeber die Herausgabe der Arbeitspapiere i.d.R. mit einer sog Ausgleichsquittung bestätigen. Damit erklärt der Arbeitnehmer außerdem, keine weiteren Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung zu haben. Der Arbeitnehmer verzichtet damit auf alle möglicherweise noch bestehenden Ansprüche, außer denen, die unverzichtbar sind (z.B. gesetzlicher Mindesturlaub, tarifliche Ansprüche). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 29 Zeugnis Vgl. Handwerkerfibel Teil 5, Band 3, S. 160
1. Arten Einfaches Zeugnis Qualifiziertes Zeugnis (nur auf Verlangen des Arbeitnehmers) Vor- und Nachname; Geburtsdatum, Adresse (nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer) Art und Dauer der Beschäftigung Enthält zusätzliche Angaben über: Führung (d.h. Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen) und Leistung des Arbeitnehmers (Güte, Umfang, Tempo, Arbeitsbereitschaft, Fachkenntnisse) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Inhalt Die Angaben im Zeugnis müssen einerseits der Wahrheit entsprechen, andererseits aber wohlwollend sein, d.h. das Zeugnis darf den Arbeitnehmer nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindern. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für zukünftige Arbeitgeber von Interesse sind. Sind unwahre Tatsachen enthalten, kann sich ein Arbeitgeber ggf. schadenersatzpflichtig machen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Inhalt Nicht aufzunehmen sind: einmalige Vorfälle der Beendigungsgrund, es sei denn auf Wunsch des Arbeitnehmers (z.B. Betriebsbedingtheit) oder bei Eigenkündigung Betriebsratstätigkeit Unterbrechungen (Urlaub, Krankheit) Angaben über das Privatleben Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Durchsetzbarkeit Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrundeliegt. Will der von der durchschnittlichen Bewertung negativ abweichen, muss er nachweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich schlechter als durchschnittlich war. Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung durchsetzen, ist er dafür beweispflichtig, dass er besser als durchschnittlich war. Der Zeugniserteilungs- und auch der Zeugnisberichtigungsanspruch sind selbständig einklagbare Ansprüche. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

4. Zwischenzeugnis In Ausnahmefällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, um sich damit bereits bei anderen Arbeitgebern zu bewerben (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers). Bsp.: - während der Kündigungsfrist - wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigung in Aussicht gestellt hat. - wenn der direkte Vorgesetzte aus dem Betrieb ausscheidet Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

