Stabsabteilung Wirtschaftspolitik Dr. Christoph Schneider Oktober 2011 Wie mache ich mein Unternehmen „demografie-fit“? Demografie-Kongress 2011 Stabsabteilung Wirtschaftspolitik Dr. Christoph Schneider Oktober 2011

Drei wesentliche Triebkräfte für die demografische Entwicklung in Österreich Steigende Lebenserwartung die Lebenserwartung steigt in einem Jahrzehnt um ca. 2 Jahre 2010: 77,7 Jahre bei Männern, 83,1 Jahre bei Frauen 2050: 85,9 Jahre bei Männern, 89,5 Jahre bei Frauen  es führt kein Weg daran vorbei, länger zu arbeiten!! Niedrige Fertilität 1,44 Kinder pro Frau  liegt deutlich unter dem Reproduktionsniveau 2011 gab es rund 1.235.000 (14,7%) Kinder und Jugendliche unter 15 Jahren Zunehmende Migration Bevölkerungszuwachs in Österreich durch positiven Wanderungssaldo + rund 27.700 im Jahr 2010 ohne Nettozuwanderung würde die österreichische Bevölkerung stagnieren bzw. mittel- bis langfristig schrumpfen die Lebenserwartung hat seit 1961 auch im europäischen Vergleich stark zugenommen und wird dies in etwas abgeschwächter Form auch weiter tun 2030 wird sie um rund 15 Jahre höher liegen als noch in den frühen 1960er Jahren der Rückgang der Kinderzahl (Fertilität) vollzog sich im Wesentlichen schon im ersten Drittel des 20. Jahrhunderts, seither liegt die Gesamtfertilitätsrate (vom Babyboom abgesehen) weit unter dem Reproduktionsniveau Migrationsströme: auch in Zukunft ist damit zu rechnen, dass Österreich ein wichtiges Ziel für Migranten bleibt. Da sich viele von den Migranten im arbeitsfähigen Alter befindet, erfährt die Bevölkerung durch die Migranten eine Verjüngung.

Demografische Entwicklung in Österreich Die Lebenserwartung steigt pro Jahrzehnt um ca. 2 Jahre  gestiegene Lebenserwartung muss durch längeres Arbeiten ausgeglichen werden Die Fertilitätsrate von 1,44 Kindern pro Frau liegt deutlich unter dem Reproduktionsniveau. Reproduktionsniveau: für eine Aufrechterhaltung der Bevölkerung erforderlich

Entwicklung der Bevölkerungsstruktur II Entwicklung in absoluten Zahlen Massive Verschiebung innerhalb der erwerbsfähigen Bevölkerung  2025: +37% mehr Menschen in der Altersgruppe 55-64 Entwicklung der Anteile in den verschiedenen Altersgruppen Anteil der bis 14-Jährigen an der Gesamtbevölkerung sinkt leicht Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung sinkt Anteil der 65+ steigt stark Quelle: Statistik Austria

Die Lebensarbeitszeit verkürzt sich Quelle: IV

In Österreich: sehr niedrige Erwerbsquoten der älteren Bevölkerung Österreich im internationalen Vergleich: sehr niedriges Pensionsantrittsalter sehr niedrige Erwerbsquoten der 55- bis 64- Jährigen Quelle: Statistik Austria Quelle: Eurostat

Zudem gibt es den Trend der Urbanisierung

Demografische Entwicklung Konsequenzen für Gesellschaft, Unternehmen und Regierung

Handlungsbedarf für Unternehmen: Vorhandene Potentiale am Arbeitsmarkt nutzen Sowohl fehlende als auch zu lange Qualifikation der Jugendlichen Pool an qualifizierten Müttern/Vätern Frühpensionen erhebliches Potential zur Steigerung der Beschäftigungsquoten Quelle: Statistik Austria Erwerbstätige und Nicht-Erwerbstätige in % der Bevölkerung gleichen Alters, 2010, Labour Force-Konzept wichtig: eine möglichst große Zahl von Menschen aller Altersgruppen in das Erwerbsleben zu integrieren und sie länger im Erwerbsleben zu halten Erwerbspotential von Frauen (nur in dieser Folie thematisiert) Erwerbspotential von Frauen verstärkt nutzen!!

