Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de HR 3.0 Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen Linz, den 11. Oktober 2012

Gliederung Der Orientierungsrahmen Ziele Handlungsfelder Schlussbetrachtung

Der Orientierungsrahmen

„in Bewegung bleiben“ + „In Balance bleiben“ 1.1 Das magische Dreieck der Employability als Bezugsrahmen Kompetenzen / Qualifikationen Unternehmens-verantwortung Eigen-verantwortung Employability – ein Arbeitsleben lang Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden „in Bewegung bleiben“ + „In Balance bleiben“

1.2 Flexicurity als Leitprinzip Beweglichkeit, Flexibilitat Selbstverantwortung / Subsidiaritätsprinzip Unternehmens-verantwortung Flexicurity Sicherheit, Planbarkeit, Verlässlichkeit

2. Ziele

2. Ziele Zentrale Ziele für das Personalmanagement sind u.a.: Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Gestaltung von langfristigen Werdegängen Beschäftigungsformen jenseits der 60. Förderung und Erhalt von lebenslanger Gesundheit. Erreichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen. Gestaltung der Compensation & Benefits im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie der Instabilitäten von Biografien. Gewinnung und Bindung der (potenziellen) Fachkräfte unter Berücksichtigung der Werte- und Sozialisationsvielfalt.

3. Handlungsfelder

Employer Branding Mitarbeitergewinnung Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness Gesundheitsmanagement Arbeits- und Beschäftigungsmodelle jenseits der 60 Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf Kompetenzen Motivation Gesundheit Älterwerden im Betrieb Employer Branding Compensation und Benefits Perspektiven und langfristige Werdegänge Mitarbeiterbindung

Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Grundsätze: Das Prinzip der Ganzheitlichkeit Das Prinzip der Integration Das Postulat der Wirtschaftlichkeit Das Postulat der Kontinuität Der ethische Kodex Individuelle Personalentwicklung im Sinne des lebens-langen Lernens Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmens- kultur Flexible und verlässliche Arbeits-organisation (in Bewegung bleiben) Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip)

Alternsgerechte Förderung von Beschäftigungsfähigkeit Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz

Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit Wegfall der Fokussierung auf einen Arbeitgeber / ein Berufsfeld Infragestellung der vertikalen Karrierepfade Vertikale Karriere Projekt- karriere Horizontale Karriere Mosaik- karriere Work-Life-Balance Berücksichtigung der Lebenssituationen

Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle jenseits der 60 Flexible Modelle (Zeit / Ort / Inhalte) Bedingungen: Kompatibilität der Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle mit den Entlohnungssystem und Eingruppierung. Vermeidung einer Rentenlücke durch eine Reduktion der Arbeits-zeit kurz vor dem Renteneintritt. Keine Akzeptanz- und Ansehens-verlust. Einsatz älterer Mitarbeiter als Coaches, Mentoren, Berater und Trainer Bedingung: Wissen und Erfahrungen sind bewahrungswürdig.

Gewinnung und Bindung von beschäftigungsfähigen Mitarbeitern a. Mitarbeitergewinnung „Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Auch das „Produkt“ „Arbeitgeber“ muss gut vermarktet werden. Es ist alles möglich, was erlaubt ist Alter wird mehr und mehr als Rekrutierungsmerkmal an Bedeutung verlieren. Fachkräftemangel wird in mehr als 50 Ländern ein zentrales Thema sein. Es kommt zu Wanderungsbewegungen von den Ländern mit hoher (Jugend)Arbeitslosigkeit in die Länder mit Nachwuchs- und Fachkräftemangel sowie vergleichsweise niedriger Arbeitslosigkeit. Wird es eine 3. Globalisierungswelle geben? Wandert Arbeit an die Orte mit einem soliden Arbeitsmarkt? Und / oder wird sich ein Teil des Arbeitsmarktes in der Cloud etablieren?

b. Ausbildung Neben fachlicher Ausbildung auch die Entwicklung von Kompetenzen zu „in Bewegung bleiben“ und „in Balance bleiben“. Talente suchen und stärken (Ausbilder = Talent Scout). Berücksichtigung der Tendenz zur geringeren Verweildauer und zur geringeren Frustrationstoleranz Rekrutierung nicht nur von High Potenzials, sondern auch von Solid Performern bzw. von Personen, die durch Qualifizierung zu Solid Performern werden. Bildungspartnerschaften (Betriebe – Schulen, duale Studiengänge,…) – heute nice to have, in 15 Jahren ein MUSS, weil es Teil des Gesellschaftsvertrags ist) . Übergreifende und ganzheitliche Ausbildung (in jeder Hinsicht) im Kontext des dualen Systems

Dimensionen von Diversität c. Mitarbeiterbindung = Umgang mit Diversität Belegschaften werden immer vielfältiger und bunter. Mitarbeiterbindung steht dann stark im Zusammenhang mit dem Umgang und dem Managen von Diversität . Dimensionen von Diversität Gender Diversity Age Diversity Generationen-Diversität Lebens-situationen-Diversity Racial / Ethnic Diversity Ability / Disablity Diversity Berücksichtigung der Kultur und Historie sowie gesellschaftlichen Rahmenbedingungen

Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase / Work-Life-Balance Berufsphasen Lebensphasen Beruf. Einstieg Arbeitsalltag / Arbeits-prozesse Personal-entwicklung / Karrieren Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Berufl. Rückzug (zeitl. / endgültig Single Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um-/ Neuorientierung Krankheit Ehrenamt / bürgerschaftl. Engagement Information + Beratung Monitoring Flexible Arbeitsmodelle Coaching Services Mitarbeitergespräch Gesundheitsförderung Wissenstransfer Kontakt halten

Gesundheitsmanagement / gesundes Arbeiten Die Dimensionen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements Gesundheitsförderung im Unternehmen grundsätzlich drei Wirkungs-ebenen: a. Erhalt und Förderung der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit (präventiv und reaktiv / physisch und psychisch) b. Förderung der Leistungsbereitschaft (Aufbrechen des Talking-Action-Gaps) c. Berücksichtigung der Leistungs- möglichkeiten und Rahmen- bedingungen. Verstehbarkeit GRUND-PRINZIPIEN Handhabbarkeit Sinnhaftigkeit

Compensation und Benefits Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei der Altersvorsorge (Gehaltsumwandlung/Direktversicherung, Pensionskasse, Direktzusage, Lebensarbeitszeitkonto, …). Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei der Krankenversicherung. Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen (Zeit, Ort, Prozess, Inhalt). Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei privat initiierter Weiterbildung (Freistellung, Reduktion von Arbeitszeit, …). Work-Life-Balance und Lebensphasenorientierung als Teil der Compensation- und Benefit-Programms.

4. Schlussbetrachtung

Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen orientiert sich an zwei Grundprinzipien: dem magischen Dreieck der Employability sowie dem Postulat der Flexicurity. Personalmanagement wird in Zukunft zu einem Teil der Investitionspolitik und hat damit eine strategische Dimension.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!