5. Zeugnis bei Auszubildenden Bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses hat der Ausbildende dem Auszubildenden einen Zeugnis auszustellen. Hat der Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, soll das Zeugnis auch vom Ausbilder unterschrieben werden. Das Zeugnis eines Auszubildenden muss folgenden Inhalt haben: Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung Angaben über die erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten des Auszubildenden Auf Verlangen des Auszubildenden sind Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzunehmen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 30 Sonder- und Kündigungsschutz Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 199 Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ist weitgehend durch gesetzliche (und auch tarifliche) Regelungen eingeschränkt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 30 Sonder- und Kündigungsschutz Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 197 A. Allgemeiner Kündigungsschutz vgl. Unterlagen Arbeitsrecht U 29 (C) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Beschäftigungsverhältnis in einem Betrieb, in dem regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (sog. Kleinbetriebsklausel) beschäftigt werden, seit länger als 6 Monaten besteht, ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn einer der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe vorliegt. Dies sind: personenbedingte Gründe verhaltensbedingte Gründe betriebsbedingte Gründe Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 30 Sonder- und Kündigungsschutz Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 199 B. Sonderschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen Schwangere und Mütter Beschäftigungsverbote besonderer Kündigungsschutz Mütter oder Väter in Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) Jugendliche Sonderregelungen für die Beschäftigung Auszubildende Sonderregelungen für die Beschäftigung, besondere Vorschriften für Kündigungen Wehr- und Zivildienstleistende Besonderer Kündigungsschutz Schwerbehinderte besonderer Kündigungsschutz, Sonderrechte, Funktionsträger der Betriebsverfassung Arbeitnehmer bei Betriebsübergang Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 31 Kündigungsschutzklage Vgl. Handwerkerfibel Teil 6, Band 3, S. 198
A. Inhalt Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, weil der Arbeitnehmer länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt ist, kann er gegen eine nicht sozial gerechtfertigte Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Er beantragt dann die Feststellung, „dass das Arbeitsverhältnis drch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist“. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber das Vorliegen einer der Gründe nach dem Kündigungsschutzgesetz beweisen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Inhalt Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil der Arbeitnehmer entweder noch keine 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist oder weil in dem Betrieb regelmäßig nicht mehr als 5 Arbeitnehmerbeschäftigt sind, hat ein gekündigter Arbeitnehmer nur folgende Möglichkeiten: er kann sich gegen eine fristlose Kündigung mit dem Argument wenden, ein wichtiger Grund habe nicht vorgelegen, bei einer ordentlichen Kündigung kann er sich gegen eine zu kurz bemessene Kündigungsfrist zur Wehr setzen, sich jedoch grundsätzlich nicht gegen die Kündigung an sich wehren. Nur in Ausnahmefällen kann wegen Willkür des Arbeitgebers die Sittenwidrigkeit einer Kündigung geltend gemacht werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Einlegungsfrist Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingelegt werden. Dabei handelt es sich um eine Ausschlussfrist; bei Fristversäumung gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam Es besteht jedoch die Möglichkeit, verspätete Klagen nach § 5 KSchG bei unverschuldeter Fristversäumnis zuzulassen. Bsp: Der Kläger lag bis zum Verstreichen der Frist im Koma. Dann geht der Kündigungsschutzklage zunächst das Zulassungsverfahren voraus. Auch bei außerordentlichen/fristlosen Kündigungen kann das Fehlen eines wichtigen Grundes nur innerhalb der 3-Wochen-Frist geltend gemacht werden. Lediglich die Nichteinhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann auch nach Ablauf dieses Zeitraums geltend gemacht werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Beschäftigung Während des Kündigungsrechtsstreits besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen 1. Klagabweisung Die Klage wird abgewiesen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt war, ein wichtiger Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung vorlag oder das Kündigungsschutz nicht anwendbar war Als Folge der Klagabweisung ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist, bzw. Ausspruch der außerordentlichen Kündigung wirksam beendet worden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen 2. Stattgabe der Klage Der Klage wird stattgegeben, wenn die Kündigung trotz Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht sozial gerechtfertigt war, kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag Als Folge der Stattgabe ist das Arbeitsverhältnis mit der Ablauf der Kündigungsfrist nicht beendet worden, sondern besteht unverändert fort. Der Arbeitnehmer hat neben dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Zeit seit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf Nachzahlung des Lohnes, es sei denn der Arbeitgeber hatte ihn vorbehaltlich der Entscheidung des Gerichts zur Arbeitsleistung aufgefordert und der Arbeitnehmer ist dieser Aufforderung nicht nachgekommen (Annahmeverzug nach § 615 BGB). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht Der Klage müsste eigentlich stattgegeben werden, weil die Kündigung trotz Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht sozial gerechtfertigt war, bzw. kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird vom Arbeitsgericht jedoch nicht als zumutbar erachtet. Bsp.: Ein Arbeitnehmer in einer Vertrauensposition (z. B. Buchhalter) wurde wegen des Verdachts einer Unterschlagung außerordentlich gekündigt. Der Kündigungsgrund konnte vom Arbeitgeber aber nicht ausreichend bewiesen werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt nur auf Antrag (des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers) durch Gestaltungsurteil des Arbeitsgerichts nach § 9 KSchG, nicht durch die unwirksame Kündigung. Gleichzeitig ist für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung festzusetzen, die einen Betrag von bis zu 12 Bruttomonatsverdiensten betragen kann. Diese Obergrenze wird bei Arbeitnehmers, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und mindestens seit 15 Jahren im Betrieb beschäftigt sind, auf 15 Bruttomonatsverdienste und bei Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und seit mindestens 20 Jahren im Betrieb beschäftigt sind, auf 18 Bruttomonatsverdienste angehoben. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen EXKURS: Dies ist der einzig geregelte Fall, in dem ein Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Abfindung bezahlen muss. Entgegen der weit verbreiteten Meinung („wie hoch ist denn die gesetzliche Abfindung?“) gibt es keine gesetzliche Regelung, nach der ein Arbeitgeber verpflichtet wäre, einem Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Abfindung zu bezahlen! Seit gibt es einen sog. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen in Höhe von 05 Monatsvergütungen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer diese bei Verstreichenlassen der Klagefrist erhält. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen Trotzdem werden in arbeitsgerichtlichen Prozessen, meist in der Güteverhandlung, regelmäßig Abfindungen bezahlt. Dies wird gemacht, um das Prozessrisiko auszuschalten: vor Gericht weiß man bis zur Entscheidung nie, wie eine Sache ausgeht; eine “todsichere“ Sache gibt es nicht. Prozessrisiken: 1. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bei Unterliegen weiterhin beschäftigen 2. Der Arbeitgeber muss den Lohn für die Dauer des Prozesses bezahlen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, wenn er den Prozess verliert. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Entscheidungen Nachdem keine gesetzliche Regelung einer Abfindung besteht, liegt deren Höhe ebenfalls nicht fest. Regelmäßig wird jedoch vom Arbeitsgericht nach einer Faustregel vorgegangen, nach der eine Abfindung ½ Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Je nach dem, wie erfolgversprechend die Klage eingeschätzt wird, kann von der Faustregel nach oben oder unten abgewichen werden. Dem Risiko der Lohnnachzahlung ohne Arbeit kann der Arbeitgeber zwar dadurch entgehen, dass er während des Verfahrens den Arbeitnehmer in Verzug setzt, indem er ihn zur Arbeit (vorbehaltlich der gerichtlichen Entscheidung) auffordert. Lehnt der Arbeitnehmer dies ab, bekommt er auch keinen Lohn. Oft will der Arbeitgeber aber gar nicht, dass ein Arbeitnehmer während des laufenden Prozesses in seinem, Betrieb arbeitet, weil er eine Verschlechterung des Betriebsklimas oder die Abwanderung weiterer Mitarbeiter oder auch Kunden befürchtet. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 32 Arbeitsgerichtsbarkeit Vgl. Handwerkerfibel S. 201
A. Instanzenzug Instanz Arbeitsgerichtsbarkeit Zivilgerichtsbarkeit 1. Instanz = Eingangsgericht Arbeitsgericht Besetzung: 1 Arbeitsrichter als Vorsitzender + 2 ehrenamtliche Richter aus Kreisen d. Arbeitnehmer/Arbeitgeber (erst im Kammertermin) Kein Vertretungsszwang Amtsgericht alle Streitigkeiten unter EUR Gegenstandswert Mietsachen, Familiensachen Kein Anwaltszwang (Ausn. Familiensachen) Landgericht alle Streitigkeiten über EUR Gegenstandswert Anwaltszwang Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Instanzenzug Instanz Arbeitsgerichtsbarkeit Zivilgerichtsbarkeit 2. Instanz = Berufung Landesarbeitsgericht Berufung innerhalb von 1 Monat (Rechtsmittelfrist) zulässig ab einem Beschwerdewert von über 600 EUR oder bei Zulassung der Beschwerde durch das erstinstanzliche Gericht oder bei Kündigungsschutzsachen Besetzung: wie oben Anwaltszwang/ Verbandsvertreter Landgericht (wenn erste Instanz Amtsgericht war) Oberlandesgericht (wenn erste Instanz Landgericht war) ab einem Beschwerdewert von 600 EUR oder in Mietstreitigkeiten bei Abweichungen von höherinstanzlichen Urteilen Besetzung: Einzelrichter / Vorsitzender + 2 Beisitzer (Zivilkammer) Anwaltszwang Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Instanzenzug Instanz Arbeitsgerichtsbarkeit Zivilgerichtsbarkeit 3. Instanz = Revision Bundesarbeitsgericht Revision innerhalb von 1 Monat (Rechtsmittelfrist) nur zulässig bei Zulassung durch das Arbeitsgericht zweiter Instanz Besetzung: 3 Berufsrichter + 2 ehrenamtliche Richter aus Kreisen d. Arbeitnehmer/Arbeitgeber Anwaltszwang Oberlandesgericht (wenn erste Instanz Amtsgericht war) Bundesgerichtshof (wenn erste Instanz Landgericht war) Revision zulässig bei Rechtsfortbildung, einheitlicher Rechtsprechung Zulassung Grundsätzliche Bedeutung Abweichung von der Rechtsprechung des BGH Besetzung: OLG: Einzelrichter / Vorsitzender + 2 Beisitzer (Zivilsenat) BGH: 5 Richter Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Zuständigkeit 1. Die Arbeitsgerichte sind fachlich zuständig für alle Rechtsstreitigkeiten • zwischen Tarifvertragsparteien in Tarifvertragsfragen oder eines Arbeitskampfes • zwischen Arbeitnehmern untereinander und Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnis • Betriebsräten und Arbeitgebern aus dem Betriebsverfassungsgesetz 2. Örtlich ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Beklagte seinen allgemeinen oder besonderen Gerichtsstand hat (i.d.R. der Sitz des Betriebes). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Verfahren 1. Klageerhebung Die Klageerhebung erfolgt mündlich bei der Rechtsantragsstelle oder schriftlich und muss enthalten: die genaue Bezeichnung und die Anschrift der Parteien Streitgegenstand und die Anspruchsgrundlage Die Stellung eines bestimmten Antrages (Zahlung eines Geldbetrages, Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Verfahren 2. Gütetermin Auf die Erhebung der Klage wird ein Termin zur Durchführung einer Güteverhandlung (Versuch eine Einigung herbeizuführen) bestimmt und dem Beklagten die Klage zugestellt. 3. Kammertermin Führt der Gütetermin zu keinem Ergebnis, wird ein streitiges Verfahren durchgeführt. Hierzu wird ein Kammertermin bestimmt, und soweit erforderlich, Beweis erhoben, Zeugen vernommen etc.) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Verfahren 4. Entscheidungen Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht kann beendet werden durch: Klagerücknahme durch den Kläger, Anerkenntnis des Beklagten, Vergleich oder Urteil Erscheint der Kläger nicht zum Termin, wird die Klage abgewiesen. Bleibt der Beklagte im Termin aus, ergeht ein der Klage stattgebendes Versäumnisurteil, gegen das der Gegner innerhalb von einer Woche Einspruch einlegen kann. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Kosten • Bei Einigung im Güteverfahren oder außergerichtlich entstehen keine Kosten. Es sind keine Gerichtsgebühren fällig und jede Seite hat ihre eigenen Kosten ( Anwaltskosten, Fahrtkosten, Porto, entgangene Arbeitszeit, etc.) zu tragen. • Im Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges entsteht nur eine einmalige Gebühr nach dem Wert des Streitgegenstandes als Gerichtsgebühr (im Zivilprozess: i.d.R. 3 Gebühren!) Gebühr: bis 150 EUR Streitwert: EUR (Zivilrecht: bis 300 EUR: 25 EUR :75 EUR über EUR Streitwert: EUR (Zivilrecht Staffelung bis EUR: 1 Gebühr: EUR) Die eigenen und seine Anwaltskosten (i.d.R. 3,5 Gebühren) trägt auch hier jeder selbst (Zivilprozess: die unterliegende Partei trägt sämtliche Kosten, d.h. z.B. im Bsp. oben bei Streitwert 300 EUR 75 EUR Gerichtskosten + 2x 87,50 EUR = 250 EUR!; Bsp EUR : 3x 219 EUR Gerichtskosten + 2x 3,5 x 526 EUR= 4.339,- EUR ) • Ab der zweiten Instanz muss wie im Zivilprozess die unterliegende Partei die Kosten des anderen und die Gerichtsgebühren tragen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 33 Betriebsübergang Vgl. Handwerkerfibel S. 159
1. Begriff • Unter einem Betriebsübergang versteht man den Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles auf einen neuen Rechtsträger • Ein Betriebsübergang kann entstehen durch - Rechtsgeschäft (z.B. Kauf, Miete, Pacht) - Gesamtrechtsnachfolge (Erbschaft) • Eine Betriebsnachfolge ist nur dann gegeben, wenn die betriebliche Organisation auf einen neuen Rechtsträger übergeht, die arbeitsrechtlichen Zwecke im wesentlichen erhalten bleiben und die Betriebsgemeinschaft dieselbe bleibt. • Es ist aber stets die Abgrenzung zur „Stilllegung“ durchzuführen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