Handlungsbedarf für Unternehmen: Potential älterer Arbeitnehmer erkennen und nutzen Zusammenhang von Alter und Produktivität? Arbeitskräfte werden älter und Berufsleben dauert länger  muss nicht mit einer Abnahme der Produktivität einhergehen Es ist nicht bewiesen, dass ältere Arbeitnehmer weniger produktiv oder innovativ sind Übergang der Wirtschaftswelt von Industrie- zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft  Produktivität und Wachstum basieren vielfach auf geistiger, immaterieller Wertschöpfung  Ein möglicher Rückgang an körperlichen Fähigkeiten kann durch größere Erfahrung, kommunikative und soziale Kompetenzen sowie umfangreicheres Fachwissen und höhere Loyalität ausgeglichen werden Produktivität ist abhängig davon, wie die Arbeit organisiert ist Ein zunehmendes Durchschnittsalter bedeutet nicht unbedingt eine Einschränkung der Produktivität, denn mit dem Übergang der Wirtschaftswelt von einer Industrie- zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft basieren Produktivität und Wachstum nicht mehr auf physischer Leistungsfähigkeit bzw. körperlich schweren Tätigkeiten. Produktivität und Wachstum basieren vielmehr auf geistiger, immaterieller Wertschöpfung:   Service und Beratung Forschung und Entwicklung Handel Kommunikation Planung und Organisation Mit dieser Veränderung der Wirtschaftswelt, sind andere Fähigkeiten und Kompetenzen als früher gefragt. Von diesen bilden sich viele erst mit den Jahren heraus und werden somit zum (Wettbewerbs-) Vorteil für ältere Beschäftigte. Dazu zählen: Fachwissen kommunikative und soziale Kompetenzen lebenslanges Lernen Innovationsfähigkeit emotionale Intelligenz und Empathie analytische Schärfe Kreativität Zu den Vorteilen, über die in erster Linie ältere Beschäftigte verfügen, gehören: Lebens- und Berufserfahrung betriebs-, branchen- und kundenspezifisches Wissen Urteilsfähigkeit und Risikobewusstsein Loyalität, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein Illmarinen: Jede Generation kann produktiv sein die Arbeit soll für jede Generation so gestaltet werden, dass produktives Arbeiten möglich ist das „Well-being at work“ ist wichtige Voraussetzung der längeren und produktiven Arbeitskarrieren

Handlungsbedarf für Unternehmen: Jugendliche seit 1995: ca. 40% des Jahrgangs der 15-Jährigen beginnen eine Lehre derzeit: Trend zu höherer Bildung Zwischen 1993 und 2001: Zahl der Geburten ging um 20% zurück und bleibt seitdem stabil auf niedrigem Niveau  schwächere Jahrgänge betreten den Arbeitsmarkt  Unternehmen müssen sich gezielt um junge Mitarbeiter (Lehrlinge) bemühen Seit 1995 beträgt die Zahl der Lehranfänger jeweils ca. 40% des Jahrgangs der 15-jährigen Wohnbevölkerung. 2008 wurde mit knapp 100.000 bei den 15-Jährigen ein Höchststand erreicht, die Zahl der Lehrlinge im ersten Lehrjahr lag bei 40.000 Geburtenschwache Jahrgänge führen bis zum Jahr 2016 bei den 15-Jährigen zu einem Rückgang auf 85.000. Ab dann bleiben die Zahlen mit leichten Schwankungen über 2025 hinaus stabil. blaue Kurve: selbst wenn es gelingt, den Anteil der Lehrlinge am Jahrgang zu halten, fällt die Zahl der Lehranfänger bereits 2015 fast bis auf 33.000 rote Kurve: Verluste, in Folge der Wirtschaftskrise: lag der Anteil der Lehranfänger 2008 noch bei 39,3%, ist er 2009 auf 35,7% gefallen und hat sich 2010 auf 36,9% erholt grüne Kurve: 2010 befanden sich 62% aller Schüler auf Ebene der 10. Schulstufe (nicht in Berufsschulen) geht man als Drohszenario davon aus, dass es den Schulen gelingt, die Absolutzahl der Schüler zu halten (sehr wahrscheinlich)  Anteil der Lehrlinge geht entsprechend zurück die Zahl droht auf 25.000 Lehranfänger zu fallen (Anteil: 29,4% der 15-jährigen Wohnbevölkerung)

