Sozialwissenschaftliche AspekteTeil I Pflege als Beruf Sozialwissenschaftliche AspekteTeil I

Pflege als Team-Beruf TEAM ???

Was ist ein Team bzw. eine Gruppe? Definition Gruppe .... ein Zusammenschluss von mehrere Individuen, die miteinander interagieren, um ein gemeinsames Ziel zu verwirklichen

Charakteristika einer Gruppe Zugehörigkeitsgefühl /Abgrenzung nach außen Soziale Struktur (Rollendifferenzierung innerhalb der Gruppe) Geteilte Normen (bestimmte Normen werden von allen akzeptiert) Interaktion+ Kommunikation Stabilität über die Zeit  

TEAM Team = altengl. für Tiergespann Seit den 40er – 50er Jahren Begriff für Selbstorganisation und eigenen Handlungsspielraum von Gruppen

Team n. Mabey und Caird (1999) • Die Mitglieder tragen zur Erreichung der Teamziele mit ihren jeweiligen Fähigkeiten und den daraus entstehenden gegenseitigen Abhängigkeiten bei. • Das Team hat eine Team-Identität, die sich von den individuellen Identitäten der Mitglieder unterscheidet. • Das Team hat Kommunikationspfade sowohl innerhalb des Teams als auch zur Außenwelt entwickelt.

Vorteile von Teamarbeit viele Lösungsansätze, Ideenreichtum Konflikte können miteinander gelöst werden gegenseitige Unterstützung Verringerung von Denkfehlern Verantwortung wird auf mehrere Schultern verteilt alle Teammitglieder identifizieren sich mit Ziel und Ergebnis freie Meinungsäußerung keine bzw. weniger Hierarchie

Dilemma der Teamarbeit in der Klinik Bardè (1993) „Als ein Grundproblem des Teamansatzes in der Klinikbehandlung wird die Tatsache hervorgehoben, dass mehrere Personen an der Behandlung eines Patienten beteiligt sind, die über unterschiedliche professionelle Kompetenzen verfügen und darüberhinaus mit verschiedenen formalen und informalen Machtbefugnissen ausgestattet sind. Die Auffassung wird vertreten, dass Konflikte in der Teamgruppe schon aus diesen strukturellen Gründen zwangsläufig vorprogrammiert sind“

Motivationsmindernde Gruppeneffekte n. Ringelmann (1913) Männer ziehen an einem Seil, einzeln, zu zweit, zu dritt etc. Zugleistung nahm relativ zur Gruppengrösse ab = „soziales Faulenzen“ (Latane et al., 1979) Bei einfachen Aufgaben + individuelle Leistung nicht messbar bei komplexeren Aufgaben und messbaren individuellen Leistungen ist Effekt umgedreht.

Motivationsmindernde Gruppeneffekte „sucker effect“ (=„Trottel-Effekt“) .. vermindertes Engagement wg. Befürchtung ausgenutzt zu werden „free rider-effect“ (=„Trittbrettfahrer-Effekt“) ... vermindertes Engagement, da eigene Anstrengung überflüssig scheint

Teamergebnisse + gemeinsames Produkt stiftet Identität + Stärken addieren sich - Nivellierung der Leistung? - Ruhm auf Kosten anderer?

groupthink“ nach Janis, 1972 = übermässiges Suchen nach Übereinstimmung und Harmonie in der Gruppe verhindert (selbst-) kritischen Diskurs in der Gruppe in lang bestehenden Gruppen vereinheitlicht sich das Verhalten der Gruppenmitglieder (Gruppennorm) funktionierende Gruppe benötigt jedoch hinreichend viele verschiedene (komplementäre) Rollen

„Hurra, Gruppenarbeit?“ „Ja-bin-ich-denn-der-Depp?“ – Phänomen „Da-mach-ich‘s-doch-gleich-lieber-selbst“ – Phänomen „Kann-und-mag-ich-nicht-mach-du“ – Phänomen „Ich-hab-meinen-Teil-erledigt“ – Phänomen „Gruppenarbeit-nein-danke“ – Phänomen

Nachteile von Teamarbeit Profilierungssüchte einzelner und Konkurrenzdenken höherer Zeitaufwand viel Absprachebedarf Überwältigung von Schwachen Auswahl der Teammitglieder eher nach Sympathie statt nach Eignung/Ergänzung

Und wie entsteht eine Gruppe?

5 Gruppenphasen Forming – Gründungsphase Storming - Streitphase Norming - Vertragsphase Performing - Arbeitsphase Re-Forming – Bilanz- und Orientierungsphase

Und wie ist Ihre Gruppe?