1. Begriff Der Betrieb kann gewerblich oder nichtgewerblich sein; auch Arztpraxen, Rechtsanwaltskanzleien oder Mietshäuser, in denen ein Hausmeister beschäftigt wird. Keine Betriebe sind leere Geschäftsräume. Auch wenn beim Übergang einzelne Betriebsmittel ausgeschieden werden, handelt es sich um einen „Betriebsübergang“, wenn der neue Betriebsinhaber mit den verbleibenden Betriebsmitteln einen arbeitstechnischen Zweck weiter verfolgen kann. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

1. Begriff Bei Handels- und Dienstleistungsbetrieben kommt es weniger auf die Übernahme materieller Wirtschaftsgüter an, als auf den Eintritt in die immateriellen Betriebsmittel wie Kundenstamm, Kundenlisten, Geschäftsbeziehungen zu Dritten, das know-how und den good-will, also die Einführung des Unternehmens am Markt, u.U. auch Geschäftsräume, wenn sie die Beibehaltung des Kundenstammes ermöglichen. Es wurde daher auch als ausreichend angesehen, wenn einzelne Werkzeuge und Büroeinrichtungen, Markennamen und der Firmenname übernommen wurden oder die Kundenlisten abgegeben wurden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

1. Begriff Zum Übergang eines Warengeschäfts gehört mithin der Übergang der Geschäftsräume, Ausübung der Tätigkeit in denselben Geschäftsräumen, die Beibehaltung eines im wesentlichen gleichen Warensortiments, die Betriebsform und der Kundschaft. Der bloße Übergang von Aktiva genügt nicht, es muss zusätzlich die tatsächliche Fortsetzung der Tätigkeit des Veräußerers durch den Erwerber im Rahmen desselben Unternehmens dazukommen, die fragliche Einheit muss ihre wirtschaftliche Identität bewahren. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

1. Begriff Der Begriff „Betrieb“ ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes weit auszulegen. Er setzt nicht den Übergang aller Wirtschaftsgüter, sondern nur der wesentlichen Betriebsmittel voraus. Die bloße Funktionsnachfolge, d.h. Übernahme einzelner Aufgabenbereiche durch eine Firma (z.B. Reinigungsarbeiten, Fuhrpark) stellt jedoch keinen Betriebs(teil-)übergang dar. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Zweck a) Schutz der bestehenden Arbeitsverhältnisse b) Sicherung der Kontinuität des amtierenden Betriebsrats c) Eintritt des Erwerbers in die Verbindlichkeiten des Veräußerers Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Folge des Betriebsübergangs • Eine Zustimmung des Arbeitnehmers zum Übergang des Betriebes ist nicht erforderlich. • Mit dem Betriebsübergang gehen auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über, d.h. er tritt in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein. Ausgenommen sind bei einem Betriebsteilübergang nur solche Arbeitnehmer, die in einem aus Anlass des Betriebsübergangs stillgelegten Betriebsteil beschäftigt sind. Bei einem Betriebsteilübergang gehen nur die Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer über, die mit den arbeitstechnischen Zwecken im Rahmen dieses Teils beschäftigt werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Folge des Betriebsübergangs • Der Erwerber ist z.B. auch an einen im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag gebunden, auch wenn er selbst nicht Tarifvertragspartei ist. Tarifvertragliche Rechte dürfen innerhalb eines Jahres seit dem Betriebsübergang nicht zulasten der Arbeitnehmer geänderten werden, es sei denn, dass der Tarifvertrag nicht mehr gültig ist. • Der Betriebsübernehmer haftet für den rückständigen und den zukünftigen Lohn. Der bisherige Arbeitgeber haftet daneben gesamtschuldnerisch für alle Verpflichtungen, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden (daher empfiehlt sich in der Praxis unbedingt ein Übergabevertrag, der im Innenverhältnis zwischen bisherigem und neuen Inhaber regelt, wer für die jeweiligen Schulden haften soll; dann besteht wenigstens ein Regressanspruch). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Folge des Betriebsübergangs • Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist gem. § 613 a Abs.4 S.1 BGB unwirksam! • absolutes Kündigungsverbot für den alten und den neuen Betriebsinhaber • auch dann, wenn der Betriebsübergang letztlich scheitert und der Betrieb stillgelegt wird • Voraussetzung für die Unwirksamkeit ist, dass der Betriebsübergang die überwiegende Ursache der Kündigung bildet Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Folge des Betriebsübergangs • Ist der Arbeitnehmer mit dem Übergang auf den Erwerber nicht einverstanden, kann er dem Übergang widersprechen. Sein Arbeitsverhältnis geht dann nicht auf den neuen Erwerber über, sondern bleibt im Verhältnis zum alten Arbeitgeber bestehen. Dieser hat dann aber die Möglichkeit der Kündigung mangels Möglichkeit der Beschäftigung entgegen § 613 (Schutzfunktion erfüllt). Er hat jedoch immer die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten, eine außerordentliche Kündigung kommt nicht in Betracht, es sei denn, der Arbeitnehmer ist aufgrund tariflicher Bestimmungen ordentlich unkündbar. • Ist nur ein Betriebsteil übergegangen und der betroffenen Arbeitnehmer hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen, muss der Arbeitgeber in dem verbleibenden Betrieb nach einer Beschäftigungsmöglichkeit suchen. Nur wenn dies nicht möglich ist (Bsp: Produktion ausgelagert), kommt eine (betriebsbedingte) Kündigung in Betracht. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 34 Jugendarbeitsschutz Vgl. Handwerkerfibel S. 194
1. Definition Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ist Jugendlicher = wer unter 18, aber über 15 Jahre alt ist. Kind = wer unter 15 Jahren alt ist. Auf Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen, finden die Vorschriften über Kinder Anwendung. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Beschäftigung von Kindern Die Beschäftigung von Kindern ist grundsätzlich verboten Ausnahmen: Betriebspraktikum ab dem 13. Lebensjahr max. 2 Stunden an 5 Tagen /Woche Voraussetzungen: Einwilligung des Personensorgeberechtigten und Beschäftigung ist leicht und für Kinder geeignet ab dem 15. Lebensjahr für 4 Wochen/Jahr während der Schulferien nicht mehr der Vollzeitschulpflicht unterliegende Kinder Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Beschäftigung von Jugendlichen Arbeitszeit  Die zulässige Höchstarbeitszeit für Jugendliche beträgt 8 Stunden/Tag; 40 Stunden/Woche. Ausnahmsweise kann sie auf bis zu 8 ½ Stunden an einzelnen Tagen erhöht werden, wenn dafür im Ausgleich an anderen Tagen weniger als 8 Stunden gearbeitet wird.  Es gilt die 5 Tage-Woche. Der Jugendliche muss einen freien Tag haben.  An Berufsschultagen dürfen weder Jugendliche, noch Erwachsene Berufsschulpflichtige vor einem vor 9 Uhr beginnenden Unterricht nicht beschäftigt werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Beschäftigung von Jugendlichen Arbeitszeit  An Berufsschultagen mit mehr als 5 Unterrichtsstunden à 45 min dürfen Jugendliche im Betrieb nicht beschäftigt werden.  Unterrichtszeit inklusive Pausen gilt als Arbeitszeit; Unterrichtstage mit mehr als 5 Stunden werden als Arbeitstage mit 8 Stunden Arbeitszeit angerechnet.  Für Prüfungen, überbetriebliche Fortbildungen, sowie jedem Tag, der einer Prüfung vorausgeht, ist der Jugendliche unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen.  Dem Jugendlichen steht nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Freizeit von 12 Stunden zu.  Der Jugendliche hat Anspruch auf eine Ruhepause bei einer Arbeitszeit von 4 ½ -6 Stunden: 30 Minuten/Tag; bei mehr als 6 Stunden: 60 Minuten/Tag. Die Pause muss mind. 15 Min. betragen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Beschäftigung von Jugendlichen Urlaubsanspruch:  unter 16 Jahren: 30 Werktage  unter 17 Jahren: 27 Werktage  unter 18 Jahren: 25 Werktage Es zählt das Lebensalter jeweils zu Beginn des Kalenderjahres. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Beschäftigung von Jugendlichen Beschäftigungsverbote:  Mehrarbeit (nicht im Notfall)  Während der Nachtzeit (20-6 Uhr) Ausnahmen: Jugendliche dürfen ab 16 Jahren in Bäckereien/Konditoreien ab 5 Uhr; im Gaststättengewerbe bis 22; in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche über 17 Jahren dürfen in Bäckereien/Konditoreien ab 4 Uhr beschäftigt werden.  an Samstagen (Ausnahmen möglich bei offenen Verkaufsstellen, z.B. Bäckereien; es muss dafür aber ein Ausgleich geschaffen werden: Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Tag)  an Sonn-/Feiertagen (Ausnahmen möglich; nicht bei Bäckereien; es müssen aber mindestens 2 Sonntage im Monat frei bleiben) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3. Beschäftigung von Jugendlichen Beschäftigungsverbote:  am 24. und nach 14 Uhr  mit Arbeiten, die die psychische/Physische Leistungskraft des Jugendlichen übersteigen  mit gefährlichen Arbeiten (Ausn.: Ausbildungsziel und unter Aufsicht)  mit Akkordarbeit Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz Aufsichtsbehörde für die Einhaltung des Jugendarbeitsschutzes sind die Gewerbeaufsichtsämter. Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz werden als Ordnungswidrigkeiten mit Bußgeldern bis zu EUR geahndet. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 35 Auszubildende Vgl. Handwerkerfibel S. 194
1. Inhalt: berufliche Grundausbildung des Auszubildenden Vermittlung fachlicher Fähigkeiten und Kenntnisse für eine qualifizierte berufliche Tätigkeit in einem der nach § 25 BBiG anerkannten Ausbildungsberufe. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

