Ältere Menschen im Unternehmen 12 Empfehlungen an Unternehmungen und Politik Präsentation von Heinz Ernst Hauptsächliche Quelle: Ruedi Winkler in „Ältere Menschen im Unternehmen“ (Haupt, 2004)

1. Das Alter als Auswahlkriterium taugt nicht Im Laufe des Älterwerdens entwickeln sich bestimmte Eigenschaften, andere werden schwächer. Die Gesamtleistungsfähigkeit ändert sich mit dem Älterwerden wenig. Bei der Auswahl sollte nicht das Alter entscheidend sein, sondern die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen.

2. Lernen muss altersadäquat erfolgen In verschiedenen Altersstufen wird unterschiedlich gelernt. Älteren Mitarbeitenden fällt praxisbezogenes Lernen leichter. Altersunabhängige Erfordernisse: Anschaulichkeit Umsetzungsnähe klare Sinnerkennung Berücksichtigung der Zielgruppe etc.

3. Die Person ist entscheidend, nicht das Alter Die Unterschiede zwischen Gleichaltrigen nehmen mit dem Alter zu. Das Alter als Kriterium für die Auswahl ist nicht sinnvoll. Für bestimmte Aufgaben können grundsätzlich Personen jeden Alters in Frage kommen.

4. Nicht auf wenig aussagekräftige Tests bauen Das schlechtere Abschneiden der Älteren in praxisfernen Labortests sagt im Hinblick auf die Leistung am Arbeitsplatz wenig aus. Entscheidend sind die geforderten Leistungen in einem konkreten Arbeitsbereich

5. Der Generationen-Mix ist zu pflegen Stärken und Schwächen Jüngerer und Älterer ergeben oft ein komplementäres Bild. Optimaler Mix zwischen Älteren und Jüngeren ergibt optimale Entwicklungsfähigkeit eines Unternehmens. Ist das zahlenmässige Verhältnis zwischen den Altersgruppen unausgewogen, können Generationenkonflikte entstehen. Nicht vergessen: Die Jungen werden rasch älter; die Alten werden bald pensioniert.

6. Gute Grundausbildung und gute Gesundheit sind Voraussetzungen Mit der Personalpolitik, den Arbeitsbedingungen und der Work-Life-Balance kann zur Gesundheit und zum Erhalt der Lern- und Leistungsfähigkeit beigetragen werden. Gute Grundausbildung muss von der Politik und der Wirtschaft gesichert werden.

7. Das Wissen ist in den Köpfen der Menschen Durch Fördern und Fordern sollen die Träger des Wissens geistig aktiv, lernfähig und entwicklungsfähig erhalten werden. Die Eigenverantwortung ist zu fordern, aber auch zu unterstützen.

8. Erhalten der Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit Zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit kann auf der Ebene des Individuums, des Unternehmens und der Gesellschaft vieles getan werden.

9. Den psychologischen Arbeitsvertrag beachten Neben dem juristischen besteht auch ein „psychologischer“ Arbeitsvertrag. Die „Sicherheit des Arbeitsplatzes“ nimmt laufend ab. Die Arbeitsmarktfähigkeit fördert die „Arbeitsplatz-Sicherheit“. Deshalb sind Weiterbildungsmöglichkeiten und offene Kommunikation über Entwicklungen im Unternehmen nötig. Individuelle Verunsicherung kann Fähige aus dem Unternehmen treiben.

10. Vorsicht bei der Spezialisierung Die Arbeitsplätze und Aufgaben sollten so gestaltet sein, dass genügend Anknüpfungspunkte für eine Weiterentwicklung gegeben sind. Übergänge zu neuen Aufgaben sollten so gestaltet werden, dass sie in der gewünschten kurzen Zeit möglich sind. die gewünschte Qualität ergeben. mit der gewünschten Motivation erfolgen können.

11. Angepasste Lohn- und Personalpolitik Die Lohnkurve sollte nicht mit zunehmendem Alter steigen müssen. Der Lohn sollte den Leistungsmöglichkeiten und –fähigkeiten sowie den veränderten Bedürfnissen angepasst werden können. Dadurch ergeben sich neue Perspektiven für ein Laufbahnplanung. Schrittweises, bewegliches Vorgehen beim Ausstieg aus dem Berufsleben sind erwünscht und möglich.

12. Mentale Haltung ist entscheidend Heute gibt es eine Diskriminierung des Älterwerdens als mentale Haltung. Unternehmen und Politik sollten eine den Realitäten angepasste, positivere Einstellung zum Älterwerden fördern. Gefordert ist – mit anderen Worten – auch eine Änderung kultureller Wertvorstellungen.