Homogene vs heterogene Gruppen Zusammensetzung der Gruppe (Männer/ Frauen, Kultur, etc.) Heterogene Gruppen sind +kreativer +innovativer - bedürfen längeren Teambildungsprozess - konfliktreicher

Team???

Fazit Funktionen verteilen Aufgabenstellung klären Vorgehensweise absprechen Zeitplan erstellen  

Teamrollen

Machen Sie den Test! Welche Rolle haben Sie?

Teamaufbau/- rollen nach BELBIN Teams, die nur aus „SUPERMÄNNERN“ bestehen, bringen oft kleine optimalen Ergebnisse -“Diven“ , suchen nach Schuldigem gut funktionierende Teams: gemischte Rollen 1 starker Leiter 1-2 Ideengeber Besetzung nach Fähigkeiten

Rangpositionen in Gruppen Alpha „Führung“ Beta „Spezialist“ (steht Alpha beratend zur Seite) Gamma „Mitläufer“ (unterstützt Alpha, „Umsetzer“) Omega „Außenseiter

Erfolgreiches „Performen“ Zielformulierung: Ziel schriftlich festhalten, Unterziele formulieren, (Paten für die Unterziele benennen) Aufgabenformulierung: Gesamtaufgabe ausformulieren, Unteraufgaben ableiten Arbeitsteilung: Unteraufgaben zwischen den MitgliederInnen aufteilen, Vorgehen diskutieren und festlegen Zeitplanung: Meilensteine setzen, Ablaufplan fest schreiben Feedback routinisieren: Am Ende jeder Sitzung: „Wo stehen wir?“ „Wollen wir so weiter machen?“ „Muss etwas geändert werden?“ „Ist noch jede/r im Boot?“

Regeln für wirksames Feedback Geben sobald als möglich Feedback anbieten, nicht erzwingen konkret, situationsbezogen beschreibend, nicht wertend ehrlich und offen als persönliche Wahr-nehmung in „Ich-Form“ Möglichkeit des eigenen Irrtums ansprechen Nehmen bewusst zuhören, nachfragen, keine Rechtfertigung Wert schätzen ggf. innere Distanz einnehmen

Feedback zur Projektarbeit Weihnachtsfeier- in KG Arbeitsprozesse und- ergebnisse kritisch bewerten was läuft so wie geplant, was anders und warum? Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit? Wer hat welche Gruppenrollen übernommen? ( vgl. mit Selbsteinschätzung n. BELBIN) Konsequenzen für die nächste Gruppenarbeit???

Themenzentrierte Interaktion (TZI) Exkurs Themenzentrierte Interaktion (TZI)

Themenzentrierte Interaktion Ruth Cohn

Themenzentrierte Interaktion Die drei Ecken des TZI-Dreiecks stehen für: das ICH der individuellen Bedürfnisse und Stimmungen das WIR als das verbindende Gemeinsame das aktuell zu bewältigende THEMA Ich Wir Thema (nach Cohn)

Verhalten in Gruppen Aufgaben-bezogenes Verhalten Selbst-bezogenes Verhalten Interaktions-bezogenes Verhalten

Gruppen & Führung

Führungsstile nach LEWIN -1 Autoritärer Führungsstil Leiter grenzt sich ab von Mitgliedern Kommunikation läuft über zentrale Person starke Orientierung an Regeln, Gehorsam, Hierarchie -> Auswirkung auf Gruppe: - weniger Engagement des Einzelnen sozial unreif sichere Arbeitsergebnisse ohne Überraschung nötig in Situationen, wo schnell gehandelt werden muss

Führungsstile nach LEWIN -2 demokratischer Führungsstil Leiter als Berater und Partner Kommunikation in der Gruppe wird gefördert Ausrichtung an zentralen Zielen ohne zu starken Formalismus -> Auswirkung auf Gruppe: mehr Engagement des Einzelnen möglich sozial reifer mehr Konflikte gute Arbeitsergebnisse, auf manchmal „unebenen Wegen“

Führungsstile nach LEWIN -3 Laissez-faire Führungsstil - Leiter greift kaum ins Geschehen ein, kaum Kontrolle - Prozesse sollen sich selbst regeln starke Betonung der Kreativität -> Auswirkung auf Gruppe: Gruppe kann sozial verwahrlosen, evtl. bilden sich dann Führer und Untergebene heraus überraschende Arbeitsergebnisse möglich

Führungsstile nach LEWIN -3 situativer Führungsstil Leiter wählt je nach Situation den angemessenen Führungsstil