2. Abschluss des Ausbildungsvertrages: durch Berufsausbildungsvertrag zwischen Ausbildendem und Auszubildenden. minderjährige Auszubildende werden von den gesetzlichen Vertretern, i.d.R. den Eltern, vertreten. Der Minderjährige kann auch nicht nach § 113 BGB zum Abschluss des Ausbildungsvertrages ermächtigt werden wegen des Schutzes und der Qualfiizierung als Erziehungsverhältnis. Einigung über den wesentlichen Inhalt des Ausbildungsverhältnisses nach Art, Zeit und Gliederung der Ausbildung. Wettbewerbsabreden sind nur zulässig, wenn der Auszubildende in unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wird; Vertragsstrafen und Beschränkung von Schadenersatzansprüchen unzulässig. Befindet sich der Ausbildende bei Abschluss des Ausbildungsverhältnisses bereits in finanziellen Schwierigkeiten, hat er den Auszubildenden darauf hinzuweisen, wenn das Ausbildungsverhältnis u.U. nicht zu Ende geführt werden kann. Bei Verstoß gegen diese Pflicht können dem Auszubildenden Schadenersatzansprüche zustehen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3.Form: mündlich oder schriftlich, aber Vertragsniederschrift ist unverzüglich nach Abschluss des Berufsbildungsvertrags und vor Beginn der betrieblichen Berufsausbildung erforderlich. Unterzeichnung durch Ausbildenden und Azubi (+ ggf. dessen gesetzliche Vertreter) und unverzügliche Aushändigung der unterzeichneten Niederschrift an Azubi (+ ggf. dessen gesetzliche Vertreter). Mindestangaben nach § 4 BBiG: Art, Gliederung, Ziel, Beginn und Dauer der Berufsausbildung, Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, Dauer der Probezeit, Zahlung und Höhe der Vergütung, Dauer des Urlaubs, regelmäßige tägliche Ausbildungszeit, Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, Kündigungsvoraussetzungen, freiwillige Sozialleistungen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

3.Form: Bei Verstoß gegen diese vorgeschriebene Form: keine Nichtigkeit des Vertrages, aber Geldbuße bis DM, Schadenersatzanspruch des Auszubildenden, berufsrechtliche Mängel, die zu Schwierigkeiten bei der Prüfungsablegung führen können, außerordentliches Kündigungsrecht des Auszubildenden und Klage auf Erfüllung der Formvorschriften. Nach schriftlicher Ausfertigung muss der Vertrag/Änderung unverzüglich zur Eintragung in die Lehrlingsrolle angemeldet werden. Diese erfolgt auf Kosten des Ausbildenden bei der örtlich zuständigen Handwerkskammer. Es besteht keine Pflicht zur Benutzung der von diesen Stellen herausgegebenen Vertragsformularen. Auch nachträgliche Änderungen müssen eingetragen werden. Bei Verstoß gegen die Eintragungspflicht ist der Ausbildungsvertrag dennoch wirksam, aber der Azubi wird u.U. nicht zur Abschlussprüfung zugelassen, es sei denn, es trifft weder ihn noch seinen gesetzlichen Vertreter ein Verschulden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

