E-Mobilität: Komplexität reduziert sich drastisch Kfz mit Verbrennungsmotor: ca. 1.400 Teile im Antriebsstrang (Motor und Getriebe) 140 mechanische Einzelteile (6-Zyl.) Elektroantrieb: ca. 210 Teile im Antriebsstrang (Elektromotor und Getriebe) 14 Bauteile E-Motor Natürlich reduziert sich die Komplexität bei einer wichtigen Komponente, bei anderen erhöht sich sich ebenso drastisch, wie z.B. bei der Batterietechnik (hier gibt es nach wie vor keine Leittechnik sondern bis dato noch den Kampf mit dem Energiespeichermedium), die Leistungselektronik wird durch Ansprüche wie Cartocar, Vehicle to grid, grid to grid auf ein völlig neues Niveau gehoben darüber hinaus gibt es ja auch die neuen Ansprüche an Materialien (man kann Autos zusammenkleben usw.) und Mobilität (wieso kann mein Auto nicht selbständig einparken, abscannen der Umgebung, Fahrerassistenzsysteme, kann ich über mein Assistenzsystem die Heizung in meinem Haus steuern?) Quelle: Bain 2010 / MMC 2010 http://www.emot.de/wissen/motor/e_mot_ex/index.htm

Mögliche Auswirkung auf Beschäftigung Wir betreten im Bereich der OEMs aber v.a. auch der First Tiers neue technische Gebiete, die eine Auswirkung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten und Berufsfelder haben. Quelle: Bundesumweltamt 2009

Was bedeutet das für Qualifikationen? Elektrifizierung des Antriebsstrangs verändert die: Fertigungs- und Montageprozesse Reduzierung der Komplexität bei Motoren und Getriebe Massive Erhöhung der Komplexität durch neue Prozesse bei Batterien (Zellproduktion, Zusammenbau Batteriepacks, Verdrahtung und Verkapselung) Erhöhung der Komplexität bei Leistungselektronik, Systemelektronik Qualifikationsanforderungen Ingenieure: Elektrotechnik /Elektronik; Elektrochemie /Beschichtungstechnik und Werkstoffe; Thermomanagement; Steuerungs-/Regelungstechnik; Leichtbau-Werkstoffe; Systemintegration Facharbeiter: Umgang mit Hochvolttechnologie, veränderte Fertigungsprozesse, elektrische Wirkprinzipien, Werkstoffverhalten, Prozesssicherheit bei neuen Produktionsprozessen und Qualitätssicherung bei neuen Produkten Produktionsstätten: Umgang mit Hochvolttechnologie (Arbeit und Sicherheit), elektronischen Analysesystemen und neuen Produktionssystematiken Dies ist ein kleiner Teil dessen, was in der fachlichen Praxis Realität werden kann. Darüber hinaus ändern sich die Ansprüche an Arbeit, Sicherheit durch Arbeit, an Sinnstiftung durch Arbeit, an Fortentwicklung oder erwünschtes Innehalten in der persönlichen Entwicklung seit mehr als einem Jahrzehnt ebenso drastisch. Auf dieser Blaupause ist das Projekt FAIR entstanden

1. Projektziele Festigung einer industriellen Basis im Strukturwandel zur Elektromobilität Systematische (Weiter-)Entwicklung erwerbs- und wettbewerbsfähiger Fachkräfte Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und Unterstützung bei Umstrukturierungen von Arbeitsplätzen Sensibilisierung für eine systematische Fachkräfteentwicklung durch Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung und Rekrutierungs- und Bindungsstrategien Aufbau und Förderung von Handlungskonzepten zu lebenslanges und lebensbegleitendes Lernen, demografischer Wandel und gendersensible Personalrekrutierung und -bindung Vernetzung wichtiger regionaler Akteure, Übertragung der Ergebnisse bundesweit (Transfer und Mainstreaming in der Betriebs- und Branchenpolitik der IG Metall)

2. Projektdaten Projektförderer Projektpartner Europäischer Sozialfonds (ESF) Programm „weiter bilden“ (Sozialpartnerrichtlinie) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Projektpartner IG Metall Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt, Hannover QUBIC Beratergruppe GmbH, Hannover Projektlaufzeit: 01.04.2012 – 31.12.2014 Branche: Metall- und Elektroindustrie Grundlage: Tarifvertrag Qualifizierung