Handlungsbedarf für Unternehmen: Integration von Menschen mit Migrationshintergrund Komponenten der Bevölkerungszunahme in Österreich Ohne Migration würde die Bevölkerung in Österreich stagnieren Statistik Austria Bevölkerungszunahme in Österreich hauptsächlich durch Migration Qualifizierte Migration in Österreich seit Mai 2011 erleichtert Mai 2011: Öffnung der Arbeitsmärkte für Arbeitnehmer aus den „neuen“ EU- Mitgliedstaaten Rot-Weiß-Rot-Card seit Juli 2011 Qualifizierte Zuwanderung durch transparentes Punktesystem Unternehmen werden verstärkt auf ausländische Arbeitskräfte setzen müssen. Das neue System der qualifizierten Zuwanderung (RWR-Card) sowie die Öffnung des heimischen Arbeitsmarktes für acht osteuropäische EU-Länder bieten zahlreiche Chancen, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Um die Zahl der Erwerbsfähigen konstant zu halten, müssen zusätzliche Arbeitskräfte zuwandern. Ohne Zuwanderung würde die Zahl der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sinken.   Dabei benötigt die österreichische Volkswirtschaft in erster Linie qualifizierte Zuwanderung, um international wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn höher qualifizierte Zuwanderung steigert das Wirtschaftswachstum und damit den Wohlstand in Österreich. Zwar liegt es an der Politik, sich verstärkt um qualifizierte Zuwanderung zu bemühen, aber es liegt auch an den Unternehmen selbst, in Zukunft verstärkt ausländische Arbeitskräfte anzuwerben und bestmöglich in das Unternehmen zu integrieren. Aber nicht nur die Politik, sondern auch die Unternehmen müssen in Zukunft im Bereich Migration aktiv werden. Zukünftige Anforderungen an Unternehmen: Mehr Offenheit und Toleranz sind dringend nötig, wenn Österreich international im Kampf um Fachkräfte bestehen möchte. Denn mobile Fachkräfte und Akademiker gehen primär in Länder, in denen sie gut aufgenommen werden. Experten warnen davor, dass fremdenfeindliches Klima und das Verschließen vor Zuwanderung zur wirtschaftlichen Stagnation führen werde. Internationales Mitarbeitermanagement: Unternehmen werden ihren Personalbedarf verstärkt auf globaler Ebene planen und in die internationale Ausbildung ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte investieren.