4. Dauer: mindestens 2, höchstens 3 Jahre (Sollvorschrift). Regelzeit im Bäckerhandwerk: 3 Jahre Lehrzeitverkürzung durch Anrechnung von Ausbildungs-/Berufstätigkeitszeiten nach mehreren Landesverordnungen möglich und vorzeitige Zulassung zur Prüfung aufgrund guter Leistungen (mindestens Durchschnittsnote 2,4 bei der Handwerkskammer Stuttgart; unterschiedlich je nach Kammer) Mindestausbildungszeit bei 3-jähriger Lehrzeit: 24 Monate, bzw. 18 Monate bei erfolgreichem Besuch einer einjährigen Berufsfachschule, des Berufsgrundbildungsjahres oder einer zweijährigen Berufsfachschule. Kein Anspruch des Auszubildenden auf Übernahme nach der Ausbildung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Beendigung des Ausbildungsverhältnisses: 1. Zeitablauf: Das Ausbildungsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden ist. Es kann bei anerkannten Ausbildungsberufen jedoch nur die in der jeweiligen Ausbildungsverordnung vorgesehene Zeit vereinbart werden. Es gelten keinerlei Kündigungsbeschränkungen, wie Mutterschutz oder Kündigungsschutzgesetz. Wird der Auszubildende nach Ende des Ausbildungsverhältnisses weiterbeschäftigt, hat aber die Prüfung noch nicht bestanden, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der ehemalige Auszubildende erhält dann eine Vergütung, die seiner Beschäftigung entspricht (Hilfsarbeiterlohn). Nach Ablegen der Prüfung ist mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss für die Verrichtung von Facharbeiten der volle Lohn (Gesellenlohn) zu bezahlen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Beendigung des Ausbildungsverhältnisses: 1. Zeitablauf: Ausnahmsweise verlängert sich aber das Ausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächstmöglichen Wiederholung, längstens jedoch um ein Jahr nach Vertragsende, wenn er die Prüfung nicht besteht. Das gilt auch bei unentschuldigtem Versäumen der Prüfung. Dem Verlängerungsverlangen muss der Ausbildende entsprechen, auch wenn zu erwarten ist, dass der Auszubildende die Prüfung erneut nicht bestehen wird. Der Verlängerungsvertrag muss schriftlich niedergelegt und den zuständigen Stellen vorgelegt werden. Unzulässig sind Vereinbarungen, nach denen das Ausbildungsverhältnis endet, wenn bestimmte Berufsschulnoten nicht erreicht werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Beendigung des Ausbildungsverhältnisses: 2. Bestehen der Abschlussprüfung Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit, endet dieses mit der Prüfung. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Beendigung des Ausbildungsverhältnisses: 3. vorzeitige Beendigung: während der Probezeit (zwingend vorgeschrieben: 1-4 Monate) jederzeit ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Zu beachten sind aber Kündigungsschutzvorschriften wie z.B. Mutterschutz. Bei Unterbrechung der Ausbildung in der Probezeit, z.B. durch Krankheit, gibt es keine automatische Verlängerung der Probezeit. Dies kann aber einzelvertraglich vereinbart werden. Nach der Probezeit ist die Kündigung unter engen Voraussetzungen zulässig. Vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung ist eine Güteverhandlung vor einem IHK-Schlichtungsausschuss durchzuführen. Bei minderjährigen Auszubildenden erfolgt die Kündigung durch und an die gesetzlichen Vertreter. Die außerordentliche Kündigung erfolgt nach einer gegenseitigen Abwägung der Interessen des Auszubildenden an der Erreichung des Ausbildungsziels und der Zumutbarkeit der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Ausbildenden. Gegen Ende des Ausbildungsverhältnisses hat das Interesse des Auszubildenden i.d.R. auch bei verhältnismäßig groben Verstößen Vorrang. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Beendigung des Ausbildungsverhältnisses: Wann Art Wer Frist Materielle Voraus-setzungen Formelle Voraus-setzungen Während der Probezeit ausserordent-liche (fristlose) Kündigung Ausbildender/ Azubi keine schriftlich ordentliche (fristgemäße) Kündigung Nach der Probezeit keine, aber innerhalb 2 Wochen ab Kenntnis d. Kündigungs-grundes wichtiger Grund (schwerwie-gende Pflicht-verletzung) schriftlich und Angabe des Grundes Azubi 4 Wochen Aufgabe oder Wechsel der Berufsaus-bildung Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 36 Mutterschutz & Elternzeit Vgl. Handwerkerfibel S. 181, 195
A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 1. Beschäftigungsverbote Keine Beschäftigung von werdenden oder stillenden Müttern mit Mehrarbeit Mehrarbeit liegt vor bei Arbeitnehmerinnen unter 18 Jahren: eine Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden, über 18 Jahren: eine Arbeitszeit von mehr als 8,5 Stunden Nachtarbeit nach dem Mutterschutzgesetz ist die Zeit von 20-6 Uhr Sonntagsarbeit Feiertagsarbeit Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 1. Beschäftigungsverbote Keine Beschäftigung insoweit, als durch ärztliches Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 3 I MuSchG = relatives Beschäftigungsverbot)  ärztliches Attest Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 1. Beschäftigungsverbote  Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.  Ab dem 6. Schwangerschaftsmonat keine Arbeiten, bei denen die werdende Mutter mehr als 4 Stunden am Tag stehen muss.  Es dürfen keine Arbeiten verrichtet werden, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg von Hand gehoben werden müssen.  Keine Beschäftigung mit Arbeiten, bei denen sich die werdende Mutter häufig erheblich strecken, beugen, hocken oder sich gebückt halten muss.  Keine Beschäftigung, bei der Maschinen mit dem Fuß angetrieben werden müssen.  Ab dem 3. Schwangerschaftsmonat keine Beschäftigung auf Beförderungsmitteln  Keine Arbeiten mit erhöhten Unfallgefahren  Keine Akkord/Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 1. Beschäftigungsverbote  Absolutes Beschäftigungsverbot in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung (§ 3 II MuSchG) es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt (jederzeit widerruflich)  Absolutes Beschäftigungsverbot in den ersten 8 Wochen nach der Entbindung (bei Früh- oder Mehrlingsgeburten: 12 Wochen) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 1. Beschäftigungsverbote  Eingeschränkte Beschäftigung in den ersten Monaten nach der Entbindung: Frauen, die nach ärztlichem Attest infolge der Geburt noch nicht voll leistungsfähig sind, nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigende Arbeit herangezogen werden.  Nach der Geburt ist der Mutter die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde ohne Verdienstausfall freizugeben. Eine Anrechnung auf die Ruhepausen darf nicht stattfinden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 2. Sonstige Maßnahmen  Für werdende oder stillende Mütter sind bei der Einrichtung des Arbeitsplatzes und bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder Stillenden Mutter zu treffen.  Bei Arbeiten, bei denen viel gestanden oder gegangen werden muss, ist eine Sitzgelegenheit zum Ausruhen bereitzustellen.  Bei Arbeiten, bei denen viel gesessen wird, muss Gelegenheit zur Unterbrechung gegeben werden.  Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörden (Arbeitsschutzbehörde) unverzüglich nach Kenntniserlangung Mitteilung über die Beschäftigung der Schwangeren zu machen (Formulare erhältlich unter  Die Arbeitnehmerin hat während der Schwangerschaft, bei und nach der Entbindung Anspruch auf ärztliche Betreuung (Schwangerenvorsorge). Hierzu hat der Arbeitgeber sie jederzeit unter Fortzahlung des Lohnes von der Arbeit freizustellen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 3. Arbeitsentgelt Einer Frau, die aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen muss, ist mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen weiterzugewähren. Von der Krankenkasse bezahltes Mutterschaftsgeld (max EUR/Tag) ist anzurechnen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 3. Arbeitsentgelt Mutterschutzlohn § 11 MuSchG Zuschuss zum Mutterschaftsgeld § 14 MuSchG wenn bereits vor dem absoluten Beschäftigungsverbot Beeinträchtigungen der Arbeitskraft vorliegen, erhält die Arbeitnehmerin während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots das Entgelt aus dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen Die gesetzliche Krankenkassen bezahlen in der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbots (6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Entbindung) max. 13 EUR pro Tag. Der Arbeitgeber hat die Differenz zum tat-sächlichen Tagesentgelt zuzuzahlen. Bsp. Eine Verkäuferin verdient EUR brutto/Monat. Dies ergibt einen Tagesverdienst von : 4,33 : 5 = 69,28 EUR. Der Arbeitgeber hätte daher die Differenz von 69,28 EUR – 13 = 56,28 EUR täglich zu bezahlen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 4. besonderer Kündigungsschutz  Werdende und junge Mütter können bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht wirksam gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft erhält. Die Überschreitung der Zweiwochenfrist schadet dann nicht, wenn sie von der Schwangeren nicht zu vertreten ist und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Einen Nachweis der Schwangerschaft kann der Arbeitgeber auf seine Kosten verlangen. Bsp.: Die Schwangere erhält am die Kündigung. Am stellt der Frauenarzt bei einer Routineuntersuchung die Schwangerschaft fest, ohne dass vorher Anzeichen für die Schwangerschaft vorgelegen haben. Er stellt fest, dass die Schwangerschaft seit dem besteht. Die Schwangere teilt dies ihrem Arbeitgeber am nächsten Tag mit. Folge: Die ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ohne dass die Arbeitnehmerin hiergegen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben muss! Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 4. besonderer Kündigungsschutz  Der Kündigungsschutz umfasst jede arbeitgeberseitige Kündigung, also sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung. Nicht erfasst werden jedoch Eigenkündigungen der Arbeitnehmerin, Aufhebungsverträge, Ende des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf oder Anfechtungen. Schwangere können während der Schwangerschaft und während der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Von der Eigenkündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder im Erziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehmerin ist das Gewerbeaufsichtsamt zu benachrichtigen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 4. besonderer Kündigungsschutz  Die Kündigung des Arbeitgebers kann jedoch auf Antrag von den für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörden ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Die Kündigung darf bei Durchführung dieses Genehmigungsverfahrens jedoch erst nach Vorliegen der Genehmigung ausgesprochen werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss zu ihrer Wirksamkeit die maßgeblichen Kündigungsgründe enthalten. Bsp. Arbeitnehmerin wird bei einer Unterschlagung aus der Kasse erwischt. Die außerordentliche Kündigung einer Schwangeren ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann jedoch innerhalb von 2 Wochen die Genehmigung beim Gewerbeaufsichtsamt beantragen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Mutterschutz (Schutz werdender Mütter und Schutz von Müttern nach der Geburt) 5. Ausgleichsverfahren In Kleinbetrieben mit weniger als 20 (bzw. 30) Arbeitnehmern findet für die Aufwendungen des Arbeitgebers für Mutterschutzlohn und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld das Ausgleichsverfahren bei den Orts- und Innungskrankenkassen statt (vgl. Unterlagen Arbeitsrecht U18 (6). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 1. Anspruchsvoraussetzungen Der Anspruch auf Elternzeit, d.h. Anspruch auf Freistellung von der Arbeit aus Anlass der Geburt oder der Betreuung eines Kindes, unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses (Befristung, Teilzeit) besteht bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres eines Kindes, wenn der Arbeitnehmer  mit einem Kind, für das ihm die Personensorge zusteht, ein Kind des Ehegatten oder Lebenspartners, für das sie Erziehungsgeld beziehen können oder das sie mit dem Ziel der Annahme als Kind in ihre Obhut aufgenommen haben, im Haushalt zusammenlebt und  dieses Kind selbst betreut und erzieht. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 1. Anspruchsvoraussetzungen 12 Monate hiervon können „aufgehoben“ und bis zum 8. Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Übertragung dieses Zeitraumes muss vom Arbeitnehmer bis zum dritten Geburtstag des Kindes geltend gemacht werden und bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Seit 2001 können Eltern auch gleichzeitig Elternzeit nehmen und das Kind gemeinsam betreuen. Der früher vorgesehene Wechsel ist nicht mehr erforderlich, aber weiterhin möglich. Die Elternzeit darf insgesamt ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf 2 Zeitabschnitte verteilt werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 2. Geltendmachung  Spätestens sieben Wochen vor Inanspruchnahme muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich die Elternzeit verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiträume er diese innerhalb von 2 Jahren in Anspruch nehmen will. Das Verlangen ist für diesen Zeitraum unwiderruflich.  Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich; bei rechtmäßigem Verlangen kann der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber soll die Elternzeit bescheinigen.  Nach Verstreichen der Frist (Ausschlussfrist) kann das Verlangen nur noch im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber gestellt werden. Andernfalls kann die Elternzeit nur noch mit entsprechender Verzögerung angetreten werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 2. Geltendmachung  War die Geltendmachung innerhalb der Frist aus einem nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund unmöglich (nur wenn der Erholungsurlaub im Anschluss an die achtwöchige Schutzfrist genommen werden soll), kann die Erklärung noch eine Woche nach Wegfall des Grundes nachgeholt werden.  Die Elternzeit kann nur vorzeitig beendet oder im Rahmen der 3-Jahres-Frist verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.  Weitere Gründe für eine vorzeitige Beendigung sind der Tod des Kindes, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Geburt eines weiteren Kindes (nicht aber wegen der Mutterschutzfristen) und besondere Härtefälle (z.B. schwere Krankheit, Behinderung, Tod eines Elternteils oder erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz). Der Arbeitgeber kann die vorzeitige Beendigung nur aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von 4 Wochen schriftlich ablehnen.  Eine Verlängerung kann verlangt werden, wenn der vorgesehene Wechsel zwischen den Anspruchsberechtigten aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 3. Teilzeitarbeit während der Elternzeit  bis zu 30 Stunden pro Woche (bisher: 19 Stunden), ohne dass der Anspruch auf Erziehungsgeld beeinträchtigt wird.  beim bisherigen Arbeitgeber, oder mit Zustimmung bei einem anderen Arbeitgeber  Seit 2001: Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit auf Wochenstunden während der Elternzeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Köpfe ohne Auszubildende) und der Arbeitnehmer länger als 6 Monate dem Unternehmen angehört und einer Arbeitszeitverringerung keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.  Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit muss 7 Wochen vorher vom Arbeitnehmer schriftlich geltend gemacht werden. Die Ablehnung aus dringenden Gründen muss vom Arbeitgeber innerhalb von 4 Wochen schriftlich mit Begründung erfolgen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 4. Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis  Während der Elternzeit sind die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert (Keine Arbeitspflicht, keine Lohnzahlungspflicht, keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall).  Der Urlaubsanspruch des Elternzeitberechtigten kann für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit 1/12 des Erholungsurlaubs gekürzt werden, es sei denn es wird eine Teilzeitbeschäftigung beim alten Arbeitgeber ausgeübt.  Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den gekürzten Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu nehmen. Er verfällt nicht wie üblich am Jahresende, bzw. am des Folgejahres Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 4. Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis  Der Versicherungsschutz des/der Arbeitnehmers/in bleibt in der Kranken-, Pflege, Renten- und Arbeitslosenversicherung beitragsfrei erhalten.  Die Zeit des Elternzeit wird zur Betriebszugehörigkeitsdauer hinzugerechnet. Nach Beendigung der Elternzeit hat der Arbeitnehmer zur regulären Arbeitszeit vor Beginn der Elternzeit zurückzukehren, kann aber die Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen geltend machen . Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 5. Sonderkündigungsschutz  Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.  Eine Zulassung der Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden ist wie bei Schwangeren in Ausnahmefällen möglich (z.B. bei Stilllegung des Betriebes), insbesondere dann, wenn im Betrieb regelmäßig nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Arbeitgeber eine unbefristete Ersatzkraft einstellen muss.  Der Arbeitnehmer hat ein Sonderkündigungsrecht von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) 6. Elterngeld  Für Geburten ab können Eltern über das Elterngeld für 12 Monate (bzw. 14, wenn der Vater ebenfalls 2 Monate die Betreuung übernimmt) 67% des bisherigen Einkommens des erziehenden Elternteils bis zu einem Höchstsatz von EUR netto erhalten (Bei Selbständigen 67% des wegen der Betreuung wegfallenden Gewinns nach Abzug von Steuern).  Wer vor der Geburt ohne Einkommen war, oder weniger verdient hat, erhält den Sockelbetrag von 300 EUR monatlich. Eine Verrechnung mit anderen sozialstaatlichen Leistungen (z.B. AlG II) findet nicht statt. Lediglich das Mutterschaftsgeld während des Mutterschutzzeitraums nach der Geburt wird angerechnet.  Für Geburten bis erhalten Anspruchsberechtigte für jedes Kind für maximal 24 Monate (oder wahlweise 12 Monate das Doppelte) Erziehungsgeld, sofern bestimmte Einkommensgrenzen nicht überschritten werden. Darüber hinaus kann im Anschluss je nach Landesregelung ein Anspruch auf Landeserziehungsgeld bestehen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 37 Schwerbehinderte Vgl. Handwerkerfibel S. 180, 198
A. Definition: Als Schwerbehindert gelten Personen ab 50% Grad der Behinderung oder Gleichstellung durch das Arbeitsamt bei mindestens 30% wenn ohne die Gleichstellung nicht gewährleistet ist, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz erlangen oder behalten kann. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Kündigungsschutz: Für Schwerbehinderte und Gleichgestellte gelten dieselben Kündigungsfristen wie für andere Arbeitnehmer, jedoch darf die Kündigungsfrist für Kündigungen des Arbeitgebers grundsätzlich nicht kürzer als 4 Wochen sein. Besteht das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten länger als 6 Monate, ist jede Kündigung grundsätzlich unwirksam, wenn nicht zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes (angesiedelt beim Landeswohlfahrtsverband) eingeholt wurde. Trifft das Integrationsamt bei Anträgen zur Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des Antrages keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt. Geht die Kündigung dem Schwerbehinderten innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses zu, gilt weder das Zustimmungserfordernis, noch die Mindestkündigungsfrist. Die Beendigung muss dem Integrationsamt aber ebenso wie die Einstellung zur Probe innerhalb von 4 Tagen angezeigt werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Zusatzurlaub: Schwerbehinderte erhalten einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 zusätzlichen Arbeitstagen Ist der Schwerbehinderte an mehr oder weniger als 5 Tagen in der Woche beschäftigt, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaubsanspruch entsprechend. Abweichende Ansprüche können sich aus Tarifverträgen ergeben. D. Interessenvertretung: Als Interessenvertretung der Schwerbehinderten wird in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 5 schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt sind, ein Vertrauensmann gewählt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Beschäftigungspflicht: In Betrieben mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen mindestens 5% der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzt werden. Ausbildungsplätze und Teilzeitarbeitsplätze mit weniger als 18 Wochenstunden werden nicht mitgerechnet. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, muss er für jeden unbesetzten Platz eines Schwerbehinderten eine monatliche Ausgleichsabgabe abführen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Beschäftigungspflicht: Die Ausgleichsabgabe, die früher 200 DM pro nicht besetztem schwerbehindertem Arbeitsplatz betrug, ist künftig danach gestaffelt, wie weit ein Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nachkommt. Diese beträgt pro Monat und unbesetztem Pflichtplatz: 105.- €, wenn die Beschäftigungsquote zwischen 3 % und unter 5 % liegt, 180.- €, bei einer Beschäftigungsquote von 2 % bis unter 3 %, 260.-€, bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 %. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Beschäftigungspflicht: Für Kleinbetriebe gilt folgende Sonderregelung:  Für Arbeitgeber mit bis zu 39 Arbeitsplätzen, die weniger als einen Schwerbehinderten im Jahresdurchschnitt beschäftigen, beträgt die Ausgleichsabgabe pro Monat und unbesetztem Pflichtplatz €,  für Arbeitgeber mit bis zu 59 Arbeitsplätzen beträgt die Ausgleichsabgabe pro Monat und unbesetztem Pflichtplatz €, wenn weniger als zwei Schwerbehinderte beschäftigt werden, und €, wenn im Jahresdurchschnitt weniger als ein Schwerbehinderter beschäftigt wird. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Sonstige Pflichten: Bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten hat der Arbeitgeber daneben folgende Pflichten:  Schwerbehinderte müssen entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen beschäftigt werden,  Bei innerbetriebliche Maßnahmen der beruflichen Bildung sind Schwerbehinderte bevorzugt zu berücksichtigen,  Arbeitsräume und Arbeitsgeräte sind so herzurichten, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer auf Dauer beschäftigt werden können,  Notwendigenfalls sind erforderliche technische Arbeitshilfen bereitzustellen,  Es ist ein Verzeichnis der schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter zu führen und dem Arbeitsamt und der Hauptfürsorgestelle auf Verlangen vorzuzeigen,  Einmal jährlich ist dem Arbeitsamt für das vorangegangene Kalenderjahr die Zahl der Arbeitsplätze und die Anzahl der schwerbehinderten Mitarbeiter, sowie der Gesamtbetrag der Ausgleichsabgabe nach Kalendermonaten aufgegliedert anzuzeigen.  Bei der Einstellung eines Schwerbehinderten auf Probe und Entlassung eines Schwerbehinderten vor Ablauf von 6 Monaten nach der Einstellung, besteht eine Anzeigepflicht bei der Hauptfürsorgestelle innerhalb einer Frist von 4 Tagen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Förderung: Aus Mitteln der Ausgleichsabgabe können auch für befristete Arbeitsverhältnisse von Schwerbehinderten Zuschüsse beantragt werden. Voraussetzung für die Gewährung von Zuschüssen ist eine Einstellung für einen Zeitraum von mindestens 6 Monaten. Der Zuschuss beträgt nach Angaben des Landesarbeitsamt Baden-Württemberg höchstens 70 % für die Hälfte der Beschäftigungszeit und längstens für insgesamt drei Jahre. Darüber hinaus können sogar weitere Fördermittel beantragt werden, wenn der Arbeitgeber den Schwerbehinderten in ein Dauerarbeitsverhältnis übernimmt. Auskünfte hierüber erteilt das Landesarbeitsamt Baden-Württemberg und die Schwerbehindertenvermittler der jeweiligen Arbeitsämter. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