3. Projektstruktur Delphi, Bad Salzdetfurth Förderpartner Transfer und Mainstreaming: Betriebs- und Branchenpolitik Finanztechnik & Rechnungswesen IGM Vorstand Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Projektleitung Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Teilprojekte Delphi, Bad Salzdetfurth KSM Castings, Hildesheim Waggonbau Graaff (VTG), Elze WABCO, Hannover Robert Bosch HiP, Hildesheim Robert Bosch CM, Hildesheim EM-motive, Hildesheim WABCO, Gronau Beteiligte Betriebe

4. Projektteam IG Metall – Bezirk Niedersachsen IG Metall – Vorstand Thomas Müller (IG Metall Bezirk, Projektverantwortung) Angelica Schieder (Projektleiterin) Sabrina Gehne (Teilzeit-Verwaltungskraft) IG Metall – Vorstand Christian Brunkhorst (strategische Projektleitung – Branchenpolitik) Antje Utecht (fördertechnische Projektleitung – Betriebspolitik) Esther Mojica Moreno (Projektcontrolling) Jürgen Zanthoff (Projektkoordination und -steuerung) QUBIC Beratergruppe GmbH Dr. Edzard Niemeyer / Götz Hendricks (Projektleiter QUBIC Teilprojekt) Tamara Uh-Tückardt (Beraterin, Trainerin) Birgit Westhaus (Projektassistentin, Projektkoordinatorin, Projektcontrolling)

4. Projektziele (übergeordnet) Fachkräfteentwicklung und Sicherung durch Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote, die Beschäftigte auf die Situation der Produktveränderung durch Strukturwandel (E-Mob) vorbereiten, um Beschäftigungsfähigkeit (v.a. älterer AN und tendenziell bildungsferner Gruppierungen) zu erhalten und zu erweitern Erhebungsverfahren von Weiterbildungsbedarfen sowie Vermittlungsmethoden und – inhalte in Unternehmen zu verstetigen und als kontinuierlichen Prozess der PE zu implementieren Zentrales Instrument hierbei Qualifizierungstarifvertrag mit den Handlungsfeldern zu Erhaltungsqualifizierung, Anpassungsqualifizierung, Umqualifizierung, Entwicklungsqualifizierung. Systematisch angelegte Qualifizierungsstrategie erzeugt bei beteiligten Führungskräften, Personalverantwortlichen und BR ein gemeinsames Verständnis von Personalentwicklung

4. Projektziele (konkret) Qualifizierung der Zielgruppen Angelernte Beschäftigte Facharbeitende MeisterInnen/TechnikerInnen IngenieurInnen und andere akademische Beschäftigte Sensibilisierung für systematische Fachkräfteentwicklung durch Qualifizierung, (Weiter-) Bildung, (Rekrutierungs-) und Retentionstrategien Entwicklung und Förderung von Handlungskonzepten zu Lebenslanges Lernen Demografischer Wandel Wissenstransfer Strategien zu (gendersensibler) Personalbindung Aufbau eines Netzwerks, um regionale Arbeitsmarkt- und Weiterbildungsakteure einzubinden Bei der Wahl der Zielgruppen kann man sich fragen, warum alles für alle? Hier gibt es eine Vielzahl von Antworten: Weil wir es können und weil es Sinn ergibt Weil Berufswege und Betriebliche Karrieren nicht erst mit der Meisterausbildung beginnen und Bildung und Förderung für alle gleichermaßen zugänglich zu sein hat. Weil die Betriebsräte es wünschen Weil der ESF keine Haltung hierzu hat Weil wir schnell gelernt haben, wer in der betrieblichen Weiterbildung auf der Hitliste und wer auf der Shitliste steht und dies geändert werden muss (Bildungsnähe, Bildungsferne, Qualifizierungsmatrix für best. Beschäftigte, Gestaltungsmacht bei der PE)

