Leistungsentgeld das schwedisches Modell Gut 80% der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerparten sind organisiert 1988 wurden die individuellen und differenzierten Gehälter in unsere Tarifverträge eingefügt

Gehaltgespräch warum dieses System? Forschungsbericht Arbeitlebensinstitut Welche Kriterien? Postiv: -verantwortung,-resultaterfüllung, -beziehung/relation Klient/Kunde, Kollegen. Negativ: -Dienstalter/Jahre, -Ausbildung, -Alter

Wer kan deine Gehaltserhöhung am bästen setzen? Positiv: -mein Chef, -meine Arbeitskollegen, -mein gewerkschaftlicher Beauftragter, Negativ: -Politiker, -Personalchef, -zentrale gewerkschaftlige Beauftragte, 80% wollen das ein Resultatunterschied die Gehalterhöhung beeinflussen soll, 90% wollen selbst bei ihrer Gehaltsetzung teilnehmen,

Wer bestimmt wo? Die zentralen Parten: -mindest Niveau (ohne Zahlen, keine individuellen Garantien), -Gründe für das Gehaltsetzen (Spielregeln), -Kriterien Arbeitsplats: -personal politische Diskussionen, Gehaltpolitik, -Kriterien (bedeutung dieser auf dem lokalen Arbeitsplats)

Funktioniert es? Sollte ein Mitglied nicht mit der Gehaltsetzung zufrieden sein, verhandelt SKTF mit dem Arbeitgeber Mitgliedsuntersuchung: -70% meinen das ihr Chef die Gehaltserhöhung nicht zufriedenstellend motivieren kan Zufrieden über das Gehaltsystem sind 65% und 75% bei den privat Angestellten

Probleme der zentralen Parten Gehaltstrukturen können nicht im System hantiert werden Gehalt der Frauen 93% von dem der Männer Berufe Sektoren Kartlegung der Gehälter, Modell für steuerung strukturelle Gehältserhöhungen in verbindung mit dem Gesprächsmodell

Gemeinsame Ambition Gehaltstreuung, Gehaltdifferenz Chef: -erweitertes Mandat, -Qualität im Gehaltgespräch, -Feige gegenüber Vorgesetzten, Politiker Metoden um Geld zu Berufen, Branschen und Vervaltungen steuern zu können, die höhere relative Gehaltserhöhungen nötig haben

Gehaltpolitische Standpunkte SKTF Individuell und differenziert, gesetzt nach: -Arbeitsresultat -Verantwortung -Resultat -Ausbildung -Fähigkeit -Entfaltung

Sachliche Kriterien Gleich für alle auf dem Arbeitsplatz Der Angestellte soll wissen welche Gründe das Gehalt setzen Gehaltunderschiede sollen sachlich gegründet und motive für diese deutlich sein

Jedes Mitglied soll: Beteiligt sein Einfluss auf den Gehaltprozess haben Möglichkeit die Krieterien zu beeinflussen, Inhalt/Bedeutung Möglichkeit selbst das Gehalt mit dem Arbeitgeber zu setzen Den Wert der Erhöhung für andere Vorteile zu nutzen z.b. verkürzung Arbeitszeit, Urlaubstage