H. Überwachung Die Einhaltung der Vorschriften des Schwerbehindertengesetzes wird von den Arbeitsämtern, den Versorgungsämtern und den Integrationsämtern vorgenommen. Versorgungsamt Arbeitsamt Integrationsamt Feststellung des Grades der Behin-derung auf Antrag Beratung und Vermittlung von Arbeits- und Ausbildungsstellen Entscheidung über Gleichstellungsanträge Überwachung und Erfüllung der Beschäftigungspflicht Durchführung des Anzeigeverfahrens Erhebung der Ausgleichsabgabe Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Kündigungen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 38 Wehr- und Zivildienstleistende Vgl. Handwerkerfibel S. 179
Wehr- und Zivildienstleistende genießen besonderen Kündigungsschutz: 1. Wehrdienstleistende dürfen ab Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Dienstübung nicht ordentlich gekündigt werden. Das gleiche gilt für Soldaten auf Zeit bis zu einer Dienstzeit von 2 Jahren sowie Zivildienstleistenden. Geschützt werden Arbeitnehmer und Auszubildende. Einschränkungen gelten hierbei für freiwillige Wehrübungen. 2. Auch vor und nach dem Wehrdienst darf das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes gekündigt werden. 3. Ist aus betriebsbedingten Gründen die Entlassung eines oder mehrerer Arbeitnehmer notwendig, darf bei der vorzunehmende Sozialauswahl der Wehrdienst nicht zulasten eines Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Wehr- und Zivildienstleistende genießen besonderen Kündigungsschutz: 4. Zulässig ist daneben aber stets die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Die Einberufung zum Wehrdienst, bzw. die Ableistung des Zivildienstes allein stellen jedoch keinen wichtigen Grund dar. 5. Ausnahmen bestehen in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 5 regelmäßigen Beschäftigten: Beim Grundwehrdienst von mehr als 6 Wochen kann unverheirateten Arbeitnehmern mit einer Frist von 2 Monaten zum Ende des Wehrdienstes gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber wegen Einstellung einer Ersatzkraft die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ende des Wehrdienstes nicht zugemutet werden kann. 6. Bei Kündigungen während des Wehrdienstes beginnt die dreiwöchige Frist des Kündigungsschutzgesetzes erst zwei Wochen nach Ende des Wehrdienstes an zu laufen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