5.1. Umsetzung: Bedarfserhebung zu Inhalten des Projekts methodischer Qualifizierungsbedarf fachlicher/technischer Qualifizierungsbedarf Bildungsbedarfs- erhebung über Qualifizierungs- tarifvertrag Dies ist die formale Art und Weise nach der wir Bildungsbedarfe pro Betrieb clustern. Nachdem das Projekt begonnen hatte - ohne den üblichen Vorlauf der Analyse und Bedarfserhebung über Einzel-, und Expertengespräche, Gruppendiskussionen und Arbeitsplatzbegehungen - haben wir uns am Produkt orientiert und proaktiv Angebote auf schlicht allen Ebenen für alle Zielgruppen gemacht. Über Trial and Error im ersten halben Jahr haben wir in jedem Betrieb einen jour fixe installiert, um über allgemeine Maßnahmen in allen Bereichen, betriebsspezifische Bildungsangebote zu besprechen. sozialer Qualifizierungsbedarf persönlicher Qualifizierungsbedarf

Persönliche Kompetenz 5.2. Umsetzung: Weiterbildungsmaßnahmen entlang Zielgruppen und Schlüsselkompetenzen Vier Zielgruppen: aB: Angelernte Beschäftigte FA: Facharbeiterinnen und Facharbeiter T/M: Technikerinnen und Techniker & Meisterinnen und Meister ING/AK: Ingenieurinnen und Ingenieure & Beschäftigte mit akademischen Abschlüssen Dies ist ein sehr großes Unterfangen, wir sprechen hier von insgesamt 8 heterogenen Großbetrieben, die innerhalb der Kompetenzentwicklung und auch innerhalb der beruflichen Weiterbildung völlig unterschiedlich aufgestellt sind. Allein der Unterschied zwischen den Waggonbauern und den Car Multi media-Entwicklern bedarf völlig unterschiedlicher Herangehensweisen. Auch ist es in den Betrieben so, dass es nicht für alle Beschäftigten Entwicklungs- oder Qualifizierungspläne gibt, das ist ja auch oft gar nicht erwünscht und die Inhalte der Weiterentwicklung werden oft genug kurzfristig von der PE diktiert Vier Schlüsselkompetenzen: Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Persönliche Kompetenz

Betriebsrat und Vertrauensleute als Partner im Zukunftsmanagement 5.2. Umsetzung: Weiterbildungsmaßnahmen entlang Zielgruppen und Schlüsselkompetenzen Naja, eigentlich fünf Zielgruppen: aB: Angelernte Beschäftigte FA: Facharbeiterinnen und Facharbeiter T/M: Technikerinnen und Techniker & Meisterinnen und Meister ING/AK: Ingenieurinnen und Ingenieure & Beschäftigte mit akademischen Abschlüssen und Betriebsrat und Vertrauenskörper als eigene Zielgruppe zu sehen hat natürlich strategische Vorteile, das haben wir nach den ersten Monaten und einigen Gesprächen und Bedarfsanalysen erkannt: Allgemeine Qualifizierung der Kollegen hinsichtlich spezifischer Techniken und Soft-Skills (das ist sehr erwünscht), das führt zu mehr Augenhöhe mit Geschäftsführung bzw. PE (die haben das gelernt) Qualifizierung hin zu mehr Systemverständnis hinsichtlich der Personalentwicklung Betriebsrat kann deutlicher im Projekt agieren und Wünsche zu Schulungen für sich und Andere äußern Jetzt Kommen wir mal zu den eigentlichen Schulungen/Kompetenzfeldern Betriebsrat und Vertrauensleute als Partner im Zukunftsmanagement