Maßnahmen gegen einen drohenden/bestehenden Fachkräfteengpass Umfrage Wirtschaftsbarometer 2011 Um den sich verschärfenden Fachkräfteengpass zu lindern, ist es unumgänglich, das verfügbare Arbeitskräftepotential stärker in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Dies betrifft einerseits die Beschäftigung von Eltern und damit die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Darüber hinaus ist die stärkere Integration älterer Arbeitnehmer, insbesondere auch aufgrund der demografischen Entwicklung, dringend notwendig. Das Wissen und die Qualifikation älterer Arbeitnehmer müssen den Betrieben möglichst lange erhalten bleiben und auch an jüngere Kollegen weitergegeben werden. Quelle: WBA 2011 Fokus auf Aus- und Weiterbildung Leicht steigende Tendenz zur Anstellung ausländischer Fachkräfte Geringerer Fokus auf ältere Arbeitnehmer sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Maßnahmen gegen einen Fachkräfteengpass sowie zur Gewährleistung von Produktivität mit einer älteren Belegschaft Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen - Verstärkte Mitarbeiterbindung Familienorientierte Serviceleistungen Flexible Arbeitszeitmodelle  v.a. auch für ältere AN Konsequente Weiterqualifizierung  attraktive Karriereperspektiven Entwicklung von Laufbahn- oder Karrieremodellen Stärkere Einbindung älterer Arbeitskräfte Erhalt der Arbeitsfähigkeit durch gesundheitsverträgliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen und präventivmedizinische Maßnahmen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit durch kontinuierliche Weiterbildung  Lebenslanges Lernen Anpassung der Arbeitsbedingungen an Bedürfnisse von älteren AN Nachhaltige Personalstrategie Langfristige Planung Als Wettbewerbsfaktor gewinnt Arbeit weiter an Bedeutung: Fachkräfte werden knapper, begehrter und damit auch teurer Während Unternehmen in Zeiten des Überangebots qualifizierter Kräfte mit einer kurzfristig orientierten Personalplanung auskamen, brauchen sie nun eine nachhaltige, weitsichtige Personalstrategie eine solche nachhaltige Personalstrategie setzt eine detaillierte Bestandsaufnahme voraus: welche Fachkräfte mit welcher Qualifikation sind notwendig, um die Gesamtstrategie zu verwirklichen ? welche sind im Unternehmen vorhanden, welche müssen von Außen gewonnen werden? Welche erfolgskritischen Ressourcen werden das Unternehmen verlassen? Welche Aufgaben sollen im Unternehmen auch in Zukunft selbst wahrgenommen werden?  essentiell: Entwicklung des Mitarbeiterbedarfs über viele Jahre im Voraus kennen und die Bedarfsdeckung langfrsitig planen

Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf Produkte und Märkte Die „Silberne Revolution“ verändert in den nächsten Jahrzehnten Märkte, Branchen und Konsum  schafft völlig neue Chancen für Unternehmen „Best Ager“ als kaufkräftiges Kundensegment Wichtig: keine Vermarktung als „Senioren-Produkte“ Wer seine Strategien, Produkte und Dienstleistungen frühzeitig auf die wachsende Zielgruppe der Generation 50+ ausrichtet, wird vom demografischen Wandel profitieren Der „Silberne Markt“ ist ein Zukunftsmarkt  keineswegs nur für „Big Player“  gerade kleine und mittelgroße Firmen und EPUs können die enormen Potentiale nutzen Tourismus: Best Ager sind einkommensstarke und reisefreudige Menschen. Keine Altersgruppe unternimmt so viele Urlaubsreisen wie die 50- bis 70-Jährigen viele Reise- und Tourismusanbieter setzen auf die Zielgruppe 50+ sie wird sich künftig immer stärker zum Wachstumsmotor der Touristik-Branche entwickeln Gesundheit: wachsende Nachfrage nach gesundheitsbewusstem Konsum Gesundheit avanciert künftig als Schlüsselressource für ein möglichst langes, aktives Leben der so genannte Zweite Gesundheitsmarkt, alle privat finanzierten Gesundheitsprodukte und –dienstleistungen, wird in Zukunft zu einem riesigen Milliardenmarkt Bildung: Lebenslanges Lernen wird immer beliebter In der EU sind Österreichs Best Ager Spitzenreiter beim lebenslangen Lernen: laut Eurostat nehmen hier zu Lande 93% der 55- bis 64-Jährigen an irgendeiner Form vom Lernaktivität beil Wohnungsmarkt: auf dem Wohnungs- und Einrichtungsmarkt spielen Best Ager eine immer größere Rolle. Keine andere Zielgruppe interessiert sich so sehr für das Thema „Wohnen und Einrichten“. Denn im alter spielt die Wohnsituation eine zentrale Rolle für die Lebensqualität die Ausgabebereitschaft der Best Ager für ihre Einrichtung, ihr Haus bzw. Wohnung ist überdurchschnittlich hoch  z.B.: barrierefreie Wohnung

Forderungen der Sozialpartner I Bad Ischler Dialog 2011: „Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf Arbeitsmarkt und soziale Systeme“ Unternehmen Beratung für Betriebe ausbauen Zu den Themen Arbeitszeit, Demografie, Familie und Beruf, altersgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung (v.a. auch in KMUs) Forderung der WKO: steuerliche Begünstigung von Betrieblicher Gesundheitsförderung Weiterbildungsbeteiligung von AG und AN durch steuerliche Anreize erhöhen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern Steuerliche Begünstigung von BGF: Vorbild ist das deutsche Modell: dort können Unternehmen seit dem Vorjahr 500 Euro pro Mitarbeiter und Jahr für BGF steuerlich geltend machen