Wehr- und Zivildienstleistende genießen besonderen Kündigungsschutz: 7. Wehrdienst- und Zivildienstleistende dürfen aufgrund des Dienstes keine beruflichen Nachteile erleiden. Die Zeit des Wehr- und Zivildienstes ist daher auf die Beschäftigungsdauer anzurechnen. 8. Bei Wehrübungen, die nicht länger als 3 Tage dauern, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. 9. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer daneben auch für Zeiten, in denen die Arbeit wegen Aufforderung der Wehrerfassungsbehörde zu Vorstellung ausfällt, unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Ladung vorzulegen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 39 Massenentlassungen Vgl. Handwerkerfibel S. 182
1. Definition: Massenentlassungen liegen vor, wenn in Betrieben mit 21 – 59 Arbeitnehmern mindestens 6 Arbeitnehmer 60 – 499 Arbeitnehmern mindestens 26 oder 10% der Arbeitnehmer ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden sollen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 39 Massenentlassungen Vgl. Handwerkerfibel S. 182
2. Anzeigepflicht: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt ggf. unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats beabsichtigte Massenentlassungen vor Ausspruch anzuzeigen. Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen sind der Zahl der beabsichtigten Entlassungen hinzuzurechnen. Besteht eine Anzeigepflicht, werden Entlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit dessen Zustimmung wirksam. Das Arbeitsamt kann die Sperrfrist verkürzen oder auf bis zu 2 Monate verlängern. Ohne Berücksichtigung dieser Vorschriften ausgesprochene Massenentlassungen sind unwirksam. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

U 40 Betriebsverfassungsrecht Vgl. Handwerkerfibel S. 179. 184ff
A. Einrichtung von Betriebsräten 1. Voraussetzungen: Ein Betriebsrat kann gewählt werden in Betrieben, in denen in der Regel  5 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, wahlberechtigt ist, jeder Arbeitnehmer ab 18 Jahren (zu den Arbeitnehmern gehören auch Auszubilden-de und Leiharbeitnehmer, die mindestens 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden, nicht aber Verwandte/ Ehegatten in häuslicher Gemeinschaft des Arbeitgebers und leitende Angestellte)  von denen mindestens 3 wählbar sind wählbar ist, jeder Arbeitnehmer ab 18 Jahren, der seit mindestens 6 Monaten dem Betrieb angehört (nicht: Leiharbeitnehmer) Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Einrichtung von Betriebsräten 2. Anzahl der Betriebsratsmitglieder Aus wie vielen Betriebsratsmitgliedern besteht, richtet sich nach der Anzahl der beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmern: Bsp.: Bei 5 – 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern 1 Betriebsratsmitglied Bei 21 – 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder Bei 51 – 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder Bei 101 – 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder Bei 201 – 400 wahlberechtigten Arbeitnehmer 9 Betriebsratsmitglieder Etc.  Hat der Betriebsrat mindestens 3 Mitglieder, so muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis vertreten sein  Ab einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern ist mindestens 1 Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Einrichtung von Betriebsräten 3. Durchführung der Wahl: Betriebsratswahlen sind geheim und finden alle 4 Jahre vom 1.3. bis auf Kosten des Arbeitgebers statt. Der Betriebsrat bestellt einen Wahlvorstand, der die Betriebsratswahl durchführt. Besteht in dem betreffenden Betrieb noch kein Betriebsrat, wird der Wahlvorstand in der Betriebsversammlung bestellt. Auf Antrag wird der Wahlvorstand vom Arbeitsgericht bestellt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

A. Einrichtung von Betriebsräten 4. vereinfachtes Wahlverfahren: In Kleinbetrieben von 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern, auf Antrag auch in Betrieben bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern 5. Initiativrecht: Die Wahl eines Betriebsrats kann von den Arbeitnehmern selbst oder von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft (bereits bei einem gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer) veranlasst werden. Sie ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz zur Wahrnehmung dieser Aufgabe berechtigt. Hierzu hat sie nach Unterrichtung des Arbeitgebers ein erzwingbares Zugangsrecht im Betrieb. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Aufgaben des Betriebsrats 1. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten. 2. Arbeitgeber und Betriebsrat können zur Regelung bestimmter Bedingungen Betriebsvereinbarungen treffen, soweit diese nicht durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Betriebsvereinbarungen müssen schriftlich abgefasst und von beiden Seiten unterschrieben sein und im Betrieb ausgelegt werden. Bsp: Betriebsvereinbarungen über Umkleidezeiten, Betriebsurlaub, Urlaubssperre Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