6.1. Kompetenzfelder/Oberthemen/Maßnahmenpool (Themen der IG Metall) Herausforderungen Elektromobilität Fachlich-methodisch: Grundlagen E-Mob, Hochvolt, Fertigungstechniken, Mechatronik, EuP, Kompetenzfeststellung Elektro Soziale-persönlich: Mitarbeiterbindung und Retentionssstrategien im Zukunftsfeld Elektromobilität , Diversity-Training, Gestaltung förderlicher Unternehmenskultur, Werte- und Leitbildentwicklung usf. Neue Qualifikationsherausforderungen fachlich-methodisch (evtl. Basiskurse E-Technik, Thermodynamik, Mechanik, Mathe), Elektrotechnik und Informatik (Technikdidaktik) Antriebstechnik, Hydraulik, Regelungstechnik, Systeme (Spezifikation, Integration, Vernetzung) Simulationstechniken, Transferkonzepte Technik / Didaktik, allgemeine und spezifische Computerkurse, PMP Sozial-persönlich: Kommunikation, Moderation, Demografischer Wandel (Alter, W-L-B, Generation-Y), Alter(n)sgerechtes Lernen, Arbeitsorganisation und Zeitmanagement, interkulturelle Wertschätzung, SElbstorganisation Elektromotoren und Fahrzeugkonzepte Methodisch: Grundlagen der E-Mobilität am Fahrzeug, Entwicklungstendenzen, Fachlich: Einführung in Elektrotraktion, Hybrid- & Elektroantriebe, Elektrische Energietechnik, Pneumatik und Hydraulik Car Multi Media und Fahrzeugtechnik fachlich: Messen, Steuern, Regeln, Messtechnik, DoE, SPC, elektronische Fahrzeugsysteme, Grundlagen Elektrotechnik, Leistungselektronik, Datentechnik und Kommunikationsnetze Methodisch: Virtuelle Realität und Haptik, Car-2-Car / Car-2-X / Vehicle-2-Grid, Kreativer Austausch / Netzwerk, Autonomes Fahren, Ladetechnik / Lademanagement, Energiethemen Diese 6 Oberthemen erschliessen eine große Bandbreite an Möglichkeiten, wir legen großen Wert auf individuelle Bildungsmaßnahmen für die einzelnen Betriebe, im Grunde könnten Beschäftigte Wünsche äußern, wir prüfen auf Machbarkeit und führen durch oder nicht, unser Rahmen ist die Fördersumme und die Bewilligungsbereitschaft des ESF (BVA). Im Bereich der Akademiker und Techniker/Meister ist Weiterbildung sowohl von der Planung und Umsetzung her einfacher als auf allen anderen Ebenen, aber auch oft zu teuer. Bei angelernten Beschäftigten und Facharbeitern haben wir zwar im Schnitt genug Honorargelder, die Zielgruppen sind aber äußerst schwer erreichbar (niedrigschwellige Angebote, keine Quali-Matrix, keine Ansprache…) und der ESF (BVA) versucht hier teilweise zu steuern, was zukunftsfähig sein darf und was nicht. Die individuellen Wünsche unserer Betriebsräte und –rätinnen setzen wir aber nahezu blind um. Insgesamt kann man sagen, dass wir mit den Fahrzeugkonzepten und den rein fachlichen Schulungen die Elektromobilität betreffen z.T. einfach vor der Zeit sind bzw. man im Produktionsbereich nicht auf Weiterbildung setzt sondern auf Entlassung und Verlagerung in osteurop. Anrainerstaaten. Betriebsrat und Vertrauensleute in der Fachkräfteentwicklung und im Zukunftsmanagement Gesprächsführung, Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern, Konfliktmanagement, Verhandeln nach Harvard-Konzept, Strategisches Arbeiten, Interner Demographiemanager, Bindungsstrategien, Gender-Kompetenz(-feststellung) Güterwagenbau fachlich-methodisch: Werkstoffkunde & Materialentwicklung, Füge- und Schweißtechnik

6.2. weitere, übergreifende Veranstaltungen Vier eintägige Praxisforen Energiewende – Wie wird sie ein Erfolgsmodell? IG Metall 09.04.2013, Hannovermesse Fachkonferenz „Zwischen neuen Technologien und Kostendruck“ 29. Januar 2014 Interkulturelle Sensibilisierung (Arbeitstitel) QUBIC Frühsommer 2014 Strategien zur Fachkräftesicherung – Erfahrungsaustausch mit anderen Regionen Abschlussveranstaltung und Vernetzung

7. Aufgaben der Betriebe im Projekt Information der Beschäftigten und Bewerbung der Weiterbildungsmaßnahmen zwei Flyer zur Ansprache jährlich erscheinender Seminarkalender Website: www.fair-seminare.de Generierung und Auswahl der Teilnehmenden Betriebsrat und Personalabteilung entscheiden immer gemeinsam über die Teilnahme. Fortlaufende Qualifizierungsbedarfsanalyse Qualifizierungsbedarfe und -wünsche werden den Projektpartnern nach anfänglicher Qualifizierungsbedarfsanalyse in monatlichen jour fixe übermittelt, festgelegt und evtl. geschärft Kosten bezahlte Freistellung der Beschäftigten für die Schulungsmaßnahmen ggf. Reisekosten