Forderungen der Sozialpartner II Bildung Aufwertung der Lehre Ausbildung auf Fachkräfteniveau attraktiver gestalten Möglichkeit auf Anschlussqualifizierung auf tertiärem Niveau Erhöhung des Qualifikationsniveaus der heimischen Arbeitnehmer Bessere Abstimmung des Qualifikationsangebots mit der Nachfrage am Arbeitsmarkt  Wirtschaftsnahe Qualifizierung Bildung im vorschulischen Alter massiv forcieren Ältere Arbeitnehmer Altersteilzeit bzw. Teilpensionen fördern  Flexicurity Ansatz Fokus auf Prävention und Rehabilitation Attraktivierung von Weiterbildung

Zusätzliche Forderungen der Wirtschaftskammer I gezielte Förderung für Forschung und Entwicklung, Innovation Direktförderungen für F&E, F&E-Prämie Abschaffung der Deckelung bei Auftragsforschung Exporttätigkeit von heimischen Unternehmen fördern Fortsetzung der „Internationalisierungsoffensive“ Lohnnebenkosten reduzieren Lohnnebenkosten sind im intern. Vergleich sehr hoch Senkung der Lohnnebenkosten für Arbeitnehmer ab 55 Jahren Verwaltungslasten für Unternehmen senken gezielte Förderung für Forschung und Entwicklung, Innovation Direktförderung für F&E um jährlich 8% anheben Anhebung der Bundesmittel für die Direktförderung von betrieblichen F&E-Einzelprojekten, der Kooperationen zwischen Forschungseinrichtungen & Betrieben  Energietechnologien, IKT, Mobilität, Gesundheit, neue Materialien und Produktionsverfahren F&E-Prämie anheben um F&E-Leistungen der Unternehmen zu heben  Anreize für den Ausbau der inländischen F&E-Infrastruktur

Zusätzliche Forderungen der Wirtschaftskammer II Flexibilisierung der Arbeitszeit Starre Arbeitszeitregulierungen gehören gelockert und die Mobilität der Arbeitskräfte erhöht Nachhaltige und ausgabenseitige Budgetkonsolidierung Effizienzpotentiale in Verwaltung und Sozialsystem  budgetpolitischer Handlungsspielraum zurückerlangen Senkung der Abgabenquote Bildung Umfassende Bildungsreform MINT-Fächer Forcieren: Grundlage für Innovationen Wirtschaftskompetenzen und Unternehmergeist fördern Bildungsreform ein zeitgemäßes Bildungssystem muss die Durchlässigkeit zwischen allgemeiner und beruflicher Bildung sichern dafür braucht es: echte Schulautonomie, einheitliche Bildungsstandards, unabhängige Qualitätskontrolle

WKO-Unterstützung Excel-Tool Broschüre/Flyer Demografie Check Demografie und Wirtschaft Demografische Fitness Generationenbalance Best Ager – Der Silberne Markt Best Ager – Lebensstile und Konsummuster Altersstrukturanalysen: hilfreiches Tool für Unternehmen Altersstrukturanalysen dienen zum besseren Überblick, wann und in welchem Umfang Ersatzbedarf in den Betrieben nötig ist. Als wichtige Entscheidungsgrundlage und Steuerungsinstrument ist es mit Altersstrukturanalysen leichter möglich, rechtzeitig zu reagieren. Die Wirtschaftskammer Österreich bietet mit dem Demografie-Check ein Tool zur besseren Analyse der derzeitigen und künftigen Altersstruktur im Unternehmen.

FRAGEN & DISKUSSION Wirtschaftskammer Österreich Stabsabteilung Wirtschaftspolitik Dr. Christoph M. Schneider Abteilungsleiter Wiedner Hauptstraße 63 A-1045 Wien Tel.: +43 590900 4499 E-Mail: christoph.schneider@wko.at www.wko.at