B. Aufgaben des Betriebsrats 3. Der Betriebsrat hat eine Friedenspflicht gegenüber dem Arbeitgeber: Arbeitskämpfe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig, da Arbeitsablauf und Betriebsfrieden nicht gestört werden dürfen. 4. Können Arbeitgeber und Betriebsrat sich über eine bestimmte Streitfrage nicht einigen, ist auf Kosten des Arbeitgebers eine Einigungsstelle aus der gleichen Anzahl von Beisitzern des Arbeitgebers und des Betriebsrats zu bilden. Können sich beide Seiten nicht auf einen Vorsitzenden dieses Gremiums einigen, wird ein solcher vom Arbeitsgericht bestellt. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse mit Stimmenmehrheit unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats 1. Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die Gesetz, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Zu diesem Zweck hat er Anspruch auf umfassende und rechtzeitige Unterrichtung durch den Arbeitgeber und Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen. 2. Der Betriebsrat hat Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen. 3. Der Betriebsrat hat die Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und die Eingliederung Schwerbehinderter und ausländischer Arbeitnehmer in den Betrieb zu fördern. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats 1. Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die Gesetz, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Zu diesem Zweck hat er Anspruch auf umfassende und rechtzeitige Unterrichtung durch den Arbeitgeber und Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen. 2. Der Betriebsrat hat Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen. 3. Der Betriebsrat hat die Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und die Eingliederung Schwerbehinderter und ausländischer Arbeitnehmer in den Betrieb zu fördern. 4. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Planung von Neu-, Um-, Erweiterungsbauten, bei der Planung technischer Anlagen, bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen und bei der Planung der Arbeitsplätze. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats 5. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten. Diese sind:  Die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (z.B. Rauchverbot)  Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und Pausen (z.B. betriebliche Regelung, dass die Pause zwischen 12 und 13 Uhr zu nehmen ist)  Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung (Umstellung auf Barzahlung, Verlegung des Zeitpunktes auf den 15. des Folgemonats)  Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z.B. Sperrzeiten)  Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer (z.B. Videokameras)  Maßnahmen des Gesundheitsschutzes oder der Unfallverhütung (z.B. Betriebsarzt)  Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insb. die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen  Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen  Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats 6. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitwirkung in personellen Angelegenheiten: Der Betriebsrat ist sowohl bei allgemeinen als auch bei einzelnen personellen Maßnahmen einzuschalten (z.B. Personalplanung, Arbeitsplatzausschreibung, Einführung eines Personalfragebogens, Einführung von neuen Beurteilungsgrundsätzen, Umsetzungsrichtlinien). Er hat bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht. Bei Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung, Ein- und Umgruppierung und Versetzung, wenn im Betrieb mindestens 21 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Der Betriebsrat hat daneben ein Mitbestimmungsrecht bei ordentlichen, außerordentlichen und Änderungskündigungen (vgl. Arbeitsunterlagen U29, U31). Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats 7. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten: In Betrieben mit mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden, der die Aufgabe hat, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und en Betriebsrat zu unterrichten. Zu diesen gehören die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, die Produktions- und Absatzlage, Rationalisierungsvorhaben, Arbeitsmethoden, die Stilllegung von Betriebsteilen, Zusammenschlüsse mit anderen Betrieben sowie sämtliche Vorhaben, die die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können. Der Wirtschaftsausschuss soll monatlich einmal zusammentreten, an denen der Unternehmer oder sein Vertreter teilzunehmen hat. Kann eine Einigung über eine wirtschaftliche Streitfrage nicht erzielt werden, entscheidet die Einigungsstelle. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats 7. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten: Sind im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, hat der Unternehmer den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten. Betriebsänderungen in diesem Sinne sind:  Die Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des Betriebs oder von Betriebsteilen,  der Zusammenschluss mit anderen Betrieben  die Einführung neuer Arbeitsmethoden Arbeitgeber und Betriebsrat sollen einen Interessenausgleich über die geplanten Betriebsänderungen herbeiführen und zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen, einen Sozialplan erstellen. Gelingt dies nicht, ist der Präsident des Landesarbeitsamts um Vermittlung zu ersuchen. Bleibt auch dies ergebnislos, ist die Einigungsstelle anzurufen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

C. Rechte und Pflichten des Betriebsrats Mitwirkung und Mitbestimmung in allen Betrieben in Betrieben ab 21 wahlberechtigten Arbeitnehmern Allgemeine Aufgaben Personelle Einzelmaßnahmen Soziale Angelegenheiten Wirtschaftliche Angelegenheiten Personelle Angelegenheiten Kündigungsmaßnahmen Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder 1. Die gewählten Betriebsratsmitglieder haben während ihrer Amtszeit von 4 Jahren unter bestimmten Voraussetzungen einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Sie sind unter Fortzahlung ihrer Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, wenn und soweit dies zur ordnungsgemäßen Erledigung der Betriebsratstätigkeit erforderlich ist für notwendige Schuldungs- und Bildungsveranstaltungen zur Teilnahme an anerkannten Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für die Dauer von 3 Wochen während ihrer Amtszeit 2. Betriebsräte dürfen weder in der Ausübung ihrer Tätigkeit behindert, noch wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden. 3. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse müssen gewahrt werden. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder 4. Die Sitzungen des Betriebsrats finden regelmäßig während der Arbeitszeit statt, während derer die Betriebsratsmitglieder unter Fortzahlung ihrer Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen sind. Teilnahmeberechtigt sind hierbei auch die Jugend- und Auszubildendenvertreter sowie die Schwerbehindertenvertreter. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch der Arbeitgeber oder die im Betrieb vertretene Gewerkschaft daran teilnehmen. 5. Der Betriebsrat kann unter Vereinbarung von Ort und zeit mit dem Arbeitgeber Sprechstunden einrichten, die die Belegschaft während der Arbeitszeit unter Fortzahlung ihrer Vergütung besuchen kann. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

D. Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder 6. Der Betriebsrat hält zur Behandlung von sozial, tarif- und wirtschaftspolitischer Angelegenheiten, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, Betriebsversammlungen ab, die vierteljährlich während der Arbeitszeit stattfinden. Neben der Arbeitszeit für die Teilnahme sind auch die Fahrtkosten vom Arbeitgeber zu bezahlen. Der Arbeitgeber ist hierzu einzuladen. 7. Die Kosten der Betriebsratstätigkeit trägt der Arbeitgeber. Er hat den Betriebsratsmitgliedern geeignete Räumlichkeiten und Arbeitsmaterialien zur Verfügung zu stellen, z.B. Schreibmaterial, Telefone, evtl. eigene PC und Büropersonal. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder Für die Betriebsräte und Jugendvertreter ist während der Amtszeit und für die Dauer von 1 Jahr danach die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Für die fristlose Kündigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses aus wichtigem Grund muss neben dem wichtigen Grund die Zustimmung des Betriebsrats oder bei Versagung der Zustimmung die ersatzweise Zustimmung des Arbeitsgerichts vorliegen. Daneben genießen die Mitglieder des Wahlvorstandes und die Bewerber des Betriebsratsamtes bis zum Ablauf von 6 Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses Kündigungsschutz. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

E. Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder Soll ein Auszubildender, der Mitglied des Jugend- oder der Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats ist, nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, muss dies dem Auszubildenden 3 Monate vor Ausbildungsende schriftlich mitgeteilt werden. Verlangt der Auszubildende schriftlich die Weiterbeschäftigung, gilt ein Arbeitsverhältnis als abgeschlossen. Bis zum Ablauf von 2 Wochen nach Ausbildungsende kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, wenn hierfür Gründe vorliegen. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

F. Einrichtung von Jugendvertretern In Betrieben mit mindestens 5 Jugendlichen oder Auszubildenden unter 25 Jahren kann neben dem Betriebsrat eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt werden, die die Belange der Jugendlichen und Auszubildenden wahrnimmt. Wahlberechtigt: sind alle Arbeitnehmer über 18 Jahren und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, soweit sie noch nicht 25 Jahre alt sind. Wählbar sind alle Arbeitnehmer, die noch nicht 25 Jahre alt sind Die Wahlen finden all 2 Jahre in der Zeit vom bis zum statt Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

G. Einrichtung von Schwerbehindertenvertretern In Betrieben, in denen mindestens 5 Schwerbehinderte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, wird ein Vertrauensmann /-frau und ein Stellvertreter gewählt, der die Interessen der Schwerbehinderten vertritt, die Eingliederung der Schwerbehinderten in den Betrieb fördert und ihnen beratend und helfend zur Seite steht. Die Wahlen finden alle 4 Jahre in der Zeit vom bis zum statt. Rechtsanwältin D. Eder-Hoffmann LIV f. d. Württ. Bäckerhandwerk e.V.

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