8. Derzeitiger Projektstand Ca. 300 TeilnehmerInnen in ca.35 bis 40 unterschiedlichen Veranstaltungen (von Schweißen bis Verhandlungstechnik) Evaluation aller Maßnahmen durchweg sehr gut bis gut (intern wie extern) Zugang für Beschäftigte bei zunehmender Bildungsferne auch zunehmend schwer (fehlende Quali- Matrix, fehlende Ansprache, fehlende Retention) Scharnierstelle: Betriebsrat und Personalentwicklung (abhängig von jeweiligen Persönlichkeiten) generell Themenspezifische Weiterbildung innerhalb eines kurzfristigen Projekts zwiespältig ESF (Ausführungsstelle BVA) als steuernde Stelle in der Ausführung eher schwierig Fazit: Bildungsprojekte zu Strukturwandel und Elektromobilität: ja! Mit deutlichem Vorlauf, Reduktion der Komplexität, vorgelagerter Schulung der beteiligten BR und VL

Anstelle eines Schlussworts Mit welchen Konzepten haben wir Erfolg? Damit, dass wir: Gute und praktische Strukturen eingezogen haben Elektromobilität und Strukturwandel nicht als fachliche Themen behandeln sondern die Arbeits- und Lebenswelt einbeziehen keine elitären Angebote vorhalten sondern alle Kompetenzbereiche für alle Ebenen öffnen und ein flexibles Set an Maßnahmen haben immer wieder darauf verweisen, dass berufliche Bildung systematisch an Berufsentwicklung/ Karrierewege gekoppelt sein soll Betriebsrat und Vertrauensleute zu den zentralen Themen der Fachkräfteentwicklung und Zukunftsmanagement schulen

Danke für Eure Aufmerksamkeit! Website: www.fair-seminare.de

„Der Betrieb bietet mir ausreichend Möglichkeiten zur Weiterbildung an Angelerntentätigkeiten Fach(arbeiter)tätigkeiten Tätigkeiten auf Meister-, Techniker-, Fachwirtniveau Tätigkeiten auf (Fach-) Hochschulniveau ja eher ja eher nein nein Angaben in % Auszug: Auswertung Beschäftigtenbefragung, Bezirksebene, Dr. Kuhlmann, SOFI, Göttingen

Weiterbildungssituationen – Tätigkeitsvergleich Auszug: Auswertung Beschäftigtenbefragung, Bezirksebene, Dr. Kuhlmann, SOFI, Göttingen

Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten IGM-Beschäftigtenbefragung würde gern, aber für Auszeit zur WB fehlt mir Geld wegen Arbeitsdruck bleibt keine Zeit für WB fehlende Perspektiven stehen Wunsch nach berufl. Entwicklung entgegen Betrieb bietet ausreichende Möglichkeiten für WB Vorgesetzte unterstützt berufl. Entwicklung aktiv ja eher ja eher nein nein Angaben in % Auszug: Auswertung Beschäftigtenbefragung, Bezirksebene, Dr. Kuhlmann, SOFI, Göttingen

Befunde: Weiterbildung (Auszug ebd.) Die Benachteiligungen treten zumeist in kumulativer Weise auf: Erstens: Beschäftigte mit weniger Weiterbildungsmöglichkeiten befinden sich in schlechteren Arbeitssituationen und haben ein schlechteres Arbeitsumfeld. Zweitens: Beschäftigte mit schlechteren individuellen Ressourcen, haben außerdem auch noch schlechtere betriebliche Bedingungen. Bei Hemmnissen und förderlichen Bedingungen für berufliche Weiterbildung zeigt sich, dass mehrere Faktoren eine Rolle spielen:  60% haben keine aktive Unterstützung durch den Vorgesetzten  jeweils knapp 50% haben aufgrund von Arbeitsdruck keine Zeit oder ihnen fehlt Geld für Weiterbildung  genauso groß ist die Gruppe derer, die im Betrieb keine Entwicklungsperspektiven sehen Auf Basis einer Matrix kann ein differenzierter Überblick über hemmende und förderliche Faktoren gegeben werden. Arbeitspolitisch von erheblicher Bedeutung ist außerdem der Befund, dass eine schlechte Weiterbildungssituation mit wenig alters- und alternsgerechten Arbeitsbedingungen einhergeht und einen negativen Einfluss auf die Fähigkeit und die Bereitschaft hat, bis zum gesetzlichen Rentenalter zu